Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование управленческой деятельности в организации (на примере ООО ТА "Синдбад")

Совершенствование управленческой деятельности в организации (на примере ООО ТА "Синдбад")

Социально-психологический климат в организации. Разработка предложений по совершенствованию межличностных отношений и групповой работы на примере ООО ТА "Синдбад". Анализ основных тенденций, проблем и путей повышения эффективности работы коллектива.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 19.05.2015
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.аllbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и менеджмента

080100 Экономика

Финансы и кредит

Курсовая работа

по дисциплине "Менеджмент"

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО ТА "СИНДБАД")

Работу выполнил Истомина А.А.

(подпись) студент группы ФиК-14

Проверил А.С. Афанасьев

доцент кафедры ЭиМ, к. э. н.

Братск 2015 г.

Реферат

Курсовая работа "Совершенствование управленческой деятельности в организации (на примере ООО ТА "Синдбад") (вариант № 05, тема задания: "Социально-психологические основы менеджмента") выполнена обучающимся по направлению подготовки бакалавров 080100 Экономика, профиль "Финансы и кредит" Истомина Анастасия Андреевна, руководитель Афанасьев Алексей Сергеевич, к. э. н., доцент кафедры экономики и менеджмента ФГБОУ ВПО "БрГУ" - Братск, 2015 г. - стр.60, ил.11, табл.1, библ.13.

Перечень ключевых понятий: социально-психологические методы, группа, формальная и неформальная группа, организация.

Цель курсовой работы - развитие и закрепление теоретических знаний в области межличностных отношений, а также приобретение практических навыков разработки предложений по совершенствованию межличностных отношений на примере ООО ТА "Синдбад".

Объектом исследования в курсовой работе является ООО ТА "Синдбад", предметом - ведущие тенденции, проблемы и пути повышения эффективности работы коллектива в ООО ТА "Синдбад".

Методами исследования в получении фактического материала являются учебные пособия по менеджменту, а также материалы статей периодических изданий, статистические данные, нормативные правовые акты, и некоторые электронные ресурсы.

Результатом выполненной работы является следующий комплекс разработанных рекомендаций:

· общие рекомендации совершенствования социально-психологического климата в коллективе;

· рекомендации по улучшению групповой работы в ООО ТА "Синдбад";

Все разработанные мероприятия имеют практическое значение и могут быть использованы в ООО ТА "Синдбад" для совершенствования социально-психологического климата в организации.

коллектив межличностные отношения групповой

Содержание

  • Реферат
  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты социально - психологических
  • основ менеджмента
  • 1.2 Формальные и неформальные группы в организации
  • 1.3 Структура и цели неформальной группы
  • 1.4 Характеристика неформальных групп
  • 1.5 Социально-психологические закономерности формирования и развития групп
  • 2. Анализ управленческой деятельности в ООО ТА "Синдбад"
  • 2.1 Общая характеристика объекта исследования
  • 2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации
  • 2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы
  • 3. Разработка рекомендаций совершенствования межличностных отношений в ООО ТА "Синдбад"
  • 3.1 Общие рекомендации совершенствования социально-психологического климата в коллективе
  • 3.2 Рекомендации по улучшению групповой работы в ООО ТА "Синдбад"
  • Заключение
  • Список используемых источников
  • Приложение А

Введение

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, большинство организаций берут во внимание важность грамотного управления фирмой, подчиненными, что благополучно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Каждому предприятию, основанному на труде огромного числа специалистов, необходимо совершенствовать системы управления персоналом. Все чаще появляется много различных методов управления человеческими ресурсами, но единственный факт остается неизменным - это то, что каждый подчиненный - это, прежде всего человек, со своими личными физиологическими, психологическими и социальными особенностями.

Именно эти особенности человека, а правильнее сказать, подход к управлению ими, сообщают нам, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей компании.

Также нельзя не упомянуть о важности и об актуальности проблемы управления персоналом. В каждой организации персонал работников является важной составляющей прибыльности фирмы. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы организации. А успех организации обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. Для достижения социально-экономической стабильности в стране в условиях рыночной экономики необходимо постоянство в совершенствовании управления персоналом и системы организации труда. Этим самым сказывается достижение социально-экономической стабильности в стране.

В настоящее время на полках книжных магазинов существует изобилие книг о психологии коллектива, о правильном климате в организации и т.д. Поэтому стоит предположить, как эта тема востребована и актуальна в данной области человеческого познания.

Задача курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть свойства и черты социально-психологических методов управления, составить классификацию этих методов, выявить их свойства и различия, а также уделить внимание эффективному использованию на практике.

1. Теоретические аспекты социально - психологических

основ менеджмента

1.1 Социально - психологические методы управления.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую основу. [2. стр.78]

Использование менеджером административно-распорядительных методов может негативно повлиять на процесс управления организацией, так как ее работники привыкнут быть пассивными исполнителями чужой воли или будут чувствовать себя дискомфортно. Таким образом, в управлении организацией следует использовать и социально-психологические методы.

Существуют также социально - психологические методы - совокупность спeцифических способов взаимодeйствия на межличностные отношения, возникающие в производственных коллективах, а также на протекающие в них, социальные процессы.

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

v оптимальный побор и расстановка кадров; рациональное формирование персонала;

v регулирование межличностных отношений в коллективе;

v повышение эффективности стимулирования рабочей деятельности;

v повышение эффективности воспитательной работы в коллективе;

v укрепление дисциплины.

Главная особенность социально - психологических методов управления в том, что личное воздействие, принятое руководителем, часто перерастает в коллективное в зависимости от того, одобряет его коллектив или же нет. Если одобряет - он его усиливает, если нет - ослабляет. [5. стр. 19]

Социально-психологические методы основываются на использовании моральных стимулов к труду и действуют на личность с помощью психологических приемов с целью превращения административного задания на осознанную обязанность, внутреннюю потребность человека.

Главной целью использования социально - психологических методов, является создание в коллективе положительного морально - психологического климата, активизирующего инициативность каждого сотрудника, творческую инициативу и направленность, дисциплину каждого.

Японские ученые утверждают, что производительность труда растет или уменьшается в разы, в зависимости от настроения и желания работать. Так же на это влияет морально - психологический климат в коллективе.

Ш Социально-психологические методы можно разделить на социальные и психологические методы.

Социальные методы управления служат для воздействия на межколлективные отношения и индивидуально-личностное поведение на конкретном предприятии. Это обеспечивается посредством управления социальной активностью, социальным нормированием, пропагандой и агитацией.

Мeтоды управления социальной активностью используют для решения социальных вопросов. Происходит это благодаря развитию инициативы отдельных сотрудников, коллективов и их групп. Поддержка руководителями рационализаторских и новаторских предложений, распределение и обмен передовым опытом, использованием различных форм морального стимулирования - это все основные методы управления социальной активности.

Методы социального нормирования используют для достижения поставленных целей, которые закрепляются между сотрудниками фирмы. К таким нормам относятся:

ь нормы этикета,

ь правила внутреннего распорядка и т.д.

Методы социального регулирования используют для упорядочения отношений на основе общих интересов между коллективом и отдельными работниками. В эти методы входят: установления порядка, распределение благ, реализация и разработка устава организации и т.д.

Главная задача методов пропаганды и агитации заключается в распространении экономических, правовых и других знаний, так же передового опыта.

Главная задача методов ориентирующих условий - это создание ситуации и обстановки, которая ориентирует человека в необходимом ему направлении.

В таких случаях подчиненный сам принимает решения о том, что он должен сделать для достижения поставленных целей.

Методы совершенствования коммуникаций используются для формирования неформальных отношений в коллективе: раскрепощение личности и доверия между членами группы.

Психологические методы управления обеспечивают формирование первичного коллектива соответственно индивидуальным способностям, интересам, путем регулирования отношений между людьми, воздействия на индивидуальную психологию отдельных работников.

Способность поддерживать на максимальном уровне количественное соотношение между персоналом с учетом их совместимости для управления групповыми отношениями в середине коллектива.

Для выработки стиля руководства, культуры управления и организации труда, создания оптимальных отношений между подчиненными и руководителем, используются методы гуманизации отношений в трудовом коллективе.

Методы психологической мотивации используются для воздействия на коллектив или отдельного человека, чтобы активировать производственную деятельность.

Ш Существуют прямые и косвенные виды мотиваций.

К прямым видам мотивации относят:

v Убеждение - это активное действие, которое аргументируется логическими средствами дл снятия предупреждений и других психологических барьеров.

v Внушение - это прямое воздействие руководителя на подчиненного через сосредоточенное влияние на его психику, с помощью обращения к формальным актам и другое

v Подражание - это влияние на работника или группу личным примером.

v Вовлечение - это такой психологический прием, в котором все сотрудники являются участниками каких-либо решений или мероприятий.

v Побуждение - это высказывания, которые подчеркивают положительные и яркие качества работников, их опыт, квалификацию, также, они выражают уверенность в решении поставленных им задач.

v Принуждение - это такое воздействия, которые обязываются выполнять возлагаемые поручения воли или желания работника. Они являются производственной необходимостью.

Косвенные виды мотивации различают по формам опосредования:

v Условиями труда

v Элементами системы управления

v Личностными, социальными и социально - психологическими факторами

1.2 Формальные и неформальные группы в организации

Существует две разновидности групп: формальные и неформальные.

Формальные группы - это группы, создаваемые по воле руководства для организации производственного процесса. Существует три основных типа формальных групп:

1) командная (соподчиненная) группа руководителя - она состоит из руководителя и его подчиненных, которые, также могут быть руководителями;

2) рабочая (целевая) группа - состоящая из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием;

3) комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий. Различают специальный и постоянный комитеты.

v Специальный комитет - это временная группа, сформированная для выполнения определенной задачи;

v постоянный комитет - перманентно действующая группа внутри организации, которая имеет конкретную цель.

Чтобы решать задачи не входящие в компетенцию ни одного из отделов, координировать деятельность отделов, создаются комитеты. Они существуют для заполнения пробелов в организационных структурах.

Если принимаемое решение будет непопулярно или необходимо координировать деятельность различных подразделений, или когда же нежелательно отдавать всю власть в одни руки, то наиболее эффективными в таких ситуациях будут комитеты.

По воле руководства создаются формальные организации. Но сразу при ее создании, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют не только по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются в разное время своей жизни: на улице, в кафе, в ресторане или после работы. Из этого рождается множество дружеских неформальных, представляющие собой неформальные организации. [7]

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, вступающая в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

Основная идея создания формальной организации в том, что она образовывается по заранее продуманному и составленному плану, а неформальная организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

1. Потребность в социальной принадлежности

2. Потребность в помощи.

3. Потребность в защите.

4. Потребность в общении.

Главными причинами возникновения неформальных групп являются базовые психологические потребности человека. Такие группы не устанавливаются директивно - они складываются спонтанно.

1.3 Структура и цели неформальной группы

Разделение формальных и неформальных организаций не является абсолютным. Неформальные группы могут изменяться в формальные и наоборот.

Довольно сложные отношения складываются в неформальных группах, которые в свою очередь разделяются на группировки и подгруппы. Любая формальная организация не исключает, а даже наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда неформальных групп, что является важным. Исходя их этого, в крупных фирмах образуется тесная взаимосвязь и наложение друг на друга способ конструирования формальных и неформальных групп. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри фирмы - это одна из самых важных проблем управления на данный момент.

Потенциальные выгоды от неформальных организаций:

1. Если для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, то преданность группе может перейти в преданность организации.

2. Большинство людей отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, так как не хотят нарушать социальные связи, которые приобрели в данной компании.

3. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Так, если сильный дух коллективизма порождает сильное стремление к успеху, то часто он произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства.

4. Дополняя формальную систему коммуникаций, и неформальные каналы связи могут помогать формальной организации.

Эффективность деятельности группы для достижения намеченных целей зависит от:

v размера группы;

v состава группы;

v групповых норм;

v сплоченности;

v конфликтности;

v статуса членов группы;

v роли членов групп.

Если размер группы соответствует размерам ее задач, если в состав входят люди с разными чертами характера, существует дух коллективизма, где нет конфликтности, присутствует хорошее выполнение целевых и поддерживающих ролей и где не главенствуют члены группы и высокий статус - то эта группа считается наиболее эффективной. [8]

1.4 Характеристика неформальных групп

Для неформальных групп и организации характерны:

социальный контроль - первый этап для установления контроля - это установление и укрепление норм, то есть групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.

сопротивление переменам - в основном, люди пользуются такую неформальную организацию для дискуссий, где обсуждают перемены, которые могут произойти. В неформальных организациях есть тенденции к сопротивлению переменам, которые объясняются тем, что перемены могут нести угрозу существованию неформальной организации.

наличие неформального лидера - лидер формальной организации пользуется поддержкой делегированных ему официальных полномочий и действует в конкретной функциональной области, отведенной ему. Опорой неформального лидера является признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

1.5 Социально-психологические закономерности формирования и развития групп

Особенности развития малых групп и психологические проблемы их формирования очень мало изучены на данный момент, чем их структурные характеристики. Дело все в том, что изучение динамических протеканий социально-психологических явлений в естественных группах - это сложная исследовательская задача. Кроме того, процессы динамики в малых группах, которые относятся к различным классам, имеют существенные различия.

Главным началом и чрезвычайно важным этапом ее функционирования является создание группы. В современной социальной психологии потенциальный процесс создания малой группы понимается как закономерная смена стадий, которые различаются по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отношениях: дифференциации и интеграции.

Отличительными параметрами развития группы выступают: направленность (содержание групповых целей, мотивов и ценностей), организованность, подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность, стрессоустойчивость. Целостными дополнительными характеристиками группы выступают также сплоченность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая активность.

Развитие группы происходит в континууме (от лат. соntinuum - непрерывное), высшую точку которого занимает коллектив - реальная контактная группа, отличающаяся интегративным единством направленности, организованности, подготовленности и психологической коммуникативности, а крайнюю низшую точку этого развития представляет группа-конгломерат, только что сформированная или собравшаяся группа людей, у которых отсутствуют все эти параметры.

При этом определяют четыре стадии развития группы:

1. Начальная стадия развития группы. Первое объединение людей в группу для выполнения определенных заданий, каждый их них оказывается в ситуации, когда, прежде всего он должен сориентироваться. Человек чувствует при этом некоторое стеснение, защищается, старается повысить свою роль в решении стоящей задачи. Люди стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.

2. Вторая стадия - это взаимное раскрытие (противоборство). В то время как на первой фазе на передний план выдвигается взаимное изучение, во второй - возрастает активное внимание к проблемам собственной группы и собственной ситуации. Члены группы познают друг друга, ищут что-то общее - общие взгляды, интересы, сближаются между собой; начинается критика методов и правил работы, преодоление предубеждений по отношению к определенным лицам; происходит столкновение мнений. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.

3. Третья стадия - консенсус и кооперация. После решения межличностных проблем, резко появляется взаимное доверие в коллективе. Группа становится более открытой и чувствует себя более свободной в том, чтобы отрицать либо принимать методы работы и способы действия. На этой фазе группа проявляет высокую степень прочности, все большее согласие устанавливается относительно целей работы и задач совместных действий.

4. Четвертая стадия - это оптимальный коллектив. Это стадия, когда в группе начинается идентификация различных членов группы с целями группы и их общей задачей. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется взаимной открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей ситуации соперничество уступает место кооперации.

К числу основных психологических механизмов развития малой группы относятся:

Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлением индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой, между поведением лидера группы и ожиданиями его последователей.

"Психологический обмен" - предоставление группой более высокого психологического статуса индивидам в ответ за более высокий их вклад в ее жизнедеятельность.

"Идиосинкразический кредит” - предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнедеятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному достижению ее целей.

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.

Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива, и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Само существование коллектива является сильным показателем развития группы. Коллектив - это разновидность социальной общности, для которой характерны совпадение индивидуальных и групповых целей в процессе совместной деятельности и возникающая на этой основе глубокая общность основных социально-психологических характеристик.

Динамика образования коллективов представляет собой сложный процесс, который включает этапы быстрого продвижения по уровням и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях, конфликтностью, агрессивностью как формами проявления дезинтеграции.

Отличительными признаками коллектива являются:

1) совместная деятельность;

2) наличие общих интересов, целей и задач;

3) единая организация и управление;

4) относительная устойчивость и длительность функционирования.

Жизнь и работа коллектива, особенно настроение каждого человека, определяются качествами характеров индивидов. Бывает так, что один человек с трудным характером мешает жить всему коллективу. Из-за такого человека в коллективе возникают конфликтные отношения, склоки, которые отражаются на работе и жизнеощущениях всех людей.

Kоллeктив потeнциально можeт добиться гоpаздо большeго, чeм каждый из eго члeнов по отдельности. He смотpя на это, коллeктивам часто нe yдаeтся задeйствовать дажe малyю часть своeго потeнциала. Этот нeдостаток доpого обxодится любой оpганизации, потомy что эффeктивноe pyководство пpeдполагаeт, что люди совмeстно кооpдиниpyют peсypсы, опpeдeляют задачи, выдвигают и поддepживают идeи, планиpyют дeятeльность и доводят дeло до конца, нe взиpая на тpyдности.

Большинство руководителей даже не имеют представления о потенциальной ценности коллективного подхода. Однако коллективная работа может открыть новые возможности для плодотворной работы. Такой подход является невероятным стимулом и воодушевлением, помогает обрести командный дух. Люди могyт полyчать yдовольствиe от члeнства в коллeктивe, посвящать сeбя eмy, ставить высокиe планки и цeли и добиваться их, создавая стимyлиpyющyю среду.

Пepeд любым коллeктивом стоит одна общая задача, которая требует совмeстныx yсилий. Об эффeктивности коллeктива говоpит eго струдоспособность. Создание коллектива происходит нелегко. Чтобы создать эффективный коллектив, это нужно делать методически и упорно. Нужно правильно и гармонично выстроить личные отношения каждого сотрудника, определить методы работы с подчиненными и создать положительный, благоприятный климат, ведь каждый коллектив живет своей собственной деловой и эмоциональной жизнью.

Зачастую, в коллективе объединены совсем разные люди, например, с разным прошлым, с разными моральными устоями, ценностями и жизненными планами. Но наиглавнейшим признаком положительного климата в коллективе является такой вопрос - преданы ли сотрудники задачам коллектива.

Если преданность в коллективе растет - это значит, что коллектив зрелый. Гармоничные отношения между сотрудниками укрепляются, и вместе они достигают определенных целей и задач, поставленных самим коллективом. Причем огромное удовлетворение всех сотрудников вызывает сопричастность. В коллективе возникают теплые отношения, честность, уважение и забота о благе каждого.

Для достижения успеха, члены коллектива должны уметь высказывать и отстаивать свое мнение, обсуждать разногласия, не ощущать страха и не бояться быть смешным, не боясь при этом мести. Если члены коллектива не готовы идти на такое, то даром теряется уйма усилий и энергии.

2. Анализ управленческой деятельности в ООО ТА "Синдбад"

2.1 Общая характеристика объекта исследования

"СИНДБАД" с 2000 года успешно работает, предлагая своим клиентам, туристский продукт высокого качества и является одним из самых стабильных и надежных агентств города Иркутска. В 2008 году компания стала первым уполномоченным офисом продаж международного туроператора ТЕЗ ТУР. Ежегодно сотрудники офиса проходят аттестацию у туроператора, подтверждая уровень своего профессионализма, знания курортов и направлений.

"СИНДБАД" имеет офис в центре Иркутска (ул. Марата 62/2, 1-й этаж).

"СИНДБАД" предлагает своим клиентам следующие услуги:

v Организация индивидуальных и групповых туров в зарубежные страны;

v Продажа авиа и ж/д билетов;

v Организация корпоративных мероприятий;

v Бронирование отелей по всему миру;

v Визовая поддержка

"СИНДБАД" обеспечивает высокий уровень обслуживания клиентов благодаря:

v Высокому профессионализму команды;

v Опыту, накопленному за долгие годы;

v Доброжелательному и внимательному отношению к каждому клиенту;

v Надежным партнерам в России и за рубежом.

2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации

Для сбора информации, необходимой для анализа состояния исследуемой проблемы в ООО ТА "Синдбад" было проведено анкетирование.

Целью анкетирования является выявление проведение анализа характера межличностных отношений и морально-психологического климата в коллективе, оценка эффективности групповой работы в ООО ТА "Синдбад" при принятии и реализации управленческих решений.

Пример разработанной анкеты приведен в Приложении А.

В качестве респондентов выступают рядовые сотрудники компании. Всего было опрошено 10 человек.

Первый вопрос звучит так:

1. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

Рисунок 2.1 - Результаты ответов на первый вопрос анкеты

Таким образом, большая часть респондентов проголосовала за то, что в коллективе хорошие, симпатичные, на их взгляд, люди. Из этого можно сделать вывод, что в данной организации большинству сотрудников комфортно в коллективе. Они способны боле продуктивно работать.

2. Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

Большей половине опрошенных респондентов нравится работать в коллективе. Результаты ответов респондентов приведены на рисунке 2.2.

3. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г)"каждый сам за себя"

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

Рисунок 2.3 - Результаты ответов на третий вопрос анкеты.

Как мы видим из опроса, в коллективе присутствует деловая атмосфера, а также преобладает атмосфера взаимного уважения.

4. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

Рисунок 2.4 - Результаты ответов на четвертый вопрос анкеты

Из результатов анкетирования видно, что большое количество людей хотело бы устраивать совместные праздники и вечера как можно чаще.

5. Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

Рисунок 2.5 - Результаты ответов на пятый вопрос анкеты.

Из результатов мы видим, что сотрудников привлекают в одинаковой степени как профессиональные, так и личные качества данного персонала.

6. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми

Б) со всеми понемногу

В) с теми, с кем непосредственно работаю

Г) только с начальством по производственным вопросам

Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

Рисунок 2.6 - Результаты ответов на второй вопрос анкеты

Из ответа на вопрос мы видим, что большинство сотрудников поддерживают отношения со всем коллективом. Это благотворно влияет на трудоспособность персонала.

7. Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

В) не знаю, не задумывалась над этим

Рисунок 2.7 - Результаты ответов на седьмой вопрос анкеты

Таким образом, коллектив дружелюбен, новички быстро и успешно вливаются в коллектив.

8. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

А) да

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

Г) пожалуй, нет

Д) нет

Рисунок 2.8 - Результаты ответов на восьмой вопрос анкеты

9. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда

Б) редко, от случая к случаю

В) с определенными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт

Д) постоянно

Рисунок 2.9 - Результаты ответов на девятый вопрос анкеты

Таким образом, в данном коллективе случаются конфликты с определенными людьми.

10. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менeе года

Б) 1-3 года

В) 4-10 лет

Г) более 10 лет

Рисунок 2.10 - Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы

В соотвeтствии с провeдeнным социологичeским исслeдованиeм, были получeны слeдующие основныe выводы:

1) В сложившейся социально-психологической атмосфере в коллективе присутствует уважение сотрудников друг к другу, часто проводятся корпоративные мероприятия, коллектив дружелюбный, организованный и сплоченный;

2) Отлично организованная работа, позволяющая достаточно эффективно работать группе;

3) Единственным недостатком в этой организации являются частые конфликтные ситуации между сотрудниками.

В каждой фирме важен психологический климат, формирующейся в первую очередь руководителем. От его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а тем самым они создают психологический климат.

Таким образом, морально - психологический климат в коллективе ООО ТА "Синдбад" характеризуется удовлетворенностью членов группы, соблюдением в ней моральных норм, а также этот коллектив определяется высоким уровнем социально-психологического развития, присутствует сплоченность в коллективе.

3. Разработка рекомендаций совершенствования межличностных отношений в ООО ТА "Синдбад"

3.1 Общие рекомендации совершенствования социально-психологического климата в коллективе

Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата осуществляется несколькими направлениями:

1) Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям:

· совершенствование форм разделения и кооперации труда;

· улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

· совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

· рационализация режимов труда и отдыха.

Для этого направления требуется углубленная исследовательская работа, которая поможет лучше разобраться в ней.

Система стимулирования является сложной и противоречивой в своем влиянии на социально - психологический климат. Стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе являются материальные и моральные стимулы. Помимо индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют также групповое мнение, условия труда, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

· понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

· учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

2) Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Важнейшим индикатором, указывающим на состояние социально-психологического климата в коллективе, являются взаимоотношения в коллективе. Зачастую, именно по степени конфликтности на определенном отрезке времени судят о взаимоотношениях. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в разрешении конфликтов все недоразумения и непонимания уходили в прошлое, так как оно мешает развитию коллектива и росту людей как личностей.

Необходимо учитывать стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Следовательно, регулирование климата в коллективе имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. Наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы. В малой группе - это факторы, которые настроены на межличностные взаимодействия. На уровне организации в целом (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. Формирование устойчивой трудовой мотивации - является главным условием благоприятного социально - психологического климата.

Профилактика является самым важным в конфликтных ситуациях. Не разрешение, а именно профилактика, т.е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Но если конфликт налицо, следует принимать непременное участие в разрешении этого конфликта, применяя для этого те или иные пути.

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверх аддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. [10]

3.2 Рекомендации по улучшению групповой работы в ООО ТА "Синдбад"

Важным условием эффективной работы руководителя - это создание хорошо подобранного коллектива, способного осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет боле эффективно достигать своих целей, если он хорошо организованный, информированный, сплоченный и активный.

Для эффективной работы коллектива характерны следующие факторы:

v его размер и состав;

v групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

v трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

v трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

v размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами. [11]

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Чтобы предоставить работникам определенной своды в рамках данной работы, существует делегирование полномочий. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Заключение

Главной успешной чертой в деятельности любой организации являются сплоченность персонала, надежность горизонтальных и вертикальных связей, а также доверительные, дружеские отношения между начальством и подчиненными - все это ведет к успеху в деятельности любой фирмы.

Успех любого предприятия зависит от взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели. Цели в свою очередь должны быть выполнимыми, достигаемыми и должны отражать основную суть предприятия. Именно хорошая обстановка в рабочем коллективе, корпоративный дух и взаимное отношение друг к другу, то есть "человеческий фактор" являются движущим объектом, сердцем любой организации. Именно это и способствует эффективности, конкурентоспособности и экономическому росту организации.

Обычно, культура управления понимается как набор важных предположений, принимаемых сотрудниками компании. Несмотря на то, что люди являются носителями организационной культуры, она представляет собой самостоятельную сущность, параметры которой не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Если в компании существует уже сложившаяся организационная культура, то в этом случае перед компанией стоит задача в сохранении, продолжении и поддержания культуры, либо изменения ее.

В каждой российской фирме, стремящейся идти в ногу со временем, невозможно не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, которая дает каждому сотруднику возможность самоутверждения и осознания значимости своей личности.

Из анкетирования, проведенного в ООО ТА "СИНДБАД", выяснилось, что социально-психологический климат в организации довольно не плохой.

Обобщив, можно сделать вывод, что проблема социально-психологического развития в коллективе ООО ТА "СИНДБАД" не очень значительна, но все равно крайне важно уделить внимание на конфликты и то, каким видят свой коллектив сами сотрудники. Нужно решать эту проблему посредством применения различных мер по совершенствованию эффективности работы группы и социально-психологического климата в коллективе, а также мер по расширению сферы деятельности управляющей компании.

Список используемых источников

1. Афанасьев А.С. Менеджмент: методические указания к выполнению курсовой работы. - Братск: Издательство БрГУ, 2014. - 46 с.

2. Ермаков В.В. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: издательство НПО "МОДЭК", 2005. - 208 с.

3. Афанасьев А.С. Менеджмент: учебное пособие. - Братск: Издательство БрГУ, 2011. - 130 с.

4. http://www.sindbаdi.ru/pаge/аbоut.html

5. http://www.psyоffiсe.ru/1-115-357. htm

6. http://аny-bооk.оrg/dоwnlоаd/35901.html

Приложение А

Анкета

1. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди

Б) в нашем коллективе есть всякие люди

В) меня многое не устраивает

2. Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает

Б) не знаю, не задумывался над этим

В) меня многое не устраивает

3. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская

Б) атмосфера взаимного уважения

В) деловая атмосфера

Г)"каждый сам за себя"

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

4. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще

Б) 1-2 раза в год

В) я не люблю подобных мероприятий

5. Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные

Б) личные

В) никакие

6. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми

Б) со всеми понемногу

В) с теми, с кем непосредственно работаю

Г) только с начальством по производственным вопросам

Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму

7. Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко

Б) они долго держаться особняком

В) не знаю, не задумывалась над этим

8. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

А) да

Б) пожалуй, да

В) не знаю, не задумывалась над этим

Г) пожалуй, нет

Д) нет

9. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда

Б) редко, от случая к случаю

В) с определенными людьми

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт

Д) постоянно

10. Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менeе года

Б) 1-3 года

В) 4-10 лет

Г) более 10 лет

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены