Влияние индивидуально-психологических качеств руководителей на морально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I: Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения

1.1 Влияние индивидуально - психологических качеств и стиля работы руководителя на микроклимат в коллективе

ГлаваII:Экспериментальное исследование индивидуально - психологических качеств руководителя влияющих на микроклимат в коллективе

2.1 Характеристика базы исследования

2.2 Анализ результатов, полученных с помощью анкетирования руководителей

2.3 Анализ результатов, полученных с помощью анкетирования персонала

2.4 Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири

Заключение

Рекомендации

Список литературы

Приложения



ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе в здравоохранении происходят существенные изменения, в первую очередь в структуре и методах управления. Для эффективного планирования подготовки организаторов здравоохранения большое значение имеет знание медико-социальных и психологических характеристик этих специалистов. В настоящее время отсутствуют достоверные количественные и структурные данные о врачах-организаторах страны и отдельных ее регионов. Кроме того, практически не изучены медико-социальные и управленческие аспекты их деятельности, а также личностные особенности.

По имеющимся данным деятельность многих учреждений здравоохранения показывает, что при одинаковых кадровых и материальных возможностях успехи отдельных коллективов заметно различаются. Проблема здесь не только в объективных условиях, но и в личности руководителя.

Кадровая политика в период реформирования системы здравоохранения, смены экономических условий также претерпевает изменения. Управление трудовыми ресурсами - это сложная задача, решение которой приводит к повышению эффективности трудовой деятельности людей.

Система управления медицинскими кадрами на современном этапе требует от руководителей не только умения правильно подбирать и расставлять кадры. Административный подход к деятельности подчиненных, к сожалению, не всегда влияет на эффективность труда, поэтому в современных, изменившихся условиях управление людьми требует поиска новых научных методов работы.

Вопросы разработки кадровой политики, создание оптимальных условий труда, организация коллективной работы, обеспечение профессионального и карьерного роста, саморазвития специалистов, формирование систем мотивации к достижению высоких результатов, забота о психологическом климате, организационной культуре, возрождение системы отбора и подготовки резерва на руководящие должности, приведение состава руководителей в соответствие с современными требованиями научного управления - все это составляет сегодня актуальные направления развития кадровых технологий в здравоохранении.

В связи с переходом России к рыночной экономике и демократическому режиму в настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. Руководители в современной России признают, что неопределенность социально-политической и экономической ситуации повышает требования к профессионализму руководителей. Это значит, что приоритетной задачей руководителей становится постоянное обновление и переосмысление своих знаний и технологий управления. Большинство настаивают на том, что в условиях кризиса "спасти учреждение могут как профессионалы-работники, так и профессионализм управленцев, умеющих находить нетрадиционные формы, методы воздействия и поощрения персонала"

Формы, методы, принципы решения проблем индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения отличаются чрезвычайным разнообразием.

Опыт показывает, что низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления.

Недостаточный учет роли человеческого фактора, значимости лидера, командного стиля работы, формирования организационной культуры, неиспользование в должной степени, объективно заложенной, в каждом мотивации к труду снижает, эффективность работы учреждения здравоохранения, и как следствие, приводит к снижению внутреннего и внешнего социального эффекта деятельности организации.

Также формирование особого, обращенного к потребностям человека социально-психологического климата актуально в связи с ростом неудовлетворенности населения медицинской помощью и снижением удовлетворенности персонала трудом.

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя учреждения, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива - одно из условий этого перехода и создания положительного социально - психологического климата. Роль социально - психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека.

Руководитель в коллективе - ключевая фигура, оттого, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вникает (либо не вмешивается), что он делает, для своих подчинённых зависит очень многое. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного социально - психологического климата.

Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркнула актуальность проблемы выявления необходимых управленческих качеств, благодаря которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя.

Чаще всего выделяются:

-интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

-инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

-уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

-так называемый «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Таким образом, тема, выбранная для дипломного исследования, является актуальной, так как в ней затрагиваются аспекты влияния индивидуально-психологических особенностей руководителя на взаимоотношения с персоналом.

До тех пор, пока существует человечество и люди поставлены перед необходимостью решать огромное множество разнообразных задач, требующих, кооперации индивидуальных действий, координации совместных усилий, придания им определенной направленности, поиска и выбора стратегий для достижения эффективных результатов - данная тематика будет носить непреходящий характер.

Целью данной работы является изучение влияния эффективности индивидуально-психологических качеств руководителя на социально - психологический климат в коллективе.

Объект исследования выбраны руководители и сотрудники МУЗ «Республиканского перинатального центра» г. Горно-Алтайска.

Предмет исследования: особенности индивидуально-психологических качеств руководителя и стиля работы в психологическом аспекте её влияния на формирование микроклимата в коллективе.

Задачи:

1. Обзор литературы характеризующих понятие индивидуально - психологических качеств и стиля работы руководителя.

2. Провести исследование влияния индивидуально-психологических качеств руководителей и стиля работы на микроклимат в коллективе.

3. Провести характеристику микроклимата коллектива Республиканского перинатального центра.

4. Дать рекомендации руководителям по формированию положительного микроклимата в коллективе.



Глава .1 Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения

Руководитель -- главное звено в системе управления здравоохранения. Поведение руководителя, его конкретные действия, которые он предпринимает для реализации своей роли в достижении целей производственного процесса или любой другой экономической деятельности, основаны на его собственном представлении о природе человека. И конкретное поведение руководителя в организации может либо укреплять эту систему, либо разрушать ее. Руководитель обычно действует - осознанно или нет, - исходя из личных представлений о поведении людей, своих собственных взглядов на то, что собой представляют его подчиненные.

Руководство выступает как фактор организации официальной структуры группы.

Руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Цель руководства -- вызвать заинтересованную и продуктивную деятельность подчиненного в соответствии с замыслами руководителя. Руководитель по сравнению с другими сотрудниками обладает большей организационной свободой и самостоятельностью.

Разумеется, самостоятельность руководителя небеспредельная. Он ограничен в своих действиях существующим законодательством, личными взаимоотношениями с вышестоящими начальниками, а также своими подчиненными. Но и эти ограничения оставляют достаточный простор для инициативы и творчества при осуществлении должностных обязанностей.

Руководитель -- это не только должность. Подчиненные воспринимают, прежде всего, человека, который является или не является лидером в своем коллективе.

Умение подчинять себе других людей начинается не с подавления их воли. Оно развивается из интеллектуального потенциала и умения лучше и быстрее своих подчиненных найти оригинальное решение, быть сдержанным в проявлении властных полномочий, мудрым в профессиональной и житейской ситуации. Многие философы рассуждали о нормах человеческих взаимоотношений. Самой яркой является заповедь Заратуштры, Конфуция и библейских пророков. Суть ее проста: "во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними".

Подчиненные охотнее работают с добрым и требовательным руководителем, чем с жестоким и придирчивым. Требовательность воплощается в четкой организации работы каждого сотрудника, неотвратимости контроля процесса и результатов деятельности.

Многими исследователями изучались психологические аспекты процесса управления, многократно предпринимались попытки выделить специфические личные качества руководителя. Термин «управление персоналом» для России относительно новый. Результаты проведенных исследований показали, какие именно «общечеловеческие» личностные качества являются для руководителя наиболее значимыми. Однако у разных авторов имеются разные подходы в изучении этой проблемы, они раскрывают специфические аспекты личности руководителя в управленческой деятельности. Большинство авторов указывают на необходимость учета доминирования в управленческой деятельности профессиональных личностных качеств руководителя, а не индивидуально-психологических особенностей их личности.

Недооценка роли индивидуальных различий для успешной деятельности в значительной степени объяснялась тем, что в России на протяжении длительного периода времени не уделялось должного внимания развитию психологии, а в период с 1936 по 1960г подготовка специалистов в этой сфере практически не осуществлялась. Анализируя имеющиеся в специальной литературе данные по изучаемой проблеме, есть основания полагать, что единого подхода к изучаемому явлению нет, а имеются частные теории, которые не противоречат, а в определенной степени дополняют друг друга. Например, американские психологи называет следующие качества, необходимые для руководителя: ответственность и упорство, независимость и самодостаточность, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, готовность принимать решения, направленность на успех.

Ученые Ч. Магерисон и Э. Какабадзе отмечают такие качества как умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий, готовность рисковать и брать ответственность за это на себя, активность (жизненная и управленческая), приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет, умение при необходимости легко менять стиль управления.

В.М. Шепель выделяет три блока качеств руководителя:

Общие - незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт.

Конкретные качества - идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества; научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности; организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.; психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

И специфические личностно-деловые качества, представленные, прежде всего психолого-педагогическими качествами такими как:

-коммуникабельность -- умение быстро устанавливать контакт с людьми;

-эмпатичность -- умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

-способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

-стрессоустойчивость, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. .

-красноречивость -- умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

-визуальность -- внешняя привлекательность личности.

Согласно Л. В. Фаткину качества руководителя, предусматривают системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:

-адаптационная мобильность

-эмоциональное и деловое лидерство

-способность к интеграции социальных функций (ролей)

-контактность

-стрессоустойчивость

Наиболее удачным признается подход Р.Л. Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя:

-высокий профессионализм

-ответственность и надежность

-уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных.

- самостоятельность способность к творческому решению задач

- эмоциональная уравновешенность

-коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным.

Анализируя, психологический портрет руководителя здравоохранения Г.Н Гончарова, Н. А. Горбач, и В.В.Упатов выявили, что большинство обследованных руководителей стремятся соответствовать общепринятым нормам. Подчеркивание своих проблем для них не характерно.

По данным некоторых авторов, психодиагностические обследования сотен лучших современных руководителей показали, что для них характерны следующие качества:

-волевые (способность преодолевать препятствия);

-настойчивость (умение разумно рисковать);

-терпение (умение выполнять монотонную работу);

-инициатива (предпочтение работать без мелочной опеки, самостоятельно);

-психологическая устойчивость (умение не поддаваться влиянию из вне);

-высокая социальная адаптация (умение приспосабливается к новым условиям и требованиям);

-самокритичность (адекватная оценка своих успехов и неудач);

-требовательность (умение спросить с себя и подчиненных за порученную работу);

-стрессоустойчивость (характерно самообладания и высокая работоспособность в экстремальных условиях);

-оптимизм (отношение к трудностям, как к неизбежным, но преодолимым);

-решительность (способность: самостоятельно и своевременно принимать решения в критической ситуации, брать ответственность на себя; менять стиль поведения в зависимости от складывающейся ситуации; потребовать, и подбодрить).

В.И. Терещенко утверждает, что истинный руководитель должен быть «не погонщиком мулов», а именно руководителем коллектива, он должен «не толкать автомобиль, а вести его, управлять им». Для этого ему необходимо соблюдать, как минимум, девять следующих заповедей.

1. Уверен в себе, в деле и зажигает других.

2. Обязан критиковать, но позитивно, указывая пути преодоления недостатков.

3. Умеет использовать санкции положительные и отрицательные: поощрять подчиненных, а в случае необходимости наказывать.

4. Умеет говорить сам, но и слушать подчиненных.

5. Ценит время -- свое и других.

6. Строг, требователен, но справедлив и не груб.

7. Приветлив , вежлив, знает великую силу улыбки.

8. Обладает чувством юмора.

9. Замечает, видит подчиненных, интересуется ими, для него «маленьких людей» в коллективе нет.

Руководитель должен вести себя так, чтобы коллектив хотел быть руководимым именно им, а не кем-нибудь другим. Согласно известному афоризму, «каждый князь должен править так, как он хотел бы, чтобы правили им, если б он был подданным» (У.Темпл).

Вместе с тем руководитель должен владеть четкой «индивидуальной управленческой концепцией», т.е. знанием о том, что и как он должен делать в качестве руководителя.

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье.

Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. По мнению А.Е. Чириковой и О.Н. Кричевской различия в особенностях мужского и женского руководства безусловно есть, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе - влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость Эмоциональная уравновешенность - должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби.

В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем.

Ответственность и надежность в исполнении заданий - дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость - данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность - по результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками: Широта взглядов, глобальный подход, долгосрочное предвидение и гибкость, энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,упорная работа и непрерывная учёба, умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других, беспристрастность, бескорыстие и лояльность, способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций, личное обаяние, способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём, здоровье.

Продолжая рассматривать психологический портрет руководителя, перейдём ко второй переменной - стилю руководства.

Стиль руководства - индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческого взаимодействия в структуре реализации функций управления. Стиль руководства - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства -- это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили. Синонимами авторитарного стиля - являются директивный, административный, волевой; демократического стиля - коллегиальный, товарищеский; попустительского стиля - либеральный, анархический, невмешивающийся, нейтральный , разрешительный, формальный.

Главная черта эффективного руководства - гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и умело нейтрализовать его слабые стороны.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнений управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие -- у коллектива с либеральным стилем и авторитарным.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Стиль руководства - ключевой фактор управления, по мнению И.Н. Антиповой. И эффективность управления зависит на 80% от стиля руководства. Когда руководитель решает вопрос о выборе системы методов управления, это называют стилем руководства, который включает, форму, манеры, правила, приемы. Стиль управления - выбор системы методов. Способы, которыми руководитель сочетает методы в форму, определяют стиль его управления. Плохим стилем руководства можно испортить самый замечательный метод

Имея в виду, что стиль работы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях, необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация и корректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, что большинство руководителей помимо основной модели поведения имеют и вспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной модели поведения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализовать основной стиль руководства.

Японский исследователь проблемы Т. Коно построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как: новаторско- аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный.

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

А. В. Кузнецов рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя - соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики: Регулярные совещания с подчиненными. Открытость в отношениях между руководителем и подчиненными. Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений; Делегирование руководителем, подчинённым ряда полномочий. Участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений. Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений. Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

-Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.

-Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности)

-Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем, руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным ситуационным контролем .

Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода измеряют стиль руководства посредством специальной шкалы получаемые, при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них - это характеристика именно стиля руководства, согласно другим - личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

Завершая рассмотрение психологического портрета руководителя, перейдём к третьей переменной - авторитету руководителя.

Большинство исследователей подчеркивают, что руководителю, обладающему подлинным авторитетом, изначально авансируется успех.

По мнению Кондратьева М.Ю., следует, что авторитет это сложный, чрезвычайно важный и значимый в построении межличностных внутригрупповых отношений в коллективах феномен. И необходимо учитывать два обстоятельства. С одной стороны, это наличие и сохранение базовых слагаемых авторитета руководителя, таких как авторитет его роли и информированность руководителя. Без опоры на него выстроить «здание» личностного авторитета - задача порой невыполнимая. В такой ситуации руководитель существу лишен того «кредита доверия», который особенно необходим особенно на первых порах, когда он еще не успел доказать в реальных делах свое право на уважение. Следующим базовым слагаемым относится референтность руководителя для подчиненных, что значит обращение к руководителю не только за голой информацией, сколько за его собственным мнением. Такая позиция гарантирует руководителю возможность реально влиять на жизнедеятельность, как отдельного члена коллектива, так и на весь коллектив в целом. И уважение руководителем личности своих подчиненных, его ориентация на демократический стиль руководства (т.е. взаимное доверие). Они должны быть освещены индивидуальным творчеством руководителя. С другой стороны, действенность отношений авторитетности в группе полагает постоянный рост и углубление - развитие межличностных отношений в группе на всех уровнях отношений каждого ее члена.

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Должностной руководитель осуществляет влияние на трудовое поведение подчиненных в соответствии с имеющейся у него властью. Психологический авторитет направляет действия людей за счет своего личного влияния на них, используя свои возможности внушения и убеждения. Исследования показали что, формальный авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых. В то время как наличие у него психологического авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается как «один из нас» и «лучший из нас».

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу медико-социального и психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства и авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

1.1 Влияние индивидуально - психологических качеств и стиля работы руководителя на микроклимат в коллективе

В.Н. Литвинов считает, что наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата коллектива, «является личность руководителя…». Такое же мнение высказывает и болгарский социолог В.Вичев «…наиболее важные факторы, от которых, в конечном счете, зависит нравственно - психологический климат - это стиль и методы руководства, авторитет руководителя». Деятельность руководителя коллектива направлена на создание эффективной работоспособной команды, такого социально - психологического климата, который обеспечил бы единство действий для достижения общих и собственных целей. У каждого человека есть свое внутреннее отношение к труду, к коллегам по работе, своя установка на этот счет. Ее определяет жизненный опыт, воспитание, окружение и. т д. Сумма установок всех членов коллектива создают общий психологический климат, или психологическую атмосферу.

Психологический климат коллектива - это его эмоциональный настрой, отражающий взаимоотношения между работниками, как по горизонтали, так и по вертикали. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимоотношений. Другими словами - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, групповых мнениях и суждениях. Там осуществляется постоянное межличностное общение, контакт, взаимодействие. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

Социально - психологический климат зависит от стиля деятельности руководителя коллектива, особенностей восприятия членов коллектива друг другом, взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сочувствия), психологического единства (общностей потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики и.т. д.) и других. Влияние на коллектив может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Критерием благоприятного социально - психологического климата могут служить характеристики: на уровне коллективного сознания:

-Понимание коллективных целей, совпадение ценностных ориентаций у всех членов коллектива;

-Оптимистическое настроение, преобладающее в коллективе

На уровне поведения:

-Инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

-Высокий уровень развития отношений взаимной ответственности, требовательности;

-Низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях, минимум или отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

-Непринужденность атмосферы, доброжелательность критики и.т.д

Оценка и восприятие социально-психологического климата выражается в удовлетворенности трудом, взаимной симпатии членов коллектива. На социально - психологический климат коллектива оказывают влияние следующие факторы и условия:

Социальные факторы:

1. Форма собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив. Наличие коллективной формы собственности предоставляет возможность работнику стать коллективным совладельцем производства, что может положительно сказаться на его отношении к труду.

2. Экономико - правовая база развития коллектива (система финансирования, налогообложения и.т.д).

3. Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально - квалификационных групп работников(в условиях рынка - это необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду и.т.д.

К групповым (коллективным) факторам относятся:

1. Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система морального и материального стимулирования и.т.д

2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (сотрудничество, взаимопомощь, трудовые традиции, ритуалы и.т.д

3. Стиль и методы руководства коллективом (авторитарный, либеральный или демократический)

Личностными факторами являются следующие:

1. Уровень усвоения работниками социальных и групповых норм поведения

2. Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации.

3. Индивидуально - психологические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности, интересы, ценностные ориентации)

Социально-психологический климат -- это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Через аналогию социально-психологических явлений с климатом, во-первых, раскрывается значение групповых эффектов как условия межличностного взаимодействия в коллективе, определяющего обратное влияние межличностных отношений на совместную предметно-практическую деятельность людей. Влияние социально-психологического климата на практическую сторону жизнедеятельности членов коллектива обеспечивается активностью их сознания, которая, проявляется в регулятивной функции психики. Эта функция возникает на основе способности человеческого мозга к опережающему отражению действительности и предвидению результатов поведения людей и «действий» природных объектов. Регулятивная роль социально-психологического климата определяет его практическое значение в жизнедеятельности коллектива.

Во-вторых, при помощи рассматриваемой аналогии социально-психологический климат характеризуется как состояние межличностных отношений, что предполагает их изменчивость. Динамика, изменений социально-психологического климата обусловлена детерминантами внешнего порядка и отражением и пониманием межличностных отношений как взаимоотношений.

Организационно-управленческие условия задают структуру производственных отношений в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Таким образом, организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только производственного процесса, но и социально-психологического климата в коллективах.

Конкретные организационно-управленческие условия в той или иной мере влияют на проявление индивидуальных черт участников совместной деятельности. Таким образом, резко возрастает роль личности в коллективе, её индивидуально-психологического потенциала, заключенного в профессиональном мастерстве, знаниях, способностях, умениях, навыках, характере и других особенностях человека.

Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава, а также проявления некоторых личностных качеств. Психологический климат в коллективе зависит от стиля руководства.

Члены коллектива как личности, определяют его социальную микроструктуру. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях.

При более глубоких и тесных взаимосвязях людей в процессе совместной деятельности в коллективе именно взаимодополнительность психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшения социально-психологического климата.

Необходимо отметить, что индивидуально-психологические факторы в процессах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных отношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминант социально-психологического климата в его продукт в виде измененных свойств личности.

Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения и оказывают активное влияние на формирование черт его характера.

В результате многочисленных исследований взаимоотношений в коллективе было установлено, что при положительном их развитии, как правило, повышается производительность труда, снижается текучесть рабочей силы, уменьшается острота конфликтов, повышается эффективность руководства людьми, улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива. Взаимоотношения оказывают разностороннее воздействие на членов коллектива, приводя индивидуальные формы их поведения и деятельности в соответствие с принятыми в коллективе нормами. Этот процесс предполагает знание членами коллектива друг друга, их общественно-трудовой и индивидуально-личностной взаимосвязей. Эти знания включаются в процессы регуляции межличностных отношений в коллективе. В них отражается понимание общественных и индивидуальных целей совместной деятельности, возможностей их достижения при тех или иных условиях и взаимоотношениях в коллективе.

Социально-психологический климат коллектива может быть относительно независимым от общественного опыта, поскольку эмпирические знания и отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в конкретной группе могут не полностью совпадать с соответствующими нормами, утвердившимися в обществе. Группа способна нарабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой, изолирующей отдельных людей от господствующих тенденций общественного развития, навязывая им свои нормы поведения и ценности жизни. Таким образом, социально-психологический климат конкретных групп может не совпадать по своему психологическому проявлению с господствующими тенденциями в общественных отношениях.

Категория «отношения» является центральной при определении социально-психологического климата. В рамках этого понятия речь всегда идет о реальном состоянии общественных отношений как условий жизнедеятельности людей. Психологические отношения всегда имеют характер взаимоотношений, которые проявляются в форме групповых эффектов, составляющих специфическое содержание социально-психологического климата коллектива. Конкретное содержание групповых эффектов может быть раскрыто через определение элементов структуры социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат в нём. Люди оказывают максимальное или минимальное, положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств.

Рассмотрим критерии здорового психологического климата.

- Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, -- насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

- Следующий критерий психологического климата -- осознание своих убеждений. При здоровом психологическом климате каждый на предприятии знает свои базовые ценности и взгляды. Внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом.