Аналіз використання персоналу підприємства

Частина 2. Управлінський аналіз

Размещено на http://www.allbest.ru/

172

Зміст

1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

2. Аналіз використання робочого часу

3. Аналіз продуктивності праці

4. Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

5. Аналіз використання фонду заробітної плати

6 Методика аналізу ефективності використання. коштів на оплату праці

Список використаної літератури



1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Від забезпеченості підприємства персоналом і ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ряд інших економічних показників.

Основними завданнями аналізу є:

вивчення забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом за кількісними і якісними параметрами;

оцінка екстенсивності, інтенсивності і ефективності використання персоналу на підприємстві;

виявлення резервів більш повного та ефективного використання працівників підприємства.

Джерелами інформації для аналізу є план з праці, статистична звітність «Звіт з праці», дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації, стажем роботи, освітою, кар'єрним зростанням. Оскільки зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху персоналу розраховують і аналізують динаміку таких показників:

* коефіцієнт обороту з приймання працівників (Кпр):

; (1)

* коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

; (2)

* коефіцієнт плинності кадрів (Кпк):

; (3)

* коефіцієнт постійності складу персоналу (Кпс):

(4)

У нормальних умовах Кпр та Кв дорівнює відповідно 0,03-0,04, а Кпс- 0.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудової дисципліни та ін.).

Приклад 1

Визначити рівень забезпеченості підприємства робочою силою та розрахувати коефіцієнт плинності кадрів.

Таблиця 1 - Дані для аналізу забезпеченості підприємства робочою силою

Найменування показника	Минулий рік	Звітний рік	факт./ план., в%	факт./ мин. рік, %	Відхилення
		план.	факт.			від минулого року	від плану
						абсолютні	відносні	абсолютні	відносні
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Чисельність усього персоналу фірми, осіб	1878	1860	1821	97,9	97,0	-57	-3	-39	-2,1
У т.ч. персонал основної діяльності, осіб	1665	1660	1587	95,6	95,3	-78	-47	-73	-4,4
Із них: робітники, осіб	1418	1400	1352	96,6	93,1	-66	-6,9	-48	-3,4
Інші категорії, осіб	247	260	235	90,4	95,1	- 12	-4,9	-25
Прийнято працівників, осіб	300		226		75,3		-24,7
Звільнено всього, осіб	340		287		84,4		- 15,6
У т.ч. за власним бажанням та за порушення дисципліни, осіб	290		211		72,8		-27,2

Для того щоб визначити забезпеченість підприємства робочою силою, необхідно з кожної категорії працівників фактичні показники порівняти з показниками плановими і показниками минулого року, тобто визначити темп зростання фактичних показників чисельності з базовою чисельністю і розрахувати абсолютні і відносні відхилення.

Для порівняння фактичної чисельності з плановою необхідно поділити фактичні показники на базові (планові і за минулий період і якщо від визначеної величини відняти 100 %, отримаємо відносне відхилення, а коли від абсолютної фактичної величини відняти абсолютну планову чи за період минулого року, то отримаємо абсолютне відхилення.

Для визначення коефіцієнта плинності кадрів необхідно чисельність працівників, звільнених за власним бажанням і з інших причин, поділити на загальну чисельність працюючих.

%.



%.

Крім коефіцієнта плинності кадрів, рекомендується визначити коефіцієнт обороту кадрів з прийняття і окремо зі звільнення.

З прийняття:

%.

%.

Зі звільнення:

%.

%.

Як видно із таблиці 1 і проведених розрахунків з визначення коефіцієнта плинності і оборотності кадрів, підприємство у звітному періоді не було повністю забезпечено кадрами. Загальна фактична чисельність від планової була меншою на 39 осіб, а з персоналу основної діяльності - на 73 особи, в тому числі за категорією робітників - 48 осіб та інших категорій - 25 осіб. І навіть, незважаючи на організацію приймання працюючих, не вдалося повністю забезпечити виробництво кадрами. Прийнято у звітному періоді 206 осіб, а звільнено 287 осіб, тобто звільнено на 61 особу більше, ніж прийнято.

Звідси випливає висновок: необхідно на підприємстві вивчити конкретні причини плинності кадрів і усунути їх. Шляхами усунення можуть бути: кращий підбір кадрів при прийняття на роботу, поліпшене нормування, організація праці і заробітної плати; своєчасне забезпечення робочих місць матеріально-сировинними ресурсами, підготовка і перепідготовка кадрів, підвищення кваліфікації тощо.

У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, продуктивнішої техніки, удосконалення технології і організації виробництва.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то необхідно визначити додаткову потребу персоналу за категоріями і професіями і джерела їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника:

(5)

де РВП - резерв збільшення випуску продукції;

РКР - резерв збільшення кількості робочих місць;

Вф - фактичний середньорічний виробіток працівника.

Вивчення складу персоналу підприємства потребує також дослідження його структури - порівняння фактичної питомої ваги певної категорії персоналу у його загальній кількості з необхідною, та динаміці за кілька років (рис. 1).

Підвищення питомої ваги робітників у загальній кількості персоналу характеризує роботу підприємства з позитивного боку, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці.

За характером участі у процесі виробництва робітників ділять на основні та допоміжні.

Зміна співвідношення між основними та допоміжними робітниками призводить до зміни продуктивності праці. З метою виявлення цього співвідношення фактична питома вага основних та допоміжних робітників порівнюється із плановою, фактичною за минулий рік та середньогалузевим рівнем.

Частина 2. Управлінський аналіз

Размещено на http://www.allbest.ru/

172

Рисунок 1 - Схема аналізу складу та структури трудових ресурсів підприємства

Приклад 2

У звітному році питома вага основних робітників планувалася на рівні 59 %, фактично становить 58 %, а в середньому по галузі - 62 %. Розрахунки показують, що доведення питомої ваги основних робітників до планового рівня дозволило б підвищити продуктивність праці на 1,69 % ((59 - 58) : 59 * 100 %, а до середньогалузевого рівня - на 6,45 % ((62 - 58) : 62 * 100 %).

2. Аналіз використання робочого часу

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться щодо кожної категорії працівників, щодо кожного виробничого підрозділу і в цілому по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності персоналу (Ч), кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за 1 рік (Д) і середній тривалості робочого дня (Т):

(6)

Зміна фонду робочого часу за рахунок:

* чисельності працівників:

(7)

* кількості відпрацьованих днів одним працівником (цілодобові втрати робочого часу):

(8)

* середньої тривалості робочого дня (внутрішньозмінні втрати робочого часу):

(9)

Для виявлення причин цілодобових і внутрішньозмінних втрат робочого часу зіставляють дані фактичного і планового балансу робочого часу. Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації; захворюваннями працівників з тимчасовою втратою працездатності; простоями через несправність устаткування, машин, механізмів; простоями через відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива; прогулами та ін.

Кожен вид втрат аналізується детальніше, особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, залежних від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не вимагає додаткових інвестицій і дозволяє швидко отримати віддачу.

Необхідно враховувати і непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу у результаті виготовлення забракованої продукції і виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу, що їх відображено у звіті з праці.

У процесі аналізу виявляється ефективність використання робочого часу і підраховується величина його втрат та невиробничі витрати, досліджуються причини виникнення таких втрат, відпрацьовуються заходи щодо усунення недоліків у роботі підприємства.

Приклад 3

Причини цілоденних витрат робочого часу вивчаються на основі планового та фактичного балансів робочого часу одного робітника, складених на підставі даних бізнес-плану та ф. № 2-ПВ (табл. 2).

Таблиця 2 - Аналіз балансу робочого часу одного працівника, днів

Показник	План	Звіт	Відхилення від плану
Календарний фонд часу	365	365	-
Вихідні та святкові дні	116	116	-
Число робочих днів	249	249	-
Неявки на роботу - всього	34,7	44,26	+ 9,56
у тому числі:
чергові відпустки	24	22,56	- 1,44
відпустки з навчання	4	2	-2,00
відпустки з вагітності та пологами	4	3	- 1
хвороби	2	3,7	+ 1,7
виконання громадських та державних обов'язків	0,7	1,0	+ 0,3
неявки з дозволу адміністрації	-	8,00	+ 8,00
прогули	-	4,00	+ 4,00
Число явок на роботу	214,3	204,74	-9,56
Середня тривалість робочого дня, год.	8,00	7,89	- 0,11
Середньооблікова чисельність робітників	2000,00	1940,00	- 60,00

Дані таблиці 2 свідчать про наявність на підприємстві цілозмінних і внутрішньозмінних втрат робочого часу. Так, порівняно з плановою кількістю днів, відпрацьованих 1 робітником, зменшилася на 9,56 дня, середня тривалість робочого дня скоротилася на 0,11 год. (1,37 %).

Цілоденні втрати робочого часу з'явились у зв'язку зі зростанням тривалості хвороб, неявками з дозволу адміністрації та прогулами. У цілому цілоденні втрати робочого часу на 1 робітника становили 14 днів (1,7 + 0,3 + 8 + 4), і були частково компенсовані скорочення тривалості чергових відпусток на 1,44 дня, відпусток з навчання на 2 дні, з вагітності та пологів - на 1 день.

Зменшення відпусток з навчання негативно вплине на підвищення кваліфікації і відтворення робочої сили.

Неявки з дозволу адміністрації і прогули є результатом порушенням законодавства про працю; вони свідчать про поганий стан трудової дисципліни. Компенсація цілоденних втрат робочого часу за рахунок скорочення тривалості чергових відпусток і відпусток з навчання неприпустима, тому що, з одного боку, веде до перевтоми робітників і порушення трудового законодавства, а з іншого, - до скорочення бюджету часу у майбутньому періоді. Тому цілоденні втрати робочого часу на одного робітника становили в середньому 12 днів (8 + 4) і на всю чисельність - 23280 днів (12 · 1940). Це резерви зростання продуктивності праці та обсягу виробництва.

Аналіз причини та частота неявок на роботу з дозволу адміністрації надає можливість опрацювати ефективні заходи громадського і адміністративного впливу до порушників трудової дисципліни та скорочення цілоденних втрат.

За даними табл. 2, внутрішньозмінні втрати робочого часу 1 робітника становили у середньому 0,11 години за кожну зміну, а на всю чисельність за рік - 43,69 тисячі людино-годин (0,11 * 204,74 * 1940).

Необхідно зазначити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю відображає дійсний стан справ, оскільки до такого розрахунку входять втрати робочого часу тривалістю до 15 хвилин, які не документуються.

Розмір внутрішньозмінних втрат тривалістю до 15 хвилин розраховується за даними фотографії робочого дня, їх вивчення дозволяє вивчити причини внутрішньозмінних втрат робочого часу та розробити заходи щодо їх усунення.

Найважливішими причинами таких втрат робочого часу є незабезпеченість робочих місць сировиною, матеріалами, енергоресурсами, інструментами, технологічною документацією, поганий та «нічний стан» обладнання, некомплектністю залишків, незавершені виробництва, запізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця, інші організаційно-господарські причини.

Окрім цілоденних та внутрішньозмінних простоїв на промислових підприємствах, мають місце невиробничі втрати робочого часу на виготовлення бракованої продукції чи на виправлення браку, витрати робочого часу у зв'язку зі зміною умов праці, конструкцій виробів та технології виробництва. Ці невиробничі втрати робочого часу визначаються за доплатними листками, нарядами на оплату з відмітною рискою по діагоналі, (за виконання понаднормових робіт), за актами (повідомленнями і відомостями про брак), іншим.

Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ВРЧ) з вини підприємства помножити на фактичний середньогодинний виробіток продукції у звітному періоді (В):

. 10

Після вивчення екстенсивності використання персоналу потрібно проаналізувати інтенсивність його праці.

Поліпшення використання робочого часу - важливий резерв збільшення продуктивності праці та обсягу виробництва. Його оцінка проводиться шляхом обчислення коефіцієнта зайнятості робітників (Кз):

,

де t - підсумковий час зайнятості за одну зміну всіх робітників, хв; Тз - тривалість однієї робочої зміни, хв; Ч - кількість робітників, осіб.

3. Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнювальних, часткових і допоміжних показників продуктивності праці.

До узагальнювальних показників належать середньорічний, середньодобовий та середньогодинний виробіток продукції одним робітником, а також середньорічний виробіток продукції на одного працівника у вартісному вираженні.

Часткові показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного вигляду (трудомісткість продукції) або випуск продукції певного виду в натуральному виразі за один людино-день або людино-годину.

Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнювальний показник продуктивності праці - середньорічний виробіток продукції одним працівником підприємства. Його величина залежить не лише від виробітку виробничого персоналу, але й від питомої ваги останніх у загальній чисельності персоналу підприємства, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис. 2).

Середньорічний виробіток продукції одним працівником можна подати у вигляді добутку таких чинників:

; (11)

Розрахунок впливу даних чинників проводиться одним із способів детермінованого факторного аналізу, наприклад, способом абсолютних різниць, за рахунок зміни:

а) питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу підприємства:

; (12)

б) кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік:

; (13)

в) тривалості робочого дня:

; (14)

г) середньогодинного виробітку робітників:

. (15)



Аналогічно аналізується зміна середньорічного виробітку робітника, що залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку:

. (16)

Розрахунок впливу даних чинників на середньорічний виробіток робітника:

; (17) ; (18) . (19)

Особливо ретельно аналізується зміна середньогодинного виробітку як одного з основних показників продуктивності праці і чинника, що визначає рівень середньоденного і середньорічного виробітку робітників. Величина цього показника залежить від багатьох чинників, наприклад:

Частина 2. Управлінський аналіз

Размещено на http://www.allbest.ru/

172

Рисунок 2 - Структурно-логічна модель факторного аналізу продуктивності праці



ступеня механізації виробничих процесів;

кваліфікації робітників, їх трудового стажу й віку;

організації праці і її мотивації;

техніки і технології виробництва;

економічних умов господарювання та ін.

Значну роль у вивченні впливу чинників на рівень середньогодинного виробітку відіграють прийоми кореляційно-регресійного аналізу. У багатофакторну кореляційну модель середньогодинного виробітку можна включити такі чинники: фондо- або енергоозброєність праці, середній тарифний розряд робітників, середній термін служби устаткування, частку прогресивного устаткування у загальній його вартості і т.д. Коефіцієнти рівняння множинної регресії визначають, на скільки грошових одиниць змінюється середньогодинний виробіток при зміні кожного факторного показника на одиницю в абсолютному виразі. Зміна рівня середньогодинного виробітку за рахунок певного чинника () можна розрахувати і за такою формулою:

(20)

де - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок проведення певного заходу.

Для того щоб дізнатися, наскільки за рахунок цих чинників змінився середньорічний виробіток робітників, необхідно отримані прирости середньогодинного виробітку помножити на фактичну кількість відпрацьованих людино-годин одним робітником:

. (21)



Для визначення їх впливу на середньорічний виробіток працівника потрібно отримані прирости середньорічного виробітку робітників помножити на фактичну питому вагу робітників у загальній чисельності виробничо-промислового персоналу:

. (22)

Щоб розрахувати вплив цих чинників на зміну обсягу випуску продукції, приріст середньорічного виробітку працівника за рахунок i-го чинника необхідно помножити на фактичну середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу:

(23)

або зміну середньогодинного виробітку за рахунок
і-го чинника помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік, питому вагу робітників у загальній чисельності працівників і середньооблікову чисельність працівників підприємства:

(24)

Для закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивності праці і визначити резерви підвищення середньогодинного, середньодобового та середньорічного виробітку працівників.

Резерви збільшення середньогодинного виробітку визначаються такі



(25)

де РЧВ - резерв збільшення середньогодинного виробітку;

ЧВм і ЧВв - відповідно можливий і фактичний рівень середньогодинного виробітку;

РВП - резерв збільшення обсягу випуску продукції за рахунок впровадження заходів НТП;

ФРЧ - фактичні витрати робочого часу на випуск фактичного обсягу продукції;

РФРЧ - резерв скорочення робочого часу за рахунок механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищення рівня кваліфікації працівників та ін.;

ФРЧд - додаткові витрати праці, пов'язані із зростанням випуску продукції, що визначаються щодо кожного джерела резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, необхідного для освоєння цього резерву, і норм виробітку.

Резерв приросту середньогодинного виробітку за рахунок проведення певних заходів можна розрахувати і за такою формулою:

(26)

де РФРВ - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок проведення певного заходу.

Помноживши резерв зростання середньогодинного виробітку на планову тривалість робочого дня, отримаємо резерв зростання середньоденного виробітку. Якщо ж цей резерв помножимо на планований фонд робочого часу одного працівника, то дізнаємося резерв зростання середньорічного виробітку усіх працівників.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно виявлений резерв зростання середньогодинного виробітку помножити на плановий фонд робочого часу всіх робітників:

(27)

4. Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Велике значення для оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу):

(28)

Факторну модель цього показника можна подати так:

(29)

де П - прибуток від реалізації продукції;

Чп - середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу;

В - виручка від реалізації продукції;

ВП - вартість випуску продукції в поточних цінах;

Roб - рентабельність обороту;

Дрп- частка виручки у вартості випущеної продукції;

ГВп - середньорічний виробіток продукції одним працівником у поточних цінах.

Дана модель, схематично наведена на рис. 3, дозволяє встановити, наскільки змінився прибуток на одного працівника за рахунок:

- продуктивності праці:

(30)

- питомої ваги реалізованої продукції у загальному її випуску:

(31)

- рентабельності продажів:

(32)

Частина 2. Управлінський аналіз

Размещено на http://www.allbest.ru/

172

Рисунок 3 - Структурно-логічна модель факторного аналізу рентабельності персоналу



Приклад 4

За даними моделі і даними табл. 3. визначити, як змінився прибуток на одного працівника, саме за рахунок:

а) продуктивності праці (середньорічного виробітку):

= (+36,33) * 0,9922 * 18,79 : 100 = =+6,77 тис. грн;

Таблиця 3 - Дані для факторного аналізу рентабельності персоналу

Показник	Значення показника	Зміни
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн Середньооблікова чисельність працівників, осіб Виручка від реалізації продукції, тис. грн Випуск продукції у поточних цінах, тис. грн Частка виручки у вартості випущеної продукції, % Прибуток на одного працівника, тис. грн Рентабельність обороту, % Середньорічний виробіток продукції на одного працівника (в поточних цінах), тис. грн Середньорічний виробіток продукції на одного працівника (у цінах базового періоду), тис. грн	17 900 200 95 250 96 000 99,22 89,5 18,79 480 480	19 596 202 99 935 104 300 95,81 95,5 19,30 516,33 499,01	+ 1396 +2 +4685 +8300 -3,41 +6,0 +0,51 +36,33 +19,01

б) частки реалізованої продукції у загальному її випуску:

= 516,33 * (-0,034) * 18,79 : 100 = -3,30 тис. грн;

в) рентабельності продажів

=516,33*0,9581* (+0,51) : 100 = + 2,53 тис. грн.

Узагалі прибуток на одного працівника змінився на 6,0 тис. грн.

Ця модель зручна тим, що дозволяє пов'язати чинники зростання продуктивності праці з темпами зростання рентабельності персоналу. Для цього зміну середньорічного виробітку продукції за рахунок і-го чинника потрібно помножити на базисний рівень рентабельності продажів і базисну питому вагу реалізованої продукції у загальному її випуску:



(33)

Можна розрахувати також, як змінилася рентабельність персоналу за рахунок чинників, що формують рівень рентабельності обороту (обсягу і структури продажів, собівартості продукції, її якості, ринків збуту, термінів реалізації та ін.):

(34)

Негативний результат впливу окремих чинників можна розглядати як невикористаний резерв підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

5. Аналіз використання фонду заробітної плати

Аналіз використання персоналу, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Із зростанням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення її оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню її мотивації і продуктивності. У зв'язку з цим аналіз витрат коштів на оплату праці має винятково велике значення. У його процесі необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (ФЗП), виявляти можливості його економії за рахунок зростання продуктивності праці.

Розпочинаючи аналіз використання фонду зарплати, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Абсолютне відхилення (ДФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці із плановим фондом зарплати в цілому по підприємству, виробничим підрозділам і категоріям працівників:

(35)

Оскільки абсолютне відхилення визначається без урахування ступеня виконання плану з виробництва продукції, то за ним не можна судити про економію або перевитрату фонду заробітної плати.

Відносне відхилення (ДФЗПвідн) розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції. При цьому необхідно мати на увазі, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це заробітна плата працівників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідно до частки змінної заробітної плати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (заробітна плата робітників за тарифними ставками, заробітна плата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників будівельних бригад, житлово-комунального господарства, соціальної сфери і відповідна до них сума відпускних):

(36)

де- відносне відхилення за фондом зарплати;

ФЗПф - фонд зарплати фактичний;

- фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції;

- відповідно змінна і постійна суми планового фонду заробітної плати;

- коефіцієнт виконання плану за виробництвом продукції.

Змінна частина фонду заробітної плати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості і рівня середньогодинної оплати праці.

Постійна частина ФЗП залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати (див. рис. 4).

Згідно з рис. 4 для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення за фондом зарплати (ФЗП) можуть бути використані такі моделі:

1) (37)

2) (38)

3) (39)

де ЧР - середньорічна чисельність працівників;

ГЗП - середньорічна зарплата одного працівника;

Д - кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік;

ДЗП - середньоденна заробітна плата одного працівника;

П - середня тривалість робочого дня;

ЧЗП - середньогодинна заробітна плата одного працівника.

Розрахунок впливу чинників за даними моделями можна провести способом абсолютних різниць:

(40)

(41)

(42)

(43)



Частина 2. Управлінський аналіз

Размещено на http://www.allbest.ru/

172

Рисунок 4 - Структурно-логічна модель детермінованого аналізу фонду заробітної плати

Приклад 5

Проаналізувати фонд заробітної плати за даними таблиці 4.

Таблиця 4 - Початкові дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показник	Значення показника	Зміни
Середньооблікова чисельність працівників-погодинників, осіб Кількість днів, які відпрацював один робітник у середньому за рік Середня тривалість робочої зміни, год Фонд погодинної оплати праці, тис. грн Заробітна плата одного працівника, грн: середньорічна середньоденна середньогодинна	32 220 7,95 2 772 86 625 393,75 49,53	33 210 7,8 2 809 85 121 405,34 51,97	+1 -10 -0,15 +37 - 1 504 +11,59 +2,44



= (33-32) · 220 · 7,95 Ч 49,53 = = +86,6 тис. грн;

= 33 · (210-220) · 7,95 Ч 49,53= =- 130 тис. грн;

= 33 · 210 · (7,8-7,95) Ч 49,53 = = -51,5 тис. грн;

= 33 · 210 · 7,8 · (51,97 - 49,53) = + 131,9 тис. грн.

Разом: + 37,0 тис. грн.

Отже, зростання погодинного фонду заробітної плати відбулося переважно за рахунок збільшення чисельності працівників-погодинників. Зниження середньорічного заробітку, а відповідно й фонду заробітної плати викликано зменшенням кількості часу, який відпрацював один робітник за 1 рік. Зростання середньогодинної оплати відбулося внаслідок підвищення тарифних ставок у зв'язку з інфляцією.

Велике значення при аналізі використання фонду заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працівників, його зміни, а також про чинники, що визначають його рівень. Тому подальший аналіз повинен бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати працівників по підприємству, галузях виробництва, підрозділах, категоріях і професіях.

При цьому потрібно враховувати (див. рис. 4), що середньорічна заробітна плата працівників (ГЗП) залежить від кількості відпрацьованих днів кожним робітником, середньої тривалості робочого дня і середньогодинної заробітної плати:

(44)

а середньоденна заробітна плата (ДЗП) - від тривалості робочого дня та середньогодинної заробітної плати:

(45)



Розрахунок впливу чинників на зміну середньорічної заробітної плати працівників у цілому по підприємству і по окремих категоріях можна провести способом абсолютних різниць.

У процесі аналізу необхідно також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати і продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку і рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбуваються перевитрати фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і зменшення суми прибутку.

Зміна середньої заробітної плати робітників, що відпрацювали той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година), характеризується її індексом (Iзп), який визначається відношенням середньої заробітної плати за звітний період (ЗП) до середньої заробітної плати в базисному періоді (Зп0). Аналогічно розраховується індекс продуктивності праці (Iгв):

(46)

Для визначення суми економії (- Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивності праці і його оплати можна використовувати таку формулу:

(47)

За наслідками аналізу необхідно розробити коригуючі заходи, спрямовані на підвищення рівня продуктивності праці й економію коштів на оплату праці, що сприятиме зниженню собівартості продукції і збільшенню прибутку від основної діяльності.

6. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в поточних цінах, сума виручки і прибутку на 1 гривню заробітної плати та ін. У процесі аналізу необхідно вивчити динаміку цих показників, виконання плану щодо їх рівня. Дуже корисний міжгосподарський порівняльний аналіз, який визначає, яке підприємство працює ефективніше.

Далі необхідно встановити чинники зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва продукції на грн заробітної плати можна використовувати таку модель:

(48)

де ВП - випуск продукції в поточних цінах;

ФЗП - фонд заробітної плати персоналу;

Т - кількість годин, витрачених на виробництво продукції;

УД і Д - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками і одним робітником за аналізований період;

ЧР - середньооблікова чисельність працівників;

ПП - середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ЧВ - середньогодинний виробіток продукції одним працівником;

П - середня тривалість робочого дня;

Уд - питома вага робітників у загальній чисельності виробничого персоналу;

ГЗП - середньорічна зарплата одного працівника.

Виручка на 1 гривню заробітної плати, окрім перелічених чинників, залежить ще від частки реалізованої продукції у загальному її випуску (Дрп):

(49)

Прибуток від реалізації продукції на 1 гривню заробітної плати, окрім названих чинників, залежить ще і від рівня рентабельності обороту (відношення прибутку до виручки):

персонал праця оплата продуктивність

(50)

При аналізі розміру чистого прибутку на гривню заробітної плати додається ще такий чинник, як частка чистого прибутку в загальній сумі валового прибутку (Дчп):

(51)

Для розрахунку впливу чинників за наведеними моделями може використовуватися спосіб ланцюгової підстановки.

Аналіз можна поглибити за рахунок деталізації кожного чинника даних моделей. Знаючи, наприклад, через які чинники змінився рівень середньогодинного виробітку або рентабельності продажів, способом пропорційного ділення можна розрахувати їх вплив на розмір прибутку з розрахунку на 1 гривню заробітної плати. Проведений аналіз визначає основні напрями пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці.



Список використаної літератури

1. Абдукаримов, И.Т. Финансово-экономическийанализхозяйственнойдеятельностикоммерческихорганизаций (аналіз деловой активности): Учебное пособие / И.Т. Абдукаримов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.

2. Аверина, О.И. Комплексный экономический аналіз хозяйственной деятельности: Учебник / О.И. Аверина, В.В. Давыдова, Н.И. Лушенкова. - М.: КноРус, 2012. - 432 c.

3. Александров, О.А. Экономический анализ: Учебное пособие / О.А. Александров, Ю.Н. Егоров. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 288 c.

4. Артеменко, В.Г. Экономический анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, Н.В. Анисимова. - М.: КноРус, 2013. - 288 c.

5. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический аналіз хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 366 c.

6. Басовский, Л.Е. Экономическийанализ (Комплексный экономический аналіз хозяйственной деятельности): Учебное пособие / Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, А.Л. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 222 c.

7. Бороненкова, С.А. Бухгалтерскийучет и экономическийанализ в страхових организациях: Учебник / С.А. Бороненкова, Т.И. Буянова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 478 c.

8. Гарнова, В.Ю. Экономический анализ: Учебное пособие / Н.Б. Акуленко, В.Ю. Гарнова, В.А. Колоколов; Под ред. Н.Б. Акуленко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 157 c.

9. Герасимова, Е.Б. Экономический анализ: Задания, ситуации, руководство по решению / Е.Б. Герасимова, Е.А. Игнатова. - М.: Форум, 2011. - 176 c.

10. Гинзбург, А.И. Экономический анализ / А.И. Гинзбург. - СПб.: Питер, 2010. - 208 c.

11. Гинзбург, А.И. Экономический анализ: Предмет и методы. Моделирование ситуацией. Оценка управленческих решений: Учебник для вузов. Стандарт третього поколения / А.И. Гинзбург. - СПб.: Питер, 2011. - 448 c.

12. Горелик, О.М. Технико-экономический анализ и его инструментальные средства: Учебное пособие / О.М. Горелик. - М.: ФиС, 2007. - 240 c.

13. Жиляков, Д.И. Финансово-экономический анализ (предприятие, банк, страховая компания): Учебное пособие / Д.И. Жиляков. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

14. Жминько, С.И. Комплексный экономический анализ: Учебное пособие / С.И. Жминько, В.В. Шоль, А.В. Петух [и др.]. - М.: Форум, 2011. - 368 c.

15. Зороастрова, И.В. Экономический аналіз фирмы и рынка: Учебник для студентов вузов / И.В. Зороастрова, Н.М. Розанова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 279 c.

16. Иванов, И.Н. Экономический аналіз деятельности предприятия: Учебник / И.Н. Иванов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 348 c.

17. Казакова, Н.А. Экономический анализ в оценке бизнеса и управлении инвестиционной привлекательностью компании: Учебное пособие / Н.А. Казакова. - М.: ФиС, ИНФРА-М, 2009. - 240 c.

Размещено на Allbest.ru