Социально-педагогическое управление в деятельности социального педагога в школе

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль выделял 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которых должны быть направлены внимание и усилие.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, - там возникает ответственность.

3. Дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие - Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления - Каждая группа, действующая в рамках одной цепи, должна быть объединена единым планом и иметь одного начальника.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала - Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12 Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

2. Школа человеческих отношений

Э.Мэйо (1880 - 1949). Основной вывод Мэйо сводился к утверждению, что взаимоотношения работников являются определяющим фактором производственной деятельности. Во главе своих исследований он поставил такие понятия как удовлетворенность работой и моральное воздействие, но в центре внимания остается человек, а не организация.

В отличие от экономического человека непосредственно реагирующего на денежные стимулы она предложила «социального человека», подверженного личностному влиянию в не формальной рабочей группе. Школа человеческих отношений включает исследования внутри личностных отношений в производственных коллективах.

Развитие этого направления (школы человеческих отношений) получило новый импульс после 2 мировой войны, в дальнейшем развитие поведенческих наук (Психология и социология). Наиболее известным представителями этой школы являются Мак Грегор, Герцберг, Блейк, Маслоу. Этими учениями бихевиористами (поведения) - было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

-физиологические потребности

-безопасность своего существования

-социальные потребности

-престижность (авторитет, служебный статус и др.)

- потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей достижения цели и личном росте [29].

Таким образом, модели социально-педагогического менеджмента весьма разнообразны. Для того чтобы модель была эффективна, менеджеру требуется ознакомиться с видами моделей социально-педагогического менеджмента и выбрать наиболее оптимальную для своего образовательного учреждения.

Глава 2. Основы управления педагогическими системами

2.1 Общие принципы управления педагогическими системами

Любая деятельность, в том числе управленческая, основывается на соблюдении ряда принципов, которыми руководствуется организатор и руководитель при выполнении всех управленческих функций. В специальной литературе имеются попытки определить совокупность принципов, регулирующих протекание отдельных функций: целеполагания и планирования, организации и контроля и др. Мы же обратимся к характеристике принципов, имеющих отношение ко всем функциям, ко всему управленческому циклу. Принципы управления являются конкретным проявлением и отражением закономерностей управления. К числу основных закономерностей специалисты внутришкольного управления и менеджмента относят такие закономерности, как зависимость эффективности функционирования системы управления учебно-воспитательной работой от уровня структурно-функциональных связей между субъектом и объектом управления; обусловленность содержания и методов управления учебно-воспитательной работой характером содержания и методов организации педагогического процесса в школе и др.[13] В числе ведущих закономерностей внутришкольного менеджмента называют также аналитичность, целесообразность, гуманистичность, демократичность управления и готовность школьных руководителей к различным видам управленческойдеятельности.[6] Вытекающие из закономерностей управления, принципы управления выступают в качестве основных положений, ориентирующих руководителя, директора, менеджера в практической деятельности. К основным принципам относятся: демократизация и гуманизация управления педагогическими системами; системность и целостность в управлении; рациональное сочетание централизации и децентрализации; единство единоначалия и коллегиальности; объективность и полнота информации в управлении педагогическими системами.

2.1.1 Демократизация и гуманизация управления педагогическими системами

Ориентация внутришкольного управления предполагает, прежде всего, развитие самодеятельности и инициативы руководителей, учителей, учащихся и родителей. Это возможно при условии открытости обсуждения и принятия управленческих решений. Выборность руководителей школы, введение конкурсного избрания и контрактной системы в отборе педагогических кадров -- проявления демократических начал в школьной жизни. Гласность в управлении школой основывается на открытости, доступности информации. Когда каждый учитель знает о делах и проблемах всей школы, он не остается к ним безразличным. Регулярные отчеты администрации, совета школы перед общешкольным коллективом и общественностью, предоставление возможности для учителей и учащихся принимать участие в их обсуждении и высказывать свою точку зрения по вопросам школьной жизни, направлены на утверждение демократизации в школе. Управление педагогическими системами имеет ту непреложную особенность, что ограничиться здесь только воздействием невозможно, необходимо сотрудничество, соуправление, самоуправление. Утверждение гуманистических ценностей в современном обществе выдвигает на приоритетные позиции ценность самой личности, богатство ее духовного мира. Утверждение субъект-субъектных отношений, переход от монолога к диалогу в педагогической деятельности - конкретные формы проявления гуманизации процесса обучения и воспитания. [21]

2.1.2 Системность и целостность в управлении

Понимание системной природы педагогического процесса создает реальные предпосылки для эффективного управления им. Системный подход в управлении школой побуждает руководителя иметь ясное представление о школе как системе, ее основных признаках, составляющих эту систему в целостности, что и является ее (системы) первым признаком. Однако в управлении школой важно видеть не только ее основные части, но и те связи и отношения, которые возникают, складываются или разрушаются между этими частями. Иначе говоря, какова структура этой системы, какие компоненты выступают в качестве системообразующих, такова и перспектива развития этих связей и отношений. Следовательно, наличие структуры и составляет второй признак системы. Третий компонент системы обладает своими свойствами и характеристиками, но в своем взаимодействии они образуют новое, интегративное свойство системы, несводимое к свойствам отдельных компонентов. Устойчивость интегративного свойства определяется целостностью системы. В управлении школой важно помнить и о проявлении четвертого свойства системы -- о ее тесной и специфической связи с внешней средой. Взаимодействие школы и среды может протекать в двух формах. В первом случае школа приспосабливается к внешней среде, перестраивая свои процессы, а во втором -- школа подчиняет среду для достижения своих целей. Системность и целостность в управлении школой предполагают также взаимодействие и взаимосвязь управленческих функций в деятельности ее руководителя и педагогического коллектива. Реализация этого принципа исключает односторонность в управлении, когда главной и решающей функцией признается какая-либо одна из них. Данный принцип подчеркивает, что управленческая деятельность последовательна, логична, взаимовыгодна, все ее функции в равной степени важны. [21]

2.1.3 Рациональное сочетание централизации и децентрализации

История школы и педагогики лишний раз доказала, что чрезмерная централизация неизбежно ведет к усилению администрирования в управлении. Централизация в управлении сковывает инициативу руководителей нижних уровней, учителей и учащихся, они становятся просто исполнителями принимаемых без их участия и желания решений. В условиях односторонней централизации происходит дублирование управленческих функций, потеря времени, перегрузка, как руководителей, так и исполнителей.

В равной степени и интегрированная децентрализация управления может привести к снижению эффективности деятельности педагогической системы. Отрицание централизации в угоду децентрализации может привести к снижению роли руководителя и администрации в целом, утрате аналитических и контролирующих функций управления. Опыт школ показывает, что игра в демократию и мода на децентрализацию приводят к серьезным сбоям в жизни и деятельности коллектива, к возникновению конфликтов и недоразумений в педагогическом коллективе, неоправданному противостоянию административных и общественных органов управления.

Именно сочетание централизации и децентрализации во внутришкольном управлении обеспечивает деятельность руководителей административных и общественных органов в интересах всего коллектива школы, создает условия для обсуждения и принятия управленческих решений на профессиональном уровне, исключает дублирование и повышает координацию действий всех структурных подразделений системы. [21]

2.1.4 Единство единоначалия и коллегиальности в управлении

Реализация данного принципа направлена на преодоление субъективности, авторитаризма в управлении целостным педагогическим процессом. В управленческой деятельности важно опереться на опыт и знания коллег, организовать их на разработку и обсуждение решений, сопоставить разные точки зрения, провести их обсуждение и принять оптимальное решение. Коллегиальность вместе с тем не исключает личной ответственности каждого члена коллектива за порученное дело. Единоначалие в управлении обеспечивает дисциплину и порядок, четкое разграничение и соблюдение полномочий участников педагогического процесса. Если коллегиальность приоритетна на этапе обсуждения и принятия решений, то единоначалие необходимо, прежде всего, на этапе реализации принятых решений.

Единоначалие руководителя педагогической системы не означает авторитарность и администрирование, оно основывается на глубоком знании педагогики и психологии личности, социальной психологии, учете индивидуально-психологических особенностей учителей, учащихся, родителей. Единоначалие и коллегиальность в управлении -- это проявление единства противоположностей. Единоначалие предполагает оперативность в выполнении решений, коллегиальность отличается некоторой «медлительностью». При определении тактических действий целесообразно единоначалие, при разработке стратегических -- коллегиальность.

Реализация принципа единства единоначалия и коллегиальности в управлении учебно-воспитательным процессом находит свое воплощение в деятельности различного рода комиссий и советов, действующих на общественных началах; в работе съездов, слетов, конференций, где необходим коллективный поиск и персональная ответственность за принятые решения. Государственно-общественный характер управления образованием создает реальные возможности в центре и на местах для утверждения в практике принципа единства единоначалия и коллегиальности. [21]

2.1.5 Объективность и полнота информации в управлении педагогическими системами

Эффективность управления педагогическими системами в значительной мере определяется наличием достоверной и необходимой информации. Объективность и полнота информации противопоставлены неконкретности, поверхностности в отборе, анализе и обработке информации. В социально-педагогических науках информацию рассматривают либо как средство коммуникации между педагогами и воспитанниками, либо как совокупность сведений о состоянии системы и окружающей среды (Ю.А.Конаржевский, Л.И.Новикова).

Трудности с использованием информации в управлении часто связываются с информационным избытком или, наоборот, с ее недостатком. Роль информации во внутришкольном управлении нельзя понимать односторонне, т.е. как увеличение информации, так и ее отсутствие затрудняют процесс принятия решений, оперативное регулирование их выполнения. В педагогических системах недостаток информации чаще ощущается в области воспитательной деятельности. В ходе учебно-воспитательного процесса мы чаще получаем информацию об успеваемости учащихся, качестве знания, но значительно меньше располагаем данными об особенностях направленности личности, ее становления в учебной и вне-учебной деятельности, характера, способностей и др.

Для человека, имеющего дело с внутришкольной информацией, важно знать методы ее сбора, обработки, хранения и использования. Школьный руководитель, менеджер в своей деятельности активно использует наблюдение, анкетирование, тестирование, работу с инструктивными и методическими материалами. С внедрением технических средств и компьютеризации существенно сократились сроки сбора и обработки материалов. Усилия школьной администрации должны быть сосредоточены на разработке и внедрении внутришкольной информационной технологии управления, использовать которую могли бы как руководители школы, так и учителя.

В управлении педагогической системой важна любая информация, но прежде всего управленческая информация, которая необходима для оптимального функционирования управляемой подсистемы. Управленческая информация может быть распределена по различным признакам: по времени - ежедневная, ежемесячная, четвертная, годичная; по функциям управления - аналитическая, оценочная, конструктивная, организационная; по источникам поступления - внутришкольная, ведомственная, вневедомственная; по целевому назначению - директивная, ознакомительная, рекомендательная и др.

Формирование информационных банков данных, технологий их оперативного использования повышает научную организацию управленческого труда. [21]

2.2 Школа как педагогическая система и объект научного управления

Педагогическая система является самостоятельной развивающейся и управляемой целостностью, состоящей из ряда компонентов. Управление педагогической системой, с одной стороны, сохраняет ее целостность, с другой -- позволяет изменять, влиять на действие отдельных ее компонентов. Функционирование педагогической системы, таким образом, направлено на достижение целей, обусловленных потребностями общества, которые должны быть достигнуты в строго определенное время (9 - 11 лет). Цели определяют содержание педагогической системы, которое, в свою очередь, предполагает многообразие форм и методов ее реализации. Функционирование педагогической системы возможно при соответствующих социально-педагогических условиях. Как и всякая система, педагогическая система характеризуется уровнем достигнутых результатов. Отражая диалектическую природу педагогических явлений, их целостный характер, компоненты педагогической системы должны быть, представлены как необходимые и достаточные для ее оптимального функционирования. На этом основании школа как педагогическая система представлена совокупностью системообразующих факторов, условий функционирования, структурных и функциональных компонентов.

Системообразующие факторы представлены факторами целей и результатов; условия функционирования - социально-педагогическими и временными условиями; структурные компоненты - управляющей (педагогический коллектив) и управляемой (ученический коллектив) системами, содержанием, средствами, формами и методами педагогической деятельности; функциональные компоненты -- педагогическим анализом, целеполаганием и планированием, организацией, контролем, регулированием и корригированием.

Рассмотрение школы как педагогической системы и объекта управления означает, что управленческая деятельность организаторов образования, должностных лиц, учителей, учащихся должна быть в равной мере направлена на выработку целей и достижение результата, на создание условий формирования педагогического и ученического коллективов, на отбор содержания и использование разнообразных средств, форм и методов учебно-воспитательной работы. В таком случае управление позволяет сохранять целесообразность педагогической системы и продуктивно влиять на обновление составляющих ее компонентов.[9]

2.3 Социально-педагогическое управление в деятельности социального педагога в образовательном учреждении

2.3.1 Стили управления трудовым коллективом

Стиль управления - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

- директивный стиль (авторитарный);

- демократический стиль (коллегиальный);

- либеральный стиль (попустительский или анархический). [7]

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений.[12] Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать, что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется. На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным. Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров. Хрестоматийным для менеджмента является пример компании Генри Форда. Распространяемое в ней руководством представление о сотруднике как о «винтике машины», который всегда можно заменить на другой, в 20-х ХХ века привело к невероятной текучести кадров и падению уровня профессионализма персонала.

Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели - и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.[12]

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль, а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим основным моментам: [15]

- взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;

- распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник);

- обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило, нет;

- конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют;

- пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;

- руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации;

- доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы;

- приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности в результатах своего труда.

Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве западных компаний. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. [25]

Индивидуально-ситуативный. Выстраивание управленческого поведения и индивидуально-ситуативного стиля руководителя зависит от социальных требований и адекватности реакций на окружающие факторы. [24]

Можно утверждать, что именно индивидуально-ситуативный стиль управления отражает индивидуальность, присущую любому руководителю при решении сложной управленческой проблемы, а потому максимально адаптирован к таким проблемам.

Индивидуально-ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности.

Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Ценностью для человека становится то, что его влечет, обогащает материально и духовно. Конкретное воплощение идеала в социальном бытии означает прекращение его существования как ценности. Социальные идеалы, существующие как интериоризированные нормы, регулирующие поведение человека, есть его субъективные установки, внутренняя система ценностей.[28]

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, уклоняется от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Изучение литературы по практике руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).

Причинами разделения стилей руководства являются личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры -- и мужчины, и женщины -- не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

2.3.2 Профессиональные качества руководителя

Профессионально необходимые качества руководителя - индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных управленцев позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект - способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект - способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.[2]

Адекватная самооценка - выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что руководитель берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.[8]

Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

Социальный педагог должен обладать профессиональными качествами, позволяющими:

- выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

- принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;

- оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.[17]

В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм - это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные. Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.

Управленческие компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер профессиональной деятельности.

Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или управленческих и предметных (у менеджеров).[23]

Выделенные три вида компетенций, по существу, составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру - предметные и инновационные, а хорошему управленцу требуются компетенции всех трех типов.

Главным для руководителя становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям профессиональной деятельности.

Несмотря на привлекательность компетентностного подхода, и даже учитывая, что еще далеко не полностью реализован его потенциал для совершенствования профессионализма руководителей и специалистов, уже сейчас ясно, что его нужно расширять и обогащать новыми моделями и понятиями, отражающими реальные процессы и механизмы управленческой деятельности.

Многие примеры успешной и неудачной деятельности руководителей, особенно в сложных ситуациях, характеризующихся высокой степенью неопределенности, трудно объяснить, исходя лишь из анализа имеющихся компетенций. В процессе получения стабильных результатов в быстро изменяющихся условиях профессионал использует не только компетенции, но какие-то другие регуляторы управленческой деятельности, в которых выражается своеобразное отношение ответственности.[28]

Глава 3. Эффективность социально-педагогического управления в деятельности социального педагога в школе

3.1 Анализ результатов экспериментальной работы выявления эффективности социально-педагогического управления в деятельности социального педагога в школе

Актуальность данной работы определяется в первую очередь незавидным положением в нашей стране, касающимся вопросов управления в сфере образования. Социальный педагог оказывает помощь различным категориям населения в различных учреждениях, в том числе и в школе. Но актуальность данной проблемы широка, и более детально этот вопрос будет рассматриваться далее.

Экспериментальная часть нашего исследования была организована на базе МБОУ «Общеобразовательная средняя школа муниципального образования «Город Архангельск» №77, г. Архангельск.

Цель исследования: изучить условия реализации управленческой функции в деятельности социального педагога в школе.

Задачи исследования:

-определить теоретические аспекты содержания понятий «управленческой функции социального педагога», «социально-педагогического управления»;

-уточнить содержание понятия управление как направление в профессиональной деятельности социального педагога в школе;

-рассмотреть основные формы и методы социально-педагогагического управления в работе социального педагога;

-изучить эффективность управления как направления профессиональной деятельности социального педагога в школе через реализацию проектов и программ.

Методы исследования:

- теоретические: анализ литературных источников;

-эмпирические: тестирование, анализ документации, контект-анализ практической деятельности социального педагога;

-статистический метод.

Этапы исследования:

1.Планирование исследования, поиск, корректировка и подготовка текста анкет;

2.Проведение тестирования социального педагога школы, руководящего состава, учителей и наблюдений на педагогических совещаниях в ходе педагогической комплексной практики.

3.Обработка и первичный анализ полученных эмпирических данных.

4.Оформление результатов эмпирического исследования.

Объект исследования: управленческая функция в структуре профессиональной деятельности социального педагога в школе.

Предмет исследования: условия реализации управленческой функции в деятельности социального педагога в школе.

Гипотеза исследования - реализация управленческой функции социального педагога поможет выстроить эффективное социально-педагогическое управление в школе при следующих условиях:

1.знания основ социально-педагогического менеджмента социальным педагогом;

2.включением в управленческую структуру школы социального педагога;

3. содействия развитию социальных инициатив детей и взрослых посредством программ и проектов;

4.обеспечение согласованности в совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей через планирование, организацию, руководство и контроль.

Ход исследования:

Настоящее исследование, которое проводилось на базе МБОУ №77, в течение 3 лет было организовано в 4 этапа:

1.определение наличия знаний основ социально-педагогического менеджмента социальным педагогом;

2.исследование включенности социального педагога в управленческую структуру школы;

3.изучение содействия социальным педагогом развитию социальных инициатив детей и взрослых посредством программ и проектов;

4.исследование обеспечения согласованности в совместной деятельности учащихся, педагогов, родителей через планирование, организацию руководства и контроль.

Данные этапы отражены в схеме 1.

Схема 1. Исследование эффективности управления в образовательном учреждении.

1 этап исследования. Определение знания основ социально-педагогического управления социальным педагогом.

Выявление знаний социального педагога об основах социально-педагогического менеджмента проходило путем диагностики эффективности модели социально-педагогического управления в образовательном учреждении №77, г. Архангельска, на основе курсового исследования на базе данного образовательного учреждения в 2010-2011г.г.

В контексте нашей исследовательской работы мы предполагали, что в исследуемом нами образовательном учреждении имеется своя модель социально-педагогического управления, которая является эффективной в практике управления образовательными учреждениями.

Исходя из целеполагания исследования, нами были сформулированы конкретные задачи практической исследовательской работы:

1.Осуществить диагностику специфики модели социально-педагогического управления в образовательном учреждении.

2.Осуществить диагностику эффективности имеющейся модели социально-педагогического управления в образовательном учреждении.

Для проведения педагогического исследования выбраны следующие методы:

- наблюдение,

- интервью,

- тестирование,

- опрос,

- анализ документов.

Для осуществления первой задачи педагогического исследования по диагностике специфики модели социально-педагогического управления нами были выбраны: наблюдение и интервью.

Наблюдение как метод психолого-педагогического исследования выбран нами не случайно, так как именно этот метод позволяет целенаправленно, планомерно фиксировать восприятия исследуемого объекта. Наблюдение как метод сбора научной информации позволяет констатировать непосредственное переживание и фиксирование значимых социальных явлений. К наблюдению как методу сбора социологической информации обращаются, когда нужно получить предварительный материал для уточнения направлений планируемого исследования. Оно расширяет видение изучаемого явления, способствует выделению значимых ситуаций, объекта и предмета исследования. К наблюдению обращаются и для получения иллюстративных данных, которые делают более зримым и наглядным несколько суховатый анализ статистики. Важнейшее достоинство метода наблюдения в нашем исследовании заключается в том, что он открывает возможность непосредственного восприятия поведения людей в конкретных условиях и в реальном времени.

В нашем исследовании мы обращались к внешнему наблюдению педагогического совещания педагогического коллектива МОУ СОШ №77 по вопросу управления образовательным учреждением, см. приложение 1. Процедура внешнего наблюдения была организована на педагогическом совещании, проводимом в начале 2010- 2011 учебного года, с целью рассмотрения вопроса управление школой.

Так же нами было использовано стандартизированное интервью как метод социальной психологии, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на поставленные вопросы. Достоинством стандартизированного интервью является возможность привлекать к его проведению лиц без специальной исследовательской подготовки. При его проведении не следует спрашивать о том, о чем можно узнать из форм статистической отчетности и других документов. Важно выбрать удобное время и место проведения анкетирования и интервьюирования. Это поможет выявить истинные мнения респондентов, иногда сдерживаемые неприемлемыми для них условиями проведения опроса. К ним можно отнести присутствие других лиц, дефицит времени и т.п. В этих случаях, опрашиваемые могут высказывать не свое личное мнение, а прятать его за наиболее распространенным. Проводилось интервьюирование директора школы, заместителей директора, социального педагога. Цель интервью так же состояла в изучении вопроса управления ОУ, см. приложение 2.

Интервьюирование было организованно как групповое, специально по согласованию с администрацией МОУ СОШ №77 было отведено время для проведения интервью, респонденты были оповещены о целях исследования, раскрыт ряд вопросов, фиксирование ответов проводилось при коллективном обсуждении в процессе проведения интервью.

Таким образом, проведение диагностики модели социально-педагогического управления в ОУ в нашем исследовании было ориентировано на администрацию МОУ СОШ №77: директора школы, заместителей директора, педагогический совет школы и социального педагога.

По вопросу реализации второй задачи нашего исследования на 1 этапе - диагностики эффективности модели социально-педагогического управления в школе было выбрано тестирование, как метод исследования, который позволяет исследователю диагностировать меру выраженности исследуемого свойства у испытуемого, его психологические характеристики, а также отношение к тем или иным объектам.

Целью тестирования выступало выявление уровня эффективности модели социально - педагогического менеджмента в МОУ СОШ №77. Нами были подобраны тесты на составление экспертной оценки эффективности деятельности руководителя, эффективности деятельности социального педагога как менеджера, см. приложение 3.

Тестированию подвергся педагогический коллектив МОУ СОШ №77: классные руководители, учителя-предметники, директор школы и социальные педагоги.

Так же в комплексе работы использовался письменный опрос педагогического коллектива как вид анкетирования, см. приложение 4. Целью проведения анкетирования выступало выявление наличия и степени развития профессиональный качеств руководителя.

Последним методом исследования эффективности модели социально-педагогического управления в МОУ СОШ №77 выступал анализ документов Образовательного учреждения:

Типовое положение об образовательном учреждении,

Устав МОУ СОШ №77,

- Должностные инструкции специалистов и сотрудников МОУ СОШ;

- План работы МОУ СОШ №77 (2007 - 2012 гг.) и др.

- Материально техническое оснащение МОУ СОШ №77.

Целеполагание второго этапа исследования заключалось в выявлении уровня эффективности модели социально-педагогического управления в МОУ СОШ №77. Исследование в этом случае было ориентировано не только на администрацию школы, но и на педагогический коллектив школы, социального педагога, а так же изучение документации образовательного учреждения.

Анализ результатов исследования эффективности модели социально-педагогического менеджмента в образовательном учреждении показал:

При диагностике модели социально-педагогического управления в данном образовательном учреждении, МОУ СОШ №77 отсутствует отдельная служба менеджмента, но ведется управление ОУ. Задача исследования заключалась в выявлении вида школы менеджмента, которая является прототипом модели социально - педагогического управления МОУ СОШ №77.

Было использовано внешнее наблюдение педагогического совещания по вопросу управления МОУ СОШ №77, анализ полученной информации в ходе проведения педагогического совещания.

В исследовании принимали участие 66 человек:

- директор МОУ СОШ №77,

- 3 заместителя директора:

Заместитель директора по УВР,

Заместитель директора по охране труда,

Заместитель директора по ВР

- 50 учителей (2 учителя отсутствовали в момент исследования),

- 2 социальных педагога МОУ СОШ №77.

Основные характеристики данных школ управления см. приложение 5.

«План педагогического совещания МОУ СОШ №77».

Анкетирование педагогического коллектива на педагогическом совещании в ходе ознакомления со школами управления проводилось по авторской анкете «Изучение школ менеджмента при выборе эффективной модели управления образовательным учреждением», см. приложение 6.

А также проводилось интервьюирование администрации школы: директора и заместителей директора по вопросу «Управления ОУ», план интервью см. приложение 7.

Оформим полученные данные анализа школ менеджмента педагогическим коллективом в таблицу 1,2,3,4.

Таблица 1. Результаты анализа «Классической школы менеджмента» педагогическим коллективом МОУ СОШ №77.

Основные характеристики школы	Количество выборов
Цель школы Создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху.	100%
Принципы управления -разделение труда, - полномочия и ответственность, -дисциплина, - единоначалие, - единство направления, - подчиненность личных интересов общим, -вознаграждение персонала, -централизация, -скалярная цепь управления, -порядок, -стабильность рабочего места, - корпоративный дух.	98,2%
Функции школы -планирование, -организация, -распоряжения, -координация, -контроль	100%
Стиль управления Деятельность по достижению поставленных целей регулируется формальной процедурой, должностные обязанности распределяются как официальные, а внимание администрации сосредоточено на поддержании функционирования учреждения.	98,2%

Таким образом, коэффициент выборов (%) модели управления, по мнению педагогического коллектива МОУ СОШ № 77, с моделью классической школы менеджмента в среднем составляет - 99,1%. Количество выборов также показал высокую эффективность данной модели управления - уровень эффективности высокий.

Таблица 2. Результаты анализа «Школы человеческих отношений» педагогическим коллективом МОУ СОШ №77.

Основные характеристики школы	Количество выборов
Цель школы Повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.	34%
Принципы управления - в центре внимания прежде всего человек, - человек фактор производства. - применение психоанализа в практических задачах производства, - изучение не только поведения человека на рабочем месте, ни поведение этого работника в группе. - устранение деперсонализации отношений в деятельности группы, - управление неформальными отношениями в ходе деятельности, -игнорирование вопросов самоуправления.	98,2%
Функции школы -экономическая, направленная на максимизацию цели организации, - социальная, создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.	34%
Стиль управления Руководство должно проявлять большую заботу о своих работниках, что спровоцирует повышение уровня удовлетворенности своей деятельностью со стороны подчиненных	98,2%

Таким образом, коэффициент выборов (%) модели управления, по мнению педагогического коллектива МОУ СОШ № 77, с моделью классической школы менеджмента в среднем составляет - 66,1%. Количество выборов также показал среднюю эффективность данной модели управления - уровень эффективности средний.

Таблица 3. Результаты анализа «Количественной школы менеджмента» педагогическим коллективом МОУ СОШ №77.

Основные характеристики школы	Количество выборов
Цель школы Повышение количества показателей эффективности модели управления	100%
Принципы управления - использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач, -целенаправленный отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение, -обеспечение работников ресурсами, -применения материального стимулирования, -сотрудничество администрации с подчиненными в деятельности.	76%
Функции школы - интеграция труда, - замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.	28%
Стиль управления Модель управления заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования.	28%

Таким образом, коэффициент выборов (%) модели управления, по мнению педагогического коллектива МОУ СОШ № 77, с моделью количественной школы менеджмента в среднем составляет - 58%. Количество выборов также показал среднюю эффективность данной модели управления - уровень эффективности средний.

Сравнительный анализ результатов сопоставления модели МОУ СОШ №77 со школами управления по количеству выборов (%)показал следующее, см. таб.4:

Таблица 4.

	Классическая школа	Школа человеческих отношений	Количественная школа
Выбор	99,1%	66,1%	58%
Ур-нь эфф-ти	Высокий	Средний	Средний

Статистические данные результатов исследования модели управления ОУ представлены в диаграмме 1.

Диаграмма 1.

Согласно диаграмме 1, количество выборов по «Классической школе менеджмента» превалирует над количеством выборов других школ.

В ходе изучения школ управления удалось выявить мнение педагогического коллектива МОУ СОШ №77 по уровням эффективности представленных моделей управления ОУ, данные отображены в диаграмме 2.

Диаграмма 2.

Исходя из диаграммы 2, высокий уровень эффективности школы управления принадлежит, согласно выборам (%), так же классической школе менеджмента.

При исследовании школ управления, мы руководствовались двумя зависимыми переменными:

- выбор школы управления как проекционной модели социально-педагогического менеджмента в ОУ,

-уровень ее эффективности в практике управления образовательным учреждением.

В ходе исследования испытуемым необходимо было выбрать школу управления, которая является прототипом модели социально-педагогического менеджмента в МОУ СОШ №77. По результатам исследования выступила прототипом модели управления МОУ СОШ №77, а значит прототипом модели социально-педагогического управления в МОУ СОШ№77, Классическая школа управления. Уровень эффективности данной школы менеджмента оценен в ходе исследования. В практике управления ОУ является высоким.

Таким образом, нами был сделан вывод о том, что в МОУ СОШ №77 присутствует модель социально-педагогического управления, сходная с Классической школой менеджмента. По мнению педагогического коллектива МОУ СОШ №77, данная модель является наиболее эффективной в практике управления ОУ. Следовательно, в ходе исследования мы подтвердили факт наличия модели социально-педагогического управления в МОУ СОШ №77.

Диагностика эффективности имеющейся модели социально-педагогического управления в образовательном учреждении, была направлена на выявление эффективности модели социально-педагогического менеджмента МОУ СОШ №77 в практике управления ОУ. Факторами изучения при рассмотрении данного вопроса исследования выступали:

- оценка стиля руководства в МОУ СОШ №77,

- анализ материально технической базы МОУ СОШ №77,

- оценка эффективности деятельности руководителя МОУ СОШ №77.

Методики:

- Письменный опрос педагогического коллектива по методике «Оценка стиля руководства».

- Анализ документов МОУ СОШ №77 по вопросу изучения материально- технической базы МОУ СОШ №77,