Совершенствование деятельности по подбору молодых специалистов в компании ООО "Отрада Ген"

Строительство дополнительной племенной фермы-репродуктора на 2200 свиноматок, планируется начать весной 2013 года. Первые животные на ферму будут завезены до конца 2013 года, а первая продукция будет доступна в 4-м квартале 2013 г.

Основной целью ООО «Отрада Ген» является создание сильного и инновационного свиноводческого предприятия в России. Они стремятся всегда быть надежным деловым партнером для всех организаций (государственных или частных), сотрудничающих с нами.

Главным критерием для достижения поставленной цели является постоянное удовлетворение потребностей наших клиентов. Высококвалифицированный персонал Компании предоставляет только самую качественную продукцию и услуги, способствуя тем самым, сохранению существующих клиентов и приобретению новых.

Инновации всегда были и, безусловно, остаются частью философии компании «Отрада Ген». Задача компании - обеспечить свиноводческую индустрию России новыми идеями, новыми продуктами и, следовательно, новыми возможностями. Создание первой в России независимой племенной фермы, работающей с генетикой ДанБред, и реализация новых технологий строительства свинокомплексов, предоставленных ООО «Евро Слатс», дочерним предприятием компании «Отрада Ген» - вот яркие примеры философии нашего бизнеса.

Хотя большинство руководителей ООО «Отрада Ген» являются иностранцами, компания всегда уделяет внимание стране и региону, в котором осуществляет свою деятельность. Они действительно сделали все, чтобы лучше "вписаться в местную картину". Компания сотрудничает с местными организациями, в частности, закупает сырье для кормов, предоставляет хорошо оплачиваемую работу, в том числе и в сельской местности, оплачивает налоги и является спонсором местных школ и университетов.

Полная открытость и прозрачность - важнейший аспект деятельности компании «Отрада Ген». Они считают, что это непременное условие для развития устойчивого бизнеса в России.

Акционеры, руководство и сотрудники компании очень рады быть частью современной свиноводческой индустрии в России, фундамент для развития которой был положен федеральными властями в 2005 году. Они скромно надеются, что их энтузиазм и способность мыслить нестандартно внесут свой вклад в достижение Россией своей цели, стать самодостаточной страной в сфере производства свинины.

На сегодняшний день это - одно из динамично развивающихся свиноводческих предприятий в Липецкой области. Наша компания сочетает в своей деятельности современные западные технологии производства и многолетний опыт. Франко-датский менеджмент и высококвалифицированные российские специалисты гарантируют эффективность и качество на всех этапах производства. ООО «Отрада Ген» - социально ответственная компания, которая осуществляет свою деятельность, соблюдая Российское законодательство и сотрудничая с местными органами власти. Они стремятся сохранить предпринимательский дух и статус привлекательного места работы для наших сотрудников. Богатый опыт и знания в области генетики и свиноводства позволяют компании «Отрада Ген» производить продукцию, соответствующую самым высоким стандартам в области охраны окружающей среды и заботы о животных.

Общество с ограниченной ответственностью «Отрада Ген», именуемое в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее - «ФЗ»), действующим законодательством РФ и учредительными документами Общества.

Общество является коммерческой организацией.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участник имеет предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Участник отвечает по обязательствам Общества в пределах своего вклада в уставный капитал.

Общество является юридическим лицом по действующему законодательству Российской Федерации с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

Общество осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самоокупаемости и самофинансирования. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской федерации и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать со своим фирменным наименованием, может иметь штампы, эмблему, бланки, товарный и фирменный знаки, торговую марку и другую атрибутику, а также иные фирменные реквизиты, необходимые для его деятельности.

В процессе осуществления коммерческой деятельности Общество имеет право:

-совершать в Российской Федерации и за рубежом сделки и иные юридические акты с юридическими и физическими лицами, в т. ч. купли-продажи, мены, подряда, займа, перевозки, поручения, комиссии, хранения, совместной деятельности и др;

-выступать третьим лицом при заключении торговых и прочих сделок;

-открывать представительства, филиалы, отделения, дочерние общества, быть учредителем других хозяйственных обществ;

-входить в ассоциации, союзы, выходить из них;

-приобретать, отчуждать, брать и сдавать в наем движимое и недвижимое имущество в Российской Федерации и за рубежом;

-приобретать, арендовать и сдавать в аренду и субаренду земельные участки в соответствии с действующим законодательством;

-самостоятельно осуществлять экспортно-импортные операции в соответствии с действующим законодательством;

-вправе иметь собственные основные и оборотные средства, образовывать фонды, состоящие из валютной и рублевой частей. Самостоятельно распоряжаться имеющимися рублевыми и валютными средствами на закупку материалов, оборудования, технологий, патентов, программ и т. п., а также на командирование специалистов, участие в зарубежных научных, коммерческих и рекламных мероприятиях и т. п.;

-привлекать к своей работе российских и иностранных специалистов на договорных началах, в том числе формируя временные творческие (трудовые) коллективы;

-самостоятельно определять направления своей деятельности, организацию, объемы и структуру производства, порядок и условия реализации продукции, работ и услуг, общую численность сотрудников, порядок формирования и использования денежных и имущественных фондов и резервов, формы и размеры оплаты труда членов коллектива Общества;

- вправе пользоваться кредитами банка в рублях и иностранной валюте, коммерческим кредитом.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам государства, а государство не отвечает по обязательствам Общества. Общество не отвечает по обязательствам своих Участников, а Участники не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества в пределах стоимости внесенного вклада в Уставный капитал Общества. Участники, внесшие вклад не полностью, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

Предмет и цели деятельности.

Общество учреждено с целью удовлетворения общественных потребностей российских и иностранных юридических лиц и граждан, а также реализации на основе получаемой прибыли экономических и иных интересов Учредителей Общества и его работников, и извлечения прибыли.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Общество осуществляет свою деятельность на основании любых, за исключением запрещенных законодательством, операций, в том числе путем:

- проведение работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и граждан, как в России, так и за рубежом, на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;

- участия в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акций, внесения паевых взносов;

- создания совместных предприятий с иностранными юридическими лицами и гражданами, в соответствии с действующим законодательством;

- осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.

Исполнительным органом Общества является Генеральный директор, подотчетный Общему собранию участников. Генеральный директор избирается Общим собранием участников на срок до двух лет.

В полномочия Генерального директора входит решение всех вопросов деятельности Общества, если они не отнесены к исключительной компетенции Общего собрания Участников.

Генеральный директор, являющийся единоличным исполнительным органом Общества:

а) без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

б) выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

в) издает приказы о назначении на должность работников Общества, об их переводе и увольнении, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

г) осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” или Уставом Общества к компетенции общего собрания Участников Общества.

В качестве единоличного исполнительного органа Общества может выступать только физическое лицо, за исключением передачи полномочий по договору управляющему.

Генеральным директором может быть избран участник (представитель участника - юридического лица) Общества либо любое другое лицо, обладающее, по мнению большинства участников Общества, необходимыми знаниями и опытом.

Контракт с Генеральным директором от имени Общества подписывается единственным Участником или лицом, председательствовавшим на заседании Общего собрания участников Общества, на котором был избран Генеральный директор, или одним из участников Общего собрания участников Общества, уполномоченным решением Общего собрания участников Общества.

Заместители Генерального директора назначаются Генеральным директором в соответствии со штатным расписанием и возглавляют направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Заместители Генерального директора действуют в пределах своей компетенции по доверенности от имени Общества.

При отсутствии Генерального директора, а также в иных случаях, когда Генеральный директор не может исполнять своих обязанностей, его функции исполняет назначенный им заместитель или исполняющий обязанности.

Корпоративная культура - это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

¦ представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

¦ ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

¦ модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

¦ стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

¦ действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

- пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

- символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Формирование единой команды невозможно без чувства эмоциональной причастности. ООО «Отрада Ген»прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям компании, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений компании должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Общепринятые ценности и нормы ООО «Отрада Ген» отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами ООО Отрада Ген». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана презентация представляющая собой интерактивное, которая содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам.

В ООО «Отрада Ген» регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри компании, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня Победы.

Корпоративная культура компании ООО «Отрада Ген» является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах компании и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

2.2 Анализ кадрового состава и организационной структуры компании ООО « Отрада Ген»

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Анализ кадрового состава.

Проанализируем состав и структуру кадрового персонала ООО «Отрада Ген», для этого рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1. Состав и структура кадрового персонала ООО «Отрада Ген»

№ п/п	Наименование должности	2012	2013	2014
1	Генеральный директор	1	1	1
2.	Коммерческий директор	1	1	1
3.	Директор по персоналу	1	1	1
4.	Финансовый директор	1	1	1
5.	Главный бухгалтер	1	1	1
6.	Бухгалтер	2	1	2
7.	Менеджер по закупкам	8	5	9
8.	Менеджер по рекламе	2	1	3
9.	Переводчики	6	7	5
10.	Водители	5	3	4
11.	Разнорабочие	142	138	119
Итого	170	160	147

Далее рассмотрим укомплектованность кадрами с высшим и средним специальным образованием и определим их удельный вес в общей численности персонала (табл.2)

Таблица 2.- Укомплектованность кадрами с высшим и средним специальным образованием

Образование	Должность	2012	2013	2014
Высшее	Генеральный директор	1	1	1
	Коммерческий директор	1	1	1
	Директор по персоналу	1	1	1
	Финансовый директор	1	1	1
	Главный бухгалтер	1	1	1
	Бухгалтер	2	1	2
	Менеджер по закупкам	8	5	9
	Менеджер по рекламе	2	1	3
	Переводчики	6	7	5
Всего с высшим образованием	21	19	24
Среднее специальное	Бухгалтер	2	1	2
	Менеджер по закупкам	8	5	9
	Менеджер по рекламе	2	1	3
Всего со средним специальным образованием	12	7	14
Средне-техническое образование	Водители	5	3	4
	Разнорабочие	142	138	119
Всего со средне-технтческим образованием	147	141	123
Итого	170	160	147



По данным таблицы 2 можно сказать, что в компании ООО « Отрада Ген» работает персонал со средне-техническим образованием.

Анализ движения кадров.

Среднесписочная численность работников за 2012 год составила 170 чел. За тот же период было принято на работу 45 человек, уволено 23 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 15. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

(1)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

(2)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

(3)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

Среднесписочная численность работников за 2013 год составила 160 чел. За тот же период было принято на работу 38 человек, уволено 13 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 9. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

(4)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

(5)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

(6)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

Среднесписочная численность работников за 2014 год составила 147 чел. За тот же период было принято на работу 35 человек, уволено 16 чел., из них по причинам, относящимся к текучести кадров 17. Необходимо рассчитать коэффициенты оборота по приему кадров, выбытию, коэффициенты текучести и замещения.

Коэффициент оборота по приему кадров:

(7)

где Тпр- численность работников, принятых на работу,

Т- средняя списочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию кадров:

(8)

где Тув- численность работников, уволенных из организации.

Коэффициент текучести кадров:

(9)

где Тт- численность уволенных из организации, по причинам относящимся к текучести кадров.

По данным расчётам можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести кадров в 2012 году был в пределах нормы 8,8%, в 2013 году снизился на 3,2 % и текучесть стала 5,6%,но в 2014 году коэффициент возрос на 5,9% и стал составлять 11,5%.

Основные причины увольнения сотрудников:

1. Многие сотрудники недовольны плохим отношением руководителя к ним. Сложную и стрессовую обстановку в работе. Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, развития опыта и карьерного роста. подбор персонал рекрутинговый кадровый

2. Некоторые сотрудники выразили недовольство по поводу штрафов за опоздания, невнимательность. Зачастую штрафы выставляют не справедливо, часто не разбираются в ситуациях.

3. По собственному желанию.

4.Нарушение трудовой дисциплины.

Рисунок- Причины увольнения сотрудников

По данным диаграммы видно, что основной причиной увольнения сотрудников является неудовлетворённость отношением руководителя. Сложная и стрессовая обстановка в работе. Не удобство графика работы, отсутствие возможности для продвижения, развития опыта и карьерного роста. На втором месте стоит неудовлетворённость жёсткими санкциями, сотрудники не довольны, что их штрафуют, не разобравшись в ситуации. Не большой процент занимает увольнения по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Анализ Организационной структуры

Существуют различные типы организационных структур (линейные, линейно-функциональные, функциональные, матричные, проектные, дивизиональные, бригадные). Но не каждый тип организационной структуры соответствует организации. Поэтому каждая организация сама разрабатывает организационную структуру, которая должна задавать систему ответственности, отношения отчетности, принципы объединения сотрудников в группы. Кроме того, структура должна содержать в себе механизмы связи и координации элементов организации в согласованно работающее целое.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Отрада Ген» была создана в 2005 году в Добринском районе Липецкой области. Имущество и доходы компании формируются за счет финансово - хозяйственной деятельности. Данная компания имеет самостоятельный баланс, корреспондентский и расчетные счета в банке, печать со своим наименованием и штампы. ООО «Отрада Ген» является юридическим лицом.

Основным направлением деятельности компании является свиноводство.

В соответствии со структурой управления ООО «Отрада Ген» верхний уровень управления представлен генеральным директором. Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества компании, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности:

- организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений;

-поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц;

-организует и координирует работы по охране труда в компании;

-распоряжается имуществом и средствами компании (открывает в банковских учреждениях расчетный и другие счета).

Все вопросы оперативной деятельности решаются генеральным директором, руководителями подразделений аппарата управления. Решения по социально-экономическим вопросам деятельности общества вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании.

Подразделения и работники компании, выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности компании реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Финансовый директор обязан осуществлять организацию хозяйственно-финансовой деятельности компании и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности компании;

-формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете, учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности компании, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости;

-подготавливает и принимает рабочий план счетов, форм первичных учетных документов;

-обеспечивает порядок проведения инвентаризации;

-формирует и современное представление полной и достоверной информации о деятельности компании, его имущественном положении, доходах и расходах.

В состав бухгалтерского отдела входит главный бухгалтер, который является материально-ответственным лицом за денежные средства и документы.

Главный бухгалтер обязан:

-составлять сводные кассовые отчеты и представлять их в бухгалтерию;

-принимать участие в плановой и внезапной проверке денежных средств совместно с работниками бухгалтерии;

-производит операции в банке (получение наличных денег по чекам, сдача наличных денег, перечисление денежных средств с расчетного счета разным организациям и предприятиям);

-выплачивает заработную плату премии, и др. платежи согласно оформленным документам; по указанию главного бухгалтера выполняет отдельные поручения.

Директор по персоналу руководит работниками отдела, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро и пр.), входящими в состав Дирекции по персоналу:

-принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия;

-осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

-контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

-контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя компании. Данная структура предприятия является линейной.

2.3 Анализ кадровой политики по привлечению молодых специалистов в компанию ООО «Отрада Ген»

Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость. Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение.

Актуальность подчеркивается тем, что, уделяя большое внимание молодым специалистам, предприятия имеют стратегическое преимущество перед другими, пересматривают традиционные взгляды на ситуацию и идут в ногу со временем.

Целостная и последовательная кадровая политика для молодежи в компании обеспечивает высокую эффективность деятельности организации.

Эффективность работы компании ООО «Отрада Ген» напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

ООО «Отрада Ген» традиционно сотрудничает с университетами разных городов.

В 2010 г. в Компании в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ООО "Отрада Ген» на период до 2014 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач.

Определяющим условием кадровой политики ООО Отрада Ген»" было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов в компании.

Как и каждая компания, ООО «Отрада Ген» пытается обеспечить себе необходимое количество молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет:

-после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;

-другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора.Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста однократно продлевается (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

призыва на военную службу;

направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;

предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;

расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Выпускники принимаются на работу в ООО «Отрада Ген" на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями.

Для перспективных молодых работников, владеющих иностранными языками, компания активно развивает программызарубежных стажировок. Молодые сотрудники знакомятся с опытом ведущих компаний Европы, проходят профессиональное обучение, получают опыт общения с зарубежными коллегами.

Почти каждый третий работник ООО «Отрада Ген» сегодня относится к категории «молодёжь», его возраст не превышает 30 лет и поэтому компания уделяет им ключевое внимание.

Молодые специалисты перенимают опыт старшего поколения и имеют знание современных технологий, приток идей, мыслей, они инициативны, ответственны, активны. Компания тем самым рассчитывает на самоотдачу молодых, их готовность быть лидерами в достижении высоких производственных показателей и активное участие в продвижении новых ценностей и стандартов корпоративной культуры, соответствующей обновлённому образу ООО «Отрада Ген».



3. Совершенствование системы подбора молодых специалистов в компанию ООО «Отрада Ген»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала в компанию ООО «Отрада Ген»

На основе анализа и рассмотренных этапов по подбору, наймуперсонала в компании ООО «Отрада Ген» были выявлены основные причины, недостатки, эффективной системы подбора персонала, следует предложить ряд усовершенствований cцельюснижения затрат на привлечение кадров и полученияболеецелевого и эффективного набора персонала, с помощью разработки новых этапов и элементов в системе.

В компании ООО «Отрада Ген» используются следующие методы подбора персонала:

1. Поиск соискателей через интернет, а именно сайт(Avito, SuperJob, HeadHanter).

2.Поиск соискателей через рекрутинговые агентства.

3. Поиск через ВУЗы.

Данные методы являются не очень эффективными, так как занимают большое количество время и затрат.

Для формирования эффективного процесса заполнения вакантных мест необходимо ввести новые элементы в систему подбора, отбора и найма персонала. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора.

Процесс подбора персонала должен состоять из этапов, которые будут определяться по своей последовательности, по мере выполнения. Этапы развития и формирования системы подбора персонала с введением новых элементов:

1. Поиск претендентов с помощью внешних источников СМИ.

1.1 Подача объявлений в бегущую строку.

Рекомендуется, обращаться в телекомпанию ТВК, через которую необходимо подать объявления в бегущую строку. Сумма подачи объявления в вечернее время составляет 500 руб., также действуют акции при подачи на трое суток, четвертые предоставляются в подарок. Вечернее время с 18:00 до 21:00 является наиболее эффективным, так как в данное время после тяжелого дня собирается большой круг телезрителей.

1.2 Подача объявлений в газеты « Моя реклама», «Из рук в руки».

Наиболее эффективным будем подача объявления о свободной вакансии в газету «Моя Реклама», «Из рук в Руки», так как эти газеты выпускаются 2 раза в неделю и имеют большой тираж, но самым большим преимуществом будет являться то, что подача объявлений в эти газеты является бесплатным.

2. Поиск претендентов через службу занятости, которая еженедельно сообщает жителям города о своей деятельности. Знакомясь с данной услугой был выявлен положительный аспект, претендентам не требует большого количества времени для информации о освободившихся вакансиях, в холе расположен компьютер в котором по простой обозначенной схеме с легкостью найти интересующий вариант. В связи с обрушившимся кризисом конца 2008 начало 2009 года, руководители крупных организаций остались без места работы, кадры с высшим образованием попали под сокращение, в связи с финансовым состоянием организации, но эти работники выступали как качественной рабочей силой многих организаций.

Сотрудничество со службой занятости позволяет минимизировать издержки на подбор персонала, в этом заинтересованно государство о занятости населения.

3 Поиск внутри компании.

В организации недостаточно используется внутренний резерв. Требуется уделить внимание повышению уже работающих кадров в компании. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей.

Нужно быстро закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям и приоритетам.

4.Разработать брошюры с наименованием компании ООО «Отрада Ген» статус, какими видами услуг ценится. Изобразить награды, почетные звания сотрудников компании, фотографии мероприятий, праздников внутри организации, для более детального осмысления кандидатом значимости и ответственности, создается для заинтересованности соискателя именно организации. Данные брошюры послужат рекламой. Один соискатель, взяв брошюру, может рассказать многим и показать, как ценятся сотрудники компании ООО «Отрада Ген».

5Усовершенствование вопросов при собеседовании.

В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны. Проанализировав, как строится процесс собеседования в организации, можно увидеть череду вопросов сформированных нечеткостью или простотой высказывания.

Следует предложить ряд вопросов, которые помогут проникнуться под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, которые хотят работать в согласии с остальным отделом, относиться к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполнять поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Эти вопросы помогут выявить таланты соискателей на руководящую должность процессом отбора.

"Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы? "

"Считаете ли вы, что вы преуспели?"

Этот вопрос, даст только утвердительный или отрицательный ответ. Вслед за этим задается всеобъемлющий вопрос: "Почему?" Выслушивая ответы, необходимо быть внимательными в отношении самомотивации, организованности и настойчивости.

"Как вы расцениваете свое положение среди других сотрудников?"

"Что вы сделали такого, чем вы могли бы гордиться?"

Этот вопрос покажется кандидату безобидным, но ответ на него расскажет многое о его представлении, о работе и о том, какие области работы представляются ему важными.

"Какую черту вашего характера вы считаете наиболее сильной?"

"Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли судовольствием".Из ответа кандидата узнается, как он любит проводить время. Является ли эта обязанность первостепенной рабочей функцией? Способность ладить с другими людьми:

Желание выполнять работу может принимать многие формы, и все же способность уживаться с другими людьми, особенно с людьми, которые проводят свои рабочие часы в вашем отделе, является ключевым элементом, который часто не учитывается во время процедуры приема на работу.

"Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?"

"Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?"

Это еще один вопрос, который охватывает родственные области способности анализировать и группового взаимодействия. За этим следует вопрос: "Способны ли вы предсказать их поведение?"

"С какими типами людей вы контактировали на ваших предыдущих работах?"

Эта первая часть вопроса, состоящего из двух частей, позволяет установить различные уровни и/или типы личностей, (или и то и другое вместе) с которыми кандидату приходилось работать.

"Что именно вам приходилось делать по другому, работая с каждым из этих различных типов, чтобы выполнить вашу работу?"

Этот второй вопрос поможет установить гибкость кандидата и его диапазон знаний о поведении при работе с различными типами личностей.

"С какого рода людьми вы лучше всего ладите?"

"Что вы чувствовали, когда поступили на вашу последнюю работу и в первый раз встретились с сотрудниками? Как вы с ними ладили?"

Прошлые действия могут предсказывать будущее поведение. Ответ может быть картиной того, что произойдет, когда кандидат поступит в вашу организацию.

Принятие решений:

"Какие решения для вас являются наиболее трудными?"

"Устанавливаете ли вы для себя цели?"

"Что вам нравилось в вашей последней работе?" и"Что вам не нравилось в вашей последней работе?"

"Над сколькими задачами можете вы работать одновременно?"

"Опишите работу, которая потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени".

"Расскажите мне о случае, когда вы выступили с новым методом или идеей. Как вы добились одобрения вашего метода, каким образом вы его осуществили?"

"Можете ли вы припомнить случай, когда какая-нибудь идея или программа были отвергнуты? Почему они были отвергнуты и какие меры вы предприняли в связи с этим?"

Этот вопрос обеспечивает хороший отрицательный баланс для предыдущего вопроса. Следите за выражением лица кандидата, будет ли он сваливать вину на посторонние причины. Старайтесь прочитать на лице кандидата решительность, несмотря на поражение.

Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Например: проверить работу с документацией в правильности заполнения. Сформулировать каким образом претендент будет производить работу с подчиненными. Каким образом будет узнавать не известную ему информацию о работе, кто будет выступать информатором.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в компании ООО «Отрада Ген»

В ходе проведенного анализа и изученной системы подбора, персонала в компании ООО «Отрада Ген», были выявлены недостатки организованного процесса подбора персонала. Недостатки существующей системы подбора персонала:

1.) Высокие затраты на подбор кандидата через кадровое агентство, которое занимает большой период времени.

2.) Не используется внешний источник, как телевиденье, газеты и т. д.

3.) Работа с резюме в организации при подборе персонала не практикуется.

4.) Затруднен этап собеседования (тестирования).

5.) Система проведения собеседования. Задаваемые вопросы являются слабыми по своей структуре.

Процесс планирования подбора, отбора и найма персонала, необходимо усовершенствовать, ввести новые элементы отбора кандидатов, мотивировать специалистов производящих подбор персонала.

Внедрение рекомендаций в компанию требует определенных усилий со стороны руководства.

От специалиста по подбору персонала требуется особого внимания к новому спланированному процессу отбора и найма сотрудников.

Таблица 3 - Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала

Рекомендации	Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственный
1. Усовершенствовать поиск претендентов с помощью внешних источников. 1.1 Телекомпании	Размещение объявления об открывшейся вакансии в бегущую строку на телеканале "ТВК".	1 день	Специалист по подбору персонала.
1.2 Газеты	Размещение объявлений о вакансиях в газеты «Моя реклама», « Из рук в руки»	1 день	Специалист по подбору персонала.
3 Служба занятости	Сотрудничество со службой занятости подача заявки на открывшуюся вакансию.	1 час	Специалист по подбору персонала.
3. Поиск внутри компании.	Объявлять на общем собрании, планерке.	1 час	Специалист по подбору персонала.
4. Введение брошюр (листовок) с ознакомлением с организацией	Разработка основных форматов брошюр, оформление, содержание.	1 неделя	Специалист по подбору персонала. Директор по персоналу.
5.Усовершенствование вопросов при собеседование	Разработка вопросов, которые позволят лучше выявить личные и профессиональные качества кандидата.	1 день	Специалист по подбору персонала

Внедрение данных предложений, благоприятно скажется, на системе подбора персонала в компании ООО «Отрада Ген».

Разработанные рекомендации относительно подбора персонала являются наиболее эффективными.

Значимость вводимых элементов в систему подбора персонала значительна велика, улучшиться состав организации, кадры смогут быть уверены в коллегах, в подчиненных, в руководстве нанятых должным образом, проверенных на подлинность документов. Только правильно спланированный процесс подбора, отбора и найма персонала способствует эффективному развитию организации. Подбор персонала связанных с экономическими видами работы не может состоять только из заполнения анкеты и собеседования, должны быть включены основные этапы требующие временных затрат и дополнительной помощи от других подразделений организации. Рекомендуемая проверка документов о личности, об образовании выступает как безопасность организации.

Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации связанных с увольнением сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

При подборе важно использовать рекомендуемую систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

3.3 Экономическая и социально-психологическая эффективность

Эффективность мероприятий необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социально-психологической эффективности.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Эффективность процесса подбора персонала можно охарактеризовать следующими количественными показателями:

1. Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников.

2. Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу.

3. Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора персонала.

4. Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте).

5. Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками.

6. Уровень производственного травматизма среди новых работников.

7. Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация об эффективности процесса подбора персонала может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся через интервью, опросы.

В компании ООО «Отрада Ген» использовались методы для подбора персонала, которые были не особо эффективными и требовали больших затрат.

Экономическая эффективность.

Рассчитаем экономическую эффективность до внедрения мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала.

Таблица 3.1 -Затраты до внедрения мероприятий.

Вид затрат	Сумма	Итого за год, тыс.руб.
Поиск сотрудников через интернет,а именно (Avito, SuperJob, HeadHanter)	36000 р.* 12 мес.	432
Поиск сотрудников через рекрутинговые агентства	40000 р.* 12 мес.	480
Поиск через ВУЗы	-	-
ИТОГО		912

Таким образом компания ООО «Отрада Ген» затрачивает 912 000 тыс.руб. в год на подбор персонала.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала эффективны и не требуют больших вложений.

1. Подача объявлений в СМИ.

1.1 Подача объявления на бегущую строку на телеканале ТВК.

Сумма подачи объявления в вечернее время составляет 500 руб., Вечернее время с 18:00 до 21:00 является наиболее эффективным, так как в данное время после тяжелого дня собирается большой круг телезрителей.

Ежемесячно по данной статье расходуется 5 000 руб. А если размещать объявления на 3 суток то:

500 рублей * 3 суток= 1500 рублей.

1.2. Подача объявления в газеты « Моя реклама», « Из рук в руки».

Данный вид размещения вакансий наиболее эффективный, как для компании, так и для соискателей. В первом случае для подачи объявления в газеты бесплатно, следовательно, не затрагивают финансовую сторону компании и помимо этого большим плюсом является при подаче объявления в газетуявляется то, что оно автоматически появляется на сайте газеты. Во втором случае газета как была, так и остаётся первым источником доля поиска работы и плюсом для соискателей является то, что она выходит 2 раза в неделю и она доступна по цене для каждого человека.

2. Центр занятости.

Центр занятости-- специализированное место, в котором осуществляется посредничество между предпринимателями и наёмными работниками. Обычно центр занятости владеет базой данных вакансий разных предприятий и базой данных соискателей рабочих мест.

Центры занятости, кроме помощи в поиске работы, осуществляют общее изучение спроса и предложения рабочей силы, предоставляют информацию о требующихся профессиях, занимаются профессиональной ориентацией молодёжи, производят учёт безработных и выплачивают пособия.

Данный метод также не требует никаких вложений и является выгодным для компании, а только лишь оставляют свою заявку на открытую вакансию.

3. Поиск внутри компании.

Сам процесс внутреннего рекрутинга может осуществляться разными способами. Наиболее простые - размещение объявлений в общедоступных местах внутри организации и работа с руководителями подразделений. Конечно, при этом нужно проводить анализ личных дел кандидатов и выяснять мнение их непосредственных начальников.

Поиск сотрудников внутри компании имеет немало плюсов.

Во-первых, снижается текучесть кадров: сотрудники, видящие профессиональные перспективы, чаще готовы развиваться внутри одной компании. Во-вторых, часто ротация позволяет специалистам получать необходимые профессиональные навыки без дорогостоящих тренинговых программ. В-третьих, подбор персонала среди существующих кадров позволяет избежать сложностей в поиске специалистов на внешнем рынке. И, наконец, ротация позволяет поддерживать должный уровень корпоративной культуры и коммуникаций. Кроме того, благодаря ротации кадров компания может готовить специалистов-универсалов и руководителей разного уровня.

Руководство может выявить ранее не проявлявшиеся скрытые таланты, повысить мотивацию работников, улучшить трудовую дисциплину. Сотрудникам, уже работающим в данной компании, не потребуется время на адаптацию. Также важна солидная экономия времени: всю информацию о кандидатах можно быстро получить в отделе кадров, а поставить в известность сотрудника о переводе/повышении можно с помощью устного уведомления. Нередко наблюдается резкий рост эффективности выбранного работника, стремящегося оправдать оказанное доверие.

4.Брошюры с наименованием компании.

Компания ООО «Отрада Ген» хоть и начала свою деятельность с 2005 года, но при упоминании о названии компании многие люди делают удивлённое лицо, так как ни разу не слышали о ней. Следовательно, соискатели не знают, чем занимается эта компания, сколько лет существует на рынке труда и так далее. При этом у них возникают сомнения: стоит ли идти на собеседование в незнакомую компанию. Чтобы в дальнейшем избежать таких ситуаций рекомендуется создать брошюры с наименованием компании. В данной брошюре можно разместить информацию: чем занимается компания, сколько лет на рынке труда, каких достижений достигли и почему соискатели должны выбрать именно эту компанию.

Стоимость одной брошюры равна 25 руб., на вакансию распечатывается 20 экземпляров.

Збр. = Цбр. * Чк.

где Цбр. - стоимость одного комплекта;

Чк - число комплектов.

Збр. -затраты на брошюры

Збр= 25*20 = 500 руб.

Таким образом затраты на создание брошюры составит 500 рублей и станет эффективным источником информации о компании.

5. Беседа по отбору кандидатов.

5.1 Усовершенствование вопросов при собеседовании.

Успешное собеседование на должность руководителя имеет свою специфику и особенности. Задача такого интервью не только оценить профессиональные навыки и знания кандидата, но и опыт руководящей работы, достижения и компетенции кандидата. Правильно поставленные и заданные вопросы позволят менеджеру по подбору персонала ещё лучше узнать о кандидате, раскрыть его потенциал, также узнать подлинность его резюме. Этот метод не требует никаких вложений, лишь только отнимет немного рабочего времени у специалиста по подбору персонала.

Таблица 3.2- Затраты на реализацию предложенных мероприятий.

Вид затрат	Сумма	Итого за год, тыс.руб.
1.Поиск сотрудников в СМИ (бегущая строка на ТВК)	5000 р.* 12 мес.	60
1.1Подача объявления в газеты «Моя Реклама», «Из рук в руки»	-	-
2. Центр занятости	-	-
3.Поиск внутри компании	-	-
4.Брошюры с наименованием компании	500 р.*12 мес.	6
5.Усовершенствование вопросов при собеседование	-	-
ИТОГО		66

Таким образом по данным из таблицы видно, что затраты на реализацию предложенных мероприятий составляет 66000 тыс. рублей в год.

Правилом подбора работников является придание ответственности каждой должности и требовательность по отношению к работнику. Работа должна выявлять все способности человека и добиваться того, чтобы положительные качества исполнителя могли воплотиться в высоких результатах.

Развитие системы подбора персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности компании. Более того, капиталовложения в новое оборудование и современные технологии, не принесут желаемого эффекта, если подготовка персонала не соответствует уровню развития предприятия.

Разработанные элементы системы подбора, отбора и найма персонала, способствуют правильному организованному процессу закрытия вакантных мест в компании.

Социально-психологическая эффективность

Предложенные мероприятия по совершению системы подбора персонала положительно скажутся на работе специалиста по персоналу. Во-первых на них уйдёт небольшое количество времени, чтобы разместить объявление о вакансиях, во-вторых, это наиболее распространённые источники, которыми пользуются люди при поиске работы. Тем самым специалист по подбору персонала облегчит себе работу тем,что соискатели сами будут звонить на свободные вакансии и присылать свои резюме на почту. Большим преимуществом является поиск сотрудников внутри компании, так как,во-первых, снижается текучесть кадров: сотрудники, видящие профессиональные перспективы, чаще готовы развиваться внутри одной компании,во-вторых, часто ротация позволяет специалистам получать необходимые профессиональные навыки без дорогостоящих тренинговых программ. В-третьих, подбор персонала среди существующих кадров позволяет избежать сложностей в поиске специалистов на внешнем рынке и снижаются затраты компании на поиск сотрудников в рекрутинговых агентствах.