Совершенствование использования трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов

1.1 Категориальный аппарат, отечественные и зарубежные подходы к управлению трудовыми ресурсами

1.2 Сравнительный анализ используемых методик в анализе эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

1.4 Характеристика сельского хозяйства в Республике Беларусь

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ наличия и использования трудовых ресурсов на ОСП "Коопзаготпром Гомельского райпо"

Глава 3. Основные направления совершенствования использования трудовых ресурсов на ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо

3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов

3.2 Расчет экономического эффекта от внедряемого мероприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Тема данного курсового проекта "Совершенствование использования трудовых ресурсов". На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.

Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.

Следует отметить, что одним из принципов организации анализа на предприятии является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации

Учитывая особенности функционирования рынка (субъективность интересов различных участников рыночного процесса, подвижность параметров производства и сбыта продукции, конкуренция производителей аналогичных товаров), следует отметить, что возможности способа развития производства и выбор наилучшего варианта зависят от рыночной конъюнктуры. Переход к рынку обуславливает важность разработки единых подходов к измерению затрат и результатов для отбора и реализации подлинно эффективных решений на всех уровнях управления производством, которые превращают расчет экономической эффективности из формальной хозяйственной процедуры в жизненную необходимость.

Следует также отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемое предприятие, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны

Целью настоящего курсового проекта является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо, разработка инвестиционного проекта с обоснованием целесообразности его осуществления.

Задачами проекта являются:

· определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;

· характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ;

· определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

· проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОСП "Коопзаготпром" Гомельского райпо;

· разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

· расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

Объектом исследования в настоящем курсовом проекте является обособленное структурное подразделение "Коопзаготпром" Гомельского райпо.

Предметом исследования курсового проекта являются трудовые ресурсы предприятия.

Курсовая работа состоит из:

- Введения;

- глава 1;

- глава 2;

- глава 3;

- заключения;

- список использованных источников;

- приложения.

При написании проекта использовалась в основном учебная общеэкономическая литература, освещающая вопросы анализа использования трудовых ресурсов, анализа инвестиционной деятельности предприятий, кроме нее, использовались периодическая литература, методические указания по разработке инвестиционных проектов А.А. Вшивкова и бухгалтерская отчетность предприятия за 2008-2010 гг.

Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов

1.1 Категориальный аппарат, отечественные и зарубежные подходы к управлению трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.

Уровень образования трудовых ресурсов важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов [2,с.98].

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком [5,с.65].

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются [7, с.112]:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

-обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

-характеристика движения рабочей силы;

-социальная защищенность членов трудового коллектива;

-использование фонда рабочего времени;

-производительность труда;

-рентабельность персонала;

-трудоемкость продукции;

-анализ фонда заработной платы;

-анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.

Трудоемкость продукции.

Это общепринятые в целом в народном хозяйстве и промышленности показатели производительности труда. В отдельных отраслях промышленности используются специфические для данной отрасли показатели [6,с.48].

Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности работников. Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является обеспечение нормальной интенсивности труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу времени.

Более интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем количестве продуктов, чем менее интенсивный рабочий день той же продолжительности. Однако в единицу времени человек не может безмерно напрягать свои силы и тратить энергию, поскольку количество затрачиваемой энергии ограничено физиологическими возможностями. Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Это означает, как отмечал К.Маркс, что рабочий должен иметь возможность работать завтра при том же нормальном состоянии силы, здоровья и свежести, как сегодня, и напрягать рабочую силу в такой мере, в какой это не вредит нормальной продолжительности ее существования. Обеспечение нормальной интенсивности труда имеет важное экономическое и социальное значение не только на участках с низкой интенсивностью труда, но и на участках с повышенной интенсивностью труда. И в том, и в другом случае достигается улучшение экономических показателей производства. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить большим объем работы. При этом повышается показатель производительности труда, улучшается использование основных производственных фондов, ускоряется оборачиваемость оборотных средств. Все это приводит к снижению себестоимости продукции, росту рентабельности производства, улучшению конечных результатов, а следовательно, конкурентоспособности предпринимательской структуры.

Как известно, человек совершенствуется, развивает свои физические и духовные силы как в процессе труда, так и во внерабочее время. Однако первоосновой гармоничного развития человека является труд. От степени использования рабочего времени в значительной мере зависит, как проведет человек свое свободное время. Ежедневная нормальная трудовая нагрузка способствует совершенствованию физических и умственных способностей человека, укреплению его здоровья, росту работоспособности, вызывает чувство удовлетворенности трудом. Она позволяет с максимальной эффективностью использовать свободное время, что, в свою очередь, является важным условием высокопроизводительного труда. Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. С ростом организационно-технического уровня производства и квалификации кадров, улучшением условий труда, повышением жизненного уровня трудящихся увеличиваются возможности для более напряженного и эффективного труда. Следовательно, уровень нормальной интенсивности труда, являясь постоянным в каждый конкретный момент, имеет тенденцию к повышению. Вместе с нормальной интенсивностью труда существует ее фактический уровень. Различия в уровнях нормальной и фактической интенсивности труда представляют собой резервы ее нормализации. В связи с этим, приобретает первостепенное значение исследование вопросов оценки и анализа существующего уровня интенсивности труда, выявление и использование резервов ее нормализации. Исследования можно проводить на разных уровнях: рабочих местах, участках, цехах, предприятиях, отрасли в целом. Наиболее полное представление о величине резервов увеличения выработки продукции за счет нормализации дает исследование интенсивности труда на рабочих местах, его можно получить, анализируя соответствующие показатели рабочих, выполняющих одинаковую работу. О резервах участка можно судить по сравнительным показателям интенсивности труда его рабочих. Представляет значительный интерес оценка интенсивности труда рабочих цеха, предприятия в целом. За счет нормализации уровня интенсивности труда появляются значительные резервы увеличения объемов производства продукции.

Обеспечение нормальной интенсивности труда невозможно без определения ее существующего уровня. Таким образом, возникает проблема измерения интенсивности труда. Существует ряд методов оценки интенсивности труда, которые можно свести к следующим трем группам [6,с.49]:

-биологические методы;

-социальные методы;

-экономические методы.

В основе биологических методов лежит использование измерителей величины затрат труда, непосредственно связанных с характеристикой работающего человеческого организма. Суть применения социологических методов сводится к получению информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервьюирования. При этом выявляются причины, вызывающие производственное утомление работника и влияющие на его работоспособность. Полученная информация группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени производственного утомления и восстановления работоспособности.

Экономические методы измерения интенсивности труда позволяют дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня интенсивности труда. Следует отметить также их простоту и доступность, меньшую трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами. Вместе с тем, применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так как, пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности. Одной из форм роста интенсивности труда является, как отмечал К.Маркс, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и анализа интенсивности труда сложным является определение "нормального", "эталонного" или оптимального темпа. В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении этого показателя является равная напряженность норм. Заслуживают внимания предложения ряда исследователей о возможности применения показателей использования рабочего времени для оценки интенсивности труда. Имеются предложения об оценке интенсивности труда с помощью системы показателей. На наш взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

-производительное использование рабочего времени;

-уровень сдельной заработной платы;

-темп работы;

-структуру труда;

-уровень работоспособности и др.

Роль показателя использования рабочего времени, характеризующего уровень интенсивности труда, возрастает в связи с техническим прогрессом. Само управление техникой, работа при помощи оборудования требует от рабочего определенного напряжения, причем эта напряженность поддерживается в течение всего времени действия машин.

Уровень интенсивности труда рабочих на предприятиях формируется под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень интенсивности труда, можно объединить в две группы:

-внутренние;

-внешние.

К внутренним, как правило, относят факторы технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих кадров; социальный микроклимат. Недостаточная либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство удовлетворенности трудом, не создает условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда отдельного работника большое влияние оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности являются одним из факторов обеспечения нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним относятся факторы, воздействующие на трудящихся в нерабочее время. Эти факторы оказывают влияние на восстановление работоспособности трудящихся в период между двумя трудовыми днями, во время еженедельного отдыха и очередных отпусков. К таким факторам можно отнести уровень жизни, уровень доходов не только самого работника, но и его семьи, обеспеченность жильем, уровень здравоохранения и т.д.

При исследовании вопроса определения уровня интенсивности труда нельзя не упомянуть о необходимости использования нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных отношений места нормированию труда в предпринимательских структурах нет. Но это неверно, поскольку его отсутствие лишает отношения межу работодателем и работниками объективной основы и придает заработной плате характер подаяния. Поскольку труд за вознаграждение в виде заработной платы - это прежде всего оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам, то пренебрежение к ним может привести к снижению уровня организации труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению уровня производства в целом.

Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

1.2 Сравнительный анализ используемых методик в анализе эффективности использования трудовых ресурсов

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые "узкие места" в производстве.

Следует проанализировать соответствие квалификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих.

Общая квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина.

Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения.

Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации [12,с.426].

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

- оборота по приему;

- оборота по выбытию;

- общего оборота;

- сменяемости кадров;

- текучести кадров;

- постоянства кадров;

- стабильности кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности [3, с.44].

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной пени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Более высокий темп роста производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.

Выработка на одного работающего равна произведению выработки на одного рабочего и удельного веса рабочих в общей численности ППП. Следовательно, необходимо стремиться к повышению удельного веса рабочих в общей численности ППП, т.е. сокращения управленческого персонала за счет компьютеризации и других достижений НТП.

Следует отметить, что объективно основным источником повышения производительности труда вообще является внедрение в практику работы любого производства достижений науки и техники, т.е. НТП.

Производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение.

При улучшении использования рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение между темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной и часовой должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная > часовая.

Соотношение: производительность труда годовая > дневная свидетельствует о снижении человеко-дней неявок на работу (целодневных потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Соотношение: производительность труда дневная > часовая свидетельствует о снижении внутрисменных потерь рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим [3,с.48].

Изменение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени можно проследить по приведенной выше аналитической таблице 26. Возможное увеличение выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени определяется произведением среднечасовой производительности труда одного рабочего в предыдущем году на количество потерянных человеко-часов всеми рабочими.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.

Во всех случаях возрастания потерь рабочего времени необходимо выяснить конкретные причины этого с целью устранения негативных последствий.

Далее необходимо обратить внимание на наличие сверхурочных работ, которые хотя и компенсируют внутрисменные потери рабочего времени, но указывают на плохую организацию производственного процесса, приводящим к отрицательным последствиям (возрастание себестоимости продукции за счет доплат за сверхурочную работу, снижение качества продукции из-за "штурмовщины" - возрастание травматизма из-за усталости рабочих и т.д. и т.д.). Влияние сверхурочных работ на выпуск продукции определяется произведением количества человеко-часов, отработанных сверхурочно в отчетном году на фактическую часовую выработку рабочих.

Также необходимо уделить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени. На предприятии имеются скрытые потери рабочего времени, которые непосредственно как потери не учитываются. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих. Аналогично определяются потери рабочего времени в связи с отклонениями от технологического процесса: сумма доплат рабочим-сдельщикам в связи с отклонениями от нормальных условий работы на их фактическую среднечасовую зарплату в отчетном году. Наряду с учтенными потерями рабочего времени необходимо анализировать также внутрисменные потери рабочего времени по данным единовременных наблюдений.

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

1.3 Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Термин "инвестиции" используется в нетрадиционном понимании. Он относится к затратам, которые осуществляются, когда "должности" в организации уже определены, людей нанимают, чтобы укомплектовать штаты, а жалованье, пособия, страховые взносы и прочие издержки, связанные с наймом работников, считаются "расходами". Даже если из организации люди уходят и приходят новые, должности, которые ими заняты, как правило, сохраняются. С этой точки зрения расходы на работника в данной должности должны считаться "инвестициями" точно так же, как рассматривалось бы приобретение печатной формы, деталей станка.

Капитальное оборудование обыкновенно приобретается за наличность, в долг, путем продажи акций или с использованием всех этих способов одновременно. Если не считать случаев, когда капитал сразу приобретается за наличные, организация надолго обрекает себя на поддержание потоков денежной наличности, необходимой для покупки и поддержания соответствующего оборудования.

Введение новой должности как раз и служит подобным примером. Все прямые и косвенные расходы, связанные с деятельностью занимающего эту должность работника, осуществляются в течение всего срока ее существования. Можно возразить, что ведь работников допустимо уволить, сократив их должности, однако эта мера сопряжена со значительными издержками, точно так же как если бы куда-нибудь перемещалось капитальное оборудование.

Многие компании в состоянии определить основные элементы затрат на работников благодаря тому, что существуют платежные ведомости, им также известны премии и страховые взносы. Соответствующие издержки другого рода измерить, однако, сложнее (речь идет об издержках, связанных с текучестью и наймом кадров, содержанием служебных помещений и оборудования). Специалистами по анализу использования трудовых ресурсов предложены различные методы для измерения этих издержек; выводы из их исследований могут оказаться полезными при решении отдельных задач или при уточнении величины соответствующих затрат в соответствии с породившими их причинами. Однако данный подход сравнительно нелегко использовать, если требуется измерять прибыль на инвестиции в совокупные трудовые ресурсы отдельных частей или подразделений какой-либо компании. Главная тому причина - сложность отбора данных об издержках всякого рода, определения их величины, а также в четкое объединение полученных данных в расчете на уровень всего предприятия. Проще (но в то же время от этого меньше пользы) принять способ измерения производительности, предполагающий дедуктивный подход,- отталкиваться от обычной информации о финансовом состоянии. Именно так получены соответствующие отношения и показатели производительности, содержащиеся в модели компании "Апджон" по занятости служащих.

Величина инвестиций в трудовые ресурсы имеет большое значение, если эти вложения тщательно измерены; она свидетельствует о том, как важно эффективно управлять данным ресурсом. За последние годы затраты на работников возросли очень сильно; они возрастали для многих компаний, кроме того, как доля совокупных затрат. За последние 5 лет в компании "Апджон" средняя величина совокупных затрат на одного работника возросла на 40%, в то время как численность этих работников - на 20%. Очевидно, что сейчас жизненно важно "вмешательство" менеджмента в этот вопрос.

В соответствии с оценками, содержащимися в проведенном в "Апджон" исследовании, совокупные инвестиции в продвижение работника по службе в 160 раз превышают начальный уровень его жалованья. Расчет этой величины прост: начальное годовое жалованье работника умножается на выраженную в процентах оценку его труда в течение года и/или показатель роста стоимости жизни; эта процедура повторяется для каждого года из тех лет, в течение которых работник был занят, а полученный результат корректируется на величину дополнительных льгот и страховых взносов (в процентном выражении). В конечном счете и получается оценка совокупных расходов на данного работника. Точное значение искомого показателя определяется путем деления полученной оценки на величину первоначального жалованья. Для работника, начинавшего с 25 тыс. долл. годового дохода, за 30 лет деятельности эти затраты составят 4 млн. долл. Если использовать при расчете показатель чистой текущей стоимости, они будут сравнимы с 1 млн. долл. затрат, сделанных сегодня. Во многих компаниях проводится обстоятельный анализ сколько-нибудь значительных (свыше 100 тыс. долл) расходов на капитальные активы и подробно исследуются связанные с этим издержки и потенциальная отдача вложений. Вряд ли подобный анализ стали бы проводить в связи с инвестициями в работника, составляющими 4 млн. долл. Но стоит рассмотреть эти инвестиции с представленной здесь точки зрения, станет очевидной возможность измерения прибыли на инвестиции в трудовые ресурсы.

Какую прибыль мы получаем от инвестиций в трудовые ресурсы? Эта проблема, видимо, наталкивает на размышления (вызывающие скорее вопросы, чем ответы) больше, чем проблема величины инвестиций. Трудность расчета прибыли при этом возрастает за счет того, что в данных многих компаний о доходах и денежной наличности, а также в балансовых отчетах основные источники инвестируемых средств не разделяются. Вместо этого расходы компании объединяются под рубрикой <расходы, связанные с маркетингом, развитием научных исследований и разработок, административные расходы, расходы по сбыту, финансовым операциям и торговле>. Гораздо правильнее было бы выделить из этих категорий инвестиции в трудовые ресурсы и капитальные активы, а также в покупку товаров и услуг, рассматривая их по отдельности.

Объем продаж в расчете на одного занятого или выручка в расчете на одного занятого - традиционно применяемые в годовых отчетах корпораций показатели, отражающие производительное использование работников. Однако при более внимательном рассмотрении оказывается, что эти показатели имеют ограниченное значение. Последнее связано, в частности, с тем, что они не учитывают инфляции, поэтому данные почти во всех случаях положительны. Кроме того, рассматриваемые показатели предполагают сопоставление несопоставимых вещей, когда сравниваются денежная оценка выпуска и единицы используемых ресурсов. Простой аналогией может послужить пример, когда владелец таксомоторного парка измеряет производительность труда в своей компании с помощью показателя стоимости проезда в одной машине. С течением времени плата за проезд в результате инфляции должна увеличиться. Следовательно, цена поездки в такси будет величиной положительной, а также возрастающей. Совершенно другим окажется результат, если издержки, связанные с работой каждой машины-такси, учитывать в соответствии с другими показателями, например стоимость проезда в денежной форме делить на величину, показывающую расходы на бензин, обслуживание и страхование машины и т. п.

Объем продаж в расчете на одного занятого или выручка в расчете на одного занятого - традиционно применяемые в годовых отчетах корпораций показатели, отражающие производительное использование работников. Однако при более внимательном рассмотрении оказывается, что эти показатели имеют ограниченное значение. Последнее связано, в частности, с тем, что они не учитывают инфляции, поэтому данные почти во всех случаях положительны. Кроме того, рассматриваемые показатели предполагают сопоставление несопоставимых вещей, когда сравниваются денежная оценка выпуска и единицы используемых ресурсов. Простой аналогией может послужить пример, когда владелец таксомоторного парка измеряет производительность труда в своей компании с помощью показателя стоимости проезда в одной машине. С течением времени плата за проезд в результате инфляции должна увеличиться. Следовательно, цена поездки в такси будет величиной положительной, а также возрастающей. Совершенно другим окажется результат, если издержки, связанные с работой каждой машины-такси, учитывать в соответствии с другими показателями, например стоимость проезда в денежной форме делить на величину, показывающую расходы на бензин, обслуживание и страхование машины и т. п. В том случае, когда издержки увеличиваются быстрее, чем стоимость проезда, можно говорить об отрицательном значении показателя.

Измерение производительности, которое предполагает соотношение издержек на трудовые ресурсы и отдачи от этих вложений, позволяет вывести сравнительно хорошие показатели использования компанией ее трудовых ресурсов.

Сравнение издержек на трудовые ресурсы с издержками, связанными с осуществлением компанией инвестиций иного рода (например, вложений в закупки сырья, услуги, капитальные активы), обещает большой успех.

Применение понятия <стоимость, добавленная обработкой> может также облегчить компании использование ресурсов, необходимых для того, чтобы получать прибыль. Стоимость, добавленная обработкой, определяется просто как стоимость, добавленная к покупаемым товарам и услугам благодаря стараниям компании в области научных исследований, производства, развития технологии, расширения и/или развития маркетинга.

Стоимость приобретенных товаров и услуг -f- стоимость, добавленная обработкой = стоимость проданных товаров

Стоимость, добавленную обработкой, можно также рассчитывать следующим образом:

Стоимость, добавленная обработкой = стоимость проданных товаров - стоимость приобретенных товаров и услуг

Это понятие позволяет тщательно исследовать соотношение между инвестициями в капитальные активы и в трудовые ресурсы. Кроме того, для всех видов производства характерны три одинаковых основных элемента показателя стоимости, добавленной обработкой.

Сравнение же совокупной стоимости, добавленной обработкой, с объемом продаж также обеспечивает глубокое понимание вопроса об эффективном использовании компанией ее совокупных ресурсов.

В дополнение к сказанному, рассчитывать возможные в будущем доходы на основе использования показателя стоимости, добавленной обработкой, можно путем определения доли стоимости, добавленной обработкой, на каждый доллар, вложенный на каждого вида ресурс. При этом будут рассчитываться соотношения типа: стоимость, добавленная обработкой, в долл., к затратам на работников, в долл.; стоимость, добавленная обработкой, в долл., к активам компании, в долл.

Пользующийся авторитетом среди управляющих и пишущий об управлении П. Друкер высоко оценивал подход, основанный на использовании показателя стоимости, добавленной обработкой, соотнесенного с затратами на работников, когда говорил: Становится все яснее, что как производительность, так и накопление капитала в значительной мере зависят от отношения <труд - доход>, выраженного долей стоимости, добавленной обработкой, в величине заработной платы и дополнительных пособий; и это справедливо, рассуждаем ли мы о компании, отрасли или всей национальной экономике. Если данное отношение превысит определенное пороговое значение (как очевидно, окажется в диапазоне 80-85%), то производительность снизится, а накопление капитала окажется слишком вялым, чтобы обеспечить сохранение занятости имеющимся работникам, не говоря уже о том, чтобы создавались новые рабочие места).

1.4 Характеристика сельского хозяйства в Республике Беларусь

Республика Беларусь расположена в центре Европы и относится к числу восточноевропейских государств. Ее территория составляет 207,6 тыс. кв. км. Сельскохозяйственные земли занимают 93,4 тыс. кв. км, из которых 62,3 тыс. кв. км занимает пашня. Республика богата лесами, покрывающими территорию 8 82,8 тыс. кв. км. По территории республики протекает 20,8 тыс. рек, на ней расположены 108 тыс. озер, 1,5 тыс. прудов и более 140 водохранилищ. На западе граничит с Польшей, на северо-западе - с Литвой и Латвией, на севере и востоке - с Россией, на юге - с Украиной. В административном отношении делится на 6 областей. Области подразделяются на 118 сельских районов. Наибольшая протяженность территории Беларуси с севера на юг составляет 560 км, с запада на восток - 650 км. Средняя высота над уровнем моря 160 м; высшая точка - гора Дзержинская - 345 м (Минская возвышенность): самое низкое место (менее 85 м) находится в пределах Неманской низины.