Организация системы периодической аттестации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация системы периодической аттестации персонала



Введение

Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения, она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда медицинских работников.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждении здравоохранения.

Задачами данной работы следует считать следующие:

1. Дать определение аттестации персонала и рассмотреть ее сущность;

2. Определить основные методы аттестации и обозначить основы ее правового регулирования.

3. Проанализировать функционирование системы аттестации персонала на примере ГУЗ «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн».

4. Рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения.

5. Предложить пути совершенствования процесса аттестации в ГУЗ «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн»

Объектом исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала в ГУЗ «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн»

Предметом исследования является аттестация персонала учреждения здравоохранения.

При написании данной работы будут использованы следующие научные методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение, беседа.

Гипотеза исследования - одним из основных условий повышения эффективности здравоохранения является оценка труда медицинского работника, для которой используются специальные методы. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того, чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать критерии оценки, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.



1. Теоретические аспекты аттестации персонала организации

1.1 Понятие, сущность аттестации персонала

Аттестация от лат. attestatio - свидетельство употребляется как правило в двух значениях:

1) Установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;

2) заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

Итак, аттестацию можно определить как юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

- аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации являются определенные категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации;

- периодичность ее проведения;

- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

- аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника. [25, с 20]

Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной формы;

- аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира;

- аттестация по установленной системе и форме.

Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены. Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

При проведении аттестации по третьей форме используются отпечатанные бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы, без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то, что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее, отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.

Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.

Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.

Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения. (Приложение 1)

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала. [25, с 120]

Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.

Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.

Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.

Принцип гласности означает, что аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии. [17, с 14]

Аттестация включает:

1. Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

* регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

* осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

* основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

* формирование кадрового резерва

* составление плана обучения и развития сотрудников

* планирование карьеры сотрудников

* внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.

Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие умственные способности);

2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным. [8, с 49]

Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.

Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;

выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;

определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;

стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;

выявление общего кадрового потенциала;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.

Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.

Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

- Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

- При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

- Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

1.2 Методы аттестации персонала в современных условиях

аттестация медицинский персонал правовой

Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствампредставления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. [13, с 76]

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов:

- характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

- несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

- отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик);

- метод без предварительного установления показателей оценки.

- метод управления по целям (MbO)

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми сторонами - «оценщиками» (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. [4, с 130]

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретно задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Можно выделить три категории работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а результат труда специалиста определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с качественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п.

Для оценки результативности труда применяются различные методы. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам).

В.Р. Веснин в книге «Практический менеджмент персонала» процедуру оценки персонала классифицирует по нескольким направлениям.

- по объекту, т.е. по тому, что оценивается;

- по источникам, на данных которых базируется оценка;

- по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника;

- по критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя;

по субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии);

- по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку - в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку;

- по периоду.

К основным принципам эффективной оценки Веснин В.Р. относит следующее:

1. Направленность на улучшение работы

2. Тщательная подготовка

3. Конфиденциальность

4. Всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания) деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;

5. Разумное сочетание похвалы и критики

6. Надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

использование личного опыта как ее основы;

ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт;

подход к прошлому на основе современных стандартов;

оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предлагают методы оценок аналогичные, или, по крайней мере, похожие на приводимые В.Р. Весниным.

Вместе с тем, авторы подчеркивают, что процедура оценки результативности труда будет эффективной, если имеют место следующие обязательные ступени:

- установить «стандарты» результативности труда для каждого рабочего места;

- установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);

- побуждение лиц, проводящих оценку на то, чтобы собирать информацию результативности труда работников;

- обсудить результаты оценки с работником;

- принятие решения и документирование оценки.

Щекин Г.В. отмечает методы оценки персонала, похожие на рассмотренные выше, а также подчеркивает, что оценка работы кадров управления проводится в целях улучшения расстановки и использования специалистов, совершенствования аппарата управления. [27, с 26]

Большое внимание автор уделяет формированию и подготовке резерва руководящих кадров. По мнению автора, расстановка кадров выступает конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадрами управления. Автор предлагает конкретные схемы по оценке, подбору и формированию руководящих кадров.

С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников Щекин Г.В. рекомендует, применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей специалистов и руководителей.

Основная задача конкурсной комиссии - дать рекомендации руководителю предприятия о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе.

В работе «Два подхода к оценке персонала» автор Г. Реймаров анализирует и сравнивает:

- технологию оценки персонала, базирующуюся на психофизиологическом тестировании;

- персонал-технологию, основанную на экспертных оценках.

К сожалению, метод психологического тестирования неточен. Из множества тестовых систем, применяемых на практике, не известно ни одной, которая была бы с достаточной строгостью верифицирована, то есть проверена на точность и на соответствие поставленной задаче. Основная причина встречающихся на практике парадоксов - в ошибках выбора тестов и формирования решающих правил. Ошибки анализа опытных данных - слишком частое явление даже среди маститых психологов.

К наиболее распространенным ошибкам можно отнести:

- неуместное, безграмотное использование корреляционного анализа;

- использование средних значений в качестве эталона;

- принятие решений на основании субъективно сконструированных правил.

Г. Реймаров предлагает программно-методический комплекс селекции тестов и решающих правил СТРЕП. Строгое решение заключается в том, что для однородных групп профессий (должностей) следует строить модели успешности деятельности на основании сравнения характеристик «успешных» и «неуспешных» работников. [26, с 45]

Разработчики комплекса СТРЕП впервые предложили инструментарий решения ряда актуальных для психологов-практиков задач:

- выбора оптимального состава тестов и шкал для проведения аттестации;

- определения степени информативности отдельных шкал (параметров);

- расчета надежности полученных оценок;

- конструирования профилей личности, наиболее и наименее соответствующих данной должности.

Ю. Бруснецов в работе «Оценка труда сотрудников» (часть 2) изложил рекомендации по проведению собеседования по оценке сотрудника.

Согласно его рекомендациям собеседованию должна предшествовать большая подготовительная работа с целью получения предварительной информации о сотруднике и составления примерного плана беседы. Затем следует вступительная часть, главная цель которой - расположить сотрудника к беседе, дать ему возможность расслабиться. Само собеседование должно проходить в корректной, вежливой и доброжелательной форме, в ряде случаев даже в форме обсуждения, обмена мнениями. В конце собеседования необходимо подвести итоги беседы, опираясь на результаты оценочного листа, объявить оценку.

Для правильного применения системы аттестации и полного использования, заложенных в ней возможностей методика аттестации должна ориентироваться на такие принципы (правила):

- соответствовать нормативным документам, регламентирующим организационное, правовое и экономическое положение аттестуемого;

- комплексность оценки, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы;

- решения по аттестации работников в рамках конкретной организации должны быть сравнимы;

Справедливо отмечено - независимо от методов оценки - на основе балльных таблиц, системы коэффициентов или эталонов - все они в значительной степени субъективны, так как в конце концов оценку выбирает человек, и неважно, чем он пользуется. В связи с этим большое, если не определяющее значение при аттестации кадров имеет институт экспертов.

Объективно надо признать, что найти «хороших» экспертов не просто, поскольку содержание и специфика труда медицинского работника уникальны: труд медицинского работника связан с каждодневным решением нестандартных задач.

1.3 Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения

Законодательное регулирование вопросов охраны здоровья граждан - одно из приоритетных направлений государственной политики в Российской Федерации. Законодательные акты, принятые в последнее десятилетие, создают правовые основы для модернизации отечественной системы здравоохранения, определяют ее будущее.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующей реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции управления в учреждениях здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

- субъект аттестации;

- объект аттестации;

- непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;

- правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Право важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

Работник учреждения здравоохранения вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

Современный федеральный уровень медицинского законодательства представлен системой нормативных правовых актов, объединенных в самостоятельную отрасль российского законодательства, представляющую собой комплексное образование. Об этом свидетельствуют особенности предмета и метода регулирования в здравоохранении. Предметом актов данной отрасли является совокупность правовых норм в области оказания медицинской помощи, лекарственного обеспечения, санитарно-эпидемиологического благополучия, а также вопросы кадрового обеспечения системы здравоохранения. Должное поведение субъектов отношений в сфере охраны здоровья граждан обеспечивается посредством комбинированного воздействия приемов и способов, характерных для административного, гражданского права и права социального обеспечения. Субъектами регулируемых отношений являются государство, его органы и учреждения, медицинские учреждения различных форм собственности, с одной стороны, и граждане (в ряде случаев все находящиеся на территории Российской Федерации) - с другой.

Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения устанавливаются Федеральными законами РФ, законами субъектов федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Постановлениями главы муниципального образования.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта федерации.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

стимулирование профессионального роста муниципального служащего;

выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Согласно п. 3.1 приказа Минздрава РФ от 09.08.2001 г. №314 для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии. [1, с 1-3]

Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен письмом Минздрава РФ от 13.11.2001 г. №2510/11568-01-32.

Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. №314 «О порядке получения квалификационных категорий» определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.



2. Анализ функционирования системы аттестации персонала в Государственном учреждении здравоохранения «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн»

2.1 Описание объекта и методов исследования

Государственное учреждение здравоохранения «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн» был организован Постановлением Совнаркома 12.11.1945 года на базе эвакогоспиталя №1647 и предназначался для лечения инвалидов Великой Отечественной войны. Он располагался в исторически ценном здании купцов Карповых. За почти 68-летний путь развития госпиталь превратился в специализированное лечебное учреждение для ветеранов войн коечной мощностью 610 коек.

В настоящее время согласно Закона РФ «О ветеранах» в госпитале получают лечение ветераны и участники ВОВ и других войн, ветераны контртеррористических действий, малолетние узники фашистских лагерей и гетто, жители блокадного Ленинграда и другие категории больных, приравненные к ним по льготам.

Государственное учреждение здравоохранения «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн» было создано Распоряжением Главы администрации Ульяновской области от 02.07.1998 года №200 решением Комитета здравоохранения администрации Ульяновской области. Сокращенное название учреждения: Госпиталь ветеранов.

Устав Госпиталя Ветеранов утвержден приказом Комитета здравоохранения администрации Ульяновской области от 02.07.1988 года №200, согласован с Комитетом по управлению государственным имуществом Ульяновской области (Распоряжение №20-У (ГУ-07) от 20.07.1988 года изарегистрирован Регистрационной Палатой мэрии города Ульяновска 29.07.1998 года (Регистрационный №3013604). Госпиталь ветерановкак юридическое лицо выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах в соответствии сЗаконодательством Российской Федерации, отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в его распоряжении денежных средств. При недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник имущества.

Основными целями учреждения являются:

Осуществление дальнейшего развития и совершенствования специализированной лечебно-диагностической и медико-социальной помощи ветеранам войн, лицам, приравненным к ним по льготам, а также лицам старше трудоспособного возраста, проживающим на территории Ульяновской области и за ее пределами в соответствии с международными стандартами.

Подготовка медицинских кадров и повышение их квалификации по вопросам диагностики, тактики и объема лечения больных пожилого и старческого возраста, ухода за ими в стационарных, амбулаторных условиях и на дому; обеспечение выполнения научно-исследовательских работ в рамках реализации геронтологических и гериатрических программ и выполнение задач по широкому распространениюинформации о международных концепциях, стандартах и социально-правовых нормах в отношении пожилого человека в соответствии с основными Положениями программы ВОЗ «Здоровая старость».

Для оказания содействия в решении указанных задач при ГУЗ ГВВ создана некоммерческая организация «Попечительский Совет Ульяновского областного клинического госпиталя ветеранов войн» под руководством Главы администрации Ульяновской области.

Предметом деятельности Госпиталя Ветеранов, отвечающим поставленным целям является:

- оказание стационарной и амбулаторной медико-социальной помощи ветеранам войн и лицам старше трудоспособного возраста;

- мониторинг и изучение состояния здоровья и медико-социальной помощи ветеранам войн и лицам пожилого и старческого возраста;

- организация гериатрической службы на территории Ульяновской области, повышение качества предоставляемых медицинских и социальных услуг путем использования мирового опыта и технологии в решении конкретных проблем пожилого человека на разных этапах его жизни;

- разработка комплексных программ, направленных на улучшение качества жизни пожилого человека;

- разработка планов обучения, первичной специализации и повышения квалификации студентов, врачей, среднего медицинского персонала и социальных работников по вопросам геронтологии и гериатрии;

- организация планово-консультативных выездов врачей специалистов в ЛПУ для оказания практической помощи и внедрения в работу современных методов и средств профилактики, диагностики и лечения;

- разработка организационно-методических материалов по специализированному разделу помощи ветеранам и лицам пожилого и старческого возраста с учетом международного опыта;

- организация конференций, симпозиумов и семинаров для врачей, средних медицинских и социальных работников;

- издание газет, журналов, сборников, отражающих вопросы медицинского и социального обслуживания лиц пожилого и старческого возраста;

- организация научно-исследовательской работы в рамках реализации областной комплексной программы «Забота» и программ «Здоровье и активное долголетие», «Старшее поколение» и др.

Госпиталь Ветеранов обеспечивает:

- качественное обследование, лечение, профилактику заболеваний ветеранов войн, лиц, приравненных к ним по льготам и лиц старше трудоспособного возраста;

- оказание сельским и городским лечебно-профилактическим учреждениям организационно-методической помощи в повышении культуры их работы и качества медицинского обслуживания;

развитие кураторской деятельности;

- специализацию и усовершенствование на рабочем месте врачей и среднего медицинского персонала сельских и городских ЛПУ;

- соблюдение персоналом норм этики и деонтологии;

- соблюдение санитарных норм и правил устройства и эксплуатации оборудования для ЛПУ, а также требований санитарно-гигиенического и противоэпидемического режимов;

- соблюдение правил и норм техники безопасности, охраны труда и противопожарной безопасности.

Государственное учреждение здравоохранения «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн» согласно Закону РФ «О ветеранах», Территориальной Программе государственных гарантий «Об оказании гражданам Ульяновской области бесплатной медицинской помощи» и на основании иных законодательных актов и приказов вышестоящих организаций (напр. Приказ МЗ РФ №41 от 15.03.93 «О состоянии организации стационарного лечения ветеранов войн в госпиталях для инвалидов Отечественной войны», приказ МЗ РФ №297 от 28.07.99 «О совершенствовании организации медико-социальной помощи гражданам пожилого и старческого возрастовв РФ») проводит лечение ветеранов и участников ВОВ и других войн, ветеранов контртеррористических действий, малолетних узников фашистских лагерей и гетто, жителей блокадного Ленинграда и других категорий больных, приравненных к ним по льготам. В структуру УОКГВВ входит многопрофильный стационар на 220 коек (3 терапевтических отделения, хирургическое отделение, урологическое отделение, отделение анестезиологии и реанимации, отделение гипербарической оксигенации, физиотерапевтическое отделение, неврологическое отделение, отделение нетрадиционной медицины, лаборатории (клинико-диагностическая, бактериологическая), отделение ЛФК и массажа, отделение УЗИ, 3 научно-исследовательские лаборатории), 3 дневных отделения в городе Ульяновске на 210 коек (в Заволжском, Железнодорожном, Ленинском районах), 2 сельских гериатрических отделения (в селе Озерки Чердаклинского района и в селе ЛесноеМатюниноКузоватовского района) на 60 круглосуточных и 20 дневных коек, консультативная поликлиника на 62 посещения в смену (эндоскопический кабинет стоматологический кабинет, кабинет гинеколога, кабинет отоларинголога, кабинет окулиста, кабинет невропатолога, кабинет хирурга). Коечная мощность ЛПУ составляет 510 коек, в т.ч. 280 круглосуточных и 230 дневных. Все диагностические и лечебные отделения располагаются в трех корпусах, два из которых построены в последнее десятилетие с учетом современных требований и принципов оказания гериатрической помощи. Палаты в отделениях 2-4 местные с санитарным узлом и душевой комнатой, предусмотрены все бытовые удобства для пожилых (телевизор, холодильник, индивидуальные радиоточки и др.), оборудованы поручни для передвижения. Госпиталь оснащен современным медицинским оборудованием. При госпитале функционирует консультативная поликлиника на 62 посещения в смену, где ветераны могут получить амбулаторную помощь по 26 специальностям. С учетом высокой потребности в различных видах медицинской помощи прикрепленного контингента как подразделения госпиталя функционируют три дневных отделения в городе Ульяновске на 70 коек каждый. Для приближения гериатрической помощи сельскому населению области организованы два гериатрических отделения на базе участковых больниц в селе Озерки и в селе Лесное Матюнино на 60 + 20 коек (дневных) каждый.

Правильная организация работы медицинского и технического персонала госпиталя позволяет достигать хороших результатов. Ежегодно увеличивается количество пролеченных больных, высоким остается показатель работы койки.

Организационная структура управления Госпиталя ветеранов представлена на рис. 1,2,3,4. (Приложение №2, №3, №4, №5).

Численность медицинского персонала по структурным подразделениям приведена в табл. 1.

Таблица 1. Численность медицинского персонала по структурным подразделениям

Структурные подразделения	Численность, чел.
	Врачи	Средний мед. персонал	Младший мед. персонал	Прочие	Итого
Стационар	61	60	20	17	158
Территориальная поликлиника	41	110	54	22	227
Консультативно-диагностическая поликлиника	29	83	37	17	166
Дневной стационар	32	94	55	12	193
Итого	163	347	166	68	744

Должностные (профессиональные) обязанности медицинских работников весьма разнообразны и специфичны, они зависят не только от специальности, но и от должности и профиля как учреждения здравоохранения, так и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым Кодексом РФ, нормативными актами Министерства здравоохранения по каждой специальности, конкретизируются должностными инструкциями, положениями об отдельных категориях работников, тарифно-квалификационными справочниками.

Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая - по желанию врача. По истечении 5-летнего срока врачи, имеющие квалификационные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все врачи, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Молодые специалисты проходят аттестацию через 3 года после окончания интернатуры (стажировки). Аттестационная комиссия определяет квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая - присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет и высокую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; первая - присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет; вторая - присваивается врачам со стажем работы по данной специальности не менее 5 лет. (Приложение №6, №7).

Аттестацию в Госпитале ветеранов проходит основной медицинский персонал, а именно: высший медицинский персонал и средний медицинский персонал.

Численность персонала Госпиталя ветеранов в 2012 г. составила - 744 человек (из них 446 - женщин, 298 - мужчин), в том числе - 163 врача, среди них - 3 доктора и 5 кандидатов медицинских наук, 62 врача имеет высшую квалификационную категорию.

Главный врач Госпиталя ветеранов - врач высшей квалификационной категории. Стаж работы в здравоохранении - 19 лет, в том числе 4 года - в должности главного врача.

Кадровый состав стабилен: 94,4% врачей имеют квалификационную категорию, все врачи аттестованы. Проводится большая научно-исследовательская работа. Печатные статьи по различным направлениям регулярно публикуются в периодической медицинской литературе.

Укомплектованность кадров госпиталя в 2010 г. составляла по врачам - 21,5%, среднему медицинскому персоналу - 47%, младшему - 23%, в 2011 г.: по врачам - 21,9%, среднему медицинскому персоналу - 46,5%, младшему - 22,3% в 2012 г.: по врачам - 21,9%, среднему медицинскому персоналу - 46,6%, младшему - 22,3% (табл. 2).

При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава и уделить внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функции учреждения. В число прочих относятся административно-хозяйственный персонал и обслуживающий персонал, удельный вес в общей структуре персонала поликлиники составлял 8,6% в 2011 году и 9,6% - в 2012 гг. Значительный удельный вес в общих показателях численности составляет средний медицинский персонал - 46,9% в 2011 г. и 46,5% в 2012 г. и младший медицинский персонал -23,0 в 2011 г. и 22,3% в 2012 г., что по совокупности составляет 69,9% и 68,8% в 2011 г. и в 2012 г. соответственно.

Таблица 2. Анализ численности персонала Госпиталя ветеранов

Работники	2003 г.	2004 г.	2005 г.
	Штатные работники на начало года	Удельный вес к количеству персонала %	Штатные работники на начало года	Удельный вес к количеству персонала %	Штатные работники на начало года	Удельный вес к количеству персонала %
Врачи	161	21,5	161	21,9	163	21,9
Средний мед. персонал	351	46,9	342	46,5	347	46,6
Младший мед. персонал	172	23,0	164	22,3	166	22,3
Прочие	64	8,6	68	9,3	68	9,2
Всего	747	100	735	100	744	100

Из 163 врача - 63 человека имеют непрерывный стаж работы или 38,7% и среди СМПП из 351 человека -94 человека имеют непрерывный стаж работы или 26,8%. Анализ кадрового состава Госпиталя ветеранов по квалификации, можно проиллюстрировать рис. 1. и рис. 2 На рис. 3 представлен возрастной состав медицинского персонала.



Рис. 1 Квалификационная структура высшего медицинского персонала

Рис. 2 Квалификационная структура среднего и младшего медицинского персонала



Рис. 3 Возрастной состав медицинского персонала Госпиталя ветеранов.

Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил:

K_{текучести}= численность уволившихся по причинам текучести/ среднесписочную численность работающих * 100% = 35/ 744* 100 = 4,7%

В основном по причинам текучести был уволен средний и младший медицинский персонал, что может быть связано с неудовлетворительными условиями труда и низкой оплаты труда.

Успешность здравоохранения во многом зависит от человеческих и профессиональных качеств медицинских работников.

Квалификационные категории по врачебным специальностям присваиваются врачам за объем и качественные показатели проделанной работы за последние 3 года с учетом выявленного при аттестации уровня теоретических знаний и практических навыков по аттестуемой специальности.

При этом учитываются знания и практическое освоение новых методов диагностики и лечения больных, изделий медицинской аппаратуры и техники, эффективность использования имеющегося медицинского оборудования, знания основ его эксплуатации.

Аттестуемые врачи всех специальностей должны знать вопросы врачебно-трудовой экспертизы, организации и тактики медицинской службы гражданской обороны, принципы оказания медицинской помощи при неотложных состояниях, в экстремальных условиях и при стихийных бедствиях.

Общими требованиями для всех аттестуемых врачей являются соблюдение врачебной этики, коллегиальности по отношению к врачам и другим медицинским работникам. Учитывается комплексность совместной работы врача со средним медицинским персоналом, умение врача правильно организовать их труд, осуществлять систематический контроль за их деятельностью, повышать их квалификацию.

При проведении аттестации учитывается системность и периодичность подготовки врача на курсах специализации и усовершенствования в институтах усовершенствования врачей, прохождение клинической ординатуры, аспирантуры, наличие ученой степени, печатных трудов и изобретений, а также занятия по самообразованию, знания вышедших за последние 5 лет монографий и публикаций по специальности, умение дать оценку их основным положениям.

Аттестационными комиссиями при присвоении врачам квалификационных категорий принимаются во внимание оценки, полученные ими в институтах усовершенствования врачей в период прохождения переподготовки и рекомендации для аттестации.

Высшая, первая и вторая квалификационные категории могут быть присвоены врачам по любой врачебной специальности в соответствии с номенклатурой врачебных специальностей, независимо от того, в каком учреждении они работают (стационар, поликлиника, санитарно-эпидемиологическая станция и другие учреждения здравоохранения). При этом учитывают специфику работы по одной и той же специальности в различных учреждениях здравоохранения.



2.2 Результаты исследования практики проведения аттестации сотрудников в ГУЗ «Ульяновский областной клинический госпиталь ветеранов войн»

Специалисты, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подают в аттестационную комиссию заявление, заполненный аттестационный лист и отчет о работе за последние три года - для специалистов с высшим профессиональным образованием и за последний год - для работников со средним профессиональным образованием, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.