Корпоративная культура РУП "Белэнергострой" филиал "Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2"

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ, СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ, КОНЦЕПЦИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Объектом данного исследования является предприятие РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Предметом исследования является корпоративная культура РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Цель работы - выявление сущности и особенностей корпоративной культуры и разработка направлений по ее совершенствованию на примере РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Методы исследования: монографический, табличный, сравнительный, синтез и другие методы исследования.

В работе использованы учебные материалы по менеджменту, управлению персоналом, а также материалы средств массовой информации, данные объекта исследования и собственные разработки автора.

Исследования и разработки: рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры: понятие, ее задачи и цели, особенности формирования корпоративной культуры за рубежом; проведена оценка формирования корпоративной культуры и анализ состояния корпоративной культуры РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2», разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия и произведен расчет экономического эффекта от их внедрения.

Технико-экономическая и социальная значимость проведенного исследования заключается в том, что применение его результатов на практике позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, и все заимствования сопровождаются ссылками на их авторов.

РЕФЕРАТ

Дыпломная праца: 77 с., 2 мал., 13 табл., 42 крыніц, 4 дадаткаў

КАРПАРАТЫЎНАЯ КУЛЬТУРА, СТРУКТУРА КІРАВАННЯ, СІСТЭМА НЕМАТЭРЫЯЛЬНАЙ стымулявання, КАНЦЭПЦЫЯ, Прадукцыйнасць ПРАЦЫ

Аб'ектам дадзенага даследавання з'яўляецца прадпрыемства РУП «Белэнергабуд» філіял «Будаўнічае ўпраўленне Магілёўскай ЦЭЦ-2».

Прадметам даследавання з'яўляецца карпаратыўная культура РУП «Белэнергабуд» філіял «Будаўнічае ўпраўленне Магілёўскай ЦЭЦ-2».

Мэта работы - выяўленне сутнасці і асаблівасцяў карпаратыўнай культуры і распрацоўка напрамкаў па яе ўдасканаленні на прыкладзе РУП «Белэнергабуд» філіял «Будаўнічае ўпраўленне Магілёўскай ЦЭЦ-2».

Метады даследавання: манаграфічны, таблічны, параўнальны, сінтэз і іншыя метады даследавання.

У працы выкарыстаныя навучальныя матэрыялы па менеджменце, кіраванні персаналам, а таксама матэрыялы сродкаў масавай інфармацыі, дадзеныя аб'екта даследавання і ўласныя распрацоўкі аўтара.

Даследаванні і распрацоўкі: разгледжаны тэарэтычныя асновы карпаратыўнай культуры: паняцце, яе задачы і мэты, асаблівасці фарміравання карпаратыўнай культуры за мяжой; праведзена ацэнка фарміравання карпаратыўнай культуры і аналіз стану карпаратыўнай культуры РУП «Белэнергабуд» філіял «Будаўнічае ўпраўленне Магілёўскай ЦЭЦ-2», распрацаваны прапановы па ўдасканаленні карпаратыўнай культуры прадпрыемствы і праведзены разлік эканамічнага эфекту ад іх ўкаранення.

Тэхніка-эканамічная і сацыяльная значнасць праведзенага даследавання заключаецца ў тым, што прымяненне яго вынікаў на практыцы дасць магчымасць павысіць эфектыўнасць кіравання персаналам на прадпрыемстве.

Аўтар працы пацвярджае, што прыведзены ў ёй матэрыял правільна і аб'ектыўна адлюстроўвае стан доследнага працэсу, і ўсе запазычанні суправаджаюцца спасылкамі на іх аўтараў.

SUBSTRACT

Thesis work: 77 p., 2 pic., 13 tablets, 42 sources, 4 app.

CORPORATE CULTURE, STRUCTURE OF MANAGEMENT, INTANGIBLE STIMULATION SYSTEM, CONCEPT, LABOR PRODUCTIVITY

The object of this research is the enterprise of RUE “Belenergostroy” branch “Construction department of Mogilevskaya TEC-2”.

The subject of the study is the corporate culture of RUE “Belenergostroy” branch “Construction management of Mogilevskaya TEC-2”.

The purpose of the work is to identify the essence and characteristics of the corporate culture and develop directions for its improvement using the example of RUE “Belenergostroy” branch “Construction Management of Mogilevskaya TEC-2”.

Methods of research: monographic, tabular, comparative, synthesis and other methods of research.

The work uses training materials on management, personnel management, as well as media materials, research object data and author's own developments.

Research and development: the theoretical foundations of corporate culture are considered: the concept, its tasks and goals, the features of the formation of corporate culture abroad; an assessment of the formation of the corporate culture and analysis of the state of the corporate culture of RUE “Belenergostroy” branch “Construction management of Mogilevskaya TEC-2”., developed proposals for improving the corporate culture of the enterprise and calculated the economic effect of their implementation.

The technical, economic and social significance of the study is that applying its results in practice will improve the efficiency of personnel management in the enterprise.

The author of the paper confirms that the material in it correctly and objectively reflects the state of the process under investigation, and all borrowings are accompanied by references to their authors.

оглавление

ВВЕДЕНИЕ

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Современные задачи корпоративного поведения в системе менеджмента

1.2 Понятие и основные характеристики корпоративной культуры

1.3 Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры

2. МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Виды корпоративной культуры

2.3 Современные концепции формирования корпоративной культуры

3. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РУП «БЕЛЭНЕРГОСТРОЙ» ФИЛИАЛ «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ МОГИЛЕВСКОЙ ТЭЦ-2»

3.1 Факторы, определяющие культуру организации

3.2 Состояние корпоративной культуры на РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2»

3.3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИя

ВВЕДЕНИЕ

В контексте создания новых рыночных инструментов управления стало необходимо, чтобы предприятия работали по-новому, независимо от требований рынка, с учетом нового типа корпоративного поведения, адаптируя все аспекты бизнеса к изменяющейся ситуации. Таким образом, роль каждого сотрудника в итоговых результатах компаний увеличивается.

Анализ текущей ситуации на отечественных предприятиях показывает, что существенные недостатки в организации и управлении их деятельностью, которые в первую очередь направлены на обеспечение функционирования качественного улучшения продуктов, услуг или работ, - это отсутствие фокуса и подхода официальных лидеров бизнеса к формированию корпоративной культуры.

Довольно часто руководители белорусских предприятий понимают, что корпоративная культура - это всего лишь появление персонала, общее развлечение, и стороны не признают важность создания общего корпоративного духа, стиля, поведения, самосознания у сотрудников. Именно поэтому стоит познакомиться с опытом иностранных компаний, где в решении проблем, связанных с созданием корпоративной культуры, мы уже накопили опыт в формировании и совершенствовании корпоративной культуры.

В настоящее время внимание уделяется созданию привлекательного имиджа компании, повышению ее престижа и имиджа. В то же время, создавая этот образ, все сотрудники привлекаются от лидера для поддержки службы. Таким образом, корпоративная культура представляет собой сложную систему, взаимное сочетание методов, методов и средств контроля, которые являются общими для всего набора ценностей, обычаев и привычек, решений и практик управления стилем, мотивацией и стандартами сотрудников, отношениями к качеству производимых товаров и услуг.

К счастью, среди ведущих белорусских компаний растет осознание не только важности корпоративной культуры, но и готовности активно работать над ее формированием и развитием. Такие компании начинают приближаться к созданию корпоративной культуры как стратегии для создания общих ценностей и вдохновляющих сотрудников для обеспечения корпоративной миссии безопасно и тактически, чтобы повысить осведомленность сотрудников, облегчить общение между ними для создания корпоративных фильмов, журналов печати и т. д.

Именно поэтому здоровая корпоративная культура, основанная на общих ценностях, лежит в основе здорового и успешного бизнеса. Он определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность совместной работы, удовлетворение людей на работе, отношения в команде, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу предприятия.

Поэтому совершенствование организационной культуры персонала имеет особое значение и имеет практическое значение и значение.

Все вышесказанное и вызывает важность этой темы работы.

Цель исследования ? это выявление сущности и особенностей корпоративной культуры и разработка направлений по ее совершенствованию на примере РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть задачи корпоративного поведения в системе менеджмента;

2. Дать характеристику понятия и основных характеристик корпоративной культуры;

3. Рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры за рубежом;

4. Проанализировать виды и концепции формирования корпоративной культуры;

5. Выявить факторы, определяющие культуру предприятия;

6. Описать состояние корпоративной культуры на РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2»;

7. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Объект исследования - РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Предмет исследования - корпоративная культура РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Методы исследования, используемые в дипломной работе: монографический, табличный, сравнительный, синтез и другие методы исследования.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды: А.В. Игнатьевой, Н. Тихоновой, Пшенко А.А., М.В. Кирсановой, И.Н. Кузнецова и других авторов, также источниками информации послужила отчетность РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2».

Базой анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия РУП «Белэнергострой» филиал «Строительное управление Могилевской ТЭЦ-2», Положение о корпоративной культуре предприятия.

1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Современные задачи корпоративного поведения в системе менеджмента

Современные корпорации отличаются многими специфическими особенностями, такими как:

1. Особая роль работников в оплачиваемой занятости;

2. Производственная деятельность - это не набор операций, а процесс, в котором профессионалы, которые его представляют, играют ключевую роль;

3. Основным элементом, который дает такое единство корпорации, является особое культурное сообщество.

Для таких организаций важно создать единый фирменный стиль, который является неотъемлемым элементом этого обязательства, что позволяет быстро направлять все усилия в одном направлении.

На всех предприятиях системы управления нет универсального корпоративного поведения. Тем не менее, есть определенные принципы успеха, когда наблюдается координация всех аспектов бизнеса: методы управления, стиль руководства, обучение сотрудников, продвижение продукта, взаимодействие с клиентом и т. д.

Корпоративное поведение определяется стандартами поведения сотрудников компании, то есть традициями, принципами построения неформальных отношений, принципов и стандартов поведения, которые формируют лицо компании. Поэтому имеет смысл рассматривать корпоративное поведение как набор предположений, убеждений, норм и ценностей, которые являются общими для всех членов компании [18].

Появление корпоративного поведения происходит либо преднамеренно (ведущие представители организации и переводите ее основы в текущие операции), либо такое поведение возникает спонтанно, и это требует времени.

Таким образом, поведение корпоративной - категория, которая описывает поведение отдельных лиц и групп людей в крупных организациях - бизнес, в то числе межличностных отношений и поведения, которые влияют на качество работы и мнение сотрудников корпорации и их изменения в разных стадиях развития компании, при следующем внешние и внутренние факторы: взаимодействие с клиентами, партнерами и конкурентами; характер сегмента рынка, на котором действует корпорация; уровень профессионального и личностного развития персонала самой корпорации [21].

Корпоративное поведение пронизывает систему управления современной компанией на всех уровнях. При разработке модели корпоративного поведения для конкретной компании на определенном этапе ее развития руководство может сделать систему управления более последовательной [32].

Кроме того, правовые положения недостаточны для обеспечения надлежащего корпоративного поведения. Конечно, законодательство не регулирует и не может решить все вопросы, связанные с управлением коллективами.

Прежде всего, корпоративный закон не предназначен для детального регулирования всех бизнес-вопросов, устанавливая только общие правила привязки, в результате чего участники с такими отношениями могут выбирать разные варианты поведения.

Во-вторых, многие вопросы, связанные с корпоративными отношениями, лежат вне законодательной сферы - в сфере нравственности, где поведенческие нормы этичны и не легальны. По этой причине правовые положения недостаточны для надлежащего ведения предприятий [32].

Основные проблемы, связанные с корпоративным поведением, связаны не столько с качеством правил, сколько с отсутствием долгосрочной практики корпоративных отношений. Поэтому необходимо решать определенные задачи корпоративного поведения.

Предлагаемые цели по совершенствованию практики корпоративного поведения в белорусском контексте представлены ниже:

1. Обеспечение доверия между участниками корпоративных отношений.

Отношения между акционерами (учредителями), членами правления (наблюдательного совета) и исполнительными органами общества должны основываться на взаимном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможно, при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений пользуется своим правом, и что действия руководителей соотносятся с интересами общества и благосостоянием его акционеров.

Необходимым условием доверия акционеров (учредителей) совета директоров (наблюдательного совета) и создания Исполнительным Советом в акционерном обществе порядка корпоративного поведения, который обеспечивает равное отношение ко всем акционерам, прозрачность в принятии решений, корпоративных и несет личную ответственность и ответственность членов Совета директоров (наблюдательного совета) а исполнительные органы общества - своим акционерам или учредителям, а также ответственность членов этого органа и требований Совета директоров (наблюдательного совета).

2. Соблюдение деловой этики корпоративного поведения.

В дополнение к соблюдению применимого законодательства и передовой практики корпоративного поведения, белорусские предприятия должны постоянно соблюдать определенные стандарты деловой этики при ведении бизнеса.

Соблюдение принципов деловой этики является не только моральным императивом, но и выполняет функцию защиты общества от угроз, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует успешной экономической деятельности.

Этические стандарты вместе с законодательством и лучшей корпоративной практикой определяют корпоративную политику акционерного общества на основе учета интересов акционеров и совета директоров, что способствует укреплению позиции общества и увеличению его прибыли.

Члены исполнительных органов предприятия, а также работники предприятия должны добросовестно и рационально выполнять свои профессиональные обязанности с должной осмотрительностью и осмотрительностью в общественных интересах, избегая конфликта интересов. Они должны обеспечить полное соответствие своей деятельности не только требованиям действующего законодательства, но также этическим стандартам и общепринятым стандартам маркетинга предприятий.

Принятие решения акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов общества должно основываться на принципе прозрачности и адекватности, поскольку рыночная экономика заставляет бизнес-участников своевременно сообщать друг другу точную информацию, соблюдая принципы конфиденциальности. В случае корпоративных конфликтов членов Совета директоров (наблюдательного совета) и исполнительных органов, а также других сотрудников компании мы должны найти способы их разрешения путем переговоров для обеспечения эффективной защиты прав акционеров и деловой репутации компании.

3. Обеспечение равного отношения к участникам (учредителям, акционерам).

Корпоративное поведение должно основываться на равном обращении со всеми акционерами, включая акционеров, владеющих небольшим количеством акций в компании и иностранных акционеров. Все акционеры должны иметь возможность получить эффективную защиту, если их права нарушены.

Руководство предприятия обязано управлять компанией в интересах всех акционеров. Управление предприятием в интересах крупных акционеров, сознательно игнорируя права и интересы акционеров с небольшим количеством акций, должно рассматриваться как одно из самых серьезных злоупотреблений предприятия в сфере корпоративного поведения. Кроме того, участники (акционеры) не должны злоупотреблять правами, предоставленными им.

4. Соблюдение требований к корпоративным органам управления.

Корпоративное проведение стажировки должно обеспечить выполнение членами Совета директоров (Наблюдательного совета) и исполнительных органов Общества добросовестной деятельности с должным усердием в соответствии с требованиями законодательства и всегда в интересах компании и всех ее акционеров. Члены исполнительных органов при осуществлении социального контроля должны соблюдать решение Совета директоров (Наблюдательного совета) и его политику во избежание конфликта интересов для выполнения обязанностей Правления компании и на общем собрании акционеров Общества.

5. Соблюдение требований к транзакциям на предприятии.

Все сделки предприятия должны осуществляться добросовестно, в интересах компании, учитывать интересы всех ее участников и стремиться к достижению прибыли для предприятия и увеличивать стоимость активов компании.

Порядок совершения сделки предприятием, в котором есть заинтересованность, должен обеспечивать интересы всех акционеров (участников). Сделки со стороны заинтересованных сторон должны осуществляться на условиях, согласующихся с сделкой между не связанными лицами, и утверждаться акционерами, не заинтересованными в них советом директоров (наблюдательным советом) компании на основании информации, представленной для информации об операциях по этим интересам.

6. Соблюдение требований раскрытия информации для всех участников и персонала компании [32].

Совет директоров (наблюдательный совет), исполнительные органы общества должны незамедлительно предоставлять акционерам и взаимно полную и точную информацию о деятельности и финансовом положении компании, текущей практике корпоративного управления, структуре капитала и основных акционерах компании по вопросам, представленным на утверждение на общем собрании акционеров.

Условием доверия акционеров к компании, ее исполнительным органам и советом директоров (наблюдательного совета) является равная возможность для всех акционеров своевременно и оперативно получать достоверную и полную информацию о деятельности компании и ее фактическом финансовом положении. Прикрывая свою деятельность, компания не должна отказываться от раскрытия негативной информации о себе, поскольку акционеры и потенциальные инвесторы должны принять инвестиционное решение.

Информация о структуре капитала, а также финансово-экономические показатели необходимы для принятия обоснованных решений акционерами и потенциальными инвесторами, а также для определения сделок, в которых присутствуют проценты.

Таким образом, решение вышеуказанных проблем корпоративного поведения в системе управления повысит имидж компании и ее инвестиционную привлекательность для потенциальных инвесторов.

1.2 Понятие и основные характеристики корпоративной культуры

Понятие «культура» охватывает все общие ценности, убеждения и этику поведения человека, группы и общества в целом.

Корпоративная культура в широком смысле - это междисциплинарная область исследований, которая находится на пересечении нескольких наук, таких как управление, психология, организационное поведение, социология и культурные исследования.

Корпоративная культура в узком смысле - это система связи, взаимодействия и отношения, которые выполняются как часть определенной деятельности в конкретной организации; является системой символов и поведенческих моделей, представлений, ценностей, общих для большинства членов организации; это коллекция подходов к различным видам деятельности, коллективного мировоззрения и духа [19].

Поэтому можно сказать, что корпоративная культура - это набор правил, которые регулируют как отношения внутри организации, так и отношения организации с окружающей средой к внешнему миру [6].

Важно, чтобы эти правила распространялись на всех без исключения, от генерального менеджера до опекуна в компании.

Поэтому корпоративная культура является питательной средой для всего бизнеса.

Существует взаимосвязь между концепциями организационной и корпоративной культуры, которая основана на том, что классическая теория управления в термине «организация» в первую очередь означает бизнес-организацию (корпорацию), а затем, в отношении сферы бизнеса, организационная культура получила второе название - «корпоративная культура».

Следовательно, понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» сходятся.

Итак, корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, общих для членов организации и выраженных в объявленных организацией ценностях, которые определяют модели поведения сотрудников [19, с. 7].

Корпоративная культура включает символы, традиции, особенности поведения и способы работы в конкретной компании.

Задачами корпоративной культуры являются:

1. Содействие согласованности команды;

2. Определение коллективных и индивидуальных интересов;

3. Мобилизация энергии членов рабочего коллектива для достижения своих целей.

И, соответственно, функции корпоративной культуры на предприятиях:

1. Развитие чувства сообщества всех членов компании;

2. Создание определенного имиджа компании, которая отличает его от многих других предприятий;

3. Более активное участие сотрудников в работе компании;

4. Создание форм поведения и восприятия, целенаправленного с точки зрения конкретной организации;

5. Обеспечение социальной стабильности в организации для коллектива людей [19, с. 8].

Но основная функция корпоративной культуры - это формирование работы имиджа в сознании членов коллектива, в которых сотрудники идентифицируют себя с компанией.

Корпоративная культура создает своего рода структуру предприятия, на которой построено все остальное. Если корпоративная культура будет хорошо организована, то предприятие будет более стабильным и сможет лучше сосредоточить свое внимание на важных задачах для сотрудников и предприятий [40].

Особенности корпоративной культуры часто зависят от сферы деятельности.

Например, в финансовой сфере это более подробно, строго, поведение сотрудников четко определено, стиль общения более формальный.

Корпоративная культура в коммерческой сфере часто очень разнообразна, характерна; как правило - менее определенна, она допускает большее разнообразие поведения, общения, стиль общения менее формальный, более демократичный; приветствовать энергию, общительность, общительность.

Культуру организации можно рассматривать как производную от двух компонентов:

1. Предположения и предпочтения тех, кто их создал;

2. Опыт, принесенный их сторонниками.

Его поддержание на требуемом уровне напрямую зависит от отбора сотрудников, деятельности старших руководителей и методов социализации.

Элементы корпоративной культуры включают реальные факты, символы или, другими словами, определенные функции, которые помогают определить основы существующей корпоративной культуры: миссия, стратегия, цели.

Миссия компании формулирует главную цель в обществе, смысл деятельности компании, ее мировоззрение и специфику, стратегии и цели. Определяя культуру работы и поведения, миссия отражает основу ценностей предприятия.

2. Лидерство и стиль лидерства.

3. Трудовая культура.

Культура работы состоит из внутренних факторов (уровень работника, его отношение к работе, ответственности и эффективности) и внешние, которые образуют организации, обеспечивая условия и средства работы.

4. Символизм.

Это внешние проявления организационной культуры: лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.

5. Организационная этика.

Он включает стандарты, стандарты, правила, коды, ярлык, принятый в организации, а также организационный климат.

6. Культура качества.

Культура качества основана на Общем управлении качеством (TQM), связанном с активизацией кадров, повышением качества профессиональной жизни, сокращением расходов, сокращением непроизводительных затрат, увеличением производительности организации. TQM для подхода к управлению организацией основана на участии всех его членов и стремящегося достичь долгосрочного успеха, удовлетворяя потребителя и принося преимущества участникам предприятия и обществу.

Элементы корпоративной культуры постоянно взаимодействуют с внешними и внутренними факторами экономической среды.

Разработка корпоративной культуры включает следующие этапы:

1. Анализ текущей организационной культуры.

Раньше, чтобы сделать необходимые изменения, которые способствуют улучшению корпоративной культуры, необходимо провести исследование конкретной корпоративной культуры. Каждая организация имеет свою уникальную корпоративную культуру и предпринимает действия по ее улучшению, необходимо понимать, что происходит в организации в данный момент. Это трудно без всестороннего анализа.

Для этой цели используются следующие методы: наблюдение (распознавание, момент, определенный в значительных ситуациях); интервью с руководителем (лидером) с представителями общественных организаций (частично стандартизированные); постоянная проверка членов производственной группы по ответам на стандартный вопросник, включая вопросы расчета показателей групповой оценки и социометрических критериев; анализ производственной документации, отражающий характер деятельности и результатов группы опроса.

2. Разработка проекта по созданию корпоративной культуры.

На основе проведенных исследований разработан проект создания корпоративной культуры, который включает в себя следующие работы: идентификация миссии организации, систематизация существующих и внедрение новых ценностей.

На этом этапе необходимо определить уже установленные базовые значения и определить основные ценности компании в будущем.

Три основные группы могут быть получены на основе текущих ценностей компании и видения будущих ценностей: позитивные ценности, которые сейчас необходимы и будут необходимы в будущем; отрицательные значения, которые сейчас, но не понадобятся в будущем; положительные значения, которые в настоящее время недоступны, но будут необходимы в будущем.

Отрицательные значения могут быть переданы: отсутствие инициативы сотрудника, страх перед менеджерами при принятии решений, низкая самоотдача сотрудников. Согласно схеме для идентифицированных отрицательных значений необходимо найти противоположные значения. Например, инициатива сотрудников, способность менеджеров принимать решения, повышают производительность труда сотрудников. Поэтому для будущей работы есть только положительные ценности, которые необходимо сохранить и которые должны быть созданы.

Разработка проекта корпоративной культуры может также включать: семинары для первых лиц на предприятии (утверждение или адаптация определенного стиля управления); создание системы корпоративных / корпоративных стандартов; разработка символов; выпуск внутренней информационной публикации о достижениях организации (корпоративная публикация, через которую сотрудники компании могут предоставить необходимую информацию); создание кадрового резерва; создание системы возврата в команде; развитие персонала и подготовка кадров; разработка и внедрение правил, стандартов, процедур (внутренних правил, стандартов качества обслуживания клиентов, информационных материалов по адаптации новых сотрудников) и других технических вопросов.

3. Внедрение корпоративной культуры и создание механизмов поддержания корпоративной культуры. Кроме того, на основе разработанного проекта создания корпоративной культуры он постепенно внедряется.

Однако недостаточно создать корпоративную культуру и обеспечить ее в одиночку, надеясь на автономное существование этой системы. Темпы современного бизнеса могут быстро развеять такие иллюзии.

Главной особенностью корпоративной культуры является ее волатильность. Как показывает практика, возникает необходимость реформировать корпоративную культуру наряду с количественными изменениями в персонале и в любом направлении.

В современной экономике продолжаются процессы слияний и поглощений предприятий, объединяющие активы под один холдинг, личные сокращения. Каждый из них связан с резкими изменениями в корпоративной культуре. Для решения этой проблемы была адаптирована новая модель корпоративной культуры, адаптированная к возможным изменениям.

К сожалению, часто основным методом новой культурной политики является увольнение сотрудников на самых разных уровнях. Изменение организации и ее культуры возможно благодаря замене людей - это одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют менее радикальные способы выборочного изменения стратегий и методов ведения бизнеса, совершенствования технологий или переподготовки старых сотрудников.

Все это указывает на необходимость создания механизмов для поддержания корпоративной культуры.

Основными особенностями корпоративной культуры на предприятиях могут быть:

1. Динамика, присущая каждой развивающейся культуре.

В своем движении культура проходит через этапы создания, создания, поддержания, развития, совершенствования и изменения (замены). На каждом этапе появляются собственные проблемы развития. Это естественно для динамических систем, где разные корпоративные культуры выбирают более или менее эффективные способы решения.

2. Систематическая корпоративная культура представляет собой довольно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в единое целое, руководствуясь конкретной миссией в обществе и ее приоритетами;

3. Строгая структура образующих элементов корпоративной культуры, их иерархическое подчинение, наличие собственной степени срочности и приоритета.

4. Относительность, выраженная в том, что корпоративная культура - это не «вещь сама по себе», но она постоянно коррелирует элементы как с их собственными целями, так и с окружающей реальностью, другими корпоративными культурами. Отмечаются в то же время их слабости и сильные стороны, пересмотр и исправление тех или иных параметров в корпоративной культуры.

5. Неоднородность.

В корпоративной культуре многие местные культуры могут отражать разнообразие культуры в соответствии с уровнями, разделами, подразделениями, возрастными группами, национальными группами и другие особенности, называемые субкультурами.

6. Разделяемость ценностей коллективом предприятия.

Каждая корпоративная культура успешно развивается только из-за своих постулатов, стандартов и ценностей, которые разделяют сотрудники.

Чем выше степень отделимости, тем больше влияние на поведение персонала организации составляют стандарты и ценности, коды и другие структурные элементы корпоративной культуры.

7. Адаптивная способность корпоративной культуры, то есть умение, с одной стороны, оставаться стабильными и противостоять негативным влияниям, а с другой стороны, она становится частью позитивных изменений, не теряя своей эффективности [19, с. 7].

Наиболее важными особенностями корпоративной культуры являются:

1. Знание места сотрудника в компании (группе);

2. Тип совместной работы;

3. Стандарты поведения;

4. Тип управления;

5. Культура общения;

6. Система связи;

7. деловой этикет;

8. Традиции предприятия;

9. Особенности интерпретации власти и ответственности;

10. Трудовая этика.

Ниже приведено более подробное описание особенностей корпоративной культуры на предприятиях.

Решающим фактором в развитии корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы управления бизнесом. Эти правила создаются в рекламных материалах, в речах учредителей компании, в информационных документах.

Создание таких правил нацелено на создание определенного корпоративного имиджа в глазах сотрудников и внешней среды.

Главная забота руководства компании - это внешний вид организации, потому что успех ее операций в конкурентной среде во многом зависит от этого. Эта форма создается в умах людей и организаций под влиянием контакта с компанией непосредственно у сотрудников компании, во время ознакомления с рекламой, посещения выставок, презентаций.

Образ компании можно сформировать спонтанно и целенаправленно. Зачастую у менеджеров не хватает времени, чтобы отслеживать возникающий имидж своей компании. Все силы объясняются главным образом созданием производственного потенциала компании. В таких случаях создается естественный образ, который обычно имеет как положительные, так и отрицательные черты, что позволяет вам слышать прямо противоречивые мнения о той же компании. Естественно, правильнее начинать работу над созданием имиджа компании с созданием компании.

Таким образом, работа над имиджем тонких и сложных процессов, охватывающих множество людей, но необходимая, если компания или корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы для дальнейшего развития.

Ниже представлена концепция и классификация типа совместной деятельности и типа управления.

Тип совместной деятельности - это характер взаимодействия сотрудников как часть коллективной работы, способ организации такой работы [28].

Существует несколько типов совместной деятельности (табл. 1.1).

Тип управления характеризует, как принимаются управленческие решения и внедряются в компании. Тип управления должен соответствовать организационной культуре (корпоративному) предприятия и, прежде всего, особенностям менталитета персонала.

Основные виды управления представлены в таблице. 1.2.

Таблица 1.1 - Характеристика отдельных типов совместной деятельности

Тип совместной деятельности	Основные черты
1	2
Индивидуальный	Минимальное взаимодействие между участниками труда и высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения. Каждый исполнитель имеет свой объем работ в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою долю.
Творческий	Особый тип деятельности -- совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава.
Последовательный	Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов
Взаимодействующий	Участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность

Примечание - Источник: [28, табл. 5.1.1].

Таблица 1.2 - Характеристика основных типов управления

Тип управления	Характеристика
1	2
Бюрократический	Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных -- приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна.
Авторитарный	Главный рычаг управления -- авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей
Рыночный	Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений.
Демократический	Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы как большинства, так и законопослушного меньшинства
Коллективистский	Главный рычаг управления -- знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений.

Примечание - Источник: [30, табл. 5.1.2].

Ниже показана взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Взаимосвязь типов совместной деятельности, типов и рычагов управления

Тип совместной деятельности	Тип управления	Рычаг управления
1	2	3
Индивидуальный	Рыночный	Деньги
Последовательный	Бюрократический	Сила
Взаимодействующий	Авторитарный	Авторитет
Творческий	Демократический, коллективный	Знания

Примечание - Источник: [16]

Корпоративные стандарты являются частью корпоративной культуры и представляют собой принятые принципы. В разных компаниях эти правила могут отличаться, но их средний список сводится к следующему:

1. Отношения с коллегами (советники и подчиненные поведение в конфликтных ситуациях, взаимозаменяемости правил общения с клиентом, повышая уровень квалификации и обучение нового сотрудника);

2. Отношения с клиентами (приветствие, переговоры, разговоры по телефону, расчеты, поведение в конфликтной ситуации, расставание);

3. Место работы (регистрация, поддержание порядка, поведение на рабочем месте, передача другому подрядчику);

4. Отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны, способы представления компании).

Структура содержания корпоративной культуры включает в себя следующие основные функции:

1. Высокая степень информации о возможных способах использования профессиональной информации в компании, осведомленности о том, как формируется стратегия компании, с учетом интересов отдельных сотрудников. Такая важная часть корпоративной культуры должна быть чрезвычайно «прозрачной», иначе она станет частью «элитной культуры», доступной избранным;

2. В дополнение к выполнению функциональных обязанностей указанная цель позволяет сотрудникам эффективно создавать независимые цели, взвешивать темы, принимать решения и разумно корректировать свои действия;

3. Формирование отношений на уровне симпатии или антипатии к управлению компанией, друг к другу, к своим коллегам, к тому, что он является дружественным, взаимовыгодным партнерством, но не исключает существования элементов манипуляции корпоративной культурой, построенных на психологическом давлении и абсолютном иерархическом подчинении;

4. Способность членов команды различать «мы», а не «я», что является последовательностью решения самосознания как личности и как члена самой команды. В противном случае есть два варианта: либо сотрудники лично растут в компании », то есть работая на личных ресурсах (не щадящие усилия, время, в ущерб их личной жизни), или, напротив, они не идентифицируют себя сейчас ... для этого как как удовлетворить ее личные интересы и принять временные ожидания;

5. Формирование и применение характерного корпоративного языка.

Язык находится в процессе создания имиджа, философии дизайна и стратегии компании, в процессе общения внутри семинара во время неофициального диалога об обучении, праздниках, обеденных перерывах и чае. Если такой язык существует на предприятии и четко продемонстрирован, он может эффективно влиять на развитие и расширение корпоративной культуры [18].

Вот почему почти все предприятия сталкиваются с необходимостью приобретения нового рынка, изменения стиля управления и контроля за деятельностью своих сотрудников.

Поэтому задача создания соответствующей корпоративной культуры трансформируется в задачу совершенствования и развития корпоративной культуры. Положительный результат в решении этой проблемы требует грамотной оценки ресурсов организации, их постоянного развития и внутреннего обучения. Такая хорошо спланированная система будет достигать результатов и будет хорошей поддержкой для интенсивного развития компании.

1.3 Зарубежный опыт формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура предприятий во многом зависит от национальных особенностей страны, в которой она работает. Поэтому в этом случае необходимо учитывать особенности формирования корпоративной культуры, особенно в развитых зарубежных странах.

На Западе корпоративные культуры давно появились с развитием конкуренции в условиях глобализации экономики. Поэтому для каждой корпорации было важно сначала создать систему коллективных и личных ценностей, которые принимаются и разделяются всеми членами организации, где на первый план выходят такие понятия, как участие, самоопределение, коллективность, раскрытие личности и творчества.

Например, в Германии, в некоторых корпорациях и крупных компаниях, работник может быть уволен, если его поймают, жалуясь на то, что он живет на своем рабочем месте, потому что отрицательная энергия влияет не только на настроение сотрудника, но и на производительность.

В другом случае некоторые из крупнейших банков США рассматривают человеческие ресурсы, а именно их сотрудников, которые являются наиболее ценными активами и основным конкурентным преимуществом. Для сотрудников крупных корпораций и банков созданы отличные условия: обучение и повышение квалификации; Высокий имидж и привлекательность бывших сотрудников на рынке труда. Поэтому осторожный подход к сотрудникам является неотъемлемой частью корпоративной культуры этих крупных американских компаний.

В Японии, несмотря на постоянное влияние других культурных систем, особенно американских, традиционная вера в то, что компания является одной семьей, все еще доминирует. До сих пор использование пожизненной занятости чаще используется. Руководство компании стремится к стабильности и надежности, никто не хочет менять членство: каждый работает до конца, и руководство ожидает 100% возврата от каждого сотрудника, независимо от семейных и других обстоятельств. Сотрудники хотят работать на пенсии и надеются, что их достоинство и лояльность к компании будут расти. В японских компаниях часто принимается на работу человек после тщательной проверки биографии и часто по рекомендации. Основным требованием является лояльность компании.

В Японии почти все организации имеют приоритетное право. После работы босс часто поощряет молодых сотрудников в кафе, где он заботится и дает советы, как на работе, так и на личных делах. Этот метод является уникальным способом мотивации работы. Таким образом, каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру - в Америке есть культура успеха, в Европе - соглашения, в Японии - синтез этих культур [9].

Но прежде всего, создание корпоративных культур в развитых странах основывается на основных принципах:

1. Как правило, обязанности каждого специалиста четко определены в описании должностных обязанностей, компания ожидает, что работник будет работать в соответствии с принципами, которые вознаграждаются материальными наградами;

2. Почти у всех западных компаний есть требования к стилю одежды;

3. События компании, тренинги, семинары, направленные на поддержание командного духа и развитие несовершенства, корпоративные ценности компании являются обязательными;

4. Большое внимание уделяется системе связи и языку общения в команде;

5. Осведомленность о времени, отношении к нему и его использовании;

6. Отношения между людьми, ценности и нормы;

7. Мотивация [6].

В других странах корпоративный кодекс поведения является неотъемлемой частью серьезной, процветающей компании. Корпоративные кодексы в развитых странах являются одним из главных аргументов инвестора, инвестирующего в данное предприятие и является открытой книгой для инвесторов, которая определяет принципы ведения компании, чтобы найти ответ на вопрос о том, как позиция компании и в каком направлении. Подавляющее большинство международных кодексов основано на рекомендациях Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР).

В этой ситуации корпоративные кодексы особенно важны, потому что белорусские компании должны следовать общепринятым стандартам.

Большинство корпоративных кодексов поведения в иностранных компаниях включают две составляющие: идеологические (ценности, цели, миссия), нормативные (стандарты поведения на работе) [3, с. 630].

Но, как показывают исследования, на практике существуют коды, содержащие утверждения о значениях или кодах, которые не содержат часть идеологии. Некоторые корпорации ограничивают корпоративный кодекс поведения описанием только моральных ценностей, называя такой кодекс этики [3, с. 631].

В этой связи можно видеть, что фундаментальные различия между исторически сложившимися европейскими и американскими культурными парадигмами отражены в особенностях корпоративной культуры ЕС и США.

В последние годы европейское общественное мнение укрепило мнение о том, что экономика является одним из элементов социальной жизни, но она не является ее детерминантом. Фактически, этот взгляд вытекает из европейских традиций взаимодействия экономики и общества, предпринимателей и государства, чьи корни вернулись к далекой истории континента. Социальные, политические и экономические институты одинаково важны и необходимы в Европе, и эти принципы основаны на их организации.

Благодаря традициям и принципам, несмотря на полный успех в Америке, европейские предприниматели, за некоторыми исключениями, не имеют практики иностранного менеджмента - в целом это иностранные сверхлиберальные показатели в управлении персоналом. Однако идея результатов бизнеса остается более реалистичной в странах ЕС, чем в США. Резкое изменение в высокотехнологичном секторе, характерное для последнего, сделало прежнюю более мягкой и более устойчивой формой, а роль государства в экономической жизни практически не подвергалась сомнению.

В массовом сознании европейцев простое недовольство рутиной жизни было вызвано растущим чувством отчуждения американского образа жизни, что также повлияло на отношение к корпоративной этике. Традиционное стремление к неограниченному богатству и чисто материалистическая система мотивации к действию, которая продолжает играть ключевую роль в Соединенных Штатах, потеряли большую часть своей прежней привлекательности в глазах европейцев. Вместо этих памятников существует концепция «достаточной достаточности» экономического прогресса, которая определяет содержание новых задач, стоящих перед обществом, и каждого гражданина, оказавшего влияние на корпоративную культуру в ЕС, где больше внимания уделяется неосязаемым факторам [13].

Но в корпоративных культурах компаний в развитых странах есть также проблемы и недостатки.

Основными проблемами адаптации корпоративной культуры за рубежом являются:

1. Препятствия в культурной коммуникации в сотрудничестве;

2. Различия в стилях управления в разных странах;

3. Различия в декларировании проблем и принятии решений;

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации;

5. Различия в социокультурных компетенциях и методах развития персонала [30].

Филиалы международных компаний работают во всем мире. И если сначала корпоративная культура была создана в стране головного офиса компании, то есть в стране, где находится материнская компания, в будущем компании придется адаптировать ее к условиям, сложившимся в принимающих странах. Это является довольно сложной проблемой для международных компаний.

Например, японские компании не могут настаивать на соблюдении правил найма на всю жизнь, открывая свои собственные бизнес-единицы в Англии или, скажем, в Америке. В этих странах сотрудники сосредотачиваются на том, чтобы медленно покидать компанию, стремительное развитие карьеры, поэтому японские компании вынуждены идти на определенные уступки, отходить от некоторых правил своих корпоративных ценностей.

В последнее время многие международные компании предоставляют своим людям достаточную независимость, поэтому вместе с общей корпоративной культурой у них есть свои культурные единицы. Однако исследования показали, что уровень развития обеих культур обратно пропорционален. Если корпоративная культура характеризуется высоким уровнем развития, независимая культура личности часто недоразвита, если подгруппа имеет собственную развитую культуру, трудно создать культуру компании в целом. Тем не менее, корпоративная культура человека должна подчеркнуть идею подчинения единым принципам управления в международной компании, одном из главных управляющих центров - материнской компании. В то же время корпоративная культура людей должна иметь индивидуальность, которая позволяет им развивать культуру компании в целом.

Многие компании пытаются распространять свою корпоративную культуру, обеспечивая более тесные контакты между руководителями филиалов из разных стран. Частые перемещения менеджеров из одной страны в другую развивают другие представления этих людей и помогают повысить их лояльность к ценностям и целям компании в результате упрощенных процедурных вопросов, что снижает необходимость общения в рамках пирамиды управления и мониторинга деятельности отрасли.

Но ведущие лидеры в случае совместных международных компаний пришли к выводу, что создать единую культуру для всего персонала сложно. Именно поэтому международные компании постоянно ищут лучших выпускников университетов по всей Европе для работы в разных странах, где департаменты компании расположены до того, как они предназначены для корпоративных штаб-квартир.

Часто компании привлекают специалистов из страны низкого уровня в бизнес-единицы (отделы) и даже устанавливают стандарты отбора и обучения. Поэтому необходимо установить идентичность, которая помогает достичь универсальной и единой корпоративной культуры.