Оцінка ефективності використання трудових ресурсів

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Значення, завдання, інформаційне забезпечення оцінки ефективності використання трудових ресурсів

У ринковій економіці аналіз трудових відносин потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль, у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

Основні завдання, оцінки трудових ресурсів перелічені у пунктах 2.-6. основних питань теми.

Джерела інформації оцінки ефективності використання трудових ресурсів наведені в таблиці 1.

Таблиця 1 - Інформаційна база для аналізу та оцінки ефективності використання трудових ресурсів

№ з/п	Групи	Джерела інформації
1	2	3
1	Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку, ВКО, маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки, табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо
2	Дані рахунків бухгалтерсь-кого обліку	Дані рахунків 23 «Виробництво», 91 «Загальновиробничі витрати», 92 «Адміністративні витрати», 93 «Витрати на збут», 94 «Інші витрати операційної діяльності» у частині сум нарахованої заробітної плати та відрахувань, 471 «Забезпечення виплат відпусток», 472 «Додаткове пенсійне забезпечення», 65 «Розрахунки за страхуванням», 66 «Розрахунки з оплати праці», 64 «Розрахунки за податками та платежами» в частині обов'язкових утримань із заробітної плати, 81 «Витрати на оплату праці», 82 «Відрахування на соціальні заходи»
3	Облікові регістри	Журнал 5, 5А
4	Фінансова звітність	Ф. №1 «Баланс», ф. №2 «Звіт про фінансові результати»
5	Статистична звітність	Ф. №1-ПВ «Звіт з праці», Ф. №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», Ф.№ 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання», Ф. №3-ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках», Ф. №1-ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці», Ф. №1-ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати», Ф. №7-ТНВ «Звіт про травматизм на виробництві та його матеріальні наслідки»
6	Інші джерела	Протоколи виробничих нарад, штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу та фотографій робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень

Крім наведених вище можуть використовуватись й інші джерела, пов'язані з трудовими ресурсами підприємства та діяльністю виробничих підрозділів і служб залежно від поставленої мети та завдань.

2. Оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами

Першим етапом оцінки використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух робочої сили підприємства.

Показники чисельності працівників підприємства:

списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітною періоду (як правило, перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті, що знаходяться у відрядженнях; ті, що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад під час хвороби; студенти в період практики, тощо;

середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому кожний працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи незалежно від строку договору та терміну робочого дня;

середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників - сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Для оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами доцільно динаміку середньоспискову чисельність всього персоналу, працівників основної діяльності (всього та по окремих категоріях), невиробничого персоналу (всього), обсяги товарної продукції за 2-3 роки (планові і фактичні дані).

Це дозволить зробити висновки щодо:

змін як загальної чисельності так і по окремих категоріях;

співвідношення динаміки обсягу товарної продукції та чисельності персоналу;

абсолютних та відносних відхилень чисельності від плану або попереднього року.

Останнє передбачає виконання наступних дій:

визначення коефіцієнтів зміни обсягу виробництва як відношення фактичного обсягу до планового та фактичного за попередній період;

планову (або за попередній період) чисельність персоналу коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції;

знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу та плановою (за попередній період), скоригованою на коефіцієнт зміни випуску, продукції.

При цьому необхідно враховувати, що нестача робочої сили спричиняє відхилення у технологічному процесі, непродуктивні витрати, а надлишок - призводить до недозавантаження робітників, використання робочої сили не за призначенням, зниження продуктивності праці.

Поряд з оцінкою забезпеченості та наявності трудових ресурсів необхідно дослідити структуру персоналу основної діяльності (визначити питому вагу робітників, керівників, спеціалістів) у чисельності працівників основної діяльності за 2-3 роки (план, факт)

Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників Порівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

б) зростання частки робітників як передумова зростання продуктивності праці всього персоналу.

Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці одного робітника.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв (механізація навантажувально-розвантажувальних і транспортних робіт тощо), призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудовик ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, та надлишку або нестачі працівників у розрізі провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводили оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

, (1)

де - середній тарифний коефіцієнт робітників; - чисельність робітників кожного розряду; - тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п - кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт () за наступною формулою:

, (2)

де - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта; - середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; - тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; - тарифний коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників () визначається аналогічно:

, (3)

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

якщо середній розряд робітників вище середнього тарифного розряду робіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня адміністративно-управлінського персоналу. Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначається зміна у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної таблиці (табл. 2).

Аналізуючи дані таблиці 2 можна зробити висновок, що найбільша частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років - 59,8%. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві спостерігаєтеся тенденція «старіння» персоналу, що підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років - 19,5%.

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що 81% працівників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (78%) працівників з трудовим стажем від 6 до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

У цілому такий якісний склад трудових ресурсів може бути зумовлений особливостями діяльності підприємства.

Таблиця 2 - Якісний склад трудових ресурсів підприємства

Групи працівників:
За віком, років	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За статтю	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За рівнем освіти	чисельність працівників, чол.	питома вага, %	За трудовим стажем, років	чисельність працівників, чол.	питома вага, %
до 18	7	1,1	чоловіки	310	46,4	незавершена середня	34	5,1	до 3	13	1,9
від 18 до 30	123	18,4	жінки	358	53,6	середня	93	13,9	від 3 до 6	74	11,1
від 30 до 40	210	31,4				середня спеціальна	147	22,0	від 6 до 8	151	22,6
від 40до 50	190	28,4				вища	394	59,0	від 8 до 15	370	55,4
від 50 до 60	99	14,8							більше 15	60	9,0
старші 60	39	5,9
Разом	668	100,0	Разом	668	100,0	Разом	668	100,0	Разом	668	100,0

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили. Передумовою зростання продуктивності праці та ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийманням і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

Коефіцієнт обороту з приймання () - відношення чисельності прийнятих за період () до середньоспискової чисельності працюючих за той же період ().

(4)

Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) () - відношення чисельності працівників, які видули за період () до середньоспискової чисельності за той же період ().

(5)

Коефіцієнт плинності () - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот () - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період ().

 (6)

Коефіцієнт постійності кадрів () - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

(7)

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо). Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників. Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують ефективного їх використання і, відповідно, не можуть бути факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається. Випуск продукції залежить не лише від чисельності працюючих, а й кількості затраченої на виробництво праці (яка визначається кількістю робочого часу), її продуктивності. Тому необхідно вивчати ефективність використання робочого часу трудового колективу підприємства.

3. Аналіз використання робочого часу

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання трудових ресурсів є економне й ефективне використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу»), балансу робочого часу та оперативного табельного обліку. Інформаційне забезпечення аналізу використання робочого часу протягом дня, що міститься в офіційній статистичній звітності, є недостатнім, бо в ній містяться (наводяться) дані лише про документовані (офіційно зафіксовані) внутрішньозмінні простої працюючих, у тому числі робітників. Тому велике значення для виявлення реальної суми внутрішньозмінних втрат робочого часу мають матеріали обробки разових спостережень, фотографування і самофотографування робочого дня.

При розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причин хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з розшифруванням причин останніх. Баланс робочого часу складається по господарюючому суб'єкту в цілому, кожному виробничому підрозділу та категорії працюючих. У балансі робочого часу розраховуються календарний, табельний, максимально можливий і явочний фонди робочого часу.

У процесі аналізу використання робочою часу виконуються наступні завдання:

загальна оцінка повноти використання робочого часу;

виявлення факторів і розміру їх впливу на використання робочого часу;

з'ясування причин цілоденних і внутрішньозмінних втрат робочого часу;

розрахунок впливу простоїв на продуктивність праці та зміну обсягу виробництва.

Використання робочого часу за категоріями робітників оцінюється за допомогою двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту з праці.

Перший показник, що характеризує тривалість робочого періоду в днях (явочні дні), залежить від наступних факторів:

кількість вихідних і святкових днів;

кількість днів чергової відпустки, інших видів відпусток, передбачених законодавством;

кількість днів непрацездатності;

неявки на роботу з дозволу адміністрації;

прогули тощо.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від:

величини нормативно встановленого робочого тижня;

часу простою протягом робочого дня (зміни), зафіксованого в обліку;

часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством (для підлітків, матерів-годувальниць тощо);

часу понадурочної роботи (збільшує величину показника) тощо.

Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від запланованих, проводиться порівняння їх з аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюються конкретні причини можливих відхилень.

Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу ():

чисельності робітників (ЧР);

кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за звітний період (Д);

середньої тривалості робочого дня (Т).

Зв'язок між цими показниками можна представити за допомогою мультиплікативної моделі:

. (8)

А розрахунки провести за допомогою засобу ланцюгових підстановок.

Загальні втрати робочого часу () визначаються:

як різниця між фактично відпрацьованим часом усіма робітниками за звітний період в урочний час (з фактично відпрацьованого часу вираховується час, відпрацьований надурочно) та часом, передбаченим для виконання планового завдання з випуску продукції, перерахованого на фактичну чисельність робітників. Алгоритм розрахунку:

; (9)

як сума добутку втрат робочого часу, допущених одним робітником, і фактичної чисельності робітників і відпрацьованих надурочно годин.

. (10)

Цілоденні втрати робочого часу () розраховуються як різниця між відпрацьованими людино-днями фактично та за планом, перерахованими на фактичну чисельність робітників:

. (11)

Внутрішньозмінні втрати робочого часу () розраховуються як різниця між загальними втратами робочого часу та цілоденними втратами, обчисленими в годинах:

. (12)

Зафіксовані в обліку та виявлені методом вибіркових спостережень внутрішньозмінні простої групуються за причинами, що дає можливість розробити заходи щодо їх скорочення.

Крім того, причини втрат робочого часу (цілоденних і внутрішньозмінних) можна встановити порівнюючи плановий і фактичний баланс робочого часу.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, кліматичні умови, відсутність роботи, електроенергії, палива тощо. Кожний вид втрат аналізується більш детально, особливо ті, які залежать від підприємства. Більшість з них (крім втрат, пов'язаних з хворобами та кліматичними умовами) можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. При цьому необхідно враховувати, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення виробництва продукції, вони можуть бути перекриті підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Проведемо аналіз балансу робочого часу на підставі даних табл. 3.

Таблиця 3 - Аналіз балансу робочого часу

Показники	Одиниця виміру	На 1 робітника	Відхилення (+/-)
		план	факт	на 1-го робітника	на всіх робітників
1	2	3	4	5	6
Календарний фонд часу, у т.ч.:	дні	365	365	-	-
- святкові		10	10	-	-
- вихідні		52	52	-	-
- вихідні суботи		50	50	-	-
Номінальний фонд робочого часу	дні	253	253	-	-
Неявки на роботу, у т.ч.:	дні	23	44	+21	+14028
- щорічні відпустки		12	12	-	-
- відпустки у зв'язку з навчанням		-	1	+1	+668
- відпустки по вагітності та пологах		2	1	-1	-668
- додаткові відпустки		2	7	+5	+3340
- хвороби		7	10	+3	+2004
- прогули		-	5	+5	+3340
- простої		-	8	+8	+5344
Фонд робочого часу без урахування неявок	дні	230	209	-21	-14028
Тривалість робочої зміни	год.	8	8	-	-
Бюджет робочого часу	год.	1840	1672	-168	-112224
Скорочені дні	год.	10	10	-	-
Пільговий час підліткам	год.	1	2	+1	+668
Внутрішньозмінні простої	год.	-	2	+2	+1336
Корисний фонд робочого часу	год.	1829	1658	-171	-114228
Середня тривалість робочої зміни	год.	7,95	7,93	-0,02	-13,36
Понаднормово відпрацьований час	год.	-	2	+2	+1336

Чисельність робітників становить 668 чоловік.

За даними табл. 3 можна зробити висновок, що більша частина втрат робочого часу ( (год.)) викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 47 працівників підприємства (). За рахунок вказаних факторів фонд робочою часу фактичним був менший за плановий на 21 день з розрахунку на 1 робітника або на 14028 днів роботи всіх робітників. При цьому корисний фонд робочого часу фактичний був менший за плановий на 168 год. з розрахунку на 1 робітника, або на 112,2 тис. год. роботи всіх робітників, а фактична середня тривалість робочої зміни зменшилася у порівнянні з планом на 0,02 год. (на 1 робітника) або на 13,36 год. (на всіх робітників підприємства).

Після вивчення втрат робочого часу визначаються непродуктивні витрати робочого часу.

Непродуктивні витрати робочого часу складаються із втрат робочого часу внаслідок виготовлення браку, його виправлення, а також витрат робочого часу, пов'язаних з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу).

Викладена методика аналізу використання фонду робочого часу застосовується для господарюючих суб'єктів, які працюють в одну зміну. При двох- і трьохзмінному режимі роботи використовується узагальнюючий показник - коефіцієнт змінності робітників. Він розраховується шляхом ділення загальної чисельності робітників, які фактично працювали, на число робітників, що працювали в найбільшій зміні, тобто визначається скільки змін у середньому за період, що аналізується, працював господарюючий суб'єкт кожен робочий день.

4. Оцінка продуктивності праці

Ефективність використання трудових ресурсів відображається у показниках продуктивності праці. Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

На робочому місці, в цеху, на підприємстві продуктивність праці визначається кількістю продукції, яку виробляє робітник за одиницю часу (годину, день, рік), тобто виробництво продукції за 1 людино-день (1 людино-годину) - виробіток, або кількістю часу, що витрачається на виготовлення одиниці продукції - трудомісткість. Відповідно, існує тісний взаємозв'язок між затратами праці на одиницю виробленої продукції і продуктивністю праці: чим нижче трудомісткість виробництва продукції, тим вища продуктивність праці.

Показники продуктивності праці визначають у:

натуральних вимірниках - при випуску однорідної продукції, там де виробляють один вид продукції або декілька подібних;

трудових вимірниках - передбачає вимірювання через трудомісткість окремих видів продукції;

вартісних вимірниках - найпоширеніші вимірники, які можуть бути використані на будь-якому підприємстві.

У процесі аналізу продуктивності праці вивчаються:

рівень і динаміка продуктивності праці;

вплив окремих чинників на зміну продуктивності праці;

пропозиції і заходи щодо підвищення продуктивності праці.

Аналіз продуктивності праці починають з вивчення її рівня і динаміки оцінки виконання поставленого завдання.

Узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічний виробіток продукції одним працюючим (). Величина його залежить від виробітку робітників () їх питомої ваги в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу () (фактори першого рівня підпорядкування); кількості відпрацьованих ними днів (Д), тривалості робочого дня (Т), середньоденного виробітку робітника () (фактори другого рівня підпорядкування). Таким чином, середньорічний виробіток одного працюючого дорівнює:

. (13)

Враховуючи, що це детермінована функціональна мультиплікативна модель, вплив наведених факторів може бути розрахований способом ланцюгових підстановок, абсолютних різниць тощо.

На практиці даний метод вимірювання продуктивності праці широко не застосовується, тому що вимагає об'єктивного нормування праці та затрат на одиницю продукції всіх категорій працюючих.

5. Аналіз організації оплати праці

Аналіз організації оплати праці найбільш складна частина оцінки використання трудових ресурсів. Це обумовлено численністю і складністю функцій, які виконують оплата праці і заробітна плата та органів управління, які їх регулюють (державні, регіональні, підприємства).

Виконання функцій заробітної плати і оплати праці здійснюється за допомогою тарифних систем (тарифних ставок та коефіцієнтів, тарифно-кваліфікаційних довідників), систем посадових окладів, систем та структурних елементів оплати праці, систем оплати праці (посадові, відрядні, прості, преміальні, акордні, нормативні, прогресивні, індивідуальні та колективні, тощо).

Заробітна плата складається з таких структурних елементів як основна заробітна плата (оплата по тарифу, посадовим окладом, відрядний приробіток, надбавки та доплати передбачені чинним законодавством), додаткова оплата праці (премії, винагороди, надбавки та доплати, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені чинним законодавством). Оплата праці складається із заробітної плати і заохочувальних та компенсаційних виплат.

Слід врахувати також численні об'єкти стимулюючого впливу різних елементів оплати праці, а саме: а) індивідуальні результати (просування по службових сходинках, підвищення кваліфікації, професіоналізму); б) колективні результати; в) зміни матеріального стану.

Все вищезазначене обумовлює наступні об'єкти аналізу організації оплати праці:

Тарифні системи та системи посадових окладів (розміри мінімальної оплати, диференціації ставок та окладів в межах одного розряду та посади, міжрозрядна та міжпосадова диференціація, її обґрунтованість).

Для обґрунтування висновків доцільно формалізувати дані, щодо діючих тарифів системи та системи посадових окладів за допомогою таблиці 4.

трудовий ресурс праця оплата

Таблиця 4 - Характеристика тарифних систем та систем посадових окладів

Підрозділи та (або) категорії працюючих	Мінімальні та максимальні тарифні ставки, посадові оклади, грн.	Коефіцієнт співвідношення міжрозрядних та міжпосадових окладів	Коефіцієнти диференціації тарифних ставок та окладів в межах розряду, посад
			мінімальний	максимальний
1	2	3	4	5
Основні цехи
- основні робітники
- допоміжні робітники
- керівники
- службовці
- спеціалісти
Допоміжні цехи
- основні робітники
- допоміжні робітники
- керівники
- службовці
- спеціалісти
Адміністративно-управлінський персонал
- керівники
- службовці
- спеціалісти
І т. ін. в залежності від особливостей підприємства

Системи оплати праці - обсяг їх застосування, їх обґрунтованість (можливість обліку обсягу та якості робіт, вплив робітників на їх динаміку, тощо). Може бути рекомендований наступний варіант допоміжної таблиці (табл. 5).

Таблиця 5 - Характеристика використання підприємством систем оплати праці

Підрозділи та категорії працюючих	Чисельність	В т. ч. по системах оплати
		системи оплати, які використовує підприємство

Преміальні положення - кількість основних, додаткових показників, умов виплати премій, їх розмір (загальний та за кожний показник), облік, можливість реального впливу робітників на встановлені показники. В першу чергу необхідно встановити відповідність преміальних положень загальновідомим вимогам, а саме: кількість показників, умов не більше 3-4, розмір премії за кожний показник не повинен бути нижче за 10% окладу (тарифної ставки) за термін виплати премій (місяць, квартал), чіткість критеріїв.

Вербальний аналіз преміальних положень необхідно доповнити формалізацією існуючої на підприємстві системи преміювання.

Таблиця 6 - Характеристика преміальних положень

Підрозділи та категорії працюючих	Чисельність	Кількість показників та умов преміювання	Розмір премій	Знижки за невиконання показників, умов	Можливість впливу працівників на виконання показників умов преміювання	Об'єктивність збитку виконання показників
		основні	допоміжні	умови	за кожний показник	загальний	основних	додаткових	умов	висока	середня	низька	висока	середня	низька
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16

Надбавка та доплати не передбачені законодавством - показники, розміри, порядок обліку.

Порядок визначення: індивідуальної заробітної плати при застосуванні колективних систем оплати праці; коштів на стимулюючі та компенсаційні виплати, їх розподіл між підрозділами підприємства та окремими працівниками.

Система стимулювання професіоналізму - її складові, переваги та недоліки.

Для обґрунтування власних думок необхідно скласти аналітичні таблиці, які характеризують динаміку та структуру фондів заробітної плати і оплати праці, розміри та динаміку середньомісячної заробітної прати всіх працівників підприємства та по окремих категоріях, фактичне співвідношення мінімальної та максимальної заробітної плати за 3-4 роки. Останнє, в певній мірі характеризує виконання заробітною платою спеціальної функції.

6. Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці

Оцінка ефективності використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати у взаємозв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного виробництва.

У економічному аналізі оперують наступними поняттями, пов'язаними з оплатою праці працівників та іншими виплатами (табл. 7).

Таблиця 7 - Основні поняття щодо оплати праці, які застосовуються

№ з/п	Фонди	Характеристика фондів
1	2	3
1	Фонд оплати праці	Основний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)
2	Фонд основної заробітної плати	Заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників
3	Фонд додаткової заробітної плати	Виплати, пов'язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
4	Загальний фонд заробітної плати підприємства	Фонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плати разом
5	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праці	До них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги

Оцінка ефективності використання фонду оплати праці працівників підприємства проводиться у наступній послідовності:

1. Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.

2. Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати.

Порівнюючи фактично нараховану заробітну плату за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, за рік і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, ділянках з плановим (минулим) періодом, визначається абсолютна економія або перевитрати коштів на заробітну плату.

Абсолютна економія (перевитрати) () розраховується при порівнянні фактично використаних коштів на оплату праці () з базисним фондом заробітної плати () у цілому по підприємству, за виробничими підрозділами та категоріями працюючих:

(14)

Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього персоналу, у тому числі промислово-виробничого, без урахування змін обсягу виробництва продукції не дає можливості оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов'язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю праці, то визначається відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати. Відносна економія (перевитрата) фонду заробітної плати () визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоригованими на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва та продуктивності праці.

При цьому необхідно враховувати, що коригується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до зміни обсягу виробництва продукції. Це заробітна плата робітників за розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної заробітної плати.

Постійна частина не змінюється при збільшенні або зменшенні обсягу виробництва (зарплата робітникам за тарифними ставками, заробітна плата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працюючих у житлово-комунальному господарстві, соціальній сфері та відповідна до них сума відпускних):

, (15)

де - відносне відхилення фонду заробітної плати; - фонд заробітної плати фактичний; - фонд заробітної плати базовий, скоригований на фактичний темп зміни обсягу виробництва; та - відповідно змінна та постійна сума базового фонду заробітної плати; - темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

3. Важливе значення під час оцінки використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працюючих, його зміну, а також про фактори, що впливають на його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої заробітної плати працюючих, підрозділами, категоріями та професіями.

При цьому потрібно враховувати що середньорічна зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати.

Сучасний стан соціально-трудових відносин в Україні характеризує суттєве протиріччя між необхідною для розвитку виробництва якістю трудового капіталу, що потребує високого рівня винагород, та намаганням роботодавців мінімізувати витрати на оплату праці, підготовку та перепідготовку кадрів.

Підґрунтям для постійного поглиблення такого протиріччя слугує відсутність системи регіонального регулювання оплати праці, значні розбіжності у трудозабезпеченості різних регіонів і, не в останню чергу, загальноприйняті у вітчизняній науці і практиці підходи до оцінки стану трудового потенціалу (трудових ресурсів, робочої сили). Така оцінка здійснюється за допомогою великої кількості різноманітних показників, а узагальнюючими є показники ефективності використання фонду оплати праці. Використання вважається ефективним, якщо темпи росту продуктивності праці випереджають темпи росту середньої оплати та знижуються витрати оплати праці на 1 грн. товарної продукції. Більшість вчених економістів, які спеціалізуються в області соціально-трудових відносин, зокрема Д. Богиня, А. Колот, В. Ніжник, М. Коробов, економічного аналізу Ф. Бутинець, Г. Савицька, М. Чумаченко, приймають вищезазначені показники як даність.

В той же час ці показники не мають ніякого відношення до реальної ефективності використання фонду оплати праці. По-перше, вони не враховують сутність таких економічних категорій, як заробітна плата та оплата праці, їх ролі як засобів узгодження індивідуальних, групових та суспільних інтересів, виконуваних ними відтворювальної, стимулюючої, соціальної функцій. Зокрема, не береться до уваги, що стимулюючий вплив здійснює не стільки загальний рівень оплати, скільки співвідношення окремих її складових, а також форми організації праці і системи оплати праці.

По-друге, існуюча методика розрахунку продуктивності праці враховує зниження витрат тільки живої праці, що не дозволяє об'єктивно оцінити зміну загальної ефективності виробництва.

По-третє, залишився ще з радянських часів метод визначення споживчого кошику, який значно занижує мінімальну заробітну плату і, як наслідок, питому вагу оплати праці у вартості продукції. Але в радянські часи значна доля потреб населення задовольнялась за рахунок суспільних фондів споживання - безкоштовна медицина, освіта, житло, які в сьогоднішній Україні виглядають лише чарівною казкою.

Все вищезазначене обумовлює необхідність зміни підходів, методики, показників оцінки використання фонду оплати праці. Розглянемо деякі можливі рішення, а саме, підходи до аналізу відповідності структури фонду оплати функціям оплати праці, визначення показника ефективності витрат праці.

Якщо виходити із статистичної звітності, структурними елементами оплати праці є основна заробітна плата, додаткова заробітна плата (надбавки та доплати до тарифних ставок, посадових окладів; премії за виробничі результати), заохочувальні та компенсаційні виплати (заохочувальні виплати, матеріальна допомога, індивідуальні соціальні пільги).

Співвідношення між основною та додатковою заробітною платою (доплати, премії) залежить від ступеня індивідуалізації тарифних ставок та посадових окладів. Високий рівень індивідуалізації - тарифні ставки, посадові оклади враховують як основні фактори оцінки різних видів праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників, так і рівень їх оцінки (наприклад, в балах). Диференціація тарифних ставок в рамках однакових робочих місць та посадових окладів в рамках посад залежать від співвідношення розмірів загальної оцінки. Високий рівень індивідуалізації - тарифні ставки та оклади диференційовані в межах 1:1,5 - 1:2,5. В таких умовах тарифні ставки та посадові оклади виконують як тільки відтворювальну, так і в значній мірі стимулюючу і соціальну функції, тому надбавки, доплати та премії доцільно встановлювати на рівні 15% від основної заробітної плати.

Середній рівень індивідуалізації - тарифні ставки та оклади диференційовані в межах 1:1,2 і 1:1,4 - стимулюючу функцію виконує переважно заробітна плата. В таких випадках доплати, надбавки, премії не можуть бути нижче 30-50% від основної заробітної плати. Відповідно в умовах низького рівня індивідуалізації використовуються типові тарифні ставки, посадові оклади диференційовані в межах співвідношення 1:1,15 - доплати та премії слід встановлювати на рівні 40-70% від основної заробітної плати.

Рівень окремих складових заохочувальних та компенсаційних виплат залежить від величини чистого прибутку, його частки, яка направляється на створення заохочувальних фондів та великої кількості інших чинників. Але її мінімальний розмір повинен бути не нижче «порогу чутливості» або 10% від основної заробітної плати.

Соціальна функція реалізується також за допомогою диференціації одержаної оплати праці в рамках, які визнані суспільством «справедливими». В розвинутих країнах «справедливим» вважається співвідношення на рівні 1:5 між мінімальною і максимальною заробітною платою. Соціологічні опитування проведені в Україні визначили межі «справедливої» диференціації на рівні 1:8.

Для оцінки ефективності використання фонду оплати праці пропонується співставляти обсяг умовно чистої продукції з фондом оплати праці («система Ракера»). Умовно чиста продукція визначається як залишок від фінансових надходжень, від обсягу продажу після вирахування відсотків за кредит і виплат банкам, оплати сировини, інших виплат зовнішнім організаціям. Потім визначається «стандарт Ракера» - частка фонду заробітної плати в обсязі умовно чистої продукції. Це середня величина за ряд років. В багатьох компаніях США «стандарт Ракера» приблизно однаковий 45-55%, якщо рахувати усі витрати на заробітну плату. Ще одна особливість у тім, що цей стандарт досить стійкий у часі. «Система Ракера» застосовується на підприємствах капіталомістких галузей, тому що крім економії витрат на заробітну плату ріст умовно чистої продукції може бути забезпечений за рахунок економії різних видів витрат минулої праці, матеріально-технічних ресурсів, запасів та ін. Так що навіть при стабільній або незначною мірою зниженій частці заробітної плати в умовно чистій продукції приріст ефективності виробництва на підприємстві, може бути досить відчутним.

Пропозиції щодо зміни підходу і показників оцінки ефективності використання фонду оплати праці були опробовані в ході аналізу результатів діяльності ВАТ «Гідросила» (м. Кіровоград) у 2005-2007 pp. Паралельно розглянемо результати аналізу використання фонду оплати праці за діючою методикою.

Загалом за період 2005-2007 pp. обсяг виробництва на ВАТ «Гідросила» зріс в 1,66 рази, продуктивність праці в 1,92 рази, середньомісячна оплата в 1,8 рази і склала 1311 грн. (на 24% вище за середньомісячну заробітну плату в Кіровоградській області), що свідчить про ефективність використання фонду оплати праці згідно з діючою методикою.

Для оцінки ефективності використання фонду оплати праці ВАТ «Гідросила» за запропонованим нами підходом розглянемо наступні дані.

ВАТ «Гідросила» характеризує низький рівень індивідуалізації тарифних ставок і посадових окладів, тому заробітна плата може виконувати стимулюючу та соціальну функції, якщо надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів та премії за виробничі результати складають від 40-70% основної заробітної плати.

В той же час, їх фактичні розмірі в 2,5-4 рази нижче пропонуємого мінімуму. Також слід відмітити, що їх відносні розміри знижуються в 1,5-2 рази. Відносні розміри заохочувальних та компенсаційних виплат також значно нижче «порогу чутливості» і спостерігається тенденція до їх зниження.

Таблиця 8 - Співвідношення складових фонду оплати праці в % до фонду основної заробітної плати на ВАТ «Гідросила»

Показники	2005 р.	2006 р.	2007 р.
Надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів	9,5	6,9	7,2
Премії за виробничі результати	5,5	6,2	2,6
Заохочувальні та компенсаційні виплати, з них	6,4	4,5	6,3
- заохочувальні виплати	4,4	3,2	5,3
- матеріальна допомога	1,8	1,1	0,9
- соціальні пільги	0,2	0,2	0,2

Оцінка ефективності використання фонду оплати праці з урахуванням розміру умовно чистої продукції може бути зроблена за допомогою таблиці 9.

Таблиця 9 - Показники ефективності використання фонду оплати праці за «системою Ракера»

Показники	Темпи зростання
	2005 р.	2006 р.	2007 р.
Умовно чиста продукція, тис. грн.	60557	58005	88844
Фонд оплати праці у відсотках до умовно чистої продукції, %	41,4	56,9	44,7

Ми можемо спостерігати зростання питомої ваги фонду оплати праці в умовно чистій продукції. Така ситуація підтверджує попередні висновки щодо неефективного використання фонду оплати праці.

Про невиконання оплатою праці соціальних функцій свідчить диференціація мінімальної і максимальної одержаної заробітної плати в межах 1:13, що значно відрізняється від співвідношення, яке вважається «справедливим».

Література

1. Арустамов, Э. А. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов / Э. А. Арустамов, А. Н. Пахомкин, Т. П. Митрофанова.-2-е изд., испр.-М.:Дашков и К',2009.-331

2. Бобылева, Алла Зиновьевна. Финансовые управленческие технологии: учебник для вузов / А. З. Бобылева.-М.:ИНФРА-М,2007.-491 с.:

3. Бусов, В. И. Оценка стоимости предприятия (бизнеса) : учеб. для бакалавров / В. И. Бусов, О. А. Землянский, А. П. Поляков ; под ред. В. И. Бусова. - М. : Юрайт, 2012. - 430 с.

4. Бутакова, Марина Михайловна. Экономическое прогнозирование: методы и приемы практических расчетов : учебные пособия для вузов / М. М. Бутакова.-М.:КНОРУС,2008.-166

5. Валигурский Д.И. Организация предпринимательской деятельности: учебник / Д. И. Валигурский. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 518 с.: ил. - Библиогр.: с. 514-518.

6. Васильева, Людмила Сидоровна. Финансовый анализ: учебник для вузов/Л. С. Васильева, М. В. Петровская.-3-е изд., стереотип.-М.:КНОРУС,2008.-804 с.

7. Вахрушина, М. А. Управленческий анализ: вопросы теории, практика проведения : монография / М. А. Вахрушина, Л. Б. Самарина. - М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2011. - 144 с.

8. Диагностика состояния инновационно ориентированного предприятия : учеб. пособие / Л. В. Валинурова, Э. И. Исхакова, А. М. Ахмадеев, И. В. Горбачев. - Уфа : БАГСУ, 2013. - 109 с.

9. Добрынина, Галина Анатольевна. Управленческие решения: учебное пособие/Г. А. Добрынина ; Федеральное агентство по образованию, ГОУ ВПО ТГПУ.-Томск: издательство ТГПУ,2008.-63 с.

10. Заббарова, О. А. Балансоведение: учебное пособие для вузов/О. А. Заббарова.-М.:КНОРУС,2009.-254

11. Ильин, Анатолий Игнатьевич. Планирование на предприятии: учебное пособие для вузов/А. И. Ильин.-8-е изд., стереотип.- М.: Новое знание,2008.-667 с.:

12. Кит П. Управленческая экономика. Инструментарий руководи-теля: учебник / Пол Кит, Филип Янг; пер. с англ. Л. Круглов, И. Малкова. - 5-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 622 с.

Размещено на Allbest.ru