Формирование организационной культуры как фактор успешного функционирования управленческих команд

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Формирование организационной культуры как фактор успешного функционирования управленческих команд

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия управленческих команд, является организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих: философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; правила, по которым ведется «игра» в организации; климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Нужно иметь в виду, что только изменяя параметры культуры, управленческую команду можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение и развитие организационной культуры становится одним из объектов управления и представляет собой актуальную теоретическую проблему, имеющую непреходящую практическую значимость.

Целью написания данной работы является изучение вопросов формирования организационной культуры, как фактора успешного функционирования управленческих команд.

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД

организационный культура мотивация деловой

Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т.е. продуктивность, целесообразность и своевременность.

Признание существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о ней, как об обладающей особой культурой, ценностями. Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними [6, с. 287].

Организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентации, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками [1, с. 98].

Управленческая команда выступает главным субъектом формирования ценностей, традиций и правил поведения персонала во внутренней и внешней среде организации. В связи с этим важной задачей, стоящей перед управленческой командой, является формирование организационной культуры, одной из составляющих структурного капитала (инфраструктурных активов) организации.

В современном обществе организационная культура становится экономической категорией, так как, являясь специфическим ресурсом организации, составной частью интеллектуального капитала, оказывает влияние как на рыночную стоимость самой организации, так и на стоимость производимых товаров и услуг. Существует косвенная зависимость рыночной стоимости организации от ее культуры, проявляющейся в том, что организационная культура оказывает большое влияние на деятельность всего коллектива, что, в свою очередь, предопределяет положение организации на рынке, эффективность взаимодействия с другими субъектами хозяйствования, а также конечные результаты деятельности организации [4].

Основными элементами организационной культуры являются ценности и социальные установки, нравственные принципы и деловая этика, методы мотивации работников, организация труда и способы контроля, стиль руководства, пути разрешения конфликтов, способы принятия решений, коммуникация, а также внешний вид персонала, деловой стиль и т.п.

Происходящие изменения в социально-экономической, политической и культурной среде влекут за собой изменения в ценностных ориентирах организации, проявляющиеся в том, что на первый план выходят такие ценности организации, как: самореализация, участие, коллектив, инициатива, творчество, децентрализация, самостоятельность, гибкость в отличие от существовавших ранее: дисциплины, послушания, иерархии, достаточности, власти, достижения, надежности. Также, в состав корпоративных ценностей могут входить единство, открытость, честность, свобода, принцип равных возможностей, эффективность, лояльность. Провозглашаемые ценности в конечном итоге предопределяют характер повседневной деятельности коллектива организации, оказывая существенное влияние на определение миссии и стратегии организации.

Следующим важным элементом организационной культуры является мотивация ее работников.

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей [5, с. 111].

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлысты и угрозы, для избранных - награды. В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае -- как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае -- как совокупность мотивов, в третьем -- как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность [3, с. 65].

Факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три основные группы (рисунок 1) [7, с. 66].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Структура факторов мотивации

К первой группе относятся внешнеорганизационные факторы, в соответствии с которыми работник рассматривается как продавец своего труда, и личные интересы лежат вне организации: в семье, в реализации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в своих развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за труд. Организация через условия зарплаты, надбавок, премирования и других эквивалентов затраченного труда, а также методов принуждения старается направить интересы работника в сторону своих интересов. Таким образом, внешнеорганизационные факторы мотивации представляют собой две группы элементов, связанные:

1. С условиями работы:

- стабильность;

- комфортность и безопасность условий;

- контрактные условия;

- направление карьеры - повышение или понижение в должности;

- угроза увольнения;

2. С вознаграждением:

- размер заработной платы;

- надбавки, премии (бонусы);

- административные наказания (замечания, выговоры и т.п.);

- штрафы [2].

Вторая группа представляет собой внутриорганизационные факторы, связанные с мотивами жизни работника. В данном случае учитывается тот факт, что работа является частью жизни, что она связана с эмоциями и чувствами работников. В данной группе на первый план выходит следующее:

- получение удовольствия и радости от работы и ее результатов;

- отношение руководства, коллег, подчиненных к самому работнику;

- признание заслуг и достоинств работника;

- внимание и восхищение коллег, в том числе, что особенно ценно, другого пола;

- самовыражение;

- лидерство;

- карьера как стремление к лидерству;

- личный авторитет и репутация;

- ощущение принадлежности к команде, организации, преданность идеалам и интересам организации.

Руководителю и его команде необходимо помнить, что не существует единого подхода к мотивации персонала организации, и, более того, характер мотивации существенно зависит от организационной культуры. При выборе поощрения или наказания необходимо учитывать личностные качества и психологические особенности работника, а также тот факт, что любая система мотивации должна признаваться персоналом справедливой, иначе она не будет эффективной.

Внешними наиболее важными индикаторами организационной культуры являются миссия организации и ее рейтинг, публикуемый в СМИ. Остановимся более подробно на этих составляющих и выясним, какую роль в данном случае играет управленческая команда организации.

Задача, стоящая перед управленческой командой, при формулировке миссии заключается в точном описании: для чего существует организация; какие потребности общества она удовлетворяет; каковы ее основные принципы деятельности. Отвечая на вопрос о принципах деятельности организации, следует помнить о том, что сегодня, наряду с традиционными принципами управления, ведущее место стали занимать следующие принципы менеджмента качества:

- фокус на Заказчика. В связи с тем, что организация зависит от своих заказчиков, она должна, во-первых, понять потребности настоящего и будущего заказчика; во-вторых, стремиться превышать его ожидания;

- руководство (лидерство). Данный принцип говорит о том, что руководители разрабатывают стратегию и цели организации, и именно они должны создавать и поддерживать внутреннюю среду, которая позволит персоналу принять участие в достижении поставленных целей;

- участие (вовлечение) персонала. В связи с тем, что персонал всех уровней является основным богатством организации, его осознанное и активное участие в ее деятельности приносит только дополнительные выгоды организации;

- процессный подход. Следует помнить о том, что достижение желаемого результата будет более эффективно при условии рассмотрения деятельности организации как процесса;

- системный подход к менеджменту. Данный принцип говорит о том, что идентификация, понимание и управление системой взаимодействующих процессов при достижении заданной цели улучшает как эффективность организации, так и ее экономичность (результативность);

- непрерывное улучшение должно являться постоянной целью организации, а, следовательно, и управленческой команды. Согласно данному принципу эффективные решения должны основываться на логическом и интуитивном анализах данных и информации;

- взаимовыгодное сотрудничество с поставщиками. Принцип гласит о том, что организация и ее поставщики находятся в тесной взаимосвязи, а взаимовыгодное сотрудничество увеличивает возможности сторон создавать ценности [4].

Задача управленческой команды заключается в разработке (с учетом вышеупомянутых принципов) миссии и стратегии организации.

Следует отметить, что сегодня вопрос преодоления недоверия в организации является весьма актуальным, в первую очередь, при формировании и функционировании управленческой команды. Необходимо подчеркнуть, что для руководителя организации немаловажное значение играет свобода общения со своим ближайшим окружением и полное доверие по стратегически важным вопросам. Проблема заключается не только в том, что членам команды, не доверяющим друг другу, трудно преодолевать разногласия, возникающие по тем или иным вопросам, но и в том, что атмосфера недоверия быстро распространяется внутри коллектива, минимизируя способность организации быстро реагировать и приспосабливаться к изменениям, происходящим в конкурентном окружении.

Таким образом, организационная культура, аккумулирующая в себе разделяемые общие ценности, самостоятельно сформированные нормы и правила поведения, способствующие объединению индивидуальных качеств в единый и мощный человеческий капитал, выступает важным инструментом повышения эффективности труда. Управленческая команда, формируя собственную структуру норм/правил взаимодействия между людьми как по поводу управления организацией, так и в межличностном плане, становится источником создания особой, присущей только данной команде организационной культуры, в центре которой человек с его потребностями, в том числе и потребностями эффективной реализации своего потенциала в управленческой деятельности. Организационная культура команды, взаимодействуя с культурой организации, с одной стороны, впитывает в себя присущие данной организации традиции и обычаи, а, с другой - как элемент, составляющий в совокупности с другими элементами целостность субъекта управления, являющегося источником инновационных механизмов управления, сама активно влияет на культуру организации, перестраивая ее в сторону, способствующую повышению эффективности деятельности организации в условиях рынка

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура - это сложное объединение ценностных ориентации, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками

Управленческая команда выступает главным субъектом формирования ценностей, традиций и правил поведения персонала во внутренней и внешней среде организации. В связи с этим важной задачей, стоящей перед управленческой командой, является формирование организационной культуры, одной из составляющих структурного капитала организации.

Основными элементами организационной культуры являются ценности и социальные установки, нравственные принципы и деловая этика, методы мотивации работников, организация труда и способы контроля, стиль руководства, пути разрешения конфликтов, способы принятия решений, коммуникация, а также внешний вид персонала, деловой стиль и т.п.

Важным элементом организационной культуры является мотивация ее работников. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Факторы, влияющие на направленность и энергичность действий работников, можно разделить на три основные группы: внешние, внутренние и социально-страховые.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Брасс, А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учебное пособие / А.А. Брасс. - Мн.: Соврем. шк., 2006. - 192 с.

2. Делокаров, К.Х. Синергетика и управление: методологические замечания // Самоорганизация, организация, управление. - М., 1995.

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

4. Михеев, Ю. А. Стили работы в команде в условиях различных организационных культур трудовых коллективов: Дис. канд. пси-хол. наук. - М.: РАГС, 2005.

5. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. - 556 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

7. Формирование управленческой команды: пособие / авт.-составитель Т.П. Березовская. - Мн.: АУП, 2006. - 118 с.

Размещено на Allbest.ru