Шляхи підвищення ефективності управління колективом в готелі "Premier Palace"

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВA РОБОТA

Шляхи підвищення ефективності управління колективом в готелі «Premier Palace»

ЗМІСТ КУРСОВОЇ РОБОТИ

Вступ

Розділ І. Теоретичні основи формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства

1.1 Формування кадрового потенціалу підприємства

1.2 Система управління кадрами на підприємстві

1.3 Методологічні основи формування персоналу організації

Розділ ІІ. Формування кадрового потенціалу підприємства готельно-ресторанного господарства на прикладі готелю "Premier Palace"

2.1 Загальна характеристика готелю "Premier Palace"

2.2 Склад та якісна оцінка трудових ресурсів готелю "Premier Palace"

2.3 Добір кадрів в готелі "Premier Palace"

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення формування персоналу в готелі "Premier Palace"

3.1 Удосконалення управління колективом на підприємстві

3.2 Рекомендації з удосконалення управління колективом готелю "Premier Palace"

3.3 Використання сучасних технологій в управлінні персоналом готелю "Premier Palace"

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми: в умовах розбудови України дедалі більшого значення набувають проблеми управління. Назріла об'єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - одне з найважливіших завдань науки управління.

Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов'язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв'язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.

Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами - створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

Перехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. У цьому зв'язку оволодіння основами організації управління підприємством набуває особливої актуальності.

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання, управління персоналом, активізації виробництва, ініціативи і т.д.

Управління колективом підприємства - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації.

Метою курсової роботи є шляхи підвищення ефективності управління колективом, виявлення необхідності проведення організаційних змін і використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю "Premier Palace".

Об'єктом вивчення є готель "Premier Palace".

Предмет вивчення - існуюча в готелі система управління колективом.

Головними завданнями даної роботи є:

вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління;

проведення аналізу діяльності готелю "Premier Palace" і його систем управління;

розробка пропозицій з удосконалення системи управління, а також розрахунок ефективності використання сучасних технологій в управлінні колективом готелю "Premier Palace".

Теоретичною основою курсової роботи стали роботи сучасних вітчизняних і закордонних фахівців із питань кадрового менеджменту.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

Розділ І. Теоретичні основи управління персоналом на підприємстві

трудовий кадри готель ресторанний

1.1 Формування персоналу підприємства

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на стійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського [15].

В багатьох компаніях служба управління персоналом координує стратегію підвищення кваліфікації виконавців, реалізовану на рівні автономних відділень, і здійснює добір кандидатів на вищі управлінські посади організації. Завдяки успішній інтеграції загальнокорпоративній стратегії розвитку і стратегії управління персоналом компанії формують новий організаційний клімат, орієнтований на надання послуг і взаємної підтримки в групах.

Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові робітники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб організації. При цьому менеджери враховують особливості персоналу і корпоративної культури.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити якісний і кількісний характер.

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на запитання "скільки?", а якісна оцінка потреби в персоналі - це спроба відповісти на запитання "кого”? Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

розробку програми заходів щодо притягнення персоналу;

розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

розрахунок фінансових витрат на притягнення та оцінку персоналу;

реалізацію оцінних заходів;

розробку програм розвитку персоналу;

оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.

Розрахунок потреби в персоналі організації складається з поєднання таких цілей як визначення необхідної чисельністі робітників та іх фахового і кваліфікаційного складу, що дозволяє здійснити використання нормативних документів: виробнича програма, норми виробітки, планований ріст підвищення продуктивності праці і структура робіт.

У практиці готелів застосовуються найрізноманітніші підходи до структуризації служб, не кажучи вже про різну повноту набору виконуваних функцій.

Основна тенденція полягає в тому, що залежно від розмірів готелю склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих готелях один підрозділ може виконувати функції декількох, а у великих функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [17].

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці [19].

Процеси управління мають місце там, де здійснюється спільна діяльність людей для досягнення певних результатів.

Управління здійснюється по загальних законах у всіх складних динамічних системах (соціальних, психологічних, біологічних, технічних, економічних, адміністративних і ін.) і засновано на одержанні, опрацюванні і передачі інформації. Головною ознакою управління в соціальних системах являється виробітка рішення на основі аналізу й оцінки інформації суб'єктом управління (керівником). Об'єктом соціально-психологічної теорії управління являють форми взаємодії людей у структурах, групах і колективах, що реалізують правоохоронні, економічні, політичні, виробничі задачі.

Формування людини як особистості і його діяльності завжди здійснюється в соціальних структурах, у зв'язку з чим, особливе значення одержують соціальні форми управління: економічні, політичні, педагогічні, правові (юридичні), правоохоронні, морально-ідеологічні (норми моральності, релігійні заповіди), культурологічні та ін.

Наукова організація управління потребує застосування керівником системного аналізу ситуації, побудови (у виді розумових уявлень або матеріалізованих схем, планів) моделі керованого об'єкта та його можливих змін, моделювання процесів фахової діяльності (побудова професіограмм) і поведінки особистості (психограм людей), що утворять конкретну соціально-психологічну структуру. Управління в соціальних структурах містить у собі не тільки сугубо психологічні взаємозв'язки між людьми, але також важливі для реалізації цілей соціальних груп економічні, культурні, політичні, правові, правоохоронні, виробничі, екологічні та інші відношення, у сфері яких здійснюється конкретна діяльність людей.

Складні системи управління, до яких відноситься і соціальна система, завжди діляться на дві основні підсистеми: керуючу (керівництво) і керовану (виконавці), кожну з яких можна, у свою чергу, розглядати як самостійні системи з властивими їм підсистемами. Таким чином, складні системи мають багаторівневу ієрархічну структуру, у кожній ланкі (підсистемі) якої є свої локальні напрямки прямих і зворотних зв'язок, що утворять внутрішні контури саморегуляції.

У кожній системі управління є суб'єкт - керуюча ланка (керуюча підсистема) і об'єкт управління (керована підсистема).

Тому соціальна система управління - це завжди процес активної взаємодії двох індивідуальних суб'єктів, кожний з яких має властивості регуляції і саморегуляції. Будучи суб'єктами, керівник і підлеглий здійснюють цілеспрямовану свідому діяльність, але при наявності специфіки в їх діяльності, вона завжди здійснюється відповідно до загальних законів функціональних систем.

Кожний із таких блоків являє собою комплекс операцій:

збір і оцінка інформації. Оцінка поступаючої інформації здійснюється властивому суб'єкту мотивації, його фахової підготовленості і досвіду управлінської діяльності;

постановка цілі, прийняття і розробка програм дії. На цій стадії формується уявлення випереджаючої цілі - уява бажаного результату;

практична дія по досягненню цілі, рішенню конкретних задач;

контроль виконання й оцінка результатів. Порівняння отриманих результатів із поставленими цілями.

Якщо отриманий результат збігається з уявленням цілі, то ціль признається досягнутої. При узгодженні уяви дії з уявою бажаного результату задача признається не вирішеної, і вся система операцій повторюється з внесенням необхідних коректив.

Зазначені стадії переробки інформації є загальними закономірностями поведінки підсистеми управління (керівника і підлеглих; керівних і керованих організацій), а також будь-якої соціальної системи управління в цілому.

Суб'єкт управління - це структурно-позначені об'єднання людей і керівники на персональному рівні, наділені управлінськими повноваженнями і здійснюючою управлінською діяльністю.

Об'єкт управління - це окремі люди або групи, на які спрямовані організовані, систематичні, планомірні впливи суб'єкта управління. Метою такого впливу є напрямок об'єкта по визначеному шляху розвитку, надання йому стану організованості, відповідності визначеним вимогам. Об'єкт управління можна розглядати в двох аспектах: елементно-структурном (як сукупність людей, великих галузевих організацій і т.п.), а також функціональному (як визначена поведінка індивідів і груп людей ).

Постановка цілі - позначення бажаного результату, що повинний бути отриманий після здійснення дій управління. Процес ціліпокладання є визначальною умовою ефективності управлінської діяльності керівників і керівних структур.

Ціліпокладання завжди виконує елемент прогнозування - передбачення станів, змін, досягнень, що очікуються в результаті функціонування конкретного колективу. Ніщо так негативно не впливає на всю діяльність системи, як помилкове ціліпокладання, тому керівники всіх рівнів системи управління повинні чітко, зрозуміло і доступно для підлеглих визначати цілі їх діяльності як у складних, значимих справах, так і в більш приватних. Навіть саме досконале матеріальне забезпечення роботи може призвести до даремної витрати ресурсів і людських зусиль, якщо поставлені цілі будуть нереальні.

Ціль - це майбутній бажаний стан об'єкта впливу, кінцевий очікуваний результат процесу управління, тобто основною метою управління є заздалегідь позначений, запрограмований стан системи, досягнення якого в процесі управління дозволяє вирішити потрібну проблему.

Прийнято розрізняти два види цілей: стратегічні (віддалені), тобто спрямовані на якийсь більш загальний, соціально значимий кінцевий результат, і тактичні (більш близькі в часу), рішення яких дозволить поступово наблизитися до основної стратегічної цілі.

В управлінні поняття цілі пов'язано також із поняттям задачі. Задача (оперативна задача) - це постановка конкретних питань, підлягаючих рішенню і призводячих послідовно до досягненню основної цілі.

Проблема взаємодії об'єкта і суб'єкта управління при розробці цілей у даний час набуває особливої актуальності і специфіки.

В залежності від масштабності управлінських проблем і рівня підготовленості учасників управлінського процесу може бути різноманітним підхід до рішення стратегічних, тактичних, оперативних, кінцевих і проміжних задач. Саме на базі цих основних цілей ставляться більш приватні, детальні, оперативні задачі для підпорядкованих рівнів управління. Система взаємозв'язків більш загальних стратегічних цілей із цілями більш приватними визначається за допомогою методу побудови «дерева цілей». За допомогою цього методу здійснюється розукрупнення, конкретизація цілей, що дозволяє кожну ціль вищого рівня уявити в образі підцілей нижнього порядку. «Дерево цілей» використовується для визначення конкретних задач для кожного рівня управління й окремих виконавців.

Основною характеристикою взаємодії суб'єкта й об'єкта управління в процесі ціліпокладання є те, що ціль управління, із погляду суб'єкта, - це максимально ефективне досягнення результату об'єктом, а з погляду об'єкта - це бажаний результат його функціонування, отриманий шляхом рішення поставлених керівництвом (але самостійно засвоєних) задач.

Управління забезпечується виконанням ряду функцій, під якими розуміють конкретні напрямки діяльності. Функціям управління призначається та багатогранна роль, що виконує суб'єкт управління при реалізації задач як усієї системи в цілому, так і окремих її елементів. За допомогою управління забезпечується, з одного боку, єдність, злагодженість і взаємозв'язок усіх підструктур системи, а з іншого боку - розвиток, зміна, удосконалення кожній із підструктур, що входять до складу даної системи. В рішенні цих задач виявляється двохєдина природа функцій управління.

По-перше, вони виявляють себе в системі незалежно від її типу (економіка, політика, право і т.п.). По-друге, вони служать задачам розвитку конкретної системи (наприклад, системи органів внутрішніх справ), досягненню нею конкретних результатів.

Функції управління можна класифікувати по їх загальних значеннях, розділяючи їх на функції цільові й організаційні.

Управління містить у собі функції прогнозування і планування.

Прогноз в управлінні - це передбачення суб'єктом кінцевого результату роботи системи в майбутньому, побудова образу цілі і засобів, необхідних для її досягнення.

Планування - це розробка рішення про те, які повинні бути конкретні результати, їх виконавці, етапи виконання, шляхи досягнення. Ухвалення рішення - це пусковий механізм у психологічній структурі дії, що означає перехід від аналізу ситуації до практичної дії, що здійснюється відповідно до плану.

Виконання дій, передбачених планом, потребує здійснення ряду організаційних функцій:

загальноорганізаційной;

матеріально-технічного забезпечення;

економіко-фінансового розвитку;

урахування і контролю;

політико-правового забезпечення;

соціального забезпечення і соціального захисту робітників;

функції мотивації.

Загальноорганізаційна функція передбачає розподіл доручень між співробітниками, визначення задач і повноважень виконавців, організацію дисципліни та інше.

За допомогою матеріально-технічної функції керівник визначає дійсні потреби системи і її підсистем у матеріальних ресурсах; виявляє можливості товариства для задоволення потреби даної системи; розподіляє наявні матеріально-технічні засоби відповідно до їх наявності і потреб керованих підструктур.

Функція фінансово-економічна дозволяє керівнику своєчасно визначати реальну вартість для його організації при здійсненні поставленої задачі і понесені нею витрати по життєзабезпеченню своїх підрозділів.

Облік створює найважливішу основу контролю, сутність якого складається у виявленні відповідності і невідповідності реального стану керованих підрозділів заданій програмі. Контроль забезпечує зворотний зв'язок, тобто дає фактичну інформацію про досягнення об'єктом управління поставлених перед ним цілей.

Політико-правова функція дозволяє керівнику системи орієнтуватися в політико-правовому просторі товариства й одночасно забезпечує ефективне управління підпорядкованими в рамках організації.

Соціальна функція управління спрямована на те, щоб сприяти ефективному вирішенню виникаючих у товаристві протиріч і є функцією яка реалізує принцип соціальної справедливості.

Функція мотивації - найважливіший фактор підвищення ефективності системи управління і спрямована на забезпечення сумлінного виконання підпорядкованими їх обов'язків. З цією метою в системі повинні бути створені умови для моральної і матеріальної зацікавленості робітників при виконанні своїх обов'язків.

У процесі здійснення функцій управління співробітники вступають у певні управлінські відношення. Основою їх формування служать цілі і функції управління. Стратегічна ціль управління виступає як загальний, соціально опосередкований інтерес щодо інтересів суб'єктів управлінських відношень. Управлінські відношення як необхідний компонент механізму управління мають свою структуру, у якій виділяють відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання та ін.

Керуючі структури у своїх діях щодо підпорядкованих структур, виконавців спираються на вироблені практикою й узаконені основні правила або принципи управління. Принципи управління - це основні правила, норми, керуючі установки, на основі яких організується процес управління, науково обґрунтована організація управлінських функцій, вибір адекватних методів і прийомів управлінських впливів.

В теорії та практиці управління виділяють загальні принципи, тобто правила, якими зобов'язані керуватися всі суб'єкти управління незалежно від свого статусу; і галузеві принципи, що діють на галузевих, інституційних, групових рівнях. До найбільше загального ставляться такі принципи:

соціальної спрямованості;

законності в управлінській діяльності;

об'єктивності;

системності;

комплексності;

гласності;

об'єднання колегіальності і єдиноначальності.

Соціальна спрямованість - це необхідність для органів управління в процесі виробітки і реалізації управлінських рішень враховувати інтереси товариства, галузі, конкретних організацій і соціально-фахових груп.

Принцип законності в управлінській діяльності складається в тому, що організація і діяльність організації управління і співробітників регулюються нормами права.

Принцип об'єктивності потребує знання й обліку об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта і об'єкта управління, обліку наявних можливостей, реального стану суспільних процесів.

Принцип системності припускає, що суб'єкт управління при виборі засобів, методів, форм впливу на об'єкт, повинний враховувати всі ті зміни, що здійснюються в оточенні, у межах якого функціонує і розвивається дана система управління.

Принцип комплексності в управлінні полягає в тому, що в кожному достатньо складному явищі необхідно враховувати усі його аспекти: технологічні, економічні, соціальні, ідеологічн, психологічн, політичні.

Принцип гласності - це забезпечення доступності обговорення і компетентної участі всіх представників управлінських відношень у прийнятті рішень на основі широкої інформованості та обліку суспільної думки.

Принцип об'єднання єдиноначальності і колегіальності в процесі управління відбиває взаємодії двох форм прояву владних повноважень.

Методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв'язуваних фахових задач. Так, із позицій системного аналізу управлінської діяльності можна виділити 4 групи методів відповідно до етапів управлінського процесу: методи підготування, прийняття, організації, контролю за виконанням управлінських рішень. По характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-якой регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.

По характеру впливу на виконавців виділяють методи прямого (безпосереднього) і непрямого (опосередкованого) впливу: адміністративні, матеріального і морального стимулювання роботи.

По масштабах застосування методи управління підрозділяються на загальні (наприклад, інтерв'ю, аналіз діяльності, тести та ін.) і спеціальні (організація службової діяльності і т.д.).

При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.п.

Для надання стійкості організаційним зв'язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

1.2 Система управління персоналом на підприємстві

Управління персоналом - це системний, комплексний підхід, що враховує постійно мінливі потреби організації в людських ресурсах, що забезпечують ефективність функціонування організації (компаній, підприємств) [16].

Системний підхід:

а) відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління трудовими ресурсами і виражається в розробці кінцевих цілей;

б) визначає шляхи їхнього досягнення;

в) створює відповідний механізм управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами.

Управління персоналом пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає:

1. Планування, наймання, вибір, розміщення робочої чинності.

2. Навчання і підготовку працівників.

3. Просування по роботі, кар'єру.

4. Умови наймання, методи і стандарти оплати праці.

5. Умови роботи і послуги.

6. Формальні і неформальні зв'язки, консультування.

7. Переговори про заробітну плату і умови роботи [14].

Реалізація продуктивної політики вимагає створення ефективного механізму функціонування системи управління персоналом. Система управління персоналом підприємства покликана зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, намічених стратегій підприємства [11]. Механізм системи управління персоналом підприємства це сукупність відносин, форм і методів впливу на його формування, розподіл (перерозподіл) і використання.

Ефективність функціонування системи управління персоналом визначається її внеском у досягнення організаційних цілей, оскільки пронизує всі аспекти діяльності організації і впливає на ефективність роботи інших систем управління. Управління персоналом ефективне на стільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей; тобто наскільки успішно досягається ця мета. Затвердження цього положення в якості однієї з базисних цінностей організації є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом. Зовнішнє середовище, у якій діє організація, перебуває в постійному русі, змінюються техніка і технологія, клієнти, конкуренти. Змінюються самі люди - дійсні і потенційні працівники організації. Система управління персоналом підприємства, що добре сполучалася із зовнішнім середовищем п'ять років тому, можливо, перебуває в стані гострого конфлікту з нею сьогодні. Організація повинна постійно контролювати ступінь цієї невідповідності і вносити корективи у свою систему, щоб не допустити кризи. Провісниками прийдешніх змін служать значні технологічні нововведення, соціальні і політичні зміни. Індикаторами необхідності змін (тобто фактичної невідповідності системи управління персоналом стану зовнішнього середовища) є: збільшення плинності, зниження продуктивності, виникнення конфліктів співробітників з адміністрацією, і організації з державними органами [17].

Оскільки люди є найбільш важливим ресурсом, керівник повинен приділяти основну частину свого часу саме керуванню персоналом. Але так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії. Це помітно знижує ефективність організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів управління персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низькі результати організації [19].

Відповідність системи управління персоналом підприємства організаційній культурі також є необхідною умовою її ефективного функціонування, тому що у випадку реорганізації системи управління персоналом, внаслідок її невідповідності стану зовнішнього середовища, керівництво може зштовхнутися з конфліктом, породжуваним неприйняттям нововведень.

Кінцева мета роботи з управління персоналом в умовах ринкових відносин - максимальне зближення очікувань підприємства і інтересів працівника, відмова від політики мінімальних вкладень у персонал підприємства і відведення вирішальної ролі системи управління персоналом підприємства у формуванні кадрової політики і механізму її реалізації.

1.3 Методологічні основи управління персоналом організації

Персонал - весь особовий склад підприємства, що подає собою групу, об'єднану за фаховими або іншими якостями.

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Ця діяльність полягає у формуванні системи управління персоналом, плануванні кадрової роботи, проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі. Технологія управління персоналом організації охоплює широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів. Вона передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове і діловодне забезпечення системи управління персоналом. Керівники і робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної і соціальної ефективності удосконалювання управління персоналом.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготування кадрів або відділи навчання.

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центрами кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, що виконують функції управління кадрами. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у фаховому відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші в їх числі: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план і в їх рішенні зацікавлена кожна організація.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.

Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

Методологія управління персоналом припускає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

Технологія управління персоналом припускає організацію наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Система управління персоналом організації - система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Правила управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом - множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, що затвердилися традиційно у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, єдності розпорядництва; відбору, добору і розставлення кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.

Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.

Розділ ІІ. Аналіз діяльності та управління персоналом готелю "Premier Palace"

2.1 Загальна характеристика готелю "Premier Palace"

Готель "Premier Palace" побудований у 2002 році, загальною територією - 0.6 га.

Кількість місць - 76, кількість номерів - 21+2 котеджі.

Категорія номерів - "котедж" - 2,"family-studio" - 4, "напівлюкс" - 9, "стандарт" - 8.

Сніданок включено в ціну номера.

Місцезнаходження - на краю лісу, поруч з трасою "Івано-Франківськ - Богородчани - Надвірна - Буковель" за 25 км. від Богородчан в напрямку Надвірної.

Адреса: Україна, Івано-Франківська обл., Надвірнянський р-н, 25 км. траси "Богородчани - Надвірна - Буковель"

Інфраструктура готелю "Premier Palace":

Колиба (два камінні зали), VIP зал місткістю до 20 чоловік, три окремі будиночки, а також бенкетний зал на 200 чолові, альтанки на краю лісу.

Конференц-зал (50 місць з сучасною технікою),

Сауна на дровах, загальна вміст до 6 чоловік, складається з сауни, басейну та кімнати відпочинку.

Послуги за додаткову плату - пральня білизни, трансферт, екскурсії, сауна, конференц-зал. Харчування - організація днів народжень, весіль, корпоративних вечірок та інших святкових і урочистих подій.

Варто розглянути і ціни на проживання в готелі "Premier Palace" (табл.2.1.).

Таблиця 2.1 Вартість проживання у готелі "Premier Palace"

№ п/п	Тип номеру	Вартість, гр
1	Котедж	700-750
2	Family-studio	550-580
3	Напівлюкс (2)	350-380
4	Напівлюкс (3)	400-440
5	Стандарт (2)	300-320
6	Стандарт (4)	400-420

Для ефективної роботи будь-якому підприємству необхідна функціональна організаційна структура.

Загальний метод подання структури - це організаційна схема, тобто схема взаємодії підрозділів. Вона показує розташування кожної служби і посади в загальній організації готелю та ілюструє розподіл повноважень і обов'язків.

Організаційна структура готелю "Premier Palace" загалом будується таким чином.

До ланок управління належать керівники, їхні заступники, що управляють декількома структурними підрозділами, самі структурні підрозділи і провідні спеціалісти, що виконують окремі функції. Їм підпорядковуються безпосередні виконавці (обслуговуючий персонал). На вершині структури управління готелю стоять власник та генеральний директор.

Розподіл завдань, визначення повноважень і обов'язків, а також взаємини між співробітниками готелю можна побудувати на персональній і неформальній основі. Але більшість підприємств вимагають певної структури, за допомогою якої розподіляються і координуються міжособистісні відносини. У великих готелях існує необхідність в акуратно складеній і цілеспрямованій організаційній структурі.

2.2 Склад та якісна оцінка трудових ресурсів готелю "Premier Palace"

Кадрова політика в готелі "Premier Palace" здійснюється за такими напрямами:

прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань готелю на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

При встановленні вимог до обслуговуючого персоналу враховуються наступні критерії оцінки: рівень професійної підготовки і кваліфікації, зокрема теоретичні знання і уміння застосувати їх на практиці; знання і дотримання професійної етики поведінки; знання нормативних і керівних документів, що стосуються професійної діяльності.

Далі проведено більш детальний аналіз кадрового складу працівників готелю "Premier Palace" і визначено найбільш важливі показники інтелектуального потенціалу підприємства.

Чисельність працівників готелю "Premier Palace" на 31.12.2013 року складає 21 людину (жінок - 12, чоловіків - 9). Фактична чисельність працівників закладу в 2013 році в порівнянні з плановою чисельністю звітного року збільшилася на 142%, у зв'язку зі збільшенням номерного фонду готелю.

У табл. 2.2 дана по роках забезпеченість готелю "Premier Palace" трудовими ресурсами.

Таблиця 2.2 Забезпеченість трудовими ресурсами

Категорія персоналу	2011 рік	2012 рік	2013 рік
Робітники	6	6	14
Керівники	2	4	7
Всього	8	10	21

Серед груп категорій трудящих фактична чисельність робітників і керівників у 2013 році зросла щодо попереднього року в зв'язку з приєднанням нових структурних підрозділів готелю.

Традиційним показником статистики людських ресурсів є вік. Звичайно в аналізі розраховується середній вік. Середній вік працюючих у готелі "Premier Palace" у 2013 році складає 35,19 років (чоловіка - 38,85 років, жінки - 34,7 років).

Основною віковою категорією працюючих у готелі "Premier Palace" протягом двох останніх років залишається вікова група 21-35 років (табл. 2.3.).

Таблиця 2.3 Вікові категорії працівників готелю "Premier Palace"

	22-30	31-40	41-50	51-55
Чоловіки	3	1	1	2
Жінки	6	6	1	1

Аналогічно віковій структурі організації проаналізуємо склад робочої сили за стажем роботи, табл. 2.4:

Таблиця 2.4 Класифікація персоналу за стажем роботи

Стаж роботи	2010	2011	2012
Більше 20 років	1	2	5
Більше 15 років	1	1	7
Більше 10 років	2	3	4
Менше 10 років	2	4	5

Виходячи з цих даних, в готелі "Premier Palace" збільшується кількість працівників з високим досвідом роботи. Це позитивно впливає і на готель, оскільки досвідчені кадри можуть професійно спрямовувати діяльність закладу на розвиток і збільшення економічних показників.

Професійне й економічне навчання працівників готелю "Premier Palace" у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів носить безупинний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалювання майстерності працівників.

Здавалося б, міцні позиції на ринку завойовані. Однак команда професіоналів відпочинкового комплексу "Premier Palace", прораховуючи завтрашній день, розуміє, що у туристичній індустрії не повинно бути самозаспокоєності. Тенденції розвитку світової економіки жадають від готелю не просто виживання, але і випередження на кілька кроків своїх ринкових конкурентів.

2.3 Добір кадрів в готелі "Premier Palace"

Оплата праці персоналу в готелі "Premier Palace" проводиться по місячних посадових окладах, годинних тарифних ставках, відрядних розцінках, а також у відсотках від виручки.

Розміри матеріальної винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективна праця, ініціатива, прагнення працівника принести користь всемірно заохочується керівництвом.

Краще всього стимулює співробітників до ефективної роботи справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи.

Готель "Premier Palace" постійно розроблятиме, упроваджуватиме і удосконалюватиме системи стимулів, посилення зв'язку доплат і надбавок з конкретними досягненнями в праці.

Кадрова політика готелю "Premier Palace" в області добору кадрів складається у визначенні принципів прийому на роботу, кількості робітників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і фахового розвитку персоналу.

Якісний аспект процесу набору складається в тому, щоб знайти кандидатів, що мають необхідну для роботи кваліфікацію.

Значимість правильного рішення даної проблеми пов'язана з високою вартістю кадрів (робочої сили), тому в першу чергу необхідно визначити, потрібна готелю дана людина або ні. Існують різноманітні джерела інформації при доборі персоналу в готелі "Premier Palace" (табл.2.5.)

Таблиця 2.5 Джерела інформації при доборі персоналу

Джерело	Зміст інформації і її значення
Заява про прийом	Перше враження про кандидата
Фотокартка	Дає уявлення про зовнішність
Біографія	Наочно показує процес становлення, дозволяє дізнатися "деталі" особистості
Особиста анкета	Містить, збирає і систематизує найбільш важливу інформацію про кандидата, дозволяє не забувати інформацію
Атестат зрілості	Дає дані про успішність в школі; про професійну кваліфікацію і попередніх роботах, дає відносні дані
Трудова книжка	Підтверджує місця роботи в біографії, висвітлює попередні сфери діяльності
Рекомендації	Висвітлює усі аспекти професійної придатності; як правило, робляться додаткові виписки
Розмова з кандидатом	Дає можливість заповнити пробіли в інформації з допомогою інших джерел, скласти особисте уявлення про кандидата
Пробна робота	Визначаються здібності до певної роботи (наприклад, володіння певними навичками)
Медичний огляд (на професійну придатність); психологічні тести	Частково містять характеристику професійної придатності (інтелект, ерудованість, професійні якості, риси характеру, придатність, що припускається)
Графологічний висновок	Дає дані про характер в загальному і в конкретному аспектах придатності; допускається тільки зі згоди кандидата, якщо кандидат хоче зайняти керуючу посаду, потрібні написані від руки документи, що додаються до заяви

Таким чином, у формуванні трудових колективів ринкового типу:

інтуїтивні методи добору кадрів неприйнятні;

змінилася кадрова політика в області добору персоналу;

добір персоналу повинний проводитися на суворій плановій основі;

для добору кадрів доцільно використовувати внутрішній і зовнішній ринки робочої сили.

Отже, для готелю "Premier Palace" необхідно враховувати всі чинники при доборі кадрів.

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення управління персоналом в готелі "Premier Palace"

3.1 Удосконалення управління колективом на підприємстві

Для ефективного управління колективом необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручаються підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивувати або демотивувати їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в підприємницьку справу.

Засоби поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, удосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління та негрошове стимулювання.

Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [11].

Основні завдання мотивації:

формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;

формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення різноманітних завдань застосовуються різні методи мотивації. З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що мотивує не тільки матеріальні стимули, але й нематеріальні мотиви. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто, усвідомленого відчуття нестачі у чому-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що й служить засобом задоволення потреб. Для матеріального задоволення потреб персоналу можна використовувати такі види стимулювання:

1) заробітна плата (за тарифними ставками, погодинна, місячна);

2) доплати (за шкідливі умови праці, за роботу у вечірній, нічний та літній час, за роботу у святкові дні, стаж роботи і професійну майстерність, виконання посадових обов'язків тощо);

3) утримання із заробітної плати (за недоліки в роботі, прогули, запізнення, порушення трудової дисципліни і т.д.);

4) застосування премій та відрядно-преміальної оплати праці;

5) надання трудових та соціальних пільг:

у зв'язку з відходом на пенсію;

працівникам, що досягли ювілейного віку;

пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно;

оплата ритуальних послуг;

жінкам при народженні дитини;

у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;

малозабезпеченим і багатодітним родинам.

Для поліпшення якості робочої сили повинна існувати тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих. До нематеріального стимулювання працівників можна віднести: зауваження, попередження, догани, грамоти, нагороди. Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць тощо. Отже, для удосконалення управління персоналом існує багато методів та способів матеріального та нематеріального характеру, головне, щоб керівництво підприємства вміло їх застосовувати та розподіляти.

3.2 Рекомендації з удосконалення управління колективом готелю "Premier Palace"

На основі вивчення стану управління кадрами готелю "Premier Palace" можна зробити висновок, що в цілому система управління кадрами відповідає сучасним економічним і соціальним умовам і дозволяє реалізувати стратегічні завдання готелю. Однак можна внести ряд пропозицій з поліпшенню управління колективом, які дозволять досягти більше позитивних результатів.

Необхідно також закріпити тенденцію, що планується, із стабілізації кадрового складу готелю "Premier Palace". Для цього варто впровадити ряд заходів у соціальній сфері, а саме: більш послідовно вводити в життя систему пільг для сімейних працівників, працівників з дітьми, учнів.

Багато закордонних готелів мають у своєму арсеналі бази даних, у яких зберігається інформація про кадровий склад працівників. База даних постійно обновляється і містить максимально докладну, систематизовану у найрізноманітніших ознаках інформацію, обумовлену специфікою діяльності кадрового органу [20].

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Планування персоналу містить у собі такі етапи [12]:

виявлення потреби у персоналі;

пошук персоналу;

планування застосування (участі) персоналу;

планування розвитку персоналу;

планування звільнення персоналу.

Проте процес планування персоналу можна розділити на два різних етапи:

пошук у власній базі даних;

загальний пошук.

Кожне підприємство повинне мати свою базу даних, де була б інформація щодо можливих претендентів на заміщення вакантної посади. Такі дані можна збирати впродовж діяльності підприємства, найзручніше робити це під час пропонованого "загального пошуку". Тобто, уже з перших днів набору персоналу на новостворене підприємство можна збирати інформацію про всіх претендентів, адже їх завжди більше, ніж вакантних місць, котрі пропонують свої кандидатури на певні посади. Досить часто персонал має навики в тій діяльності, котра не прямо пов'язана з посадовою інструкцією, але може бути застосована на вищій посаді. В такому випадку вигідніше підвищити людину, що послужить мотивацією, а на її місце підібрати когось іншого, з відповідною кваліфікацією [6].

Потрібно також приділити більшу увагу нематеріальній мотивації на підприємстві, а саме: відродити практику конкурсів на звання "Кращий працівник місяця" тощо [7].

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом готелю "Premier Palace", а також забезпечать більш зручні умови праці, як для керівників, так і для працівників готелю.

3.3 Використання сучасних технологій в управлінні персоналом готелю "Premier Palace"

Головним напрямком перебудови менеджменту і його радикального удосконалення, пристосуванням до сучасних умов стало масове використання новітньої комп'ютерної і телекомунікаційної техніки, формування на її основі високоефективних інформаційно-управлінських технологій [14].

На жаль, сучасні технології в готелі "Premier Palace", майже відсутні. Тому пропонуємо перелік новітніх локальних технологій та перспективи їх використання, які б значною мірою покращили умови управління персоналом готелю "Premier Palace".

Засоби і методи прикладної інформатики використовуються в менеджменті і маркетингу. Нові технології, засновані на комп'ютерній техніці, вимагають радикальних змін організаційних структур менеджменту, його регламенту, кадрового потенціалу, системи документації, фіксування і передачі інформації. Особливе значення має впровадження інформаційного менеджменту, значно розширювальної можливості використання компаніями інформаційних ресурсів. [14].

До сучасних технічних засобів автоматизації інформаційно-управлінської діяльності відносяться:

1. Персональні комп'ютери, об'єднані в мережі.

2. Електронні друкарські машинки.

3. Змістообробні системи (проблемно-орієнтовані комп'ютерні системи, що мають великі функціональні можливості).

4. Копіювальні машини.

5. Комунікаційні засоби, телефонна техніка.

6. Засоби для автоматизації введення архівних документів і пошуку інформації (до них відносяться нетрадиційні носії інформації: магнітні диски і стрічки, мікрофільми, диски з оптичними записами).

7. Засоби для обміну інформацією - "електронна пошта”.

8. Відеоінформаційні системи.

9. Локальні комп'ютерні мережі.

10. Інтегровані мережі організацій.

На рівні операційної діяльності в готелі "Premier Palace" вирішуються такі завдання:

опрацювання даних про операції, які здійснює готель;

створення періодичних контрольних звітів про стан справ у готелі;