Чинники мотивації персоналу на винзаводі "Нива"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Головним чинником ефективності будь-якої економіки є трудові ресурси. Від рівня їхньої кваліфікації, майстерності та досвіду залежить життєспроможність держави і життєвий рівень народу. Тому раціональне використання трудових ресурсів країни та персоналу окремих підприємств є одним з найважливіших напрямків розвитку економіки, менеджменту, соціології, психології та інших наук.

Отже, персонал є важливою складовою ресурсного забезпечення діяльності підприємства, основною рушійною силою виробництва. Сучасна економіка вимагає не механістичного, а творчого ставлення до праці. Отже, щоб підтримати конкурентоспроможність підприємства роботодавець має не лише заохочувати робітника працювати більше і краще, а й допомогти йому максимально використовувати свої здібності задля зростання ефективності та продуктивності праці. Суспільна вагомість цієї задачі призвела до появи нової науки, що займається пошуком оптимальних схем управління персоналом -- менеджменту. Однією з ключових проблем менеджменту є питання про мотивацію праці як спосіб збільшити економічну віддачу від працівника в умовах вільного ринку праці.

Актуальність даної теми визначається тією роллю, яку відіграє персонал у загальному розвитку економіки країни, особливо з ринковою формою господарювання та конкуренцією.

Предметом дослідження курсової роботи є усебічний аналіз чинників мотивації персоналу, переваги та недоліки окремих методик та організація процесу управління з метою ефективного використання людських ресурсів підприємства.

Об'єктом дослідження виступає винзавод НВП «Нива» ТОВ -- один з лідерів виноробної галузі Одеської області. Це велике підприємство зі складною внутрішньою структурою, що має низку проблем, пов'язаних з неефективним управлінням персоналом.

Метою дослідження є пошук шляхів підвищення ефективності персоналу на даному підприємстві з урахуванням отриманих знань про мотивацію працівників та аналізу недоліків управління, виявлених при дослідженні показників діяльності підприємства.

Окрім вступу та висновків, дана робота складається з трьох розділів. Перший розділ -- «Роль та призначення персоналу в управління підприємством розглядає загальні методи ефективного управління, містить визначення понять про трудові ресурси, персонал, його ефективність та продуктивність. Розділ складається з п'яти підрозділів, що розглядають, відповідно, поняття про трудові ресурси, персонал та їх економічне значення для підприємства, класифікаційні ознаки категорії «персонал», питання організації оптимальної структури персоналу та процесу управління ним.

Другий підрозділ «Аналіз показників ефективності персоналу ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива» за 2008-2010 роки» дає уявлення про фінансовий та технічний стан підприємства, а також показники роботи персоналу. Розділ складається з чотирьох підрозділів. Перший розглядає історію розвитку підприємства та дає характеристику його діяльності,у другому подається розгорнутий аналіз основних техніко-економічних показників діяльності заводу, третій підрозділ повідомляє про склад і структуру персоналу підприємства, останній -- дає аналіз показників продуктивності праці персоналу.

Нарешті, останній розділ «Шляхи підвищення ефективності праці у ТОВ «НВП Таїровський винзавод «Нива» розглядає конкретні заходи, спрямовані напідвищення ефективності персоналу підприємства за рахунок мотивації працівників та реорганізації підрозділів. Розділ складається з двох підрозділів. У першому розглядаються напрямки оптимізації штатного розкладу окремих підрозділів підприємства та обчислюється економічний ефект відповідних управлінських рішень. Другий підрозділ аналізує втрати підприємства від плинності кадрів та шляхи їх скорочення.

Розділ І. Роль та призначення персоналу в управлінні підприємством

1.1 Поняття про трудові ресурси, персонал та їх економічне значення для підприємства

В вітчизняній економічній науці під трудовими ресурсами розуміються працездатне населення (дійсне і потенційне) на території країни, адміністративної територіальної одиниці або підприємства.

Трудові ресурси поряд з наявними природними ресурсами і засобами виробництва, є складовою частиною продуктивних сил суспільства. Чисельність і структура трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з чисельністю населення, його зростанням та віковою структурою, а екон. ефективність їх з такими чинниками, як наявне законодавство, підготовка і розподіл кваліфікованих кадрів, продуктивність праці, заробітня плата, геогр. розміщення, життєвий рівень населення, міґраційні та урбанізаційні процеси тощо.

Згідно з вітчизняним законодавством, до трудових ресурсів належить населення від 16 до 60 pp. для чоловіків і від 16 до 55 pp. для жінок, крім інвалідів І і ІІ груп, а також підлітки та пенсіонери, які працюють [2]. На початок 2009 році трудові ресурси України налічували 35,6 мільйонів осіб, з який 22,3 мільйони належали до економічно активного населення, тобто працювали або були зареєстровані у центрах зайнятості [4; 368]

За віком 91,2% трудових ресурсів належали до категорії людей працездатного віку: жінки -- з 16 до 55 років, чоловіки -- з 16 до 60 років. 8,7% працюючих були пенсійного віку -- це близько 35% усіх пенсіонерів. І лише 0,1% трудових ресурсів припадав на підлітків. У структурі трудових ресурсів, як і в населенні загалом, жінки переважають над чоловіками -- 51% у порівнянні з 49% [4; 371].

Структура трудових ресурсів за такими критеріями як вік, освіта, кваліфікація, зайнятість у певних галузях народного господарства знаходиться у взаємній залежності з рівнем соціального та економічного розвитку країни.

Розглянемо, як змінилась структура зайнятості населення України за 2004-2009 роки [4; 372, 4; 388].

Структура зайнятості населення України за видами економічної діяльності

№	Галузь народного господарства	Частка у загальній зайнятості, %	Динаміка струк-тури, 2009/2004,%
		2004	2009
1.	Усього зайнято	100	100
2.	Сільське, лісове господарство, рибальство та мисливство	18,5	16,6	84,3
3.	Промисловість	25,8	20,6	70,5
4.	Будівництво	4,8	4,8	100,0
5.	Торгівля, послуги ремонту, готелі та ресторани	11,3	19,4	257,8
6.	Транспорт і зв'язок	6,7	6,9	103,0
7.	Фінансова діяльність	1,5	1,8	120,0
8.	Державне управління	5,5	5,3	96,4
9.	Освіта	9,7	8,4	78,5
10.	Охорона здоров'я та соціальна допомога	7,5	6,7	89,3
11.	Інші види економічної діяльності	8,7	9,5	109,2

З наведених у таблиці 1.1 даних можна зробити висновок, що протягом 2004-2009 років структура зайнятості змінилася дуже суттєво. Зокрема, різко зросла питома вага населення, зайнятого у сфері послуг -- в торгівлі, підприємствах громадського харчування, готельному бізнесі. Натомість, зайнятість у промисловості скоротилась майже на третину. Продовжилося зменшення кількості зайнятих у сільському господарстві і, меншою мірою -- у соціальній сфері.

Зазначені тенденції по-різному виявляються в окремих регіонах України, в залежності від ступеня розвитку і спеціалізації господарства. Зміни, що відбуваються є характерними для суспільств, що є перехідними між індустріальними та постіндустріальними. Здійснивши цей перехід, Україна отримає структуру зайнятості, характерну для більшості розвинених країн світу, а саме -- низький відсоток населення, зайнятого у матеріальному виробництві (промисловість, сільське господарство, будівництво), та висока частка осіб, задіяних у сфері послуг.

Поняття про трудові ресурси використовується по відношенню до макроекономічного рівня, тоді як на рівні підприємства його відповідником виступає поняття «персонал».

Персоналом підприємства є постійний склад працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у виробничій діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі трудового договору (контракту) [6; 68].

Персонал окремих підприємств є складовою трудових ресурсів країни в цілому. З поліпшенням організації і використання персоналу на підприємствах пов'язане вирішення основних проблем суспільства. Зростають масштаби та продуктивність виробництва в країні і, як наслідок, -- рівень зайнятості та життя населення. [22; 228].

Значення персоналу на окремому підприємстві є надзвичайно важливим, навіть якщо його діяльність забезпечується використанням автоматизованого обладнання і вирішальним, якщо підприємство займається наданням послуг. Головними чеснотами персоналу на сучасному підприємстві вважаеється креативність, сприйняття інновацій, професійність та працелюбність. Відповідно, головним завданням керівництва у сфері управління персоналом є підбір робітників з відповідними якостями і, чим в Україні часто нехтують, -- створення для них таких умов праці, що дають можливість розкритися потенціалу кожного співробітника.

Виробничий персонал підприємства формується і змінюється під впливом внутрішніх (вид продукції, технологічний процес, організація виробництва) і зовнішніх факторів (навколишнє середовище, законодавчі та психологічні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Зовнішній фактор має великий вплив на макроекономічну ситуацію на відповідній території. Вона характеризується такими параметрами, як чисельність активного (працездатного) населення, його освітній рівень, наявність робочої сили, рівень зайнятості, можливий резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [13; 86].

1.2 Класифікаційні ознаки категорії «персонал»

Розподіл персоналу підприємства або трудових ресурсів країни в цілому на групи відповідно до функціональних, професійних, кваліфікаційних та інших критеріїв має велике практичне та стратегічне значення.

Керуючись цими даними, керівник окремого підприємства може нараховувати зарплату, регулювати кадрову політику, ефективно розподіляти обов'язки. Поширюється тенденція, коли персонал стає таким же товаром, як і засоби виробництва, що враховується за ринкової оцінки вартості підприємства.

На макроекономічному рівні такий розподіл дозволяє аналізувати ситуацію на ринку праці і в соціальній сфері, регулювати роботу освітніх закладів, що здійснюють підготовку фахівців різного ріня і профілю, робити висновки про конкурентноспроможність країни, її економічний та інтеллектуальний потенціал.

Оскільки багато підприємств окрім основної діяльності, виконують функції, що не відповідають їх цільовому призначенню, робітників у залежності від виконуваних функцій оділяють на дві групи: персонал основного виду діяльності та персонал побічного виду діяльності.

Зокрема, у промисловості до першої групи -- промислово-виробничого персоналу -- відносять робітників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони, учнів, тобто всіх, безпосередньо задіяних у виробництві та його обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу входять робітники структур, що знаходяться на балансі підприємства, просте не пов'язані беспосередньо з виробництвом. Це працівники працівники транспорту, ЖКХ, підприємств соціальної інфраструктури, профільних учбових закладів та медичних установ тощо [22; 229].

Такий поділ персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної платні, погодження трудових показників з показниками результатів виробничої діяльності [7; 87].

Поділ персоналу підприємства за виконуваними функціями був надзвичайно важливим критерієм за соціалістичного ладу, коли існували величезні підприємства зі складною виробничою та соціальною інфраструктурою. Зараз роль таких конгломератів у більшості регіонів зійшла нанівець. Натомість, з'явилися тисячі дрібних та середніх підприємств з вузькою спеціалізацію, які тісно співпрацюють, залишаючись самостійними господарськими структурами.

Досить умовним такий поділ стає і для крупних підприємств, які в останні 10 років активно інтегруються з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами.

З огляду на це більш доцільним є поділ персоналу за виконуваними функціями на чотири групи: керівників, спеціалістів, службовців та робітників.

Керівниками є працівники, що очолюють підприємства та їх стурктурні підрозділи. Це директори, начальники, завідуючі, управляючі, прораби, майстри, а також заступники цих людей. Також до керівників відносять головних спеціалістів (бухгалтерів, інженерів, механіків).

Спеціалістами є працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема інженери, економісти, бухгалтери, проектувальники, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи, психологи.

Службовцями є робітники, відповідальні за підготування та формування документації, облік та контроль, господарське забезпечення. Це діловиробники, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-машиністи, стенографісти тощо.

Робітники -- це персонал, безпосередньо задіяний у процесі виробництва матеріальних цінностей, а також на транспорті, наданні матеріальних послуг (ремонт, налагодження). До цієї ж категорії зараховують охоронців, кур'єрів, гардеробників [8; 87].

Співвідношення між категоріями персоналу залежить від цілеспрямованості діяльності виробництва, галузі народного господарства, виду випуску продукції, обсягу продукції, що виробляється, величини підприємства тощо. В цілому по галузях народного господарства маємо таке співвідношення категорій: 18--20 % зайнятих складають керівники, спеціалісти, службовці, 80--82 % -- робітники [10; 48-50].

Важливим є поділ персоналу за професією, спеціальністю, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність виокремлюється в рамках професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності.

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій зумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:

— висококваліфіковані;

— кваліфіковані;

— малокваліфіковані;

— некваліфіковані.

Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників та характеризується розрядами.

Щодо керівників, спеціалістів та службовців, то їх розподіляють за рівнем освіти та досвідом роботи. Відповідно, виділяють чотири групи:

— найвищої кваліфікації (мають наукові ступені та звання);

— вищої кваліфікації (зі значним досвідом роботи та спеціальною освітою);

— середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою);

— спеціалісти-практики (не мають відповідної освіти, проте мають практичний досвід) [6; 69-70].

1.3 Організація оптимальної структури персоналу

Сучасна економіка надзвичайно динамічна і постійно перебуває в русі. Оновлюється техніка, зростає асортимент продукції, змінюються потреби споживачів. Все це потребує змін в підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів на виробництві згідно з сучасними вимогами ринкової економіки і розроблення реальної стратегії розвитку трудових ресурсів.

Важливою рисою сучасної постіндустріальної економіки є існування великої кількості дрібних та середніх підприємств, кожне з яких має свої внутрішні вимоги та нормативи. В один і той же час відкриваються і закриваються тисячі підприємств, а діючі переживають злети і падіння. Дуже нестабільним стало і поняття «кваліфікації». Тому працівники мають весь час вдосконалювати свої вміння або змінювати спеціальність відповідно до попиту ринку праці. Підприємствам необхідно контролювати якість персоналу та гальмувати плинність кадрів. Отже, структура персоналу в сучасних умовах постійно змінюється, що робить її одним з головних напрямків управління підприємством.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів на макро-, і мікрорівні в найближчий період будуть впливати такі тенденції економічного розвитку.

-- Інтенсивний перерозподіл працівників з промислової та сільськогосподарської галузі в інформаційну сферу та сферу обслуговування населення. Відповідно, зростатиме чисельність працівників з більш високим освітнім і кваліфікаційним рівнем, посилюватиметься комп'ютеризація праці.

-- Уповільнення темпів зменшення частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з падінням темпів технічного переоснащення підприємств. Це пов'язане не лише з кризою, а й з тим, що саме в останні 10-15 років більшість підприємст здійснили складний перехід з застарілої радянської технологічної бази на новітню.

-- Перепрофілювання структури економіки України з метою зростання виробництва товарів народного споживання і задоволення в них потреб населення. Водночас, традиційні галузі -- металургія, виробництво обладнання та важке транспортне машинобудування, поступово згортатимуться, адже українська продукція стає все менш конкурентноздатною [13; 90].

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивний та негативний вплив на функціонування економіки в цілому та окремих виробництв.

У зв'язку з тим, що структура ринку праці змінюється дуже швидко і водночас у кількох напрямах, постає проблема визначення оптимальної чисельності працівників на конкретному підприємстві у певний час. Розрахунок оптимальної кількості управлінського апарату, з одного боку та робітників -- з іншого, використовуються різні методи. Без достатньої чисельності керівників, спеціалістів та службовців підприємство просто не зможе існувати. Тому наявність відповідних посад є сталою і залежить від структури підприємства. Особливо це стосується дрібних та середніх підприємств, де весь управлінський «кістяк» часто зводиться до мінімального набору: директор, бухгалер та старший спеціаліст.

Щодо ланки безпосередніх виробників, то їх кількість визначається обсягами виробництва та рівнем його технологічного оснащення.

Чисельність управлінського апарату регламентується штатним розкладом, який щорічно переглядається і затверджується керівником підприємства. Штатний розклад, загально від розмірів підприємства, сфери діяльності та форм власності, розробляють на базі типового штатного розкладу або розраховується за кожною функцією методом прямого нормування. Типові штатні розклади (схеми, моделі) розробляються науково-дослідними організаціями, науково-управлінськими структурами, виходячи з практичного досвіду у тій чи іншій сфері діяльності та ґрунтування доцільності такої чисельності працівників.

При розробці штатного розкладу враховуються такі фактори, як значення і важливість підприємства в народногосподарському комплексі, масштаби його діяльності, складність виробництва, ліквідність продукції, яку випускатиме підприємство, її пріоритетність і конкурентоспроможність. За сукупністю цих факторів підприємство кожної окремої галузі промисловості відносять до тієї чи іншої категорії. Розрізняють підприємства першої та другої категорії, а також позакатегорійні підприємства. Категорію підприємства визначають залежно від грошового обсягу виробництва [22; 51-52].

Залежно від категорій підприємства розраховується (а якщо підприємство державне, то встановлюється) чисельність інженерно-технічних працівників і службовців за структурними підрозділами, мінімальні й максимальні місячні посадові оклади.

Чисельність, склад і структура кадрів у кожній галузі, об'єднанні, на підприємстві визначаються шляхом розрахунків додаткової потреби в робітниках, інженерно-технічних працівниках і службовцях та шляхом складання плаву підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Додаткову потребу в спеціалістах, службовцях, молодшому обслуговуючому персоналі, працівниках охорони встановлюються за наявністю вакансій та з урахуванням можливого звільнення з різних причин (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію та ін.) і розраховують в цілому за рік. На основі зроблених розрахунків додаткової потреби в спеціалістах складається план поповнення підприємства потрібними кадрами з відповідних джерел (вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, підвищення кваліфікації, прийняття зі сторони за контрактами) [12; 40-44].

Підприємства приватної форми власності самостійно розробляють структуру штатного розкладу залежно від форми і виду їх діяльності і відповідно до статусу та установчої угоди затверджують її на загальних зборах засновників підприємства.

Головне завдання при плануванні чисельності персоналу на діючому підприємстві полягає в визначенні обсягів випуску продукції, її асортименту, трудомісткості затрат на одиницю кожного виду продукції, що випускається. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виготовленої за одиницю робочого часу, або затратами праці на одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи.

Визначення планової чисельності робітників залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема, слід врахувати ритмічний характер роботи підприємства протягом року, а також кількість змін -- для кожної чисельність робітників розраховується окремо.

За визначення чисельності на перспективний період слід врахувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

-- кон'юнктуру ринку, пов'язану з діяльністю цього виробництва;

-- можливість підйому або спаду в галузі або ж в економіі в цілому.

-- регіональні особливості ринку праці (створення філій підприємств у ті регіонах, де є достатня кількість дешевих трудових ресурсів);

-- розширення виробництва і збільшення кількості робочих місць у зв'язку з державним і регіональним замовленням на певну продукцію;

-- юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини між товаровиробником і робітниками) [8; 94].

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій виробників визначається конкретною специфікою їх професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства.

Розглянемо систему необхідних розрахунків на прикладі промислового підприємства. Насамперед, обгрунтована чисельність виробничого персоналу обраховується на основі повної трудомісткості виготовлення продукції:

Чпв = Et / (Тр ? Квн) (1.1),

де Et -- повна трудомісткість виробничої програми планового року, що включає технологічну трудомісткість а також трудомісткість обслуговування і управління. Вимірюється у нормо-годинах;

Тр -- розрахунковий ефективний фонд часу одного робітника, в годинах;

Квн -- очікуваний коефіцієнт виконання норм [22; 236].

Таким чином, кількість робочих місць на підприємстві буде пропорційна обсягу виробництва, а планова кількість -- прмо пропорційна темпу зростання базисної чисельності робітників і обернено пропорційна зростанню ефективності праці та коефіцієнту змінності роботи устаткування.

Чинники, що призводять до підвищення продуктивності роботи підприємства називаються аддитивними. Розрахунок їх впливу здійснюється у три етапи. Напочатку визначається початкова чисельність персоналу в плановому році. Далі проводиться розрахунок зміни (зменшення або збільшення) початкової кількості працюючих під впливом різних чинників. Після отримання даних попередніх розрахунків, вираховуємо плановий приріст по відношенню до базисного періоду.

Середньосписочна чисельність працівників у базовому році розраховується за формулою:

Ч_и = Ч_о ? І_оп (1.2),

Де Ч_и -- чисельність працівників у плановому році;

Ч_о -- середньосписочна чисельність працівників у балансовому році;

І_оп -- темп зростання об'єму продукції в плановому році у порівнянні з базисним.

Початкова чисельність працівників планового року є тією чисельністю, яка знадобилася б для випуску планового об'єму продукції, якби збереглася в плановому році базисна чисельність працівників.

Окрім цих показників, надзвичайно важливими є специфічні показники обороту по прийому, обороту по звільненню та коефіцієнту плинності кадрів, що характеризують інтенсивність ротації персоналу, повідомляючи, таким чином, про рівень задоволеності умовами праці, а отже, про рівень віддачі працівників, що прямо відображається на рівні продуктивності.

Коефіцієнт обороту прийому характеризує частку прийнятих на роботу протягом періоду працівників до їх загальної облікової чисельності і розраховується за формулою:

(1.3).

Коефіцієнт обороту по звільненню характеризує частку працівників, що протягом року були звільненні з усіх причин, у загальній обліковій чисельності персоналу та обчислюється за формулою:

(1.4).

Коефіцієнт плинності персоналу характеризує частку працівників звільнених з позапланових питань (за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни і невідповідністю займаній посаді) та розраховується за формулою:

(1.5) [12;233-235].

У випадку, коли всі випадки звільнень підпадають під категорію плинності, показники коефіцієнта плинності та його динаміка протягом досліджуваного періоду повністю співпадають з показниками коефіцієнта обороту по звільненню.

1.4 Процес управління персоналом

На ефективність праці можна впливати через технічний та людський чинники. Перший означає свідому мотивацію персоналу працювати більше, краще і винаходити шляхи покращення результатів. Другий визначається рівнем технологій, які використовуються на виробництві. Технологічний фактор має розглядатися окремо для кожного конкретного підприємства чи галузі. А от основні засади управління персоналом є спільними для всіх галузей народного господарства.

Питаннями ефективності праці людство цікавилось відколи з'явилися перші великі трудові спільноти. Проте серйозна та науково обгрунтована робота почалася лише наприкінці ХІХ століття і вже на початку ХХ століття почали формуватися доктрини, якими багато підприємців свідомо або несвідомо підпорядковуються до цих пір.

Силою, що спонукає людину працювати більше і краще, ніж це достантьо для задоволення головних життєвих потреб є мотивація.

Мотивація праці -- це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Якщо людина мотивована, її задоволення від роботи обов'язково призведе до гарного результату.

Мотив праці складається з кількох елементів:

-- потреба, яку хоче задовольнити працівник;

-- благо, здатне задовольнити цю потребу;

-- трудова дія, необхідна для одержання блага;

-- витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії [17; 38].

Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що надають зміст усій подальшій трудової діяльності та визначають спосіб життя.

У професійну трудову діяльність людина вступає з вже сформованою ціннісною свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою праці. Реальне виробниче середовище змушує її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Так формується другий, практичний шар трудової свідомості, обумовлений, з одного боку, ціннісними орієнтаціями особистості, а з іншого боку -- конкретними обставинами професійного трудового життя. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну мотивацію, що, на відміну від ціннісної свідомості, що визначає зміст і перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Родоначальником наукової організації праці вважається Ф. Тейлор (1856-1915). Він відкрив закономірності існування промислового виробництва та заклав підвалини раціонального управління ними. Вирішальним фактором Тейлор вважав грошовий стимул (штрафи, надбавки, премії, диференційовану оплату).

На думку Тейлора, працівники спеціально погано працюють, аби їм не зменшили розцінок, а також через лінощі, які є «рятівним інстинком перевантаженого працею організму [21; 9]. «Недовиробіток, тобто свідомо сповільнена праця з метою недовиконання денного виробітку, становить собою майже постійне явище» -- писав він [24; 227]. Система організації праці, яку розробив Тейлор, дістала назву «потогінної». Її суть -- максимальне використання фізичних сил робітника і мінімальний запит його розуму і талантів.

Всесвітньо відомим стало дослідження А. Файоля «Загальне та промислове упрвління», випущена 1924 року. Навідміну від Тейлора, Файоль розглядав виробництво з точки зору керівника, а не працівника. Також він вперше став досліджувати такий фактор, як ставлення людини до своєї праці, її почуття, настрої, переконання.

Модель «людських стосунків» остаточно була сформована у працях американського соціолога Е. Мейо. Він довів, що на продуктивність праці впливають головним чином не матеріальні, а психологічні фактори, доброзичливе і уважне ставлення до робітника. Розмір заробітку перебуває у прямій залежносі від статусу робітника. Не можна платити робітникові з нижчим статусом більше, ніж більш кваліфікованому.Слід будь-що уникати «зрівнялівки» в оплаті робітників з різним статусом. Головною умовою високої продуктивності праці Мейо вважав задоволеність працею, яка виражається в самостійності і активності робітника.

До факторів, що впливають на продуктивність праці, вчений відніс наявність у трудових колективах водночас з формальною структурою «неформальних груп», до яких входять «лідери», «аутсайдери» та «незалежні». Керівник має усвідомлювати їх наявність а «відкривати» бар'єри між ними, налагоджуючи їх співпрацю в цілях компанії. Водночас, він має грати на протиріччях між ними, аби уникнути об'єднання колективу з метою боротьби за покращення умов праці.

Основні положення доктрини Мейо такі: встановлення дружніх стосунків між адміністрацією та робітниками, для чого слід піднімати роль майстра, виділяти більш досвідчених і кваліфікованих робітників; виховання у робітників зацікавленості у справах виробництва та почуття співучасті, належності до фірми, надання працівникам низки соціальних та комунальних послуг, зокрема, харчування та культурного відпочинку.

У 1950 році американський соціолог Ф. Херцберг створив концепцію «гуманізації праці». На його думку, на задоволеність працею впливають дві групи потреб: гігієнічні фактори і внутрішні потреби, які включають визнання і досягнення успіхів у праці, інтерес до її змісту, відповідальність, самостійність. Херцберг вважав, що задоволеність працею -- функція змісту праці, а незадоволеність -- функція умов праці.

Вже в 50-70-х роках ХХ століття гуманні концепції організації праці стали переживати кризу. Сподівання на те, що підвищувати віддачу робітника можна безкінечно, задовольняючи його матеріальні і соціальні потреби, виявилися нереальними.

На сьогоднішній день актуальними засобами мотивації є чотири спонукання, вказані Ч. Барнардом: матеріальне (гроші, речі або фізичні умови), особисті нематеріальні можливості (влада, пошана, престиж), бажані умови праці, духовні спонукання (гордість, майстерність, патріотизм) [21; 11-13].

На сьогоднішній день у світі переважають процеси соціалізації та гуманізації праці. Ось що пише з цього приводу російський дослідник Юрій Попов: «Підприємства стають усе більш соціально орієнтованими… Різні групи людей, що беруть участь у діяльності підприємства, незважаючи на різність інтересів, створюють певне соціальне співтовариство у межах корпорації. Усі вони зацікавлені у виготовленні продукту. Тепер підприємство не може економити на соціальних видатках, як раніше. Нові фактори конкуренції вимагають від керівників підприємств соціального підходу до управління, адже життєспроможність бізнесу більшою мірою залежить від кваліфікованої і добре оплачуваної праці, від професійної і злагодженої роботи команди спеціалістів». [23; 107-111].

Сучасна економіка є складною та багатоукладною системою. Тому менеджмент підприємства не може у своїй управлінській діяльності спиратися на догми, навіть якшо вони належать уславленим вченим і ефективно використовуються на інших підприємствах. Для того, щоб зробити процес прийняття рішень більш оперативним та гнучким, менеджери мають самостійно відстежувати ситуацію у колективі підприємства та на ринку праці, напрацьовувати власні методики управління. Зокрема, вони мають знати, як досліджувати такі феномени, як мотивація, неформальні об'єднання у колективі, побажання клієнтів та ефективність власних зусиль [19; 114].

Ускладнення економічної системи і, як наслвідок, процесу управління підприємством, змушує керівників приймати до уваги велику кількість соціально-економічних факторів. Російська дослідниця Галія Бураканова [6; 113] пропонує такий перелік внутрішніх та зовнішніх чинників, що впливають на ефективність управління(таблиця 1. 2).

Фактори, що впливають на ефективність управління підприємством.

№	Зовнішні фактори	Внутрішні фактори
1	Активна маркетингова політика конкурентів	Психологічний клімат у колективі
2	Раптові зміни в економічному становищі клієнтів	Неритмічність поставок та перевантаження в роботі
3	Економічні та політичні кризи	Немотивовані втрати робочого часу
4	Несприятливі погодні умови	Соціальні заходи на підприємстві
5	Агресивне і репресивне законодавство щодо підприємців	Звільнення чи прийом на роботу нових працівників
6	Законодавче регулювання соц. процесів за рахунок роботодавців	Розширення чи скорочення діяльності організації
7	Міграційні процеси	Несправність машин та обладнання
8	Нові технології виробництва і надання послуг	Соціальні ініціативи колективу, винахідництво та раціоналізаторство
9	Вимоги профспілок щодо умов праці	Розробка стратегії управління
10	Вплив ЗМІ на репутацію фірми та її керівництва	Адміністративний контроль, система заохочення і визиску
11	Коливання на фондових ринках	Позиивна мотивація творчої і виробничої діяльності працівників

Наведений перелік дозволяє зробити два висновки. По-перше, перелік внутрішніх факторів показує, що більшість з них знаходяться у суто гуманітарній площині і зорієнтовані на психологічну задоволеність індивіда працею на підприємстві. Це позиції 1, 3, 4, 8, 9, 11. По-друге, перелік зовнішніх факторів впливу показує, наскільки несприятливою є ситуація для розвитку ефективного, а отже, і соціально-орієнтованого бізнесу в Україні. Для нашої країни характерні тенденції, зазначені у пунктах 2, 5, 6 та 11. Усі вони -- негативні. У той же час, нові технології виробництва (п. 8) застосовуються зі значним відставанням від розвинених країн, а позитивний вплив профспілок і ЗМІ на ефективність управління підприємствами і економікою взагалі є надзвичайно обмеженим.

Аналізуючи підходи, спрямовані на підвищення ефективності управління, слід окремо зупинитися на кадровій політиці підприємства, що значною мірою зумовлює успіх виробничої діяльності.

Головне завдання кадрової політики -- забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цієї кінцевої мети передбачає виконання багатьох функцій, які становлять систему основних елементів управління персоналом підприємств.

До цієї системи основних елементів управління персоналом входять:

1) забезпечення підприємства кадрами;

2) забезпечення раціональної розстановки кадрів, їх професійно-кваліфікаційне зростання і можливі посадові підвищення, заміни тощо;

3) ефективне використання трудового потенціалу підприємств;

4) навчання, підготовка і перепідготовка працівників, просування їх по службі;

5) створення нормальних умов праці і відповідного психологічного клімату;

6)реалізація соціальних функцій, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства.

Необхідність добору та оцінювання працівників виникає як на етапі виникнення підприємства, так і при його роботі внаслідок звільнення або службового переміщення кадрів.

Найбільш поширеним методом добору особливо для середніх за розміром підприємств, є проходження кандидатом на нову посаду співбесід з різними керівними посадовими особами, що інформують про свої оцінки керівника, який приймає остаточне рішення. Часто використовують письмові чи усні інтерв'ю, що складаються з стандартних письмових питань і відповідей [20; 37].

Також значного поширення набув метод відбіркових випробувань Це можуть бути, наприклад, демонстрування вмінь працювати відповідною апаратурою, машинопису та стенографування, практика інтелектуальних тестів, складання цілеспрямованих програм, що відповідають точним характеристикам майбутньої посади [12; 36-39].

Крупні фірми, які можуть дозволити собі значні вкладення у розвиток персоналу, інколи застосовують метод моделювання. Обігруються різні форми імітації конкретних ситуацій проведення зборів без голови, розігрування заданих ролей, програвання відповідних виробничих ситуацій, прийняття рішень тощо.

Методи забезпечення раціональної розстановки кадрів мають бути гнучкими, адже ситуація на підприємстві і в економіці загалом постійно змінюється. В європейських країнах менеджери підприємств постійно відстежують роботу підприємств і відділів, оперативно контролюють і коригують їх роботу. Зокрема, постійно відстежується якість роботи окремих працівників. Найбільш успішним пропонують більш складні і творчі завдання, тоді як на рутинній роботі зосереджуються робітники посереднього рівня [12; 95-100]. Жодний напрямок роботи не є для працівника «замкненим колом». Відкриті для них двері і в сферу управління. Особливо це характерно для США, де на багатьох крупних підприємствах талановитий працівник може за кілька років вирости до начальника структурного підрозділу і увійти в Раду директорів. Реальна перспектива кар'єрного, матеріального та творчого зростання призводить до здорової конкуренції серед працівників.

В Україні така система тільки набирає обертів головним чином у Києві, де існує велика кількість крупих та середніх підприємств, що дійсно конкурують за робочу силу, пропонуючи високі офіційні зарплати та соцпакет згідно законодавства. Для працівників, задіяних на дрібних підприємствах найпоширеніший спосіб кар'єрного зростання -- перехід на вищу посаду вже на іншій роботі.

Процес ротації, тобто переміщення кадрів по службі на більш складну і відповідальну роботу, є безперервним, оскільки кадрова політика передбачає врахування вікових особливостей працівників. Для молодого покоління характерні такі риси як молодість, енергія, здоровий кар'єризм, прагнення до творчості й новаторства. Люди середнього віку, як правило, мають великий практичний досвід і переживають розквіт творчих сил. Це найбільш продуктивна частина персоналу. Представники старшого покоління, мудрі та досвідчені. За роки економічної перебудови поширилася «мода» на молодих працівників, які не обтяжені сім'єю і можуть витримувати великі навантаження. Частково це пояснюється тим, що старше покоління звикло до радянської системи та технологій, тому таким людям важко пристосуватися до сучасних вимог. Тим часом, багато прикладів доводять протилежне. Старші люди, воліючи зберегти рівень доходів виявляють себе як найбільш віддані та старанні працівники, тоді як молоді люди схильні часто змінювати роботу. Загальновідомо, що дуже відданими та дисциплінованими працівниками є інваліди [11; 178-180].

Важливим механізмом мотивації є гнучка система зарплати. Зацікавити працівника можна двома способами.

По-перше, виплачуючи більше, ніж прийнято в середньому по галузі. Оскільки загальний рівень доходів більшості населення низький, багато людей готові виконувати складнішу роботу і витрачати на неї більше часу, якщо це дасть їм додатковий дохід 500-1000 гривень. Між тим, частка видатків працедавця на зарплату не зростає, адже працівники виробляють більше. Такий підхід суперечить трудовому законодавству, проте багато підприємств продовжують використовувати його.

По-друге, підприємець може застосовувати гнучку систему премій та надбавок. Це більш продуктивний шлях, адже працівник відчуває залежність між якістю своєї роботи та рівнем доходу. До того ж, люди схильні вбачати у цьому «милість» начальства і повагу до їх внеску у загальну справу. Це дуже важливо насамперед для працівників старшого покоління, в яких розвинене почуття колективізму.

Проста погодинна і погодинна з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням працівників становили: у Бельгії -- 92,6 %, у Німеччині -- 86,7 %, в Італії -- 88,4 %, у Нідерландах -- 94,8 % , у Франції -- 93,5 %.[14; 42-43]

Механізм індивідуалізації оплати праці включає як диференціацію умов приймання на роботу, так і регулярне оцінювання заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Так, у США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80 % компаній, а робітників -- близько 50 %. У Франції завдяки індивідуалізованій оплаті праці досягається 3/4 приросту продуктивності праці в керівників і спеціалістів, 2/3-- у майстрів і майже половина -- в робітників.

Сьогодні в Україні, коли ринкові умови господарювання поступово втілюються в життя, перейняття зарубіжного досвіду з формування кадрового потенціалу й ефективного його використання має виняткове значення. Тільки сильна зацікавленість працівників всіх рангів -- від керівника, спеціаліста до робітника -- може створити відповідні сприятливі передумови швидкого зростання економіки, а отже збільшення відрахувань до бюджету і поліпшення добробуту всі верств населення [17; 43-46].

Між тим, на більшості дрібних підприємств частка премій не перевищує 5-10% від сукупних витрат на зарплату. Це замало навіть для європейських країн, де середня зарплата складає 2-3 тисячи євро, а на українців, чиї доходи вдесятеро менші, такі виплати часто не справляють враження. Навпаки, деякі працівники вважають премію 200-300 гривень принизливою з огляду на напружений характер та важкі умови праці.

У невиробничій сфері, де характер діяльності вимагає постійного контакту між працівниками, важливо забезпечити робочу атмосферу. Найпоширенішими причинами негараздів у трудових колективах є:

-- підпорядкування працівника одразу кільком начальникам;

-- незрозумілий поділ обов'язків;

— бажання досвідчених прцівників перекласти основний тягар рутинної роботи на молодих;

— необхідність займатися побічною роботою, що відволікає від основної (відповідати на телефонні дзвінки, підшивати документи тощо).

Ці проблеми є чи не в кожному колективі і задача керівника організувати роботу так, щоб звести їх нанівець. Проте часто працівники не бажають повідомляти начальство про складності в роботі з моральних причин або через страх. У такому випадку досить ефективною може стати допомога психолога, який перебуває у постійному контакті з працівниками і керівництвом. Також він може вирішити непорозуміння, які відбуваються через індивідуальні відмінності між людьми.

Щодо вимог працівників до умов праці, то вони перестали бути визначальними за прийому на роботу через масовий відтік робочої сили з промисловості до сфери послуг. Та й на виробництві стали застосовуватися більш сучасні і безпечні технології.

Якщо підприємство знаходиться у віддаленому районі міста або поза його межами, або ж зміна відбувається у нічний час, бажано забезпечити доставку працівників додому.

Наведені методи допомагають покращити роботу як окремого працівника, так і всього колективу. Проте вони вимагають додаткових зусиль від управлінців. Менеджери мають постійно вникати у сутність виробничих та міжособистісних взаємин у колективі, створювати гнучкі системи організації персоналу. Ці зусилля дають велику віддачу, проте, як показує досвід, не всі менеджери знають ці методи або ж мають можливість використовувати їх на практиці.

Між тим, великого поширення в Україні здобули «потогінні» методи, що порушують діючий Кодекс законів про працю. Зокрема, поширена праця понад норму та у вихідні, причому на зарплату додаткове навантаження не впливає. Поширеними є порушення вимог законодавства щодо звільнення і скорочення працівників, надання відпусток і лікарняних. Слід зазначити, що часто ці порушення є вимушеними і пов'язані з надмірним податковим та корупційним пресом на підприємства. Через це бізнесмени не мають достатньо коштів для дотримання букви закону. Ще однією причиною масових порушень є низька конкуренція на ринку праці по більшості спеціальностей [1].

Сучасна економіка та технології розвиваються дуже швидко. Тому дл конкурентоспроможності підприємства важливо, щоб працівники вчасно пристосовувалися до цих змін. Це означає необхідність постійної підготовки та перепідготовки висококваліфікованих кадрів усіх рівнів. Оскільки державні освітні установи не в змозі охопити всіх напрямків практичної діяльності, для задоволення цих потреб була створена мережа навчальних центрів та курсів. В Японії їх послугами користуються майже 80 % підприємств. Витрати компаній на підготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5 % прибутку, не враховуючи державних дотацій.

Підготовка і перепідготовка кадрів в Україні здійснюються за допомогою системи державних і недержавних навчальних закладів. Форми підготовки кадрового персоналу різноманітні. Професійна підготовка робітників здійснюються в спеціалізованих професійно-технічних училищах, а також безпосередньо на промислових підприємствах шляхом індивідуального і бригадного навчання. З метою оволодіння суміжними спеціальностями за необхідності організовуються курси, які одночасно забезпечують і підвищення кваліфікації [18; 124-130]. Останнім часом набули популярності різні тренінги, семінари, конференції, куди відправляють найбільш здібних працівників. Між тим, значна частка тих, кто хоче змінити спеціальність або підвищити кваліфікацію навчаються власним коштом. Підготовку спеціалістів середньої і вищої кваліфікації здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії). Поступово входить в практику підготовка кадрів на основі укладених угод між навчальними закладами та підприємствами. Особливо плідною така співпраця є у сфері промисловості, яка потерпає від дефіциту робочих рук, у тому числі спеціалістів та службовців. У забезпеченні підготовлених та перепідготовлених працівників роботою за фахом зацікавлена насамперед держава, оскільки від визначення нею напрямків здійснення кадрової політики значною мірою залежить її економічна потуга.

Як відомо, в країнах з розвиненою ринковою економікою держава бере на себе основний обов'язок із підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, створює певну систему і єдиний механізм працевлаштування шляхом взаємодії з товаровиробниками (підприємствами).

Сучасна система підготовки висококваліфікованих кадрів потребує вдосконалення, адже змінюються форми власності на засоби виробництва, дедалі зростає кількість приватних підприємств, збільшується частка їхньої продукції в внутрішньому валовому продукті, а це вимагає реформування системи освіти і спеціальної підготовки кадрів для розвитку народного господарства. Ухвалення закону України про освіту і науку має посприяти у вирішенні цих питань.

Нині підготовку спеціалістів для народного господарства в більшості здійснюють переважно державні навчальні заклади різних рівнів. Але поряд з ними зростає кількість приватних навчальних закладів. І це зрозуміло, адже приватний сектор у розвитку економіки поступово набирає все більшої питомої ваги і в недалекому майбутньому він стане домінуючим в більшості галузей народного господарства, а можливо, і в усій економіці держави. Таким чином, нова система підготовки висококваліфікованих кадрів для потреб розвитку народного господарства країни має враховувати ці зміни, які відбуваються в нинішніх умовах розвитку економіки і гармонійно поєднувати і державний, і приватний сектори в системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Кадрова політика має орієнтуватися на безперервний процес навчання і підвищення кваліфікації кадрів: на самому підприємстві, в галузі, за допомогою системи професійних курсів та навчальних закладів, -- а також гармонійно поєднувати і взаємодоповнювати державну і приватну системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

1.5 Поняття про ефективність та продуктивність персоналу підприємства

Проблема ефективної роботи персоналу є однією з найважливіших задач державного будівництва, адже до цієї категорії прямо чи опосередковано відноситься абсолютна більшість дорослих громадян України.

Ефективність відноситься до ключових понять теорії управління економічними системами. В практичній діяльності ефективність часто вживаеться як синонім успішності, продуктивності, конкурентоспроможності. В економічній науці це поняття тлумачиться у трьох аспектах:

— ефективність як співвідношення витрат і результатів;

— як характеристика стану економічної системи чи якості управління (ефективне -- неефективне);

— як ступінь наближення до оптимального стану системи чи як вірогідність досягнення мети [8; 150].

Таким чином, під ефективністю персоналу слід розуміти співвідношення економічного ефекту (кількість продукту, сума виручених грошей) з витратами, пов'язанами з працею задля його досягнення. Витрати не обов'язково є фінансовими. Вони можуть бути організаційними, психологічними тощо.

Окрім того, ефективністю можна назвати модель найбільш повного використання трудового потенціалу підприємства без необхідності виснажувати його ресурси.

Ефективність персоналу залежить насамперед від організації роботи підприємства, прогресивності технічного устаткування, кваліфікації та досвіду працівників, матеріальної віддачі та морального задоволення, яке вони отримують від праці.

Одним з суттєвих критеріїв економічної ефективності є «продуктивність праці», що характеризує кількість продукції, виробленої в одиницю часу, або витрати часу на виробництво одиниці продукції. У залежності від цілей дослідження, продуктивність праці може бути оцінена за трьома методами:

— Натуральним: вимірювання базується на обліку роботи в натуральному вираженні (тоннах, метрах, м3) за одиницю часу - місяць, рік, зміну, годину.

— Трудовим, що полягає в обчисленні витрат праці, затрачених на одиницю продукції. Відповідний показник, характеризується трудомісткістю робіт і є оберненою величиною натурального показника.

— Вартісним -- для розрахунків приймають весь обсяг товарної (валової) продукції підприємства, що виготовлена (реалізована) за одиницю часу.

Існують різні підходи до визначення рівня продуктивності праці залежно від специфіки діяльності підприємства або його підрозділів, мети розрахунків. Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то трудомісткість може розраховуватись за окремими видами продукції (послуг). Достовірність цих розрахунків зростає при визначенні повної трудомісткості (технологічної, обслуговування та управління виробництвом).