Створення команди

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Контрольна робота № 1

Менеджмент варіант 54

Варіант № 54

1. При створенні підприємства виникає проблема формування так званої “команди”, тобто групи однодумців, яка б працювала як єдине ціле. Наведіть характеристики “команди” і дайте рекомендації, як її створити

Команда являє собою невелику групу людей, які об'єдналися на визначений термін, заради досягнення спільної мети. Команда створюється для вирішення конкретних завдань на підприємстві. Такі завдання можна умовно поділити на два види: вирішення назрілих проблем (подолання кризи, виготовлення нового продукту тощо) та регулярний моніторинг організаційної ситуації й вироблення стратегічних рішень у випадку нестабільної ситуації.

Єдиного уніфікованого тлумачення слова « команда» не існує, але на мій погляд найбільш доцільним є наступне: «команда являє собою групу людей, яка створюється для управління підприємством».

Команда необхідна організації як новий потужний ресурс її розвитку саме в ті моменти, коли там явно виникають проблеми з відповідальністю за виконання й досягнення бажаних результатів. Команда передбачає орієнтацію керівника на групові методи роботи й делегування повноважень.

На сьогоднішній день питання про те, якою повинна бути ефективна команда, є дискусійним. Здавалося б, ефективність командної діяльності не викликає сумнівів: більшість завдань, що встають перед людьми, вимагають колективних зусиль, командна робота гарно позначається на результаті і на індивідуальній ефективності. Робота в командах ефективна і доцільна переважно для вирішення складних завдань, в ситуаціях, коли присутня невизначеність і множинність варіантів рішення, коли необхідна висока самовіддача, коли потрібний широкий діапазон компетентності, коли організація віддає перевагу результатам командної роботи для розробки перспективної стратегії.

Не дивлячись на актуальність проблеми побудови ефективної команди, існування практичних заходів і різноманітних тренінгових програм, питання технології створення ефективної команди залишається відкритим. Обмеженнями підходів і методів командо побудови є: складність, підвищені вимоги до складу учасників команди (рольова структура, наявність або відсутність лідера), сам процес формування команди вимагає значних тимчасових ресурсів, складність узгодження особистих цілей учасників команди і мети організації, недостатня скоординованість взаємодії декількох команд в середині організації [1, с. 326].

Таким чином, команда повинна бути динамічною, для членів команди стає важливим не тільки емоційне об'єднання і досягнення результату в рамках рішення управлінських задач, але і уміння швидко реагувати на зміни, що відбуваються в організації. Принципом роботи управлінської команди повинні стати не емоційне об'єднання і командний дух, а командна робота фахівців для досягнення мети організації в рамках певного управлінського завдання. Дуже важливо пам'ятати, що команда створюється короткотерміново, оскільки у разі досягнення цілей сенсу існування команди не має. Створення команди не завжди є доцільним через ряд причин, зокрема:

- специфічність технічних аспектів діяльності підприємства;

- неготовність працівників до прийняття відповідальності;

- управління командою займає багато часу, це може дозволити тільки підприємство, яке має стабільність на ринку перевезень;

- відсутність необхідних знань та досвіду у топ - менеджерів;

- неадекватна реакція керівництва і персоналу щодо створення команди (працівники не готові до співпраці у команді) і ін. [3, с. 98].

Під командою слід розуміти грамотно організовану групу співробітників, у якій між учасниками, окрім гармонійних особистих стосунків, підтримується високий рівень співпраці для досягнення конкретних цілей підприємства, а також існує спільна відповідальність за кінцеві результати перед ним.

На мал.1 зображена когнітивна схема даного поняття.

це

у якій між учасниками

та

за

для досягнення

[12, с.28].

Сьогодні існує ряд проблем, які призводять до розпаду команди, основні з них наведені на мал.. 2:

Ревнощі виникають при приході нового члену до управлінської команди, тому необхідно оцінювати нових і старих членів команди. Деякі люди несуть в собі негатив за своєю природою. Інші можуть відчувати, що компанія не процвітатиме, або вони не люблять маленькі компанії, або великі компанії і ін. HR- менеджер або керівник підприємства повинен вміти протистояти цинічній людині, вміти змінити поведінку циніка. Інформативним інструментом для керівника виявиться тест "мотивації успіху або уникнення невдач". Оскільки, люди, що мотивовані до уникнення невдачі, -- додаватимуть особливу увагу негативним чинникам ситуації і бізнес-процесів організації. Для цього потрібно звернути особливу увагу на причини таких мотиваційних особливостей, понизити або виключити їх вплив, і повернути мотивацію співробітника у напрямі досягнення успіху. Для виявлення психологічної сумісності членів команди необхідно, щоб вони пройшли деякі психологічні тести, оскільки це є одним із важливих аспектів роботи [11, с. 19 ].

Значення HR - менеджера при створенні ефективної управлінської команди є дуже важливим, оскільки вимагає від HR-менеджера значно більше зусиль, ніж просто підбір на підприємство талановитих людей. Це, перш за все, означає: найм людей, які добре працюватимуть разом. Кожен член команди повинен також розділяти загальне бачення розвитку організації.

Для HR- менеджера це означає і те, що він повинен бути психологом і посередником через несумісність людей у команді, оскільки часто зустрічаються гарні спеціалісти, але вони мають складний характер і їм важко працювати у команді. Також, HR-менеджер повинен заохочувати позитивні, неформальні контакти між членами групи, і довести до членів команди відчуття перемоги та успішності [ 13, с.203 ].

Для того, щоб побудувати гарну і ефективну команду, потрібно не тільки показати працівникам хто керує компанією, але дати їм зрозуміти, що вони можуть стати частиною цього керівництва. Інакше, працівники не підтримають команду, якщо вони не згодні з тими, хто її очолює або навіть не знають, хто і де її очолює.

Працівникам, які будуть в майбутньому командою, потрібно показати наступне:

- визначення головної мети та цілей створення команди;

- стратегія досягнення цілей і її обґрунтування;

- мотиваційні заходів у разі досягнення певних результатів.

Причому, необхідно постійно нагадувати людям, що планує організація, і що ми матимемо в майбутньому, тобто, яка буде від цього користь для працівників.

Процес побудови ефективної команди передбачає періодичні зустрічі членів команди. Зустрічі, вечірки або навіть свята з присутністю як можна більшої кількості співробітників організації, що допоможе побудувати відчуття солідарності в організації. Але також важливо зробити так, щоб кожен брав участь в зборах малих груп, де відбувається певна робота або ухвалюються важливі рішення. Це примушує людей відчувати, що вони не просто частина якоїсь великої групи, але що і вони є активною, важливою частиною команди [8, с.86 ].

Отже, проаналізувавши сутність управлінської команди можна стверджувати, що не завжди її створення принесе позитивний результат, оскільки створення команди вимагає від керівництва і HR - менеджера багато зусиль і грошових коштів. Також, важливо розуміти, що не всі керівники підприємства готові до командної роботи, оскільки вони морально не готові до того, що усі рішення будуть прийматися не одноосібно, а командно. Управлінська команда створюється на певний строк, а після його закінчення відбувається її розпад або реорганізація у нову команду для досягнення нових цілей.

2. Які переваги отримує підприємство, працюючи не тільки на внутрішній ринок, але і на зовнішній? Опишіть фактори міжнародного оточення, які повинно враховувати підприємство при виході на зовнішній ринок

Діяльність багатьох сучасних підприємств не обмежується лише внутрішнім ринком. В епоху глобалізації підприємства намагаються працювати у тих країнах, які пропонують для цього найкращі умови. Це забезпечує збільшення обсягів збуту, а значить, і прибутків. Стрімкий розвиток комунікаційних технологій зробив набагато простішим управління на відстані і потужні підприємства швидко цим скористалися, ставши транснаціональними підприємствами [2, с. 356].

Внутрішні ринки праці особливо розвинені там, де переважає підготовка працівників на робочому місці, пов'язана з неформальними аспектами навчання. Подібна підготовка носить індивідуальний характер, більшою мірою враховує характеристики робочого місця на підприємстві, фірмі обходиться дешевше. Іноді інакше навчити працівника просто неможливо. Працівники в процесі як самої роботи, так і навчання сприймають, вбирають традиції, звичаї, правила поведінки, особливості міжособистісних відносин і т.д. Це сприяє зростанню ефективності їхньої праці, зниження рівня конфліктності в трудовому колективі. Роботодавець економить кошти на найм і навчання новачків завдяки низькій плинності кадрів.

Внутрішні ринки праці мають переваги не тільки для роботодавців, а й для працівників. Тим з них, хто довго працює в організації, зайнятість фактично гарантована. Вони часто отримують досить вагомий соціальний пакет.

В той же час у внутрішніх ринків праці є свої проблеми і недоліки. Так, при професійної підготовки працівників безпосередньо на робочому місці можуть виникати труднощі, якщо навчений працівник зможе претендувати на місце наставника. Якщо заробітна плата залежить від статусу працівника, стажу роботи і віку, а не від продуктивності, то стимули до праці можуть слабшати, так що фірма повинна підтримувати достатній рівень внутрішньої конкуренції за просування по службі [5, с. 228 - 229].

Вихід на зовнішні ринки має низку переваг для підприємств:

- нижчі виробничі витрати;

- продовження життєвого циклу товарів;

- подолання торговельних бар'єрів;

- уникнення дії антимонопольного законодавства тощо.

Підприємства, особливо потужні, намагаються своєчасно скористатися цими можливостями. Але вихід на зовнішні ринки буде успішним для підприємства, якщо воно ретельно продумає всі нюанси роботи на новому ринку, оскільки складові зовнішнього середовища можуть істотно відрізнятися від звичного, притаманного вітчизняному ринку. Інколи навіть незначні відмінності у традиціях, вподобаннях можуть стати причиною прикрого промаху.

Впливу міжнародних факторів зазнають підприємства, які здійснюють зовнішньоекономічну діяльність, пов'язану з міжнародною виробничою і науково-технічною кооперацією спільних підприємств, експортом і імпортом продукції, продажем ліцензії і «ноу-хау», будівництвом виробничих об'єктів, наданням інженерно-технічних, консультаційно-експертних послуг та іншими напрямками діяльності. Особливість дії цих факторів полягає в тому, що вони включають в себе всі розглянуті фактори зовнішнього середовища, які відображають умови конкретної країни, де власне функціонує організація, але за деякими позиціями можуть мати суттєві відмінності. Для українських підприємств, які намагаються знайти своє місце у міжнародному розподілі праці, дуже важливо правильно інтерпретувати ці відмінності, щоб не допустити прикрого прорахунку [6, с. 73].

При виході на зовнішній ринок підприємство потрапляє в умови жорстокої міжнародної конкуренції. У цих умовах можна успішно працювати, лише застосовуючи сучасні методи управління.

Зовнішні ринки пред'являють вищі вимоги до пропонованих на них товарів, їх упаковки, сервісу, рекламі і так далі це пояснюється гострій конкуренції між фірмами - виробниками товару і переважанням "ринку покупця", тобто помітним перевищенням пропозиції над попитом.

Ефективна робота на зовнішньому ринку неможлива без правильного вибору збутової організації, контролю за роботою торгових посередників, вибору і застосування різних методів стимулювання збуту, ділової діяльності, реклами і ін.. [10, с. 118].

Для ефективної роботи необхідно враховувати фактори міжнародного оточення.

Серед найбільш поширених можна виділити такі:

1. Розвиток внутрішнього ринку (насичення ринку товарами, посилення тиску конкурентів, зростання залежності від посередницької торгівлі). Через який вигідно вкладати капітал за кордоном.

2. Активність зарубіжного конкурента і його успіхи на внутрішньому ринку змушують шукати власний ангажемент. Не в останню чергу це пов'язано з необхідністю підтримки свого іміджу на належному рівні.

3. Подолання залежності від внутрішнього ринку і «розсіювання» ризику шляхом завоювання іноземних ринків.

4. Розв'язання проблеми залежності фірми від сезонних коливань попиту на внутрішньому ринку.

5. Поліпшення завантаження наявних і додатково створюваних потужностей.

6. Зниження витрат на заробітну плату, сировину, транспорт, зменшення податкових виплат, зокрема шляхом використання різних форм виробництва продукції за кордоном, включаючи навіть реімпорт з відповідними ціновими пільгами для внутрішнього ринку.

7. Використання державних програм сприяння, які прийняті в своїй країні або країні перебування.

8. Підвищення ефективності збутової діяльності шляхом зміцнення ринкових позицій. Наприклад, на основі створення відділень, філіалів, дочірніх підприємств, розширення мережі сервісних пунктів.

9. Компенсація коливань валютного курсу шляхом організації часткового виробництва і збуту у відповідних країнах.

10. Отримання доступу до ноу-хау, який можливий за умови тривалого ангажементу на відповідних закордонних ринках, наприклад у формі партнерства с фірмами.

11. Потреба в тому, щоб обійти тарифні та адміністративні перешкоди імпорту за допомогою форм прямого ангажементу на закордонному ринку.

12. Забезпечення довгострокового успішного збуту і економічного зростання.

13. Зниження загального ризику шляхом віднесення його на більший обсяг продукції у штуках, частина якої виробляється на своїх закордонних фірмах.

14. Вивільнення висококваліфікованого персоналу для розв'язання більш складних завдань у своїй країні шляхом перенесення за кордон виробництва окремих виробів або комплектуючих до них.

15. Стабілізація ділової політики або розширення рамок для її здійснення на внутрішньому і закордонному ринках із застосуванням дегресії відносно кількості продукції [4, с.64 - 65].

Отже, якщо бізнес має перспективи для розвитку в інших країнах, слід до цього готуватися заздалегідь, розробляючи стратегію проникнення на нові ринки з урахуванням ключових факторів відповідного ринкового середовища. З надходженням нової інформації і зміною обставин необхідно своєчасно внести поправки у розроблену стратегію, контролюючи рівень ризику і використовуючи засоби його мінімізації.

Головна стратегічна мета підприємства в умовах ринкової економіки - це завоювання і розширення експортного ринку збуту та отримання максимального прибутку. Підприємство-експортер повинно взяти на озброєння ідею створення і підтримки конкурентної переваги, порівняної з кращими конкурентами, що ведуть діяльність по усьому світі і підприємство повинно прагнути до тривалого успіху, а не просто до виживання або тимчасових вигод, пов'язаних із самоспогляданням плодів від свого становища на ринку.

3. Ситуація

команда зовнішній ринок конфлікт

Між президентом АТ і виконавчим директором виникла конфліктна ситуація з приводу впровадження нової технології для виготовлення основних видів продукції.

Завдання та запитання:

Охарактеризувати конфліктну ситуацію.

Які комунікації слід застосувати для розв'язання конфлікту?

Дати схему розробки рішення для ліквідації конфлікту.

Які формальні та неформальні групи слід залучити для розв'язання конфлікту?

Відповідь:

1). Характеристика даної конфліктної ситуації.

Характеристика за ознакою результатів - функціональний (конструктивний) конфлікт.

Характеристика за змістом - міжособистісний конфлікт, який виник між президентом АТ і виконавчим директором.

Причини виникнення :конфлікт стався внаслідок зіткнення інтересів президента АТ і виконавчого директора, який вважає, що організації потрібна нова технологія для виготовлення основних видів продукції.

2). Застосування комунікацій для розв'язання конфлікту.

У даному випадку найдоцільніше буде розв'язати проблему, яка призвела до конфлікту і знайти компроміс між президентом АТ і виконавчим директором. При розв'язанні конфлікту доцільно використовувати міжособові і організаційні комунікації.

3). Схема розробки рішення ліквідації конфлікту.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати, в даній ситуації президент АТ, при появі перших симптомів конфліктної ситуації.

4). Залучення формальних та неформальних груп для розв'язання конфлікту

Формальні групи:

Доцільно залучити групу у складі виконавчого директора та головного інженера.

Ця формальна група розгляне конфліктну ситуацію, визначить, яких працівників треба залучити, щоб вирішити дану проблему.

Неформальні групи:

Доцільно залучити неформальну групу у складі президента АТ і виконавчого директора.

Залучення до переговорів неформальної групи, дозволить швидше вирішити цю конфліктну ситуацію [9, с. 65 -70 ] та [7, с.57 -68].

Висновок

Президент АТ видає наказ про створення комітету. Рішення обговорюється створеним комітетом, оцінюються усі переваги впровадження нової технології.

Комітет створюється за рішенням виконавчого директора і включає такі посадові особи: головний інженер, головний технолог, заступник по виробництву, заступник фінансового відділу.

Контроль за виконання даного рішення здійснює президент на основі звіту комітету і приймає рішення про найоптимальніший варіант нової технології.

Отже, виходячи з даної ситуації, необхідність впровадження нової технології для виготовлення основних видів продукції, на мою думку, може призвести до зниження якості продукції та зменшення кола споживачів.

Список використаної літератури

1. Веснин В.Р. Технологія роботи з персоналом і діловими партнерами. - М.: ТД «Еліт» , 2000, 2003 - 592с.

2. Воронова О. Н., Пузонова Е. П. Зовнішньоекономічна діяльність: організація і управління: Навч. посіб. - М.: Економить, 2007. - 495с.

3. Галкіна Т. П. Соціологія управління: від групи в команді: Навч. посіб. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 224с.

4. Геєць В. М., Скрипченко М. І. Середньостроковий прогноз розвитку економіки України на період до 2010 року // Економічна теорія. - 2008. - №1

5. Дідківський М. І. Зовнішньоекономічна діяльність підприємств: Навч. посіб. - К.: Знання, 2006. - 463с.

6. Дроздова Г. М. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності підприємств: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2002. - 172с.

7. Зінчина О. Б. Конфліктологія: Навч. посіб. - Харків: ХНАМГ, 2007. - 164с.

8. Каспарян Г. Г. Формування стабільного колективу / - Ростов - на - Дону: 2010. - 112с.

9. Косенко Ю. В. Основи теорії мовної комунікації: Навч. посіб. - Суми: Сумський державний університет, 2011. - 187с.

10. Новшинська Л. В. Міжнародний маркетинг: Навч. посіб. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 176с.

11. Павлицький А. А. Люди і організація: технологія вдосконалення компанії // Управління персоналом. №3, 2000. - 28с.

12. Психодіагностика персоналу. Методика і тести: Навч. посіб. Для факультетів: психологічних, економічних та менеджменту: в 2т. - Самара: ІД «Бахрах - М», 2007, - 560с.

13. Самоукіна Н. В. Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових затратах / Н. В. Самоукіна - М.: Вершина. 2010. - 224с.

Размещено на Allbest.ru