главнаяреклама на сайтезаработоксотрудничество База знаний Allbest
 
 
Сколько стоит заказать работу?   Искать с помощью Google и Яндекса
 


Формирование эффективной системы менеджмента персонала

Роль и место менеджмента персонала в полиграфической отрасли. Комплексный анализ деятельности и системы менеджмента персонала на примере ЗАО "ГОТЭК – ПРИНТ". Разработка проекта менеджмента персонала, оценка его социально-экономической эффективности.

Рубрика: Менеджмент и трудовые отношения
Вид: курсовая работа
Язык: русский
Дата добавления: 17.08.2011
Размер файла: 1,1 M

Полная информация о работе Полная информация о работе
Скачать работу можно здесь Скачать работу можно здесь

рекомендуем


Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Название работы:
E-mail (не обязательно):
Ваше имя или ник:
Файл:


Cтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны

Подобные документы


1. Модели и особенности менеджмента персонала
Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009

2. Американская модель менеджмента персонала
Сущность американской модели менеджмента. Анализ финансово-экономической деятельности компании Weatherford. Особенности поиска, отбора, найма и обучения персонала на предприятии. Разработка практических советов по улучшению управления кадрами компании.
курсовая работа [40,4 K], добавлен 16.12.2012

3. Управление мотивацией персонала предприятия (на материалах ЗАО "ГОТЭК-Принт")
Сущность трудовой мотивации в мировой и российской практике. Отраслевые особенности развития рынка упаковки. Анализ деятельности и управления мотивацией персонала ЗАО "ГОТЭК–Принт". Разработка рекомендаций по решению проблемы мотивирования персонала.
курсовая работа [162,5 K], добавлен 17.08.2011

4. Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является мотивация. Определение трудовой мотивации и ее структуры. Экономическая сущность мотивации персонала. Мотиваця и ее роль в системе менеджмента. Формы и методы стимулирования труда.
дипломная работа [276,4 K], добавлен 30.10.2010

5. Оценка персонала "Леруа Мерлен"
Рассмотрение современной системы оценки и аттестации персонала. Анализ системы менеджмента на предприятии ООО "Леруа Мерлен Восток". Экономическое обоснование эффективности разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала компании.
дипломная работа [483,7 K], добавлен 06.02.2012

6. Контроль как функция менеджмента
Основные составные элементы менеджмента. Анализ эффективность менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности ООО "Кафе №1", структура персонала предприятия, система мотивации. Пути повышения эффективности контроля как функции менеджмента.
курсовая работа [2,2 M], добавлен 21.01.2013

7. Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента
Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014

8. Организация системы развития персонала
Развитие теоретико-методологических основ и методических подходов к совершенствованию экономической системы управления профессиональным развитием персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента на примере предприятия.
дипломная работа [1013,2 K], добавлен 01.08.2012

9. Совершенствование систем менеджмента организации на примере ООО "Вентиляционные системы"
Понятие системы менеджмента современной организации. Оценка эффективности преобразований в системе менеджмента. Общая характеристика ООО "Вентиляционные системы". Разработка проекта совершенствования системы менеджмента в исследуемой организации.
дипломная работа [307,6 K], добавлен 01.09.2012

10. Мотивация в системе менеджмента
Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011


Другие документы, подобные Формирование эффективной системы менеджмента персонала

Страница:  1   2   3   4 


Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования на предприятии не осуществляют. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Таблица 17 - Методы управления персоналом, используемые руководством ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Методы

Меры воздействия

Административные

Распорядительные

распоряжение руководства;

координация работ;

контроль исполнения.

Материальная ответственность

депремирование;

штраф.

Дисциплинарная ответственность

выговор;

увольнение.

Экономические

Оплата труда

премия;

вознаграждение

Социально - психологические

Психологические

убеждение;

просьба;

похвала;

запрещение.

Социальные

наблюдение;

собеседование.

Далее для оценки системы управления персоналом, проанализируем рациональность мотивации персонала на предприятии.

Методы мотивации персонала, применяемые в ЗАО "ГОТЭК - Принт" представим на рисунке 14.

Рисунок 14 - Методы мотивации, применяемые в ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Система дополнительных стимулов в ЗАО "ГОТЭК - Принт" слабо развита, но при этом включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Можно сделать вывод о том, что система мотивации в ЗАО "ГОТЭК - Принт" нуждается в доработке и совершенствовании.

Таким образом, результаты исследований дали возможность определить, что в ЗАО "ГОТЭК - Принт" является отсутствие грамотной и четко структурированной системы трудовой мотивации, а присутствуют лишь отдельные элементы системы в виде заработной платы, дополнительных выплат к праздникам, оплаты за обучение сотрудников, корпоративных праздников.

На основе проведенного анализа можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 18).

Таблица 18 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;

Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

Отсутствие четкой кадровой политики;

Отсутствие кадрового резерва;

Возрастной ценз;

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне.

Следовательно, проблемы в области управления персоналом ЗАО "ГОТЭК - Принт" ярко выражены и занимают ведущее место в системе слабых сторон предприятия. Поэтому с уверенностью можно сказать, что ЗАО "ГОТЭК - Принт" нуждается разработке грамотной и конструктивной системы управления персоналом.

3. Разработка эффективной системы менеджмента персонала на ЗАО "ГОТЭК - ПРИНТ"

3.1 Формирование эффективной модели управления предприятием

Для усиления эффективности системы управления ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходима разработка модели эффективной системы управления.

Проведенный анализ показал, что интегральная оценка эффективности стратегии развития ЗАО "ГОТЭК - Принт" имеет достаточно низкий интегральный показатель (2,24). Это говорит о неэффективной работе предприятия со стратегией развития. В ЗАО "ГОТЭК - Принт" отсутствует подразделение, занимающееся стратегическим планированием, часть работы по формированию и моделированию стратегии проводит финансовый отдел. Вопросы согласования стратегии с требованиями внешней среды и внутренними организационными процессами проработаны слабо, стратегия во многих случаях не осуществима в реальных условиях существования организации.

Считается, что предприятие без ясной и эффективной стратегии развития - это не бизнес, а набор активов, отягощенных обязательствами. Для того чтобы не только выжить, но и усилить свои конкурентные позиции на рынке, необходимо заниматься стратегическим планированием на профессиональном уровне. Стратегическое планирование - это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании, так и программы перехода из текущего состояния к этой модели.

Разработка стратегии развития предприятия - процедура разработки желаемого состояния организации: видения, миссии, целей (карты целей компании и счетной карты ключевых показателей эффективности) и конкретных мероприятий по использованию сильных (слабых) сторон для достижения возможностей (нивелирования угроз). Целью разработки стратегии является повышение управляемости бизнеса за счет вовлечения и обучения персонала в принятие управленческих решений.

В ходе разработки стратегии развития ЗАО "ГОТЭК - Принт" должны определяться:

важность сильных и слабых сторон в деятельности ЗАО "ГОТЭК - Принт";

вероятность достижения и привлекательность возможностей и угроз;

причинно-следственные связи между возможностями, угрозами, сильными и слабыми сторонами

карта решений сильные стороны/возможности, слабые стороны/возможности, сильные стороны/угрозы, слабые стороны/угрозы.

стратегические, среднесрочные и оперативные цели развития ЗАО "ГОТЭК - Принт"

показатели, характеризующие цели различных периодов;

последовательность и трудоемкость выполнения решений, ответственные исполнители.

Для ЗАО "ГОТЭК - Принт" можно порекомендовать внедрить отдел стратегического контроллинга. Стратегический контролинг сфокусирован на выяснении того, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятую стратегию и приведет ли ее реализация к достижению поставленных целей. Корректировка по результатам стратегического контроля может касаться как реализуемой стратегии, так и целей исследуемого предприятия.

Данный отдел позволит обеспечение:

1. контроля процесса формирования и реализации корпоративной стратегии;

2. становления и развития системы информационного обеспечения стратегического управления;

3. мониторинга системы стратегических индикаторов/показателей, в том числе отдельно по внешней и внутренней среде;

4. первичный поэлементный и интегральный стратегический анализ;

5. первичную фиксацию критических стратегических позиций ЗАО "ГОТЭК - Принт" (внешних и внутренних);

6. участие в постановке стратегических целей;

7. участие во вторичном стратегическом анализе и стратегической рефлексии;

8. координации всех этапов стратегического управления - как процесса - и в целом - всех элементов стратегического менеджмента - как органической системы.

Иными словами стратегический контроллинг - это подсистема стратегического менеджмента, которая координирует функции стратегического анализа, целеполагания, планирования и коррекции стратегии; контролирует функционирование всей системы в целом, а также задает, развивает и контролирует подсистему стратегического информационного обеспечения (рисунок 15).

Рисунок 15 наглядно демонстрирует, что стратегический контроллинг в первую очередь является тем звеном (подсистемой), которое в системе стратегического менеджмента ЗАО "ГОТЭК - Принт" обеспечит обратную связь и сделает всю систему замкнутой.

Выработка стратегии позволит ЗАО "ГОТЭК - Принт" определить направление и способ его движения к целям, выполнение стратегии создаст условия для того, чтобы исследуемое предприятие могло реализовать свою стратегию. Может показаться, что если стратегия была выбрана правильно и были созданы необходимые условия для ее выполнения, то дальше на стадии ее реализации не должно возникать серьезных трудностей и проблем. Возможно, это было бы так, если бы внешняя и внутренняя среда организации были неизменны или же полностью предсказуемы. На самом деле бизнес протекает в очень изменчивой среде.

Рисунок 15 - Место стратегического контроллинга в модели стратегического управления ЗАО "ГОТЭК-Принт"

Поэтому перед управлением ЗАО "ГОТЭК - Принт" стоит весьма серьезная задача осуществления контроля за тем, насколько успешно оно движется к своим целям, а также определения того, сумеет ли оно их достичь, и если нет, то что оно должно изменить в своем поведении.

Система стратегического контроллинга в ЗАО "ГОТЭК - Принт" должна включать в себя четыре основных элемента.

Первое - это установление тех показателей, по которым будет проводиться оценка реализации стратегии.

Такими группами показателей в ЗАО "ГОТЭК - Принт" могут являться:

· показатели эффективности;

· показатели использования человеческих ресурсов;

· показатели, характеризующие состояние внешней среды;

· показатели, характеризующие внутриорганизационные процессы.

Выбор показателей для стратегического контроллинга является сам по себе задачей стратегического значения, так как от этого будет зависеть оценка успешности выполнения стратегии. При выборе показателей для стратегического контроля руководство ЗАО "ГОТЭК - Принт" должно расставить их приоритеты, для того чтобы суметь сделать однозначный вывод в том случае, если одни показатели говорят о том, что есть проблемы при реализации выбранной стратегии, а другие говорят, что все идет отлично.

Кроме того, при установлении показателей стратегического контроллинга руководство ЗАО "ГОТЭК - Принт" должно установить субординацию временных предпочтений. Субординация должна отражать общее стратегическое отношение исследуемого предприятия к долгосрочному и краткосрочному взглядам на эффективность.

Вторым элементом системы стратегического контроллинга для ЗАО "ГОТЭК - Принт" является создание системы измерения и отслеживания состояния параметров контроля. Это очень трудная задача, так как во многих случаях измерить их не так уж просто. Например, серьезные трудности возникают при измерении интегрального, синергического эффекта. Часто бывает так, что результат отдельных видов деятельности можно измерить довольно легко, а сложение этих результатов уже не поддается измерению.

Существует четыре возможных подхода к построению систем измерения и отслеживания.

Первая система - это система контроля на основе рыночных показателей функционирования ЗАО "ГОТЭК - Принт". Здесь могут измеряться цены на продукцию, цены на акции и доход на инвестированный капитал. Измерение ведется в рыночном сравнении состояния этих параметров.

Второй подход - это измерение и отслеживание состояния выхода различных подразделений ЗАО "ГОТЭК - Принт". В этом случае отдельным подразделениям (структурным единицам) исследуемого предприятия устанавливаются цели, и после этого оценивается то, насколько они выполняют поставленные им задания.

Третий подход - это так называемый бюрократический подход к контроллингу. В случае этого подхода досконально описывается то, как надо работать, какие выполнять действия и т.п. То есть устанавливаются подробные процедуры и правила поведения и действия. При таком подходе отслеживается и контролируется не то, что получено, а то, насколько верно выполняются установленные процедуры и правила. Основой бюрократического подхода является стандартизация.

Четвертый подход к измерению и отслеживанию состояния параметров ЗАО "ГОТЭК - Принт" базируется на установлении норм отношений и системы ценностей. В этом случае контроль превращается в самоконтроль. Не кто-то контролирует результаты деятельности других, а сами участники деятельности в процессе ее выполнения контролируют свою работу и свои результаты с позиций интересов предприятия.

Третий элемент системы контроллинга - сравнение реального состояния параметров контроля с их желаемым состоянием.

Четвертый, заключительный элемент - оценка результата сравнения и принятие решения по корректировке. Если реальное состояние предприятия будет соответствовать желаемому, обычно принимается решение о том, что ничего менять не надо. В случае, когда реальное состояние параметра контроля лучше желаемого, можно увеличить желаемое значение параметра контроля, но только при условии, что это не будет противоречить целям ЗАО "ГОТЭК - Принт". Когда же реальное состояние параметра контроля ниже его желаемого состояния, необходимо выявить причину этого отклонения и, если надо, провести корректировку в поведении организации. Эта корректировка может касаться как средств достижения целей, так и самих целей.

Для того чтобы система стратегического контроля в ЗАО "ГОТЭК - Принт" была эффективной, она должна удовлетворять целому ряду требований. Наиболее существенными требованиями к поступающей из системы контроля информации являются следующие:

· информация должна поступать своевременно, чтобы можно было принять необходимые решения по корректировке стратегии;

· информация должна содержать правильные данные, адекватно отражающие состояние контролируемых процессов;

· на информации должно быть указано точное время ее получения и точное время, к которому она относится.

Таким образом, введение отдела стратегического контроллинга позволит вырабатывать стратегии и определять направление и способ его движения к целям, выполнение стратегии создаст условия для того, чтобы исследуемое предприятие могло реализовать свою стратегию.

Для ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается матричный тип адаптивной организационной структуры.

Достоинствами матричной структуры являются:

- интеграция различных видов деятельности компании в рамках реализуемых проектов, программ;

- получение высококачественных результатов по большому количеству проектов, программ, продуктов;

- значительная активизация деятельности руководителей и работников управленческого аппарата в результате формирования проектных (программных) команд, активно взаимодействующих с функциональными подразделениями, усиление взаимосвязи между ними;

- вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в сферу активной творческой деятельности по реализации организационных проектов и, прежде всего, по ускоренному техническому совершенствованию производства и др.

Матричная структура чаще всего представляет собой наложение проектной структуры на постоянную для ЗАО "ГОТЭК - Принт" линейно-функциональную структуру управления. Образуется как бы двойная структура (матрица), представляющая собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей.

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование организационных структур управления и деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Таким образом, для эффективной системы управления ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается внедрение отдела стратегического контроллинга и матричной структуры управления.

Внедрение матричной организационной структуры управления позволит ЗАО "ГОТЭК - Принт" сократить продолжительность разработки и принятия управленческих решений, связанных с развитием основного производства и вспомогательного вида деятельности.

Эффективная модель системы управления ЗАО "ГОТЭК - Принт" представлена на рисунке 14.

Рисунок 14 - Модель эффективного управления ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Введение в организационную структуру отдела контроллинга позволит более экономно использовать материальные ресурсы, выявить резервы снижения себестоимости, что позволит сократить величину затрат на производство продукции в среднем на 10%.

Также изменение организационной структуры позволит получить ЗАО "ГОТЭК - Принт" такие нефинансовые результаты, как укрепление организационной культуры на предприятии, улучшение социально-психологического климата в коллективе, повысят авторитет руководства.

3.2 Предлагаемый проект эффективного менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Поиск и отбор кадров в ЗАО "ГОТЭК - Принт" является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы.

Так для проекта эффективного менеджмента персонала ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается:

· Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

· Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволит выработать исследуемому предприятию требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в ЗАО "ГОТЭК - Принт" позволит определить эффективность самого процесса отбора.

· Система стимулирования даст возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

· Организационная культура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в организации, учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать исследуемое предприятие работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.

· Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в ЗАО "ГОТЭК - Принт" и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

· Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнения вакансий, имеющихся на предприятии, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Для ЗАО "ГОТЭК - Принт" в единую службу объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повысится, если это направление работы будет осуществляться под единым руководством и координироваться с другими сферами деятельности, связанными с управлением кадрами, начиная от ведения кадровой документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволит ЗАО "ГОТЭК - Принт" не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечит высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы ЗАО "ГОТЭК - Принт". От качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех его остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для ЗАО "ГОТЭК - Принт", особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь непозволительна.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим приказом на предприятии, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Аттестация персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт" достаточно разработана, но для повышения квалификации кадров, можно рекомендовать проводить ее в два этапа.

1. Экзамены. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку выделить итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторская задолженность, объемы продаж, и проч.)

Экзаменационные задания необходимо разработать на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так, например, аттестацию бухгалтера ЗАО "ГОТЭК - Принт" предлагается проводить по следующим направлениям учета в частности:

- учет основных средств и нематериальных активов;

- учет материально-производственных запасов;

- учет готовой продукции и товаров;

- учет расчетов по оплате труда;

- учет денежных средств;

- учет кассовых операций;

- учет расчетов с поставщиками и подрядчиками;

- учет расчетов с покупателями и заказчиками;

- учет по кредитам и займам;

- учет расчетов с прочими дебиторами и кредиторами;

- учет затрат на производство;

- учет на субъектах малого предпринимательства;

- учет налогов.

По итогам аттестации выдается аттестат бухгалтера на соответствие должности по основным направлениям учета. Срок действия аттестата - три года. Бухгалтер, проходящий аттестацию должен удовлетворять следующим требованиям:

· наличие образования не ниже среднего;

· наличие стажа работы по экономическим специальностям, требующим знания бухгалтерского учета:

· не менее полугода при наличии высшего (экономического) образования;

· не менее полутора лет при наличии среднего профессионального (экономического) образования;

Бухгалтер ЗАО "ГОТЭК - Принт" для прохождения аттестации представляет следующие документы:

· заявление установленного образца;

· анкету установленной формы;

· надлежаще оформленные копии документов, подтверждающих образование и стаж работы на должностях, требующих знания бухгалтерского учета;

· две фотографии (3Ч4 без уголка, цветные).

Аттестация бухгалтеров в исследуемом предприятии проводится в форме письменного экзамена (тестирования). Тесты основаны на Программах, которые включают в себя типовые направления учета. Изменения, вносимые в Программы, вводятся в действие не ранее одного месяца с момента их опубликования. Тесты состоят из 30-ти вопросов, по четырем разделам:

1. Бухгалтерский учет - 15 вопросов;

2. Правовые основы учета - 5 вопросов;

3. Налогообложение - 5 вопросов;

4. Ведение бухучета с использованием персональных компьютеров - 5 вопросов.

Письменный экзамен проводится два астрономических часа без перерыва. Использование на письменном экзамене нормативных источников, справочной и иной литературы, вести переговоры не допускается. Бухгалтер, нарушивший данное требование удаляется из аудитории и считается не прошедшим аттестацию.

Претендент считается сдавшим экзамен, если он правильно ответил:

· по разделу "Бухгалтерский учет" - не менее чем на 9 вопросов;

· по разделу "Правовые основы учета" - не менее чем на 2 вопроса;

· по разделу "Налогообложение" - не менее чем на 2 вопроса;

· по разделу "Ведение бухучета с использованием персональных компьютеров" - не менее чем на 2 вопроса.

Бухгалтеру, успешно прошедшему аттестацию выдается аттестат бухгалтера. Срок выдачи аттестата не может превышать двух месяцев со дня утверждения результатов аттестации.

На основе такого анализа деятельности рекомендуется составить программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включить те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

Соответственно, для каждой категории сотрудников ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо разработать свою программу, и по мере роста категории, эту программу усложнять.

Экзаменационные программы необходимо раздать сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводить занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Вторая часть аттестации - оценка сотрудниками друг - друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось - мнение коллектива.

Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), который по его мнению заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения. Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он окажется достаточно информативным. После того, как все бланки обработаны, мы получаем:

1. Средний балл по всем критериям (интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка)

2. Расчетный балл, определяющий сплоченность группы в оценке каждого сотрудника, отдельно, по каждому критерию и интегральный. Данные баллы, позволяют понять, насколько единодушны члены коллектива в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая роль данного сотрудника в коллективе.

3. Для каждого сотрудника, мы получаем информацию, позволяющую понять, в какой сфере лежат проблемы взаимодействия с коллегами.

4. Поскольку оценку проходят все сотрудники, включая руководителя, мы получаем информацию по оценке руководителя коллективом. Таким образом, для руководителя мы получаем еще одну аттестационную оценку - мнение подчиненных.

5. Расчетный балл, определяющий уровень данного подразделения по каждому критерию. Это позволяет косвенно определить нацеленность группы, то есть те критерии, которые в данной группе считаются центральными.

6. Так как каждый сотрудник оценивает и самого себя, то мы получаем рассогласование оценок, по которому косвенно можем определить причины возникающих межличностных конфликтов в группе, а также судить об уровне притязаний человека.

Таким образом, помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом.

По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:

1. Оценку сотрудника руководителем

2. Самооценку сотрудника

3. Оценку сотрудника группой

Итоговая оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка переводится в 10-ти балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.

Правильно построенная процедура аттестации в ЗАО "ГОТЭК - Принт", позволит собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Кадровый резерв - группа квалифицированных работников, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей. Замещение руководящих должностей ЗАО "ГОТЭК - Принт" внутренними кандидатами будет иметь следующие достоинства:

– Сократится время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);

– Сократятся потери квалифицированных сотрудников, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

Эти преимущества имеют конкретное материальное выражение для исследуемого предприятия в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв.

Цель создания кадрового резерва в ЗАО "ГОТЭК - Принт" - чтобы лучшие в профессиональном плане сотрудники заняли руководящие должности. Также нужно, чтобы для всех ключевых должностей был определен кадровый резерв - это обеспечивает процесс преемственности.

Всю систему работы с кадровым резервом на предприятии желательно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами исследуемого предприятия, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями и стратегией ее развития.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с "резервистами". Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора "резервистов". Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность от 1 до 5 лет.

На втором этапе основная задача - это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей ЗАО "ГОТЭК - Принт", как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний "резервистов", необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте ЗАО "ГОТЭК - Принт" рекомендуется разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration - "Мастер делового администрирования").

Задача четвертого этапа - так называемая "обкатка резервистов" или построение системы приобретения "резервистами" практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение "резервируемого" сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение "резервистом" опыта общения с подчиненными "резервируемого". В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, "резервист" должен уметь справляться с задачами "резервируемого" в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы исследуемого предприятия работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва ЗАО "ГОТЭК - Принт" рекомендуется составить Перечень должностей, подлежащих резервированию и определить конкретное количество "резервистов" для каждой должности. Оба эти локальных нормативных акта готовятся службой управления персоналом и утверждаются руководителем.

Помимо названных документов рекомендуется разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы. Но не исключены ситуации, когда "резервиста" целесообразно искать и на внешнем рынке труда. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Далее кадровая служба ЗАО "ГОТЭК - Принт" должна отобрать максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 40 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.

Для определения персонального состава "резервистов" могут использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).

Для решения задач третьего этапа в ЗАО "ГОТЭК - Принт" необходимо формировать общую систему обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

– развитие у "резервистов" необходимых качеств для работы на резервируемой должности;

– укрепление положительного имиджа "резервистов";

– придание "резервистам" определенного статуса повышающего их престижность в компании.

Нельзя не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве. [20] Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.

Оплата сотруднику второго высшего образования также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника как минимум на весь период обучения.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков "резервистов", а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применения их на практике, но и воля руководства к привлечению "резервистов" к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации "рассмотреть" сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а предприятие не в состоянии применить весь этот "багаж" внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы.

Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью становится близкой 100%.

На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с "резервистом". Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.

Несомненно значительные сложности вызывает "сдерживание" молодых энергичных сотрудников, обладающих здоровыми амбициями, прошедших программу подготовки кадрового резерва и "рвущихся в бой". Наиболее эффективно можно решить данную проблему, назначив "резервиста" на вновь введенную должность заместителя резервируемого. Следует отметить, что на четвертом этапе значительную роль в закреплении результатов кропотливой работы предыдущих периодов играет адекватность и своевременность в реагировании руководства и службы персонала компании на те позитивные изменения, которые происходят с сотрудником в период подготовки "резервистов". В противном случае неизбежна демотивация сотрудника.

Для того, чтобы наметить шаги по дальнейшему формированию организационной культуры в ЗАО "ГОТЭК - Принт", выяснялось у самих сотрудников как они чувствуют себя в работе на предприятии. С этой целью в 2010 г в ЗАО "ГОТЭК - Принт" был проведен анкетный опрос сотрудников. Анкета представлена в Приложении Д. В опросе на добровольной основе приняли участие 752 человека (45% от общей численности).

Результаты опроса показали, что большинство сотрудников (72%) считают, что на предприятии нет возможностей для развития профессиональных качеств; мероприятиями по развитию довольны более половины (28%) сотрудников. Анализируя данные можно сделать вывод о том, что ЗАО "ГОТЭК - Принт" следует более внимательно подойти к ожиданиям персонала по внутреннему развитию, потому что действующая система две трети сотрудников все же не удовлетворяет.

Работа поделена среди сотрудников, количество которых вполне достаточно для выполнения всех обязанностей (согласились 72%), при этом большинство считает (53%), что коллектив не является единой командой и только третья часть (31%) признают, что в коллективе все гладко, большинство (42%) считает, что в коллективе не все гладко, а 27% затруднились ответить на этот вопрос. Можно сделать общий вывод: психологический климат в коллективе не достаточно хороший, сотрудники не чувствуют себя командой. Отсюда вывод о том, что психологическая служба должна иметь место в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

Для предприятия так же рекомендуется внедрение программно-информационного комплекса "Кадры" на базе СУБД ORAKLE, который заменит морально и технологически устаревшую систему "Архив-кадры".

Новый комплекс обеспечит исследуемому предприятию целый ряд принципиально новых функций. В данном комплексе предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному составу с одновременным пополнением базы данных, удобный просмотр с возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, "Система произвольных запросов", которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс "Кадры" и "Запросная система", как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволит кадровой службе ЗАО "ГОТЭК - Принт" переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической форме.

Таким образом, новый комплекс "Кадры" обеспечит исследуемое предприятие не только систематическим учётом данных о кадрах филиала, но и будет представлять собой эффективный инструмент информационно-аналитической работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике, тем самым, обеспечивая условия для принятия объективных и своевременных управленческих решений руководством ЗАО "ГОТЭК - Принт".

В отличие от аналогов на рынке программного обеспечения комплекс "Кадры" создавался не под усреднённого пользователя, а с учётом потребностей и задач при непосредственном участии работников кадровой политики и, соответственно, в максимальной степени адаптирован к потребностям современной кадровой работы. Этот же принцип должен сохраниться и на региональном уровне, обеспечив сохранение всех имеющихся к настоящему времени полезных наработок.

Внедрение комплекса "Кадры" на территориальном уровне, в частности в Курской области, позволит значительно сократить затраты времени на оформление необходимой документации. Кроме того, отпадёт сама необходимость в составлении значительного количества отчётов на территориальном уровне: получив непосредственный доступ к текущей информации о персонале, кадровой политики сможет самостоятельно формировать аналитику по необходимым выборкам. Кроме экономии времени на составление отчётов, их пересылку и обобщение, это обеспечит повышение достоверности отчётных данных за счёт единообразного понимания смысла и применения единых алгоритмов обработки информации. При этом на территориальные органы будет возложена, в основном, задача обеспечения достоверности первичной информации о персонале и своевременности её обновления.

Заслуживает положительной оценки также ряд других предложений по автоматизации процессов управления. Среди них необходимо отметить программу "Планировщик", непосредственно связанная с комплексом "Кадры". Программа "Планировщик" направлена на совершенствование организации работы сотрудников, создание эффективной системы самоконтроля и внешнего контроля процесса и результатов труда, т.е., в конечном счёте, на совершенствование процессов управления. Планировщик будет использоваться работником как индивидуально настраиваемый инструмент планирования своего рабочего времени и система самоконтроля, а его начальником для оптимального распределения нагрузки среди работников подразделения, контроля за исполнением задач подразделения в целом и каждого работника в отдельности в целях обеспечения эффективного и непрерывного рабочего процесса.

Реализация подобной системы управления кадрами на территориальном уровне потребует непосредственного и ежедневного участия специалистов психологов и социологов, по крайне мере на уровне управлений по субъектам Федерации. Только широкое внедрение современных информационных технологий в деятельность "кадровых" подразделений позволит осуществлять эту работу без пересмотра штатной численности.

Таким образом, информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом и кадровой политикой позволит значительно повысить эффективность менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт".

3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенной системы менеджмента персонала в ЗАО "ГОТЭК - Принт"

Исходя из плана предложенных мероприятий, решения и затраты на реализацию системы управления персоналом приведены в таблице 18.

Таблица 22 - Затраты на внедрение системы менеджмента персонала ЗАО "ГОТЭК - Принт", экономический эффект и срок окупаемости проекта

Перечень мероприятий

Решения по реализации мероприятий

Затраты, тыс. руб.

1.

Совершенствование материальной мотивации

Повышение оплаты труда и выплата премий

155,29

2.

Планирование карьеры

Разработка Положения о продвижения по службе и карьерограммы

21,90

3.

Совершенствование автоматизации менеджмента персонала

Внедрение программно-информационного комплекса "Кадры"

122,95

4.

Аттестация работников

Затраты на обучение. Ввести Положение об аттестации работников ЗАО "ГОТЭК - Принт"

209,68

5.

ИТОГО

509,82

6.

Экономический эффект

9085,78

7.

Срок окупаемости, мес.

7

Экономический эффект от внедрения мероприятий - это разница межу планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.

Э = (Пв - Зр) - Врп (1)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.; Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.; Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.; Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))) (2)

где Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.; Врп - выручка от реализации за последний период, руб.; Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, %.

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием по формуле:

95956 + (95956 * (10/100))) = 105551,6 тыс. руб.

Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по формированию системы менежмента персонала ЗАО "ГОТЭК - Принт":

(105551,6 - 509,82) - 95956 = 9085,78 тыс. руб.

Экономический эффект мероприятий может быть: положительным - затраты на мероприятия меньше дополнительной прибыли; отрицательным - затраты на мероприятия выше дополнительной прибыли; нейтральными - затраты на мероприятия равны дополнительной прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 509,82 тыс. руб. увеличили выручку на 9085,78 тыс. руб.

Эффективность затрат на формирование системы мотивации может быть определена с помощью показателя рентабельности предлагаемых мероприятий:

Р = (Э / Зр) *100% (3)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.; Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.; Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб. Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий:

(9085,78/ 509,82) * 100% = 1782 %

Подсчитаем, за сколько окупятся предложенные мероприятия по совершенствованию системы менеджмента персонала ЗАО "ГОТЭК - Принт", за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

В = Зр / Э (4)

где В - время окупаемости затрат за счет вызванного ими прироста выручки, годы; Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.; Э - экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий, руб.

В = 509,82/9085,78 = 0,6 года = 7 месяцев.

Следовательно затраты на формирование эффективного менеджмента персонала очень быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий не заставит себя долго ждать. Осуществляемые затраты окупятся за 7 месяцев.

Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет выражаться в:

повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу;

повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе ЗАО "ГОТЭК - Принт";

повышении уровня приверженности специалистов своей организации; улучшении социально-психологического климата в коллективе ЗАО "ГОТЭК - Принт",

повышении заинтересованности работника в результатах своего труда;

повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу;

повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе ЗАО "ГОТЭК - Принт".

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 509,82 тыс. руб. увеличили выручку на 9085,78 тыс. руб. Затраты на совершенствование деятельности очень быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий не заставит себя долго ждать. Осуществляемые затраты окупятся за 7 месяцев.

Заключение

Таким образом, в курсовой работе проанализированы проблемы в полиграфической сфере в России и за рубежом. Выявлены следующие проблемы:

- высокая зависимость от импорта: отсутствие отечественного полиграфического оборудования, отвечающего современным требованиям; отсутствие отечественных мелованных бумаг.

- работающие на российском рынке полиграфических услуг иностранные поставщики имеют серьезные конкурентные преимущества перед отечественными типографиями, поскольку могут предложить цены примерно 15-20% ниже.

Охарактеризованы современные тенденции развития рынка упаковки на федеральном и региональном уровне. Российский рынок упаковки на протяжении ряда лет развивался высокими темпами. Последние 10 лет его оборот увеличивался на 10-12% ежегодно, причем этот рост обеспечивался увеличением внутреннего производства практически всех видов упаковочных материалов и изделий.

В исследовании выявлено, что персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Конструктивная система управления персоналом предприятия в виде непрерывно взаимодействующих организационно-экономических блоков сможет обеспечить достижение поставленных целей, повысить эффективность системы менеджмента персонала, его конкурентоспособность и, как следствие, устойчивость функционирования предприятия.

Объектом исследования в работе является ЗАО "ГОТЭК - Принт", занимающееся производством упаковки.

В курсовой работе проведен анализ внешней среды ЗАО "ГОТЭК - Принт". По итогам анализа доля импорта в поставках материалов и товаров ЗАО "ГОТЭК - Принт" составляет 20,5% (включая Украину и Беларусь). Поставщиками ЗАО "ГОТЭК - Принт" являются: ОАО Монди Сыктывкарский ЛПК, ООО Росбелком, ОАО Группа Илим, ОАО Архангельский ЦБК, ООО Пак-Трейд. Прогноз относительно доступности указанных поставщиков положительный, у предприятия с поставщиками налажены хорошие экономические связи. С рядом поставщиков ЗАО "ГОТЭК - Принт" заключил долгосрочные договоры. Таким образом, можно сказать, что наибольшая доля поставок ЗАО "ГОТЭК - Принт" приходится на ОАО "Группа Илим", г. Москва.


Страница:  1   2   3   4 

курсовая работаФормирование эффективной системы менеджмента персонала скачать курсовая работа "Формирование эффективной системы менеджмента персонала" скачать
Сколько стоит?

Рекомендуем!

база знанийглобальная сеть рефератов