Кадры предприятия и пути улучшения их использования (на примере ОАО "Амкодор" - управляющая компания холдинга")

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Объем работы: 64 страницы, 27 таблиц, 4 рисунка, 5 приложений, 42 литературных источника.

Тема: Кадры предприятия и пути улучшения их использования (на примере ОАО "Амкодор" - управляющая компания холдинга").

Объект дипломной работы: ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга", г.Минск.

Ключевые слова: кадры, кадровый состав, персонал, трудовые ресурсы, производительность труда, выработка, трудоемкость.

Цель дипломной работы: на основании анализа особенностей и структуры, а также оценки эффективности эффективности работы кадрового состава ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга", разработать предложения по рациональному использованию кадров предприятии.

В работе рассмотрены понятие кадров и кадровый состав, изучены категории кадрового состава и их функции. Дана организационно-экономическая характеристика, а также оценка структуры и эффективности функционирования кадрового состава предприятия ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга".

В процессе работы разработаны пути повышения эффективности работы кадрового состава ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга".

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Теоретические основы понятия "кадры"
• 1.1 Кадры и их роль в экономике
• 1.2 Основные категории кадрового состава, их функции
• 1.3 Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия
• 2. Оценка кадрового состава ОАО "Амкодор" - управляющая компания холдинга"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Структура кадрового состава предприятия, его функции
• 2.3 Оценка эффективности функционирования кадрового состава предприятия
• 3. Пути повышения эффективности работы кадрового состава предприятия
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложения
• ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения вопросов, связанных с кадрами на предприятиях различных отраслей промышленности обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности их использования, что все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения.

Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит деятельность предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Каждого руководителя волнует вопрос, как оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.

Особенно актуальным вопрос эффективного использования кадров является на предприятиях машиностроительной отрасли. Этим вопросом в настоящее время вынуждены заниматься практически все руководители машиностроительных предприятий, так как имеет место нехватка квалифицированных рабочих кадров.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов предприятия.

Цель исследования - анализ и оценка эффективности кадрового состава исследуемого предприятия, а также разработка направлений по совершенствованию его кадровой структуры.

Задачи, подлежащие исследованию:

1) определить роль кадров экономике и рассмотреть основные категории кадрового состава;

2) выявить факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия;

3) охарактеризовать деятельность ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга" и проанализировать его итоговые экономические показатели;

4) дать оценку эффективности использования кадров с количественной стороны в ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга";

5) предложить способы повышения эффективности использования кадров.

Объектом исследования является ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга".

Предмет исследования - кадровый состав ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга".

Практические навыки, полученные на ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга", будут удачно сочетаться с теоретическими знаниями, приобретенными в институте.

Теоретической и методологической основой написания дипломной работы являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам оценки и повышения эффективности использования кадрового состава. В частности, наиболее широко понятие "кадры" и его синонимы освещено у Агашковой А.А. и Пархимчика Е.П., основные категории кадрового состава и его функции достаточно подробно описаны Весниным В. Р. Также эту проблему исследовали Копнин С.М. и Касаткина Л.П. и др.

При написании дипломной работы были использованы методы анализа и синтеза, сравнительного анализа, графический, а также методы обработки результатов маркетинговых исследований, включающих методы экспертных оценок.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ "КАДРЫ"

1.1 Кадры и их роль в экономике

Успех деятельности предприятия во многом определяется уровнем квалификации его работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянного внимания со стороны руководства. Эффективность работы предприятия в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать[41].

Для понимания роли кадров в экономике рассмотрим такие термины как кадровая политика, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.

Кадровая политика представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, совершенствования кадров, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества.

Кадровая политика - одно из ведущих направлений деятельности государства, охватывающее разработку организационных принципов работы с людьми, формирование и рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного развития кадрового потенциала. Это одна из основных сфер общегосударственной социально-экономической политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ.

Проблемы кадровой политики касаются непосредственной организации управления людьми, их подготовки, распределения и использования. Однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится. В широком смысле она затрагивает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Поэтому не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в центре которой - человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его организация, культура производства, социально-бытовое обслуживание, жилищные условия, организация отдыха и досуга - все это прямо или косвенно влияет на формирование и развитие человеческих ресурсов, качественного кадрового потенциала. Приоритетное развитие социальной сферы призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности.

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. (рис. 1.1).

Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Рис. 1.1. - Взаимосвязь понятий кадровой политики.

Человеческий фактор. Решение текущих и перспективных задач любого общества связано прежде всего с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития.

Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.

Названные тенденции в развитии современного производства свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что наряду с наращиванием и модернизацией производственного аппарата все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет оптимизации социальной составляющей производства.

Усиление роли человеческого фактора в общественном развитии предполагает повышение требований, предъявляемых к деловым и личностным качествам работников, создание условий для всестороннего развития и рационального использования личностного потенциала каждого участника современного производства, систематическое повышение общеобразовательного, культурного и профессионального уровня персонала, всемерное улучшение условий труда и быта, стимулирование инициативы и творческой активности кадров.

В целом повышение роли человеческого фактора как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, а также пропорциональное распределение трудовых ресурсов по сферам занятости, отраслям производства и регионам страны.

Таким образом, человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы представляют собой обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора. Трудовой потенциал - это понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал, кадры. Это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал").

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

Трудовые ресурсы используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой). Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, то есть состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях применяется понятие "совокупный работник", отражающее эффективность совокупного непосредственно общественного труда, носителем которого является совокупный, коллективный работник.

При современной системе общественного разделения труда отдельные работники функционируют в общественном хозяйстве в качестве составляющей совокупного комбинированного работника, являющегося носителем совокупной рабочей силы. Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-либо конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда, т. е. при непосредственном объединении работников для совместного труда.

В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Персонал. В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ.

Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [1].

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров [36].

Роль кадров в экономике трудно переоценить. В экономической науке всегда подчеркивалась мысль, что главная производительная сила - это трудящийся работник. На рис. 1.2. отражена схема составляющих, которыми необходимо обладать квалифицированному работнику для успешной деятельности на предприятии. Без квалифицированных работников ни одно предприятие не может достигнуть своих целей.

Рис. 1.2. - Составляющие квалифицированного работника.

В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или услуги конкурентоспособными.

В настоящее время практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста.

Производственная информация, которой владеют человеческие ресурсы, является в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новых теоретических и практических знаний и навыков. Найти и успешно применить эту производственную информацию способны только работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их необходимо мотивировать в нужном направлении.

Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить постоянное повышение эффективности и устойчивости экономического роста государства [8].

Повышение эффективности выражается в экономии живого и овеществленного труда. Однако нужна не всякая экономия, а способствующая более качественному и полному удовлетворению общественных и личных потребностей субъектов экономики [12].

При условии, что использование кадров предприятия будет эффективным и рациональным, следовательно, будет расти эффективность и конкурентоспособность предприятия, а вместе с тем и прибыль от реализации продукции, что привлечет в свою очередь доходы в экономику страны на уровне налогов [42].



Рис. 1.3. - Взаимосвязь кадров предприятия и экономики страны.

В рыночных условиях конкурентоспособность экономики предприятия в первую очередь определяется кадрами, степенью их мотивации, формами организации труда, социальными гарантиями, обеспечивающими эффективность кадрового потенциала.

Сущность эффективности любого экономического явления заключается в том, чтобы на каждую единицу затрат -- трудовых, материальных и финансовых -- добиваться существенного увеличения результата конкретной деятельности. Следовательно, чем больше соотношение результатов деятельности и затрат, тем выше эффективность.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадры занимают едва ли не ключевую роль в развитии экономики. Поскольку для того, чтобы росла экономика в целом, нужно начинать с кадров каждого предприятия.

1.2 Основные категории кадрового состава, их функции

Кадровый состав следует рассматривать как совокупность всех работников, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [6].

По профессионально-квалификационной структуре кадры организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички" - работники сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички" - рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Вторая и третья группы образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты.

Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий [41].

Всех работников предприятия можно выделить по следующим признакам:

· по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

· по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно-технические работники - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

· по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники;

· по функциям, выполняемым в производственном процессе (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. - Схема основных категорий кадрового состава по функциям.

Примечание. Источник: собственная разработка.

Руководители аппарата управления предприятием относятся к высшему звену управления - это директор, генеральный директор, управляющий и их заместители.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - персонал, занятый в основной деятельности предприятия. В состав ППП включает в себя:

· рабочие (основные и вспомогательные);

· служащие (руководители и специалисты).

Основные рабочие непосредственно занимаются производством продукции.

Вспомогательные рабочие заняты изготовлением продукции вспомогательного назначения инструмент, энергия, тара и т.п. или обслуживающих производственный процесс наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.

Служащие работники - это те люди, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К служащим относятся руководители среднего и низового звеньев. Руководителями среднего звена являются руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты.

Руководители низового звена - это люди, работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера [41].

Также всех работников сферы материального производства можно поделить на две группы:

· персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

· персонал, занятый в неосновной деятельности, или прочий персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия.

К ним относятся работники жилищно - коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно - просветительных учреждений и т.п., а также принадлежащих предприятию [39].

С развитием технологий на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

1) выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

2) выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

3) выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей [39].

В результате выяснились основные категории кадрового состава - это руководители и производственно-промышленный персонал. Руководителями представляются генеральный директор, директор, его заместители. ППП является комплексом рабочих и служащих.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия

Анализ использования человеческих ресурсов был и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Возникновение анализа использования человеческих ресурсов связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Он призван способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Нельзя говорить об эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания.

Анализ использования человеческих ресурсов - это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.

Другими словами анализ использования человеческих ресурсов - это процесс, который включает выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свои функции, и разработку плана улучшения его работы.

Анализ не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущее, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Для построения системы анализа использования человеческих ресурсов, работающей на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных, и стратегических целей необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала, группы которых отображены на рис. 1.5.

Рис. 1.5. - Схема групп факторов.

Так, многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей. Недостаток необходимых психофизиологических или психических способностей может привести к тому, что работник просто не сможет делать то, что от него требуется.

Рассмотрим приведенные группы факторов подробнее в табл. 1.1 и табл. 1.2.

Таблица 1.1. Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия со стороны работника

Факторы	Особенности
Способности	Ш объем и распределение внимания, Ш время реакции, Ш координация движений, Ш эмоциональная устойчивость, Ш интеллект и др.
Личные и деловые качества	Ш уровень личностной зрелости, Ш развитие моральных качеств, Ш ответственность, Ш исполнительность, настойчивость, Ш инициативности и др.
Понимание своей рабочей роли	Ш четкое представление о своих должностных обязанностях и требованиях к рабочему поведению.
Мотивация	Ш заинтересованность в сохранении места работы, Ш высокая самоотдача, Ш удовлетворенность от работы и вознаграждения.
Отношения с руководством	Ш высокий уровень доверия, Ш стремление сотрудничать, Ш готовность трудиться с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.
Отношения в коллективе	Ш положительный психологический климат, Ш командный дух, Ш атмосфера доверия и взаимопомощи.
Профессиональные знания и навыки	Ш квалифицированность работника, Ш приобретенный опыт относительно должности.
Состояние здоровья	Ш хорошее состояние здоровья - залог стабильной работоспособности.

Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

Под рабочей ролью понимается набор требований к работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо уяснить, какие требования предъявляются к его работе. Если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но "не по делу".

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие же усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей.

На рабочие результаты влияет и степень заинтересованности работника в сохранении данного места работы. Существенным оказывается и то, в какой степени он располагает возможностями на работу в другой организации, наличие у него альтернативных источников дохода и т. п.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности человека выполняемой работой, его отношение к организации и готовность трудится с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значимым эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу.

Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки персонала. В связи с этим возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками.

Особенно это касается уровня профессиональной подготовки руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Здоровье людей, работающих в организации, - это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей. При этом следует подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на показателях. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Таблица 1.2. Факторы, влияющие на эффективность функционирования кадрового состава предприятия со стороны организации

Факторы	Особенности
Условия труда	Ш физические условия работы: шум, освещенность, вентиляция, вибрация и др.
Стиль руководства	Ш должен соответствовать деятельности организации, отдела.
Знания и квалификация руководителя	Ш способность руководителя к принятию верных решений, Ш умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством.
Система стимулирования труда	Ш заработная плата, Ш премии, Ш льготы, Ш социальный пакет и др.
Организационная структура	Ш число уровней управления, Ш скорость принятия решений и их гибкость, Ш эффективность координации работы подразделений.
Оборудование	Ш качество, Ш состояние и соответствие современным требованиям.
Ресурсы	Ш своевременное и бесперебойное обеспечение необходимыми ресурсами.

Следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние производственная среда, включающая не только физические условия,но и ряд "нематериальных" факторов.

По мнению Фредерика Тейлора, физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное влияние на рабочие результаты. Плохие физические условия могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к труду.

Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства, сложившаяся практика планирования, оценки трудовых показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала.

Кроме того, что неадекватный стиль руководства и низкое качество управления самым непосредственным образом снижают трудовую отдачу, они одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам.

Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием, большое значение имеют средства нематериального стимулирования.

Организационная структура. Сложившаяся структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых трудовые результаты зависят самым непосредственным образом.

В условиях высокой конкуренции трудно рассчитывать на успешную работу без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив трудится с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

Обеспеченность необходимыми ресурсами. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное решение задачи по обеспечению персонала всем необходимым приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению рабочих показателей. Результатом являются такие психологические издержки, как ухудшение дисциплины и ослабление мотивации персонала, снижение авторитета руководства и негативный психологический климат в коллективе.

К факторам, влияющим на эффективность работников, не следует относиться как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, изменять. Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то непосредственный руководитель может оказать влияние на значительную часть каждой группы факторов.

Так все выше перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм, способность к инновациям, компетентность, могут решить современные задачи конкурентного развития экономики стран [8].

В результате определения роли кадров в экономике были рассмотрены такие термины как кадровая политика, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Выяснилось, что эффективное использование кадров влияет на конкурентоспособность и эффективность работы предприятий, что в свою очередь благоприятно отражается на повышении эффективности экономики страны в целом.

Кадры представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

По профессионально-квалификационной структуре кадры организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички" - работники сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие воротнички" - рабочие различных профессий и уровней квалификации;

3) работники обслуживания (повары, официанты, медицинский обслуживающий персонал, пожарные, работники домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.).

Факторы, оказывающие влияние на эффективность функционирования кадрового состава предприятия подразделяются на две группы: действующие со стороны работника и действующие со стороны организации.

Работники должны непременно обладать способностями, личными и деловыми качествами, понимать свою рабочую роль, профессиональными знаниями и навыками, а также иметь хорошее состояние здоровья и быть заинтересованы в сохранении места работы.

Организация в свою очередь должна предоставлять комфортные условия труда, применять соответствующий деятельности стиль руководства, систему стимулирования работников, удобную организационную структуру, а также оборудование и ресурсы для производства товаров, работ, услуг.

Таким образом, необходимо проводить анализ использования человеческих ресурсов, который будет работать на развитие организации, а также благоприятно воздействовать на достижение и краткосрочных, и стратегических целей. Все эти мероприятия приведут к повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия, а следовательно к повышению эффективности экономики страны.

2. ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА ОАО "АМКОДОР" - УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ ХОЛДИНГА"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Датой основания ОАО "АМКОДОР" является 1 февраля 1927 г. За многие десятилетия из небольшой фабрики по производству игрушек ОАО "АМКОДОР" выросло в крупное машиностроительное объединение холдингового типа. Место нахождения Общества: 220013, г. Минск, ул. П. Бровки, 8.

Холдинг "Амкодор" -- это структура объединяющая 3 подразделения без образования юридического лица - заводы "Ударник", "Дормаш", "Дормашмет", 11 дочерних хозяйственных обществ и 2 унитарных предприятия - юридических лиц: ЗАО "Амкодор-Уникаб", ЗАО "Амкодор-Пинск", ОАО "Амкодор-Унимод", ОАО "Амкодор-Белвар", ЗАО "Амкодор-Спецсервис", ООО "Амкодор-Можа", ОАО "Амкодор-Дзержинск", ЗАО "Амкодор-Шклов", ЗАО "Амкодор-Лит", ООО "Амкодор-Брянск", ТОО "Амкодор-Астана", частное предприятие "Амкодор-Логойск", УП "Амкодор-Торг". На предприятиях ОАО "АМКОДОР" - управляющая компания холдинга" трудится свыше 2,5 тыс. человек.

Сегодня холдинг "АМКОДОР" - это одно из ведущих предприятий по производству специальной техники в Беларуси и странах СНГ. Предприятия акционерного общества ежегодно выпускают более 5 тысяч единиц специальных машин высокого технического уровня. Холдинг "АМКОДОР" постоянно расширяет номенклатуру техники. Модельный ряд насчитывает более 90 моделей и модификаций специальных машин.

Холдинг "АМКОДОР" -- ведущее предприятие по производству дорожно-строительной, коммунальной, снегоуборочной, аэродромной, лесной, сельскохозяйственной и другой специальной техники и оборудования. Их отличает высокий технический уровень, а производство сертифицировано по мировым стандартам СТБ ISO 9001-2009 и DIN EN ISO 9001-2008. За многие годы машины с маркой "АМКОДОР" завоевали репутацию высокого качества и надежности, они неприхотливы, выносливы и производительны в жестких условиях эксплуатации на самых разных работах.

Целью создания холдинга является обеспечение развития в Республике Беларусь экспорто-ориентированного и импортозамещающего производства дорожно-строительной, сельскохозяйственной, лесной, коммунальной и другой специальной техники, конкурентоспособной на мировом рынке на основе использования инноваций и высокотехнологичных производств. Общество имеет все необходимые технологические переделы (заготовительное, механообрабатывающее, сварочное, термическое, гальваническое, сборочное производства, испытательный центр), оснащено необходимым технологическим и вспомогательным оборудованием.

Товарный знак "АМКОДОР" известен во многих странах мира. За многие годы техника марки "АМКОДОР" завоевала репутацию продукции высокого качества и надежности. Выпускаемая и планируемая к производству продукция "АМКОДОР" характеризуется новизной технических и технологических решений. При конструировании машин используется комплексный подход к оптимизации всех параметров продукции: геометрических, прочностных характеристик, норм расхода сырья и трудоемкости изготовления. Процесс осуществляется при помощи компьютерной техники с применением метода трехмерных проектных технологий.

ОАО "Амкодор" -- управляющая компания холдинга" входит в состав холдинга "АМКОДОР", зарегистрированного Министерством экономики 11 июня 2013г. в Государственном реестре холдингов за № 45.

Органами управления ОАО "АМКОДОР" -- управляющая компания холдинга" являются Собрание акционеров, Совет директоров. Единоличным исполнительным органом - Генеральный директор. ОАО "АМКОДОР" -- управляющая компания холдинга" осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом Общества. Акционерами являются юридические и физические лица. На 01.01.2013 г. юридические лица владеют 83% в уставном фонде, в том числе доля государства составляет 15,3 %, а доля иностранных акционеров - 25,47%.

"ОАО "АМКОДОР" -- управляющая компания холдинга" является самостоятельными юридическим лицом, имеет отдельный баланс.

Организационная структура управления "ОАО "АМКОДОР" -- управляющая компания холдинга" (представлена в приложении А) определяется как линейно-функциональная и считается наиболее универсальной. Согласно такой схеме построения, предприятие разбивается на отдельные подразделения, и их работники специализируются на выполнении определенных функций. В ней руководители сохраняют за собой право отдавать распоряжения и принимать решения при участии и помощи своих подчиненных, отвечающих за определенные функции.

Линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также сроки и конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов решения задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление.

Таким образом, появляется возможность привлечения к управлению производством высококвалифицированных специалистов и обеспечения наилучших условий руководителям для решения более важных, глобальных проблем.

Такая организационная структура может широко использоваться и в современных условиях, но требует применения современных методов организации работы предприятия в целом.

Анализируя функциональную структуру аппарата управления, следует отметить, что важной составляющей системы управления является информация. Обмен информацией в иерархической структуре происходит по вертикали и по горизонтали. По вертикали информация передается от нижестоящих подразделений к вышестоящим, и наоборот.

От сотрудников, директору передается информация об их работе, о взаимодействии с другими подразделениями, о принимаемых решениях и об ожидаемых последствиях принятых решений, результатах их деятельности. От директора, а также от вышестоящих подразделений (заместителя директора) к нижестоящим передается информация о принятых решениях в части, касающейся нижестоящих структур подразделения, о планах их реализации, о выделяемых ресурсах, оценке ее деятельности.

По горизонтали обмен информацией осуществляется между подразделениями одного иерархического уровня. Обычно по горизонтали передается информация о планах и результатах деятельности подразделений в рамках делегированные полномочий, может передаваться и согласовываться информация об альтернативных вариантах решений, относящихся к области совместной деятельности, а также информация, имеющая отношение к деятельности другого подразделения.

Затем директор определяет содержание и сроки выполнения работ, распределяет ресурсы, назначает ответственных исполнителей. Это необходимо для отыскания наиболее предпочтительного варианта решения и механизма его реализации. Обычно заместители директора рассматривают различные альтернативные варианты. Они сопоставляют, оценивают, прогнозируют их последствия, затем выбирают наиболее оптимальные решения.

На следующем этапе осуществляется согласование принимаемых решений между руководством предприятия и нижестоящими структурами, если в этом есть необходимость. Если в процессе согласования выяснится необходимость доработки предлагаемых решений, то может потребоваться возвращение к предшествовавшим этапам управленческого цикла как для нижестоящих, так и для вышестоящих структур предприятия.

После этапа согласования и принятия решения наступает этап оперативного управления ходом его реализации. На этом этапе осуществляется контроль за ходом реализации принятых решений и при наличии существенных отклонений корректировка принятых ранее планов.

Директор предприятия лично осуществляет контроль за реализацией принятых им решений путем проведения плановых и внеплановых оперативок, ознакомления с отчетами своих заместителей и сотрудников. Именно результаты контроля являются основанием для руководителя подразделения для корректировки принятые ранее решения, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны.

Генеральный директор ОАО "АМКОДОР - управляющая компания холдинга" интересуется мнением работников при принятии некоторых решений. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени.

Директор очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Директор к дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе. Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует директивному стилю.

Данный стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках директора. Он единолично принимает решения, жестко регламентирует всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу.

Подчиненные должны лишь исполнять то, что им приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на власти директора, который обычно ориентирован на решение чисто служебных задач, не доверяет подчиненным, пресекает всякую критику в свой адрес.

На сегодняшний день директор компании использует методы прямого воздействия, носящие обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, а именно административно-распорядительные методы управления

В управлении использует такие инструменты как приказ, распоряжение, инструктаж, в них указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

На предприятии устанавливаются конкретные правила, обязательные для выполнения и определяющие содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

Управление предприятием осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Так же предприятие использует экономические методы управления. Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. На предприятии используется система материального стимулирования работников (по результатам работы сотрудников, выплачивается премия).

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая максимально связана с результатами деятельности исполнителя.