Чинники мотивації персоналу на винзаводі "Нива"

Показники праці передбачають добре поставлену роботу з технічного нормування та обліку праці. Переважно вони використовуються на робочих місцях, дільницях, в цехах, що випускають різноманітну продукцію, та за умов значних обсягів незавершеноговиробництва, яке неможливо виміряти у натуральних та грошових одиницях [14; 22-24].

Показником продуктивності індивідуальної праці є показник виробітку. Він може вимірюватися у людино-годинах або в людино-днях -- в залежності від методики.

Віддача від праці залежить від її інтенсивності та продуктивної сили. Під інтенсивністю розуміють рівень її напруженості -- кількість праці, що витрачається робітником за певний проміжок робочого часу, тобто сукупність витрат його фізичної, нервової і розумової енергії в одиницю часу. Продуктивна сила праці створюється рівнем майстерності робітника, рівнем застосовуваної технології виробництва, розмірами і результативністю засобів виробництва, природними умовами.

Синтез інтенсивності праці та її продуктивної сили складає продуктивність праці. При цьому інтенсивність праці є гранично обмеженим джерелом зростання продуктивності праці, оскільки гранично обмежені фізичні сили людини. Інтенсифікація праці грунтується на природних здібностях індивіда, тоді як продуктивна сила -- на можливостях, придбаних усім людством [21; 253].

Під чинниками зростання продуктивності праці розуміються рушійні сили, умови, обставини, які впливають на зміну рівня продуктивності праці. За змістом вони поділяються на чотири групи:

— матеріально-технічні -- склад та технічний рівень знарядь праці, інструментів та пристосувань; ступінь механізаціі та автоматизації виробництва; прогресивність матеріалів;

— організаційні -- прогресивність організації та обслуговування робочих місць; умови виробництва, ступінь його безперервності та ритмічності; рівень спеціалізації, кооперації, комбінування та концентрації виробництва; раціональність розміщення виробництва;

— економічні -- дієвість системи матеріальної зацікавленості і матеріального стимулювання працівників у підвищенні продуктивності; наявність матеріальних, економічних та трудових ресурсів для здійснення заходів з підвищення продуктивності праці;

— соціальні -- культурно-технічний та моральний рівень кадрів, рівень трудової і технологічної дисципліни, соціальний розвиток трудової дисципліни, форми морального стимулювання.

За деякими дослідженнями близько 50% зростання продуктивності праці в Україні забезпечується за рахунок матеріально-технічних чинників, 30% -- за рахунок організаційних і лише 20% -- за рахунок економічних та соціальних чинників впливу [22; 254]. Ці значення є опосередковані для всієї економіки, проте в окремих галузях і сферах роль того чи іншого чинника може суттєво різнитися. Відмінності можуть бути навіть у підприємств однієї галузі.

Матеріально-технічний чинник має вирішальне значення у промисловому виробництві, де більшість операцій автоматизовано. Проте вправно керувати механізмами можна лише отримавши високу кваліфікацію (організаційний чинник). Наприклад, щоб отримати вищий розряд токаря, люди працюють за станком по 20-30 років, і то далеко не кожен стає віртуозним майстром своєї справи.

Для того, щоб підготувати професіоналів, слід сформувати адаптовану до вимог ринку праці систему освіти. На жаль, в Україні за роки незалежності така система не була створена. Як наслідок, сформувався надлишок юристів, менеджерів, журналістів, архітекторів, дизайнерів, моряків, стоматологів тощо. Водночас, катастрофічно не вистачає робітників промисловості, навіть якщо робота добре оплачується. Досі немає вузу, який би займався підготовкою спеціалістів з нерухомості. Невмотивований характер та низький рівень освіти в Україні є важливим чинником, що впливає на ефективність трудових ресурсів.

Продуктивність праці багато в чому залежить від якості управління. Керівник промислового підприємства має організувати роботу таким чином, щоб уникнути простоїв устаткування та робітників через несвоєчасний підвіз матеріалів, поломки та інші причини. У сфері нематеріального виробництва задачі менеджера дещо інші: правильно розподілити обов'язки, вивчати проблеми, які виникають у робітників, бути готовим до оперативної зміни планів.

Надзвичайно важливо створити на підприємстві нормальні умови праці. На виробництві люди можуть залишати роботу через низький рівень механізації важких робіт, недостатню систему навчання і підготовки кадрів, відсутність на підприємстві належних умов праці, низький рівень обслуговування, відсутність морального задоволення.

У невиробничій сфері, де працівники постійно спілкуються один з одним та з клієнтами, вирішальним фактором звільнення може стати атмосфера у колективі, невдала організація праці, несправедливий розподіл обов'язків. Офісні робітники постійно страждають від стресів та перевтоми. Якщо до цього додаються постійні чвари з колегами через неправильний розподіл повноважень або індивідуальні відмінності між конфліктерами, сил на працю не вистачає. Отже, від вдалої організації роботи підприємства залешить дуже багато.

Економічні важелі впливу є важливими насамперед як конкурентна перевага на ринку праці. Якщо оклад на певному підприємстві вищий, ніж у середньому по галузі, працівники зацікавлені в тому, щоб втриматися на робочому місці. Вони відповідальніше ставляться до роботи, постійно працюють над своїм професійним рівнем. Якщо ж загрози звільнення немає, а вимоги до працівників залишаються незмінними, починається падіння спочатку якості, а потім і обсягів виробництва.

Незручності, що виникають на роботі, зменшують обсяг та якість продукції (послуг). Окрім того, вони спричиняють плинність кадрів. Начальство змушене витрачати багато сил на пошук та навчання нових працівників, тоді як старі мають працювати за себе, і за тих, хто звільнився.

Для багатьох людей важливим фактором мотивації є соціальний захист на роботі -- оплачувані лікарняні, страхування, можливість відпустки для догляду за дитиною.

Якщо матеріально-технічні та організаційні чинники впливають на структуру підприємства, то економічні і соціальні -- безпосередньо на персонал. Вони задовільняють не корпоративні, а перш за все індивідуальні інтереси кожного працівника. Такі чинники називають стимулами, а їх вплив на працівника -- мотивацією [9; 72].

В процесі виробництва мотивація людини має направлений характер на досягнення особистих цілей і цілей організації. Вивчення мотивації до праці, свідоме управління поведінкою людей у процесі виробництва з метою досягнення високих результатів становить основу для формування системи оплати праці, матеріального заохочення.

Вирішення проблеми підвищення ефективності виробництва на засадах свідомого використання мотивацій до праці передбачає формування цілеспрямованої системи показників і факторів, які характеризують взаємозв'язки між потребами людини і затратами праці на їх задоволення, між затратами праці й очікуваною винагородою. Саме на встановленні цих зв'язків мають створюватися системи матеріального заохочення працівників підприємств [24; 118-120].

Реалізація соціальних функцій в управлінні виробництвом має здійснюватися на рівні з його основною економічною діяльністю, оскільки вони стосуються не тільки робітників підприємства, а й їх сімей. Вирішення соціальних питань сприяє моральному і духовному піднесенню працівників, стимулу до праці, переконаності в тому, що людина зможе принести собі й суспільству найбільшу користь.

Між тим, продуктивність праці -- це чисто економічна категорія, тоді як «ефективність» включає в себе також витрати фізичних і моральних сил працівника, його часу, здоров'я, творчого потенціалу. Усі ці нематеріальні фактори важко оцінити числовими показниками, проте вони безпосередньо впливають на результати економічної діяльності підприємства.

Продуктивність і ефективність не обов'язково є взаємопов'язаними. Наприклад, компанія, що займається збиранням годинників у Німеччині, перенесла своє виробництво у Китай. Продуктивність у натуральному вимірі при цьому впала, адже кваліфіковані німецькі робітники справлялися з роботою значно швидше щойно навчених китайських. До того ж, у Китаї довелося посилити контроль за якістю. У той же час, ефективність переносу виробництва значно зросла, адже перенос виробництва забезпечив велику економію за рахунок дешевої робочої сили. Це збільшило прибуток компанії і дозволило їй інвестувати в інші проекти, досягаючи поставленої мети.

Ефективність кожного працівника впливає на обсяг продукту, виробленого суспільством. Водночас, неможливо досягти високої ефективності праці, не забезпечивши робітнику своєчасну виплату заробітної плати, соціальний пакет, добре обладнане робоче місце, достатній час на оновлення продуктивних сил, шанобливе ставлення з боку колег та керівництва. Таким чином, через призму проблеми ефективності персоналу, можна розглядати характер економічних та соціальних відносин взагалі.

У розрахунках продуктивність праці окремого працівника розраховується за формулою:

, (1.6),

де -- обсяг виготовленої продукції,

Ч пр -- середньосписочна чисельність працівників.

До визначення ефективності праці існують різні підходи. Залежно від аналізованої проблеми можна визначати її подібно до продуктивності, але ставлячи у знаменник обсяг реалізації (сумарний дохід) підприємства. Можна також визначити її як відношення прибутку до чисельності працівників:

(1.7).

Під чисельністю працівників, знову ж таки, відповідно до цілей дослідження можна розуміти як увесь персонал, так і його частину -- керівників (ефективність управлінської праці) або виробничий персонал.

Трудові ресурси і персонал окремих підприємств, як складова цього поняття, мають надзвичайно велике значення для економічного розвитку країни. За епохи індустріальної економіки, що виробляла переважно стандартизовану продукцію, значення трудових ресурсів розумілося передусім у контексті зайнятості населення та можливості задоволення ним своїх базових економічних потреб. До початку ХХ століття навіть у розвинених країнах власники підприємств не були достатньо зацікавлені у покращенні умов праці своїх робітників, -- рух у цьому напрямку відбувався внаслідок боротьби профсоюзів. Пізніше, з поширенням массового виробництва економічна система стала орієнтуватися на збільшення купівельної спроможності трудящих, аби вони мали змогу купувати більше продукції і стимулювати таким чином економічне зростання. Проте і тоді головним чинником зростання продуктивності була техніка. З переходом на постіндустріальну економіку, що характеризується великою диверсифікацією товарів та послуг гостро постало питання не лише економічної, а й психологічної мотивації робітників, почалися спроби зацікавити їх виробляти не лише більше, а й краще та розробляти інновації. Центр економічного зростання перемістився з техніки на людину, її потенціал та можливість самореалізації. Таким чином виникли гуманістичні школи мотивації Файоля, Мейо, Херцберга.

На сьогоднішній день в Україні, що значною мірою залишається індустріальною країною, більшість населення задіяно у сфері нематеріального виробництва, або ж працює на промислових та сільськогосподарських підприємствах керівниками, спеціалістами чи службовцями. Поліпшення технології виробництва здебільшого не має такого впливу на продуктивність їх праці, як раніше. Водночас, саме «білі комірці» формують левову частину національного продукту. Тому постає проблема їх мотивації.

Цю проблему ми розглянули на прикладі ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива», -- великого промислового підприємства зі складною організаційною структурою, де більше половини працівників задіяні не у виробництві, а у його супроводі -- керівництві, реалізації, документальному супроводі тощо. Обране підприємство є специфічним з огляду на низку проблем, що зменшують продуктивність персоналу. У порівнянні з конкурентами у багатьох підрозділах умови праці є невигідними, штати -- роздутими. Водночас, підприємство міцно стоїть на ногах і швидко розвивається. Це дає можливість інвестувати у людський потенціал та проводити реорганізацію підрозділів без значного ризику для фінансової стабільності. Таким чином, НВП «Таїровський винзавод «Нива» дає гарну можливість для експериментів у плані організації персоналу, спрямовану на підвищення ефективності його використання та отримання додаткового економічного ефекту.

Розділ ІІ. Аналіз показників ефективності персоналу ТОВ «НВП Таїровський винзавод НИВА» За 2008-2010 роки

2.1 Історія розвитку та характеристика діяльності ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива»

Науково-виробниче «Нива» створене у 1991 році на базі Інституту виноробства та Виноградарства ім. В. Є. Таїрова. Метою підприємства від початку існування була розробка нових марок шампанських і тихих вин, їх масове виробництво та реалізація. І вже протягом перших п'яти років було винайдено кілька десятків марок вина, що постачалися на внутрішній ринок, а також експортувалися до країн СНД. На той час це було єдине підприємство в Україні, що використовувало технологію холодного розливу вина, визнану провідними виробниками Європи.

У 1996 році для підприємства відкрився ринок далекого зарубіжжя. Британська компанія «Premium Brand Corporation» провела дослідження українського ринку вина з метою визначення настільки якісних вин, що їх можна було експортувати до Великобританії і постачати до королівського двору як найкраще українське вино. Після року відбору експерти зупинилися на продукції Таїровського винзаводу. Разом з «Premium Brand Corporation» було зареєстровано торгову марку «Одеський степ».

У 1997-1999 роках на підприємстві проводилися роботи над створенням шампанського вина, яке відповідало б світовим стандартам. Так з'явилося Таїровське шампанське, згодом відзначене золотою медаллю на Міжнародному конкурсі професійного виноробства в Парижі. У 2002 році запускається у виробництво шампанське «Шансон», яке здобуло визнання в Україні та країнах СНД.

Сьогодні таїровський винзавод це сучасне підприємство, яке динамічно розвивається, освоює нові марки вина та технології. На заводі працює 188 працівників. Персонал підбирається дуже ретельно, адже саме від цих людей залежить якість виробленої продукції. На винзаводі працює або проходить стажування значна кількість аспірантів та кандидатів наук -- виноробів, хіміків, технологів.

Наявність власної лабораторії дозволяє прискорити розробку нових марок вин. Зокрема, протягом 2009-2010 років були освоєні унікальні марки, право на виготовлення яких належить лише Таїровскькому винзаводу: «Чорний граф», «Оксамит», «Принцеса ночі», «Королівський рубін», «Таїровське мускатне», «Шансон», «Князь Голіцин».

Процес виробництва вина складний і вимагає постійного контроля якості. Сировина -- виноматеріали власного виробництва та закупні інгридієнти -- потрапляють до лабораторії, де визначається їх якість та властивості. Після проходження кількох етапів тестування, виноматеріали відправляються на збереження у спеціальні ємності. Далі винороби-технологи можуть виготовити з них вино, використовуючи власі технології, що зберігаються в таємниці. Щодня вони проводять заміри кислотності, сахаристості, температури вина, і регулюють параметри бродіння відповідно до цих даних.

Коли вино вже готове, проводиться його дегустація. Спеціалісти-дегустатори оцінюють продукцію за великим набором характеристик: колір, прозорість, букет, смак, гра, тощо. До розливу допускається лише те вино, яке набрало 9 баллів за 10-балльною шкалою.

Ще більш складним є процес виробництва шампанського. Щоб виготовити високоякісний напій, потрібні місяці, а то й роки. Класична технологія бродіння передбачає, що у бутилки розливається звичайне біле вино, додаються дріжджі і тиражна суміш з лікером. Далі бутилки відправляють до сховища (підвалу), де вино бродить протягом 1-3 років.

Недолік цієї технології в тому, що контролювати процес бродіння неможливо, як і забезпечити абсолютно однакові умови бродіння для всіх ємностей. Тому передбачити якість такого шампанського важко.

Для виробництва високоякісних шампанських вин використовується більш сучасна технологія: вино зі спеціальними дріжджями і тиражною сумішшю завантажується у спеціальні ємності -- акротофори, -- де й відбувається вторинний процес бродіння. І лише після цього шампанське розливається в бутилки.

Таїровський завод не лише повністю перейшов на другу технологію, а й удосконалив її. З 1999 року підприємство закупає спеціальні акротофори французького виробництва, обладнані за останнім словом техніки: автоматичний контроль температури, тиску та інших процесів що відбуваються за бродіння, дає можливість не лише стежити за ходом створення шампанського, а й вчасно на нього впливати.Методи впливу є ноу-хау Таїровського винзаводу, оскільки мають безпосередній вплив на якість виробів. У результаті, звичайне шампанське «грає» в бокалі декілька годин, тоді як «Таїровське» -- кілька діб.

Окрема увага приділяється технології розливу вин і шампанського. Розлив вина здійснюється на сучасному італійському обладнанні за температури близької до 0 °С. Дотримання абсолютної стерильності дозволяє уникнути пастеризації вина. Адже пастеризоване вино вже не має того смаку, аромату і корисності. Розлив без пастеризації дозволяє вину зберегти частинку смаку і запаху первинної сировини -- винограду.

Для виготовлення якісних вин необхідно дотримуватися технології вирощування винограду та його транспортування на завод.

Таїровський винзавод має власні виноградники, розташовані переважно в Біляївському, Білгород-Дністровському та Болградському районах. Загальна площа виноградників сягає 2,5 тисяч гектарів, що дозволяє збирати в урожайні роки до 30 тисяч тон винограду. Вирощуються такі сорти як мерло, шардоне, каберне, ріслінг, сапераві, мускат оттонель і трамінер. Щорічно висаджується 50-70 гектарів нових садженців винограду, які дають врожай за 5-7 років.

Ділянки під майбутні виноградники визначають експерти. Найкращу продукцію дають легкі грунти пагорбів, відкритих морському вітру. Таких ділянок багато в Біляївському районі а також в районі селища Шабо Білгород-Дністровскього району.

Виноград збирається вручну і відправляється на завод первинного виноробства. При цьому надзвичайно важливо продумати графік доставки та прийому сировини, адже щоб отримати якісний виноградний сік, виноград треба доставити протягом 4-х годин після збору.

На сьогоднішній день Таїровський винзавод випускає вина семи видів:

— Совіньон (міцність 10-12%) -- натуральне біле сухе столове вино;

— Шардоне (10-12%) -- натуральне біле сухе сортове вино;

— Каберне (10-12%) -- червоне сухе вино рубінового або темно-рубінового кольору;

— Одеський степ (10-12%) -- червоне сухе вино, створене з двух сортів винограду -- Одеського Чорного та Мерло. Вино постачається до Королівського Двору Великобританії;

— Золотий Оксамит (10-12%, сахаристість -- 3-4%) -- біле напівсолодке вино;

— Принцеса Ночі (9-12%, сахаристість -- 3-5%) -- червоне напівсолодке вино;

— Шампанські вина.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива» за 2008-2010 роки

Головним виміром економічної ефективності персоналу підприємства є прибуток. Величина прибутку, у свою чергу, залежить від багатьох чинників. Щоб зрозуміти, яким чином можна оптимізувати прибуток, слід проаналізувати ці чинники, віднайти слабкі і сильні місця в організації виробничої діяльності підприємства.

Основні техніко-економічні показники НВП «Таїровський винзавод Нива» за 2008-2010 роки зведено в таблицю 2.1.

Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності підприємства за 2008-2010 роки

№	Показники	Значення показника	Абсолютне відхилення (+, -)	Динаміка %
		2008	2009	2010	2009- 2008	2010 - 2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1.	Обсяг реалізованої продукції ,тис. грн.: – з ПДВ і акцизом – без ПДВ і акцизу	39974,6 31702,4	47092,8 37283,5	77797,3 59681,7	7118,2 5867	30704,5 22398,2	117,8 117,5	165,2 160,0
2.	Обсяг виробництва у натуральному вимірі, тис. дал.	198,8	226,0	317,9	27,2	91,9	113,7	140,7
3.	Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	27923,3	32677,5	53875,0	4754,2	21297,5	117,0	164,8
4.	Прибуток від звичайної діяльності, тис. грн.	2179,1	2606,0	3806,7	426,9	1200,7	121,9	126,0
5.	Рентабельність підприємства ,%	38,8	53,0	67,0	14,2	14,0	136,6	126,4
6.	Середня вартість основних фондів, тис.грн.	5612,9	4913,0	5683,3	-699,9	770,3	87,5	115,7
7.	Фондовіддача, грн.	5,65	7,59	10,5	1,94	2,91	134,3	138,3
8.	Фондомісткість, грн.	0,177	0,132	0.,095	-0,045	-0,037	74,6	72,0
9.	Фондоозброєність, тис.грн./ особу	41,0	30,1	24,3	-10,9	-5,8	73,4	80,7

Розпочнемо аналіз техніко-економічних даних з показника обсягу реалізованої продукції. Протягом 2008-2010 років він зріс майже вдвічі -- з майже 40 млн. у 2008 році до 77,8 млн. у 2010. Проте цей приріст відбувався нерівномірно. У 2009 році зростання склало всього 17,8%, а якщо урахувати рівень інфляції (12,3% за підсумками року), то було зовсім незначним. Для порівняння, у 2008 обсяг реалізації підприємства зріс, порівняно з 2007 роком, на 56,2% (з 20,3 млн. грн до 31,7 млн. грн).

2010 рік у плані зростання був рекордним -- 65,2% приросту. Загалом виноробна галузь України зросла на 62,3%. При цьому у натуральному вимірі виробництво зросло з 15,02 млн. декалітрів до 22,02 на рік, або на 46,6% Решту приросту прирпало на здорожчання цін на продукцію за рахунок зростання ціни сировини, а також підвищення ставок акцизу, яке відбувалося у 2010 році двічі. Зокрема, на кріплені вина акциз зріс з 50 копійок до 2 грн., на ігристі -- з 2,50 до 2,90 грн. Водночас, акциз на звичайні виноградні вина залишився незмінним -- 0,10 грн. Загалом по підприємству розмір сплаченого акцизного збору склав у 2010 році 4749,3 тис. грн, що більше рівня попереднього року на 2720 тис. грн, або на 134%. Частка акцизного збору в обсязі реалізованої продукції зросла, відповідно, з 4,3% у 2009 році до 6,1% у 2010 році. Водночас, рівень ПДВ залишився незмінним.

Між тим, дані про обсяг реалізації не в повній мірі відображають реальну динаміку виробництва, оскільки у досліджуваний період суттєво змінились ціни на продукцію. У натуральному виразі приріст продукції був повільнішим і склав протягом 2008-2010 років 60%, тоді як у грошовому виразі -- 94,6%. Це зростання відбувалося нерівномірно, склавши протягом 2009 року 13,7%, протягом 2010 -- 40,7%. Кількість виробленої продукції зросла, таким чином, з 198,8 тис. декалітрів у 2008 році до 226 тисяч у 2009 і 317,9 тисяч у 2010 році.

Тенденція зміни значення показників собівартості реалізованої продукції відповідає зміні значень показників реалізованої продукції. Від зміни цього основного показника залежать і багато інших техніко-економічних показників. У 2009 році у порівнянні з 2008-м приріст собівартості був дещо меншим, ніж приріст обсягу реалізації без ПДВ і акцизу (17% і 17,5%), тобто мала місце позитивна тенденція зменшення виробничих витрат на одиницю продукції. І навпаки, у 2010 році собівартість зростала випереджаючими темпами -- 64,8%, тоді як обсяг реалізації збільшився на 60%. Це можна пояснити загальним здорожченням винограду та виноматеріалів, який, як ми зазначали вище, прийшовся на цей рік.

Відповідно, у 2008 та 2009 роках співвідношення собівартості до загального обсягу реалізації (без ПДВ і акцизу) становило близько 88%, а у 2010 році сягнуло 90,3%.

Прибуток від звичайної діяльності -- це прибуток, отриманий від реалізації виготовленої продукції, не враховуючи прибуток від фінансових операцій, оренди тощо. Цей показник залежить від розгленутих показників обсягу реалізації та собівартості, адже визначається як різниця між чистим доходом від продаж та собівартістю реалізованої продукції чи послуги. Протягом досліджуваного періоду валовий прибуток зростав рівномірно, склавши 2179,1 тис. грн у 2008 році, 2606 тис. грн у 2009 році (+196,9%) та 3806,7 тис. грн у 2010 році (+46%). Проте якщо проаналізувати співвідношення валового прибутку та доходу від реалізації, виявиться, що 2008 році прибуток складав 6,9% цього показника, у 2009 році співвідношення зросло до 7,0%, а у 2010 -- впало до 6,3%. Як ми вже зазначали, у цьому році збільшилися виробничі витрати підприємства у зв'язку зі зростанням цін на сировину.

Рентабельність підприємства - це показник , який також залежить від основного показника обсягу реалізованої продукції, її собівартості та середньої вартості основних фондів. Рентабельність -- це показник ефективності роботи підприємства, який розраховується за формулою:

(2.1),

де П _р -- обсяг прибутку (у нашому випадку -- прибутку від основної діяльності,

ОФ _сер -- середньорічна вартість основних фондів підприємства [12,138].

Протягом досліджуваного періоду рентабельність підприємства зростала -- з 38,8% у 2008 році до 53% у 2009 та 67% у 2010 році. Ці показники є досить високими, якщо порівняти з іншими підприємствами виноробної галузі. Так, нові виноробні заводи мають рентабельність 30-60%, хоча окремі структурні підрозділи, що використовують сучасні методи, наприклад, мембранну технологію бродіння, мають рентабельність до 300%

Висока рентабельність підприємства пов'язана з особливостями використання основних фондів. Незважаючи на швидке зростання виробництва, їх первинна вартість протягом 2008-2010 років майже не змінилась (зросла з 5612,9 тис. грн до 5683,3 тис. грн, або на 1,3%). У 2009 році вартість ОФ навіть впала на 700 тис. грн. за рахунок списання частини застарілого обладнання і відкладення закупівлі нового на наступний рік. Тож у 2010 році основні фонди зросли на 770,3 тис. грн.

Зростання виробництва за стабільної вартості основних фондів можливе лише за умови підвищення виробничого навантаження на них. Так, коефіцієнт змінності на підприємстві зріс з 1,26 у 2008 році до 1,53 у 2009 і 1,62 у 2010 році, тобто на 28,5%. Зросла і ефективність використання обладнання. Наприклад, цикл бродіння шампанського в акрофорах суттєво зменшився за рахунок використання нових біотехнологій та прискорення біохімічних процесів.

Такий підхід дозволяє інтенсифікувати виробництво, не виходячи за межі старої виробничої бази. З одного боку, це дозволяє скоротити частку витрат на амортизацію обладнання, оптимізувати прибуток і показники фондомісткості, фондовіддачі та фондоозброєності. З іншого, призводить до посиленого зносу обладнання, частіших простоїв на ремонт, вимагає прийому на роботу додаткових робітників-наладчиків.

Фондовіддача - кількість основних фондів, які припадають на одиницю виготовленої продукції, яка розраховується як відношення обсягу реалізованої продукції до середньорічної вартості основних фондів:

 (2.2),

Оскільки основні фонди підприємства використовуються дуже інтенсивно, фондовіддача, відповідно, є високою і продовжує зростати. Якщо у 2008 році вона становила 5,65 грн, то вже у 2010 році зросла до 10,5 грн, або на 85,8%. Зростання відбувалося рівномірно -- на 34,3% у 2009 році і на 38,3% у 2010-му. Окрім інтенсивності використання обладнання, значний вплив на показник фондовіддачі справив чинник здорожчання продукції.

Фондомісткість - це кількість виготовленої продукції, яка припадає на одиницю основних фондів, є оберненим показником до фондовіддачі і розраховується як відношення середньорічної вартості основних фондів до обсягу реалізованої продукції:

(2.6),

Відповідно, протягом досліджуваного періоду фондомісткість на підприємстві швидко зменшувалась, впавши з 17,7 коп/грн. до 9,5 коп/грн.

Фондоозброєність -- це кількість основних фондів, які припадають на одного робітника підприємства та обчислюється як відношення середньорічної вартості основних фондів до середньоблікової чисельності персоналу:

(2.7) [12; 193]

Фондоозброєність демонстувала негативну динаміку, впавши 341,0 тис. грн на робітника у 2008 році до 30,1 тис. у 2009 та 24,3 тис. у 2010 році. Падіння становило 68,7%, у тому числі у 2009 -- на 36,2%, у 2010 -- на 23,8%. Така динаміка свідчить про зростання інтенсивності використання обладнання, що позитивно вплинуло на показники фондомісткості та фондовіддачі.

Як бачимо, фондовіддача на підприємстві досягає дуже високих показників, а фондомісткість і фондоозброєність мінімальних. Це дуже вигідно з точки зору сьогодення, однак зменшує резерв використання виробничих можливостей на майбунє. Зі збереженням високих темпів зростання на підприємстві і у виноробній галузі загалом, винзавод може дуже швидко прийти в ситуацію, коли більше не зможе нарощувати виробництво.

Слід зазначити, що вже сьогодні обмеженість виробничої бази значним чином спричинена недостатністю місця для нового обладнання та робітників. Підприємство знаходиться ще у радянських приміщеннях, чия вартість у складі основних фондів оцінена номінально. А побудувати нові цехи в сучасних умовах дуже дорого. Якщо виноробне обладнання окуповує себе дуже швидко, то з будівлями цей процес розтягнеться на роки. Тож для того, щоб втримати свої позиції на ринку, що демонструє стабільну тенденцію до зростання, ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива» вже зараз має залучати інвестиції в подальший розвиток виробничої бази, а також інтенсивніше використовувати свої нематеріальні активи, насамперед -- персонал.

Окрім основних техніко-економічних показників діяльності підприємства слід взяти до уваги питання матеріального забезпечення робітників -- загальний фонд заробітної плати та середньорічну зарплату протягом досліджуваного періоду. Надалі ці показники дозволять зробити висновок про ступінь зацікавленості робітників підприємства та причини плинності персоналу. Дані наведені у таблиці 2.2.

Оплата праці у ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива»

№	Показники	2008	2009	2010	Абсолютне відхилення (+, -)	Динаміка %
	5.				2009- 2008	2010 - 2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1.	5. Фонд оплати праці працюючих , тис.грн.	2942,7	3292,2	5203,2	349,5	1911,0	111,9	158,0
2.	6. Середньомісячна заро-бітна плата працюючих, грн./ особу	1790,0	1642,2	1853,0	-147,8	210,8	91,7	112,8

Фонд оплати праці протягом досліджуваного періоду зріс з 2942,7 тис. грн до 5203,2 тис грн, або на 76,8%. Отже, приріст фонду був меншим, ніж приріст обсягу реалізації (94,6%) і частка витрат на зарплату у структурі собівартості впала. Зокрема, у 2008 році вона становила 10,5%, у 2009 -- 10,1%, а у 2010 -- вже 9,7%. Тобто відбувалося послідовне зменшення.

Водночас, приріст фонду оплати праці незначно перевищив приріст середньооблікової кількості працівників, який протягом трьох років склав 70,8% -- рівень оплати праці на особу за цей період принципово не змінився. У 2009 році у порівнянні з 2008 мала місце навіть тенденція до падіння. Середньомісячна зарплата на підприємстві скоростилася з 1790 грн до 1642,2 грн, або на 8,3%. У 2010 році на фоні поліпшення фінансового стану підприємства рівень оплати став знову зростати, сягнувши 1853 тис. грн. на особу -- приріст склав 12,8%. Проте загальні величини дають лише приблизне уявлення про справжню динаміку зарплат на підприємстві. Середня зарплата виводиться шляхом ділення фонду оплати праці на середньооблікову кількість працівників. Як було зазначено раніше, на заводі використовуються сезонні працівники переважно низької кваліфікації з відповідним рівнем оплати (переважно в діапазоні 1200-1500 грн). Зі зростанням виробництва їхня питома вага збільшувалася. Якщо порівняти по роках співвідношення кількості працюючих на кінець року і середньооблікову кількість працюючих, то виявиться, що у 2008 році частка постійних працівників складала 88%, у 2009 - 84%, а у 2010 - вже 80%.

2.3 Склад і структура персоналу підприємства

За характером виконуваних функцій персонал підприємства розподіляється на керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Розподіл на такі категорії дозволяє проаналізувати, наскільки оптимальною є організація персоналу на підприємстві і, відповідно, його кількість. Співставляючи отримані дані з результатами економічної діяльності підприємства, можна зробити висновок про ефективність чи неефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Аналіз складу та структури персоналу підприємства ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива»

№	Показники	2008	2009	2010	Абсолютне відхилення (+, -)	Динаміка %
					2009-2008	2010 -2009	2009/2008	2010/2009
1.	Загальна кількість постійних працівників на кінець року	121	138	188	17	50	114,0	136,2
2.	Кількість керівників, чол.	10	10	11	0	1	100,0	120,0
3.	2. Питома вага керівників у складі персоналу, %	8,3	7,2	5,9	-0,9	-1,3	86,7	81,9
4.	Кількість службовців, чол.	7	8	9	1	1	114,3	112,5
5.	7. Питома вага службовців у складі персоналу, %	5,8	5,8	4,8	0	-1	100	82,8
6.	Кількість спеціалістів, чол.	17	22	30	5	8	100,0	115,4
7.	8. Питома вага спеціалістів у складі персоналу, %	14,0	15,9	15,9	-1,9	0	113,6	100
8.	9. Кількість робітників, чол.	87	98	138	11	40	112,6	140,8
9.	Питома вага робітників у складі персоналу, %	71,9	71,0	73,4	-0,9	2,4	98,7	103,4

До числа керівників входять: директор, комерційний директор, директор з виробництва, головний економіст, головний бухгалтер, завідувач лабораторією, головний технолог, начальник відділу кадрів, та два начальники цехів. У 2010 році введено також посаду головного юриста. Наявність цих посад не залежить від обсягів виробництва, тож по мірі розвитку підприємства кількість керівників залишалася сталою, а їх частка у загальній кількості персоналу впала з 8,3% у 2008 році до 5,9% у 2010 році.

До службовців підприємства належать секреатарі, працівники відділів кадрів, бухгалтерії. Загалом протягом досліджуваного періоду кількість службовців на підприємстві зросла з 7 до 9 осіб, проте їх питома вага у структурі персоналу зменшилася з 5,8 до 4,8%.

До спеціалістів належать головний енергетик, механік, бригадири, інженер з техніки безпеки, працівники лабораторії, економічного відділу, а також робітники відділу маркетингу, кількість яких у зросла з 4 чоловік у 2008 році до 9 у 2010. Загалом кількість спеціалістів упродовж досліджуваного періоду зросла з 17 до 15 осіб, а їх питома вага -- з 14 до 15,9%. Зростання кількості спеціалістів, що не зайняті у виробничому процесі, проте спрямовують його стратегію і організацію свідчить про зростання вагомості таких факторів, як якість продукції та можливості її реалізації.

До робітників належать працівники, задіяні в цехах (88 чоловік у 2010 році), а також вантажники, водії, прибиральниці, працівники складів, наладники тощо. Чисельність цієї категорії знаходиться у прямій залежності з обсягом виробництва, тож за три роки вона зросла з 87 до 138 осіб. Частка робітників у структурі персоналу за цей період зросла з 71,9% до 73,4%.

В цілому зміни у структурі підприємства не були кардинальними, навпаки, за умови зростання штату більш ніж у 1,5 рази питома вага усіх категорій працівників, окрім керівників, змінювалася незначно. Це свідчить, з одного боку, про збалансований розвитокпідприємства, а з іншого -- вказує на відсутність значних реорганізацій та змін у технології виробництва.

Іншим вагомим критерієм оцінки персоналу є класифікація за віком. Вікова структура персоналу може дати багато корисної інформації про підприємство. Якщо вона збалансована, тобто приблизно відповідає віковій структурі економічно активного населення країни, міста чи регіону, це свідчить про те, що підприємство задовольняє соціальні та економічні потреби різних вікових груп. Для молоді це, як правило, можливості кар'єрного росту, більш гнучкий графік для догляду за дітьми, для людей середнього віку -- можливість професійної, статусної та особистісної реалізації на роботі, для похилих людей -- наявність соціальної допомоги, перерахувань до пенсійного фонду, тощо. Для всіх без виключення актуальним є розмір зарплати.

Чисельність персоналу ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива» за віком

№	Показники	Значення показника
		2008	2009	2010
		чол.	%	чол.	%	чол.	%
1.	Загальна кількість постій-них працівників на кінець року У тому числі: – від 15 до 24 – від 25 до 34 – від 35 до 49 – від 50 до 59 – від 60	121 9 30 46 25 11	100 7,4 24,8 38,0 20,7 9,1	138 10 32 54 29 13	100 7,2 23,2 39,1 21,0 9,4	188 13 43 75 39 18	100 6,9 22,9 39,9 20,7 9,6
2.	Загальна кількість керівників, спеціалістів та службовців У тому числі: – від 15 до 24 – від 25 до 34 – від 35 до 49 – від 50 до 59 – від 60	35 1 14 15 4 1	100 2,9 40,0 42,9 11,4 2,8	37 1 15 14 5 2	100 2,7 40,5 37,8 13,5 5,5	47 2 20 17 6 2	100 4,3 42,5 36,2 12,8 4,2
3.	Загальна кількість робітників У тому числі: – від 15 до 24 – від 25 до 34 – від 35 до 49 – від 50 до 59 – від 60	86 8 16 31 21 10	100 9,3 18,6 36,0 24,4 11,7	101 9 17 40 24 11	100 8,9 16,8 39,6 23,8 10,9	141 11 23 58 33 16	100 7,8 16,4 41,1 23,4 11,3

Вікова структура персоналу може дати багато корисної інформації про підприємство. Якщо вона збалансована, тобто приблизно відповідає віковій структурі економічно активного населення країни, міста чи регіону, це свідчить про те, що підприємство задовольняє соціальні та економічні потреби різних вікових груп. Для молоді це, як правило, можливості кар'єрного росту, більш гнучкий графік для догляду за дітьми, для людей середнього віку -- можливість професійної, статусної та особистісної реалізації на роботі, для похилих людей -- наявність соціальної допомоги, перерахувань до пенсійного фонду, тощо. Для всіх без виключення актуальним є розмір зарплати.

Як показують наведені дані, вікова структура Таїровського винзаводу не є збалансованою. Зокрема, звертає увагу занижена частка працівників молодого віку -- до 35 років. Якщо в цілому по країні на неї припадає 38,3% працюючого населення, то у нашому випадку -- 32,2% у 2008 році, 30,4% у 2009 році і 29,8% у 2010 році. Тобто цей показник емонструє стійку тенденцію до зменшення.

Ще більш виразно характеризує ситуацію показник питомої ваги працівників віком від 15 до 24 років, тобто людей, які щойно вийшли на ринок праці. Якщо в цілому по країні їх 13,5% усіх працюючих, то на Таїровському винзаводі -- всього 7%, тобто вдвічі менше. Це свідчить про те, що пропоновані підприємством робочі місця здебільшого є малопрестижними для молоді.

Загалом, така тенденція є характерною для промислових підприємств. Адже починаючи з 60-70-х років ХХ століття молодь охоче йшла у сфери нематеріального виробництва, а у 90-х та 2000-х притік молодих кадрів на підприємства був дуже низьким.

Частка працівників середнього віку, тобто з 35 до 49 років, на підприємсті лише незначно відрізнявся від загальноукраїнського показника 39,1% -- 38% у 2008 році, 39,1% -- у 2009 році, 39,9% -- у 2010 році. Як бачимо, цей показник має тенденцію до повільного зростання.

Частка працівників передпенсійного і пенсійного віку (у жінок), протягом досліджуваного періоду була стабільною. Між тим, вона перевищувала середній показник по країні (16,9%) майже на чверть.

Частка тих, кому за 60, склала 9,1% у 2008 році, 9,4% у 2009 році і 9,6% у 2010 році. У той же час, середній показник по країні складав 5,7%, тобто був меншим на 40%.

Наведені тенденції по-різному виявляються у групі керівників, спеціалістів та службовців, що переважно займаються офісною роботою, та працівників, що безпосередньо пов'язані з виготовленням продукції.

Розглянемо групу керівників, службовців та спеціалістів. У 2008 році відсоток працівників, молодших за 35 років у цій групі склав 42,9% супроти 32,2% в цілому по підприємству, у 2010 році -- 46,8% та 29,8%. Зростання частки молодих працівників пов'язане з посиленням уваги до питань реалізації продукції. Відповідно, зріс попит на маркетологів, менеджерів з продаж, рекламістів, спеціалістів з інформаційних технологій. Як правило, це молоді люди. персонал трудовий ресурс винзавод

Частка середнього віку протягом досліджуваного періоду впала з 42,9% до 36,2%. Питома вага працівників передпенсійного та пенсійного віку, навпаки, зросла з 14 до 17%. Повільніше зростання чисельності працівників середнього віку можна пояснити невисоким рівнем окладів на підприємстві, у той час як ця категорія зазвичай несе найбільші сімейні витрати. І навпаки, люди похилого віку, в яких вже є дорослі діти, міцніше трималися за свої робочі місця.

У групі робітників мали місце зворотні тенденції. Так, питома вага молодих працівників з 2008 по 2010 рік впала з 27,9% до 24,2%. Частка робітників середнього віку -- зросла з 36% до 41,1%, а працівників пенсійного та передпенсійного віку -- майже не змінилася.

Це зумовлене тим, що молодь з неохоче йде у сферу матеріального виробництва, намагаючись реалізувати себе у сфері послуг, торгівлі тощо. Люди середнього віку, яким знайти роботу складніше, охочіше влаштовуються на промислові підприємства. Нарешті, старше покоління просто зберігає звичний для них характер роботи на заводі чи фабриці.

Загалом на підприємстві відчувається нестача молодих кадрів, що в сучасних умовах призводить до зменешння рівня інноваційності виробництва і управління. Чисельність робітників середнього віку майже не зростає, через недостатньо високий рівень зарплат. Натомість, постійно збільшується частка працівників старшого віку. Вони є найдосвідченішими, проте частіше хворіють, повільно адаптуються до змін та технічних інновацій. Отже, така вікова структура обмежує динамічний розвиток підприємства.

2.4 Аналіз показників продуктивності праці на підприємстві

Зробити висновок про ефективність використання персоналу підприємства можна, дослідивши продуктивність праці на підприємстві, а також динаміку зарплати, що є основним засобом мотивації трудящих. Відповідні дані наведено у наступній таблиці:

Показники виробничої діяльності персоналу підприємства ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива»

№	Показники	2008	2009	2010	Абсолютне відхилення (+, -)	Динаміка %
	2.				2009- 2008	2010 - 2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1.	2. Чисельність прац. осіб на кінець року, осіб. 3. У тому числі робітників	121 87	138 98	188 138	17 11	50 40	114,0 112,6	136,2 140,8
2.	Продуктивність праці, тис. грн./ особу - на одного працюючого, - на одного робітника	262,0 364,4	270,2 380,4	317,4 432,5	8,2 -16,0	47,2 52,1	103,1 104,4	117,5 113,7
3.	Продуктивність праці у натуральному вимірі, дал. - на одного працюючого, - на одного робітника.	1643,0 2285	1637,7 2306,1	1690,9 2303,6	-5,3 21,1	-53,2 -2,5	99,7 100,9	103,2 99,9

Загалом, якщо порівнювати кількість працівників підприємства на кінець року, то протягом досліджуваного періоду вона зросла зі 121 до 188 чоловік, або на 55%,. Найбільш значним -- на 40,8% -- був приріст у 2010 році.

Продуктивність праці на одну особу на підприємстві також зростала. Цей показник визначається відношенням об'єму реалізованої продукції без ПДВ до чисельності працюючих в тис. грн. по формулі:

(2.1) [12; 265]

Протягом 2008-2010 років цей показник зріс на 21,1% з 262 тис. грн у 2008 році до 317,4 тис. грн. у 2010-му. Більшість зростання також припало на 2010 рік. Втім, слід зазначити, що приріст продуктивності праці у грошовому вимірі майже співпадав з темпом росту відпускних цін. Продуктивність праці робітників визначається за формулою:

(2.2)

Протягом досліджуваного періоду цей показник зріс з 364,4 тис грн до 432,5 тис. грн, тобто на 18,7%. Різниця в прирості продуктивності у розрахунку на всіх працюючих і лише на робітників вказує на те, що чисельність цієї категорії зростала швидше, ніж чисельність персоналу підприємства загалом.

Разом з тим, продуктивність праці у натуральному виразі протягом досліджуваного періоду зростала незначними темпами, що пов'язано з екстенсивним шляхом розвитку підприємства у цей період і необхідністю розширення штату невиробничих секторів. Загалом продуктивність праці зменшилась з 1643 дал. у 2008 році до 1690,9 дал. у 2010, тобто усього на 2,9%. Ще меншим був приріст у перерахунку на робітника -- з 2285 дал. у 2008 році до 2303,6 дал у 2010. Приріст за два роки склав лише 0,8%

2.5 Інтенсивність обороту персоналу на підприємстві та його вплив на ефективність праці

Характер обороту персоналу на підприємстві може дати багато інформації щодо якості управління та дієвості мотивацій на підприємстві.

Високий оборот свідчить про те, що працівники прагнуть не затримуватися на підприємстві. Відповідно, більшість з них не встигає здобути достатній досвід для якісного виконання своїх функцій, що позначається на якості і продуктивності праці. Постійні ротації дестабілізують виробничий процес, а тимчасова відсутність кадрової одиниці збільшує навантаження на активних робітників, що також позначається на результатах діяльності колективу. Натомість, низький оборот свідчить про задоволеність працівників роботою і лише в деяких випадках -- про відсутність альтернативи кращого працевлаштування.

Дані обороту кадрів на Таїровському винзаводі наведені вище у таблиці 2.6. Одразу зауважимо, що підприємство протягом аналізованого періоду не проводило скорочень штатів, тож усі випадки звільнень були спричинені або незадоволеністю працівника умовами праці, або незадоволеністю роботодавця якістю роботи найманого працівника. Відповідно, усі звільнення підлягали категорії плинності кадрів, тому коефіцієнти обороту по звільненню і по плинності, наведені у таблиці, збігаються.

Динаміка руху робочої сили на винзаводі ТОВ «НВП «Нива»

№	Показники	Значення показника	Абсолютне відхилення (+, - )	Динаміка %
		2008	2009	2010	2009-2008	2010-2009	2009/ 2008	2010/ 2009
1.	Прийнято працівників, осіб	76	121	149	45	28	159,2	123,1
2.	Вибуло працівників, осіб (усього) з них: -з причин скорочення штатів -за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді.	84 - 84	104 - 104	99 - 99	20 - 20	-5 - -5	123,8 - 123,8	95,2 - 95,2
3.	Коефіцієнт обороту прийому	0,63	0,88	0,79	0,25	-0,09	139,7	89,8
4.	Коефіцієнт обороту по звільненню	0,69	0,75	0,53	0,06	-0,22	108,7	70,7
6.	Коефіцієнт плинності персоналу	0,69	0,75	0,53	0,06	-0,22	108,7	70,7

Як показують дані таблиці, персонал «Таїровського заводу» постійно перебуває в русі, а більшість робітників не затримуються на робочому місці довго. Цю динаміку відображають специфічні показники, які характеризують рух персоналу підприємства -- коефіцієнт обороту прийому, звільнення, та коефіцієнт плинності.

Узагальнюючи ці дані, бачимо досить несприятливу картину кадрового становища на підприємстві. Втім, вона є характерною для багатьох підприємств, розташованих у великих містах або поблизу них, де великий ринок праці пропонує широкий вибір робочих місць різної спеціалізації, рівня кваліфікації, окладів та соціального захисту.

Протягом трьох років кількість постійних працівників підприємства зросла зі 121 до 188 чоловік, або на 67 одиниць. У той же час, прийнято на роботу було 346 чоловік, що в 5,16 раз більше за кількість новостворених робочих місць. Найбільш несприятливе співвідношення було у 2009 році, коли було створено 17 нових робочих місць, тоді як прийом на роботу був у 7,1 рази більший -- 121 чоловік. Відповідно, рекордним був і рівень звільнень -- 104 чоловіки. У 2010 році оборот дещо послабився. Кількість осіб, прийнятих на роботу (149) була більшою за кількість новостворених робочих місць (50) у 3 рази.

Звичайно, постійна плинність кадрів охоплює не весь колектив. На підприємстві склався «кістяк» спеціалістів, що працюють вже кілька років, а іноді і десятиліть. Найбільш стабільною у цьому плані групою є працівники лабораторії -- висококваліфіковані спеціалісти, що мають на підприємстві значно вищий оклад ніж на альтернативній роботі в дослідних інститутах, лабораторіях тощо. На сьогоднішній день в лабораторії працює 9 осіб, з яких 7 мають науковий ступінь. Рівень оплати знаходиться в діапазоні 1500-3000 гривень на місяць. До того ж, графік дозволяє їм працювати за сумісництвом у інших дослідницьких центрах.

Протягом досліджуваного періоду звільнилося 3 працівника лабораторії і стільки ж було прийнято на роботу.

Іншою стабільною категорією є працівники різних спеціальностей та кваліфікації, що проживають у безпосередній близькості до підприємства -- в селищі міського типу Таїрове. Таких на заводі всього 50-60 осіб або третина персоналу. В основному це робітники середньої та високої кваліфікації.

Найбільш рухливими категоріями є робітники низької кваліфікації, що займаються фізичною працею або виконують наглядову функцію, а також спеціалісти та службовці. Останніх на підприємсті 40 осіб. Це працівники бухгалтерії, відділу головного економіста, розповсюдження та реалізації. Висока плинність цих працівників зумовлена тим, що більшість з них проживає в Одесі і для них є незручним транспортний чинник. Окрім того, маючи великий попит на економічні, менеджерські та маркетингові послуги з аналогічним рівнем зарплати, службовці часто переходять на іншу роботу. Лише 8 з 27 службовців «Таїровського винзаводу» працюють на підприємстві більше 2 років. Плинність кадрів на підприємстві суттєво впливає на виконання виробничої програми. Характер цього впливу дозволяє зрозуміти таблиця 2.7.

Використання робочого часу штатних працівників підприємства (постійних та сезонних)

№	Показники	За період з початку року
		2008	2009	2010
		людино-години	кількість працівників, осіб	людино-години	кількість працівни-ків, осіб	людино-години	кількість працівни-ків, осіб
1.	Нормативний фонд робочого часу, год.	269616	137	319480	163	458640	234
2.	Відпрацьова-ний час, год.	252361	--	297199	--	432288	--
3.	Невідпрацьований час, год. У тому числі: -- додаткові відпустки: -- тимчасова непрацездат-ність -- простої обладнання на ремонт: -- тимчасова від-сутність кадрової одиниці	17255 6799 4623 893 4940	65 92 -- --	22281 7168 5357 1326 8430	67 109 -- --	26352 10145 6477 1167 8563	84 122 -- --

Як бачимо, сукупний час, відпрацьований усіма працівниками підприємства протягом року завжди менший за той, що передбачено нормативом. Практика надурочної роботи на Таїровському винзаводі не використовується. У той же час, працівники хворіють, або беруть додаткову відпустку у порядку, передбаченому законодавством. Керівництво лише частково може контролювати ці фактори. Проте є чинники, які можуть і мають бути регульованими. Це простої обладнання на ремонт та тимчасова відсутність кадрової одиниці -- коли людина звільняється з підприємства, то заміну їй у багатьох випадках знаходять не одразу, хоча заява про звільнення за власним бажанням за законом подається не пізніше ніж за два тижні до звільнення. Тому деякий час звільнене робоче місце простоює, а відповідну частину навантаження розподіляють між собою колеги по цеху чи відділу. Такі втрати часу є завуальованими, проте вони впливають на продуктивність роботи та моральний дух колективу.

Аби визначити, наскільки великий вплив на виробництво мають втрати часу, проаналізуємо цей чинник за окремими аспектами на підставі таблиці 2.8.