Социально-психологический портрет управленческого персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава I. Психологические социально значимые свойства управленческого персонала

§ 1.1 Составляющие социально-психологического портрета управленческого персонала

§ 1.2 Диагностические методы, используемые в исследовании

Глава II. Опытно экспериментальная работа по определению психологических социально значимых качеств личности управленческого персонала

§ 2.1 Цели и задачи опытно-экспериментальной работы

§ 2.2 Определение социально значимых качеств руководителей разных уровней (высшее, среднее звено, машинисты инструкторы)

§ 2.3 Выявление особенностей, составляющих социальный статус управленцев среднего звена

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Управленческая деятельность предполагает наличие у человека определённых личностных свойств. Описание таких качеств, которые необходимы руководителю, является важной задачей, т.к. общеизвестно, что работа отдела во многом зависит от руководителя: не только от его специальных знаний и общих способностей, но и от его умения распределить обязанности, погасить конфликты, мотивировать людей для выполнения работы, найти с ними общий язык и так далее.

В исследованиях, посвящённых управленческому персоналу, выделяются, как правило, качества, которые невозможно (или возможно лишь условно, косвенно) диагностировать с помощью методик и тестов (например, свободное владение речью, способность быстро и точно воспринимать речь партнёра, умение ставить вопрос и т.п. (Ладанов И.Д.)). Несомненно, опытный специалист-психолог, в процессе собеседования сможет выявить и определить степень развития у кандидатов того или иного качества. К сожалению, не все отделения дороги имеют в своём штате такого специалиста и задача определения профессиональной пригодности (либо непригодности) ложится на плечи кадровиков. Во избежание субъективности оценок «нравится - не нравится» мы рекомендуем использование профессиональных методик, позволяющих дать объективную оценку личности претендента.

Исследователь, планирующий работу по выявлению психологических характеристик кандидатов в резерве, сталкивается с проблемой: в условиях занятости и высокого темпа работы руководитель не всегда может выделить достаточное количество времени на тестирование, охватывающее все стороны личности человека (напомним, что 16-ти факторный опросник Кеттелла, например, включает в себя 187 вопросов, среднее время работы-120 минут). Но, с другой стороны, было бы неверным предположить, что, основываясь на какой-то одной методике можно дать полноценную характеристику личности. Поэтому одной из задач нашей работы является определение круга методик, позволяющих оценить кандидата в резерве наиболее полно и с наименьшими временными затратами.

Гипотезой нашего исследования является предположение, что результаты диагностики социально значимых качеств позволят определить содержание и структуру образовательной программы.

Объект: профессионально педагогический процесс подготовки управленческого персонала на базе психологического центра «…» города Челябинска.

Предмет: психологические социально значимые свойства управленцев; личностный социальный статус управленческого персонала.

Цель: определение программ, направленных на коррекцию психологических социально значимых свойств личности управленцев.

В ходе исследовательской работы нами решались следующие задачи:

Изучить научно-методической литературу по проблеме социально значимых качеств.

Диагностировать социально значимые качества кандидатов в резерв. Сравнить результаты тестирования кандидатов разного уровня.

Выявить социально - бытовых факторов, оказывающих влияние на результаты деятельности управленцев (анкетирование).

Подобрать программу для развития качеств, соответствующих качествам управленцев высшего уровня.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы:

- анализ психолого - педагогической литературы;

- психологическое тестирование;

- методы математической статистики;

- социологический опрос.

Этапы работы:

I. Изучение теоретического материала по проблеме.

II. Выявление социально значимых черт.

III. Диагностика.

IV. Обработка данных тестирования.

V. Сравнение психологических характеристик.

VI. Подбор развивающих программ для коррекции качеств, не отвечающих требованиям.

VII. Выводы.

Теоретическая значимость работы: проведён анализ состояния данной проблемы в настоящее время. Изучены психологические социально значимые качества управленцев (на примере управленческого персонала златоустовского отделения дороги). Разработаны рекомендации по использованию данного комплекса методик для диагностики социально значимых качеств управленцев.

Наша работа имеет практическое значение, так как полученные результаты могут быть использованы при формировании кадрового резерва. Выявление методик, позволяющих оценить управленцев наиболее полно (с точки зрения выраженности профессионально важных качеств) и с наименьшими временными затратами, позволит проводить отбор кандидатов с большей эффективностью.

Базой проведения исследования является психофизиологический центр «…» г. Челябинска, обеспечивающий материально - методическую базу, психофизиологическая лаборатория г. Златоуста.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава I. Социально значимые качества управленческого персонала

§ 1.1 Составляющие социально-психологического портрета управленческого персонала

социальный психологический руководящий качество

Актуальность выбора наиболее перспективных претендентов на занятие возможной вакантной должности руководителя на предприятиях МПС обусловлена значительным влиянием любого управленца на коллектив подчинённых.

На предприятиях МПС используется, как правило, четырёхступенчатая схема создания резерва: социального, потенциального, предварительного и окончательного. Каждый предыдущий вид резерва включает в себя следующие уровни. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к переводу в окончательный резерв.

В социальный резерв могут входить члены коллектива данного предприятия, которые работают добросовестно и эффективно.

Потенциальный резерв образуют работники, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, либо способные им соответствовать в ближайшее время.

Предварительный резерв включает работников из числа потенциального, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

В окончательном резерве представлены работники, отвечающие всем выдвинутым критериям (21).

Проблема совершенствования управления в настоящее время обусловлена переходом к новому типу экономических отношений, когда государственные предприятия находятся в условиях жёсткой конкуренции с частными (железнодорожный транспорт, сохранив первое место по количеству грузовых и пассажирских перевозок, всё же уступил значительную их долю автомобильным). Доказано, что эффективность деятельности любой организации во многом зависит от качества управленческой деятельности. Именно поэтому нам представляется необходимым диагностика управленческих способностей руководящего персонала.

Управленческая диагностика является исследовательской деятельностью, направленной на установление, анализ и оценку тех личностных черт и особенностей социального статуса кандидатов на управленческие должности в резерве, которые помогают им наиболее успешно осуществлять задачи управления и являются наиболее характерными чертами для руководителей такого уровня. Диагностика - первый этап процесса совершенствования управления, в результате которого определяются и формулируются задачи, подлежащие выполнению в ходе разработки и реализации комплекса конкретных мероприятий (13).

Профессионально важные качества руководителя.

Предпосылкой успешной профессиональной деятельности, фактором, влияющим на эффективность осуществления труда руководителя, являются его профессионально важные качества.

В современных условиях управления организациями, по мнению Розановой В.А., повышается значимость таких качеств, как способность к стратегическому мышлению, принятию решений, умению интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчинённых, выполнять функции лидера малой группы и работать в её составе, а также склонность к риску и признание этики деловых отношений (28).

Исследуя качества личности, А.Г. Ковалев разработал модель личности, которая объединяет следующие подструктуры: направленность, самосознание и психологические проекции жизненного пути; способности и задатки; темперамент и характер; особенности психических процессов и состояний; опыт личности (8).

Поляков В.А. (24) профессионально важными качествами считает:

1. общие коммуникативные умения или коммуникативный потенциал личности;

2. профессионально значимые умения.

Ладановым И.Д. (14) особо оговариваются такие профессионально значимые умения, как: свободное владение речью; способность быстро и точно воспринимать речь партнера по общению; умение выделять из воспринятого наиболее существенное; умение ставить вопрос; умение и точно отвечать.

Наиболее полной моделью профессионально важных качеств личности является профессионализм: по определению Маркова А. К. обладание необходимым набором профессионально важных психических качеств.(17)

Практически их основу составляют профессиональные, деловые, морально- психологические, интегральные качества личности руководителя. Рассмотрим их более подробно:

Профессиональные качества.

1. Профессиональные знания - полнота, понимание существенных связей между знаниями, обобщенность знаний, систематичность, умение группировать и систематизировать, самостоятельное применение знаний, долгая сохранность знаний, положительное отношение к овладению знаниями.

2. Профессиональные умения и навыки - возможность эффективно выполнять действия в соответствии с целями и условиями, в которых приходится действовать; умение предполагает использование опыта и знаний. Умения тесно взаимосвязаны с навыками, как способами выполнения действия.

3. Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность - глубокое и всестороннее знание содержания руководящих документов, способность самостоятельно разрабатывать нормативные документы.

4. Накопление и обновление профессионального роста - активная, целенаправленная, систематическая работа над повышением уровня профессиональных знаний умений и навыков. Способность поддержать и реализовать новое начинание в профессиональной деятельности.

5. Умение реализовать профессиональный опыт на занимаемой должности - критерием оценки может служить эффективность профессиональной деятельности.

6. Умение творчески применять профессиональный опыт- способность адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения; генерировать новации.

Деловые качества руководителя.

1. Организованность и собранность в практической деятельности - пунктуальность, умение планировать свою работу.

2. Ответственность и исполнительность - развито чувство долга, надежность в решении задач в повседневной деятельности.

3. Инициатива и предприимчивость - творчески относится к решению практических задач, способность генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи и предложения.

4. Самостоятельность в принятии решений - принимает решения и действует самостоятельно, не зависит от оценки и мнения окружающих и авторитетов, поступает так, как считает нужным в интересах дела, обладает навыками предвидения (в том числе может предсказать поведение людей).

5. Качество конечного результата деятельности - результат соответствует поставленной задаче и культуре организации; выбирается из достаточного количества вариантов, полезен для практического применения, достигнут вовремя.

Автором также выделяются следующие блоки характеристик:

Морально- психологические качества.

1. гуманность.

2. самооценка.

3. этика поведения, стиль общения.

4. дисциплинированность.

5. справедливость, честность.

6. способность адаптироваться к новым условиям.

7. лидерство.

Интегральные качества.

1. авторитетность.

2. интенсивность (работоспособность).

3. культура мышления и речи.

4. коммуникативность.

5. общая культура.

6. культура работы с документами.(17)

М. Шоу выделяет три класса составляющих, на основе которых классифицируются разные типы личности: биографические характеристики, способности, черты личности.(34)

К биографическим характеристикам относятся возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

С возрастом руководителей связано немало вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководства, каков возрастной оптимум, в каком возрасте руководителю следует все-таки оставить свое кресло и т. д.

Имеющиеся литературные данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, судя по материалам, собранным Т. Коно (10), средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе-59 лет. Интересно, что большинство (а именно 66%) новых назначений на высокие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет. В том, что «капитаны» японского бизнеса находятся в таком солидном возрасте, в общем-то, нет ничего удивительного - стоит вспомнить хотя бы высокую продолжительность жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого уже возраста. Причём не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т. д.).

Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьёзна, и, видимо, японцам удалось найти наиболее приемлемое на сегодня её разрешение. Возраст рассматривается не только как природная, но в значительной степени и социально, и психологически детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя. Возраст-это во многом опыт.

Другая рассматриваемая характеристика - пол. Общепризнанно, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности.

Необходимо отметить, что эта характеристика привлекает в последние десятилетия всё большее внимание со стороны специалистов, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя - социально-экономический статус и образование - не нуждаются в специальном анализе на предмет выявления в них составляющих социального плана. Социальная природа этих личностных характеристик совершенно очевидна.

То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчёркивают многие авторы.

А. Морита (20) подчёркивает необходимость владения руководителем не только разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, но также и иностранными языками. И мы из газет, телевидения и радио узнаём, что многие бизнесмены, решившие начать дело в нашей стране, учат русский язык. Опубликованные недавно интервью ряда финских предпринимателей обнаруживают хорошее знание этими людьми специальной управленческой литературы (в частности, теоретических разработок американских авторов).

Рассмотрим роль социально-экономического статуса личности как предпосылки реализации себя в управленческой деятельности. То, что подобный статус человека способен оказать серьёзное влияние на развитие его карьеры руководителя, вряд ли нуждается в особой аргументации. Как остроумно заметил в своё время по этому поводу Ф. Фидлер, «один из наиболее надёжных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией»(32).

Способности в классификации личности, разработанной М. Шоу, делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.) В научной литературе есть целый ряд данных о связи способностей не просто руководством, но и с эффективностью руководства (34).

Наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемых общих способностей, т. е. интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. В 60-е годы американский психолог Е. Гизелли, обследуя группы управленцев, пришёл к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководством носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки (5).

Интеллект руководителя связан с эффективностью руководства, но при этой связи необходимо учитывать промежуточные переменные. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчинённых и напряжённые отношения с вышестоящим начальников имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга должен всё же обладать достаточно высоким (хотя, может быть и не чрезмерным) уровнем развития интеллекта. Но, во-первых, его интеллектуальная активность может блокироваться цепью ситуационных факторов, а во-вторых, следует иметь в виду качественную сторону менеджерского интеллекта, не всегда хорошо схватываемую различными тестами. В частности, от взора исследователей нередко ускользает его практическая компонента.

Но М. Шоу (34) выделены и специфические способности личности, к которым он относит, в частности, специальные умения, знания, компетентность, информированность. Вряд ли стоит доказывать особо, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

К чертам личности относят: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся несколько подробнее на каждой из перечисленных черт.

Первой в приведённом нами перечне стоит доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в данном случае, на наш взгляд, является третье значение - «влияние». Итак, речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных.

Следующей характеристикой в наборе личностных черт руководителя выделяется уверенность в себе. Думаю, что влияние этой характеристики своего, как минимум, непосредственного начальника ощутил на себе каждый из нас, подчинённых.

И в самом деле, что значит для подчинённого уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне. А в наше время это совсем немало. Во всяком случае, определённый психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.

Теперь представьте себе другую ситуацию. Вы имеете дело с неуверенным в себе руководителем. Легко ли в этом случае спрогнозировать, как будут развиваться события? Ведь крайне трудно сказать, что может предпринять подобный руководитель в тот или иной момент. А разве это придаёт спокойствия людям, не отражается на их отношении к работе?

Подчинённые, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.

Остановимся теперь на двух довольно-таки родственных личностных чертах руководителя - его эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости.

Что касается первой из них (эмоциональной уравновешенности), то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает не в башне из слоновой кости, его постоянно окружают люди. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хотя стрессоустойчивостью в наши дни, по-видимому, не худо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю, всё же в разных видах деятельности требования к наличию у работника этой характеристики будут различными.

Ещё одна черта личности эффективного руководителя - креативность. Если прибегнуть к буквальному переводу с английского, получится «творческость». Однако гораздо благозвучнее, по-видимому, всё же будет выглядеть другой вариант перевода - «способность к творческому решению задач». Здесь речь должна идти о практическом интеллекте, о решении практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя. И хотя справедливо будет говорить о важной роли креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор.

Кстати сказать, в связи с инновационной деятельностью вопрос о креативности руководителя можно поставить ещё и в иной плоскости - как вопрос о его способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчинённых, и поддерживать их начинания. Подобного рода способность чрезвычайно полезна при работе с экспертами-консультантами в процессе выработки важных для социальной организации решений.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя - стремление к достижению и предприимчивость, на наш взгляд, довольно близки друг к другу. Обе они - важнейшие атрибуты поведения руководителя как в государственном предприятии, так и в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели. Изучая поведение западных бизнесменов по удовлетворению этой потребности, Д. Макклелланд выделил в нём ряд любопытных особенностей. Во-первых, этим людям, как оказалось, наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы.

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем.(16)

Ещё две личностные родственные характеристики - ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих человеческий качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней безответственности наших руководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И вообще, я думаю, чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что, понятно не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчинённых.

И, наконец, последняя рассматриваемая здесь личностная черта - общительность. Наверное, нет особой необходимости доказывать, сколь важна она в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторов, он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трёх четвертей своего рабочего времени.

Логично будет предположить, что выделяемые для качества для менеджеров в негосударственной организации и управленцев на предприятиях железной дороги, будут существенно различаться. Частные организации, как правило, имеют функциональную структуру, т.е. такую, при которой предполагается иерархия полномочий при реализации в организации определённой функции. Построение структур по методу функционализации предполагает чёткую классификацию функций по целевой установке в рамках всей конкретной организации и закрепление одних функций, нигде более не повторяющихся за определёнными подразделениями аппарата управления.

По данным И.В. Бухольца, в индивидуальной управленческой деятельности функциональных руководителей наблюдается полное осознание и выделение проблемных ситуаций, применение более стереотипных средств воздействия, большая специфичность управленческих замыслов (3).

Предприятия железнодорожного транспорта выстроены по линейному типу взаимосвязи: организация разбита на подразделения (отделы), каждое из которых занимается выполнением определённого вида деятельности. Этот факт необходимо учитывать при проведении исследования, так как он предопределяет определённые психологические особенности деятельности руководителя. Линейный тип взаимосвязи предполагает наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным.

Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности. Многие исследователи показали, что линейная система управления приходит в противоречие с принципами разделения труда. Руководитель в этих системах должен реализовать многочисленные функции, что предъявляет к его профессионализму особые требования. Линейный руководитель полифункционален.

Выявлена зависимость эффективности деятельности руководителя, а через это и всей организации, от степени соответствия его возможностей объему и качеству нагрузки. Объем нагрузки определяется не только разнообразием и широтой функций, но и численностью подчиненных, или, как говорят специалисты по управлению, диапазоном управления (6).

По мнению Собчик Л.Н. различные виды профессиональной деятельности предполагают наличие блока определённых психологических характеристик (30).

Так, административная деятельность опирается на некий универсальный набор устойчивых личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществляя при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам. При этом специальность отходит на второй план или перестаёт играть существенную роль. Например, в медицине, в искусстве, в науке или в иной сфере творческого труда личности авторитарного плана, выдвинувшиеся на административные должности, иногда утрачивают опыт специалиста - профессионала. Если же этого не случается, тогда его профессиональные качества сочетаются с атрибутами личности руководителя; это оптимальный вариант, связанный с высокой требовательностью индивида к себе, а поэтому и не столь часто встречающийся. Чем в большей степени прагматично общество и чем дальше оно от духовных идеалов, тем чаще встречается тип администратора, в профессиональном плане уступающего подчинённым.

Руководитель - это не профессия, это социально - производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Если его формальная должность совпадает с личностными установками и способностями, то это - благо и для него и для руководимых им людей, но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям - это проявляется в неудовлетворённости человека своей работой и вызывает дополнительную эмоциональную напряжённость со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же он занимает должность руководителя, но по своим свойствам характера и способностям не соответствует этой роли, то это уже проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива. Общая черта, как правило, характерная для руководителей разного ранга, это - лидерство.

Лидерский тип личности характеризуется показателем силы, стеничности, коммуникативности. Необходимы: высокий уровень притязаний, высокая самооценка и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общая высокая активность, тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлечённостью и повести их за собой. Большинство лидеров отличает высокая мотивация достижения.

Характеристика руководителя сходна с характеристикой менеджера, так как менеджер в ходе своей профессиональной деятельности зачастую является управленцем, лидером, отстаивающем и, в какой-то мере, насаждающем свою точку зрения.

Когда речь идёт о предпринимательстве или менеджменте, то в первую очередь следует понять: что такое «менеджер»? это - должность или характер? Скорее всего, здесь дело не столько в должности, которая может называться по-разному, а в стиле деятельности человека. Эта деятельность предусматривает предприимчивость, активность, организаторские функции, хорошую информированность в своём деле, артистичность, умение очаровывать и убеждать собеседника. Но при всём желании не каждый человек обладает набором таких разнообразных характерологических свойств, которые позволяют ему преуспеть на этой работе. Есть люди серьёзные, фундаментально прорабатывающие каждый вопрос и хорошо приводящие любую информацию в строгую последовательность и систему, но когда дело доходит до разговоров с новыми людьми, им чрезвычайно трудно войти в контакт. Есть и другие, противоположного характера, легко и приветливо вступающие в беседу, моментально схватывающие настрой и интересы собеседника, быстро переключающиеся на любую тему, но также легко всё забывающие, не слишком обязательные, не склонные к аккуратности. Можно ли встретить таких людей, у которых лучшие качества обоих описанных выше портретов соединились вместе, а слабых сторон не было совсем? Чаще встречаются именно такие характеры, где каждое положительное свойство является «другой стороной медали», то есть имеет свой негативный противовес. Сохранять баланс «на лезвии ножа», не кренясь ни в ту, ни в другую крайность, контролируя слабые стороны своего характера и умело развивая сильные, легче тем, у кого выявляются данные, свидетельствующие о достаточно уравновешенном характере. Большинство же людей всю жизнь решают проблему, которая состоит в примирении двух одинаково важных тенденций; полностью состояться как личность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не войти в острый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять их интересов.

Личностные свойства менеджера - это непростой, неоднозначный тип характера; наряду с живостью, общительностью, элементами демонстративности (артистичности), умением быть убедительным и настойчивым, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя, менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя (как локатор) улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.

Рассмотрим психологические характеристики тех профессий, представители которых проходили обследование в ходе нашей работы. Это, в частности, такие специальности как: диспетчер дорожный, главный бухгалтер, главный инженер, бухгалтер, юрисконсульт отделения.

Специальность диспетчера требует высоко дифференцированной чувствительности к многочисленным сигналам, что характерно для тревожно - впечатлительной натуры с хорошим наглядно - образным восприятием информации, способностью интегрировать пространственные образы в логическую схему, которая должна быстро трансформироваться в тот или иной вариант принятия решения. Такой тип реагирования чаще встречается у женщин или у достаточно женственных, тревожных мужчин: их психика - это тончайший инструмент, который в силу своей деликатности склонен к дезадаптации, постоянно находится на грани срыва, и поэтому нуждается в частых разгрузках и щадящих условиях. Только такой вариант личности может по - настоящему соответствовать чрезвычайно высоким требованиям диспетчерской деятельности. Естественно, помимо показателей тревожности и высокой чувствительности к средовым воздействиям необходимы и показатели выносливости и стеничности.

Индивидуально - личностные свойства, необходимые для деятельности инженера имеют признаки чётко организованной личности с системным подходом и тягой к точности, сочетанием синтетического и аналитического склада ума, изобретательностью.

Близки по показателям экономисты, но наряду с высоким формально - логическим мышлением они имеют более высокие показатели вербального интеллекта.

Юристы являются представителями такой сложной специальности, где помимо глубоких знаний и большой эрудиции необходимо иметь твёрдые нравственные позиции, развитое чувство справедливости и гуманизма. Основой для формирования этих качеств должны быть высокий интеллект - как абстрактно - логический, так и вербально - смысловой, гуманные черты, эмпатийность, вдумчивость, умение понять ход мысли другого человека.

Проблема выделения особых, отличающих потенциально эффективных руководителей социально-психологических качеств управленческого персонала интересовала как российских, так и зарубежных исследователей.

Японский исследователь Т. Коно в 70-х первой половине 80-х годах проводил исследование, охватившее свыше 1000 фирм и имевшее своей целью определить наиболее характерные биографические характеристики людей, занимающих высокие управленческие посты (9).

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных российских бизнесменов, мотивация бизнеса, исследуются зарубежными российскими социологами и психологами в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства.

Типичный портрет успешного предпринимателя, по мнению североамериканских исследователей, включает такие личностные свойства, как: реалистическая оценка при выборе альтернатив, критичность в представлении о своих возможностях и одновременно высокий уровень притязаний, готовность идти на смелый и вместе с тем разумный риск, преодолевать узко конъюнктурные оценки и хорошо прогнозировать развитие событий. Предприниматели стремятся к высокому уровню профессионализма, широкой эрудиции, творческому мышлению, инновационным подходам в своей деятельности.(19)

В исследовании, проведённом социологической службой «Мониторинг» под руководством В. Нечаева, специально изучался образ российского предпринимателя в оценках их самих. Авторы использовали метод ролевых конструктов Дж. Келли. Исследование проведено методом мягкого глубинного интервью с 80-ю респондентами в 6 регионах России, включая Москву. Глубинные интервью дополнены самооценками, ранжированными по специально разработанным шкалам.

Результаты анализа показали, что преуспевающему предпринимателю сопутствуют такие качества, как: компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

В самооценке эксперты больше придавали значение следующим качествам: порядочность, обязательность, компетентность, и не меркантильность.(26)

В исследовании Т. Корниловой с соавторами при изучении факторов риска и других личностных свойств у российских брокеров также были получены характеристики, свойственные успешным предпринимателям. Среди них: меньшие показатели «социального догматизма», устойчивость при давлении авторитетов, независимость, стремление полагаться только на самих себя, подчинённость поведения внутренним ориентирам. Для менее успешных предпринимателей характерно большее стремление к внешним формам выражения своей активности, не подкреплённых необходимым уровнем внутренней работы.

Согласно выводам, сделанным авторами, современный предприниматель стремиться к максимальному использованию возможностей собственного личностного роста и созданию условий для развития своих сотрудников, переориентируется с показателей внешнего достижения на показатели внутренних достижений (в том числе и развития личности). Старые экономические и новые социальные и психологические теории анализируются при этом в целостном контексте практических следствий для реализации технологии «выживают все», что является весьма парадоксальным в контексте сложившихся представлений о мотивационных основаниях предпринимательской деятельности. В других работах немецких исследователей эти результаты не только не ставятся под сомнение, но и находят своё дальнейшее подтверждение (11).

В одном из первых эмпирических исследовании В. Магуна, Г. Булычкиной (1997г) отмечается, что российские бизнесмены не демонстрируют при обследовании высокой ценности материальных факторов в общей системе трудовой мотивации, однако им свойственен высокий уровень мотивации достижения.

Исследование психофизиологических характеристик руководителей среднего звена (мастера) на предприятиях железной дороги проводилось в феврале 2000 года на базе локомотивного депо «Златоуст» Южно-Уральской железной дороги. Учёт психофизиологических качеств осуществлялся с помощью автоматизированной системы психофизиологического тестирования «Зеркало», созданной под руководством Л.С. Нерсесян (ВНИИЖТ). В эту систему входили тесты СМИЛ, Лири, УСК, «стиль руководства», «потребность в достижении цели», опросник Шмишека. Согласно полученным результатам психологи проранжировали претендентов по степени годности от 1 до20. В качестве дополнительных признаков рассматривали возраст, общий стаж работы в депо и стаж занимаемой последней должности, образование.

Для приведения результатов в более формализованный вид, позволяющий использовать полученные данные при коррекции и создании более совершенной схемы профессионального отбора, был использован последовательный анализ по многим признакам. С помощью перечисленных характеристик руководством депо каждому из мастеров был присвоен ранг, соответствующий успешности работы в занимаемой должности. Информативность используемых параметров относительно последней ранжировки определялась при помощи рангового коэффициента корреляции Спирмена. Список самых информативных признаков был дополнен параметрами, важными с точки зрения психологов. Выделили две группы признаков, которые характеризовались более тесными на общем фоне связями (плеяды). Каждая группа была заменена одним, самым информативным параметром из вошедших в плеяду. Оставшиеся параметры оценивали как сравнительно независимые. Для них определи величины диагностических коэффициентов для интервалов значений, характерных для группы А («хорошие» специалисты), группы Б («плохие» работники). Результаты тестирования каждого претендента переводили в соответствующие величины диагностических коэффициентов, которые затем суммировали. Во всех случаях неопределённого результата применения последовательного анализа испытуемый был отнесён психологами ко второй половине менее перспективных претендентов. На основании результатов проведённой работы были сделаны выводы о связи профессиональной пригодности работников и их психологических характеристик.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

У руководителей присутствуют определённые социально значимые черты личности. Но это не аксиома, т.к. на эту проблему есть несколько точек зрения.

Ряд авторов утверждают, что невозможно выделить набор черт, однозначно характеризующий личность руководителя (32).

Некоторые авторы, проводившие исследования личности руководителя, выделяют качества, которые невозможно, или возможно лишь приблизительно, косвенно, определить с помощью психодиагностических методик. Например, обаяние, обстоятельность (Нечаев В.), владение речью, способность быстро и точно воспринимать речь партнёра, умение ставить вопрос и тому подобное (Ладанов И.Д.), умение любить жизнь (М. Шоу).

Многие авторы, тем не менее, выделяют набор черт, необходимых для управленцев: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. (М. Шоу).

Собчик Л.Н. выделяет следующие характеристики: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

Коно Т. чертами личности, необходимыми для руководителей называет реалистическую оценку альтернативных ситуаций, критичность, высокий уровень притязаний, готовность идти на риск.

По результатам исследования Нечаева В. управленцам присущи такие черты, как компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

Устойчивость при давлении, независимость, ответственность за происходящее называет Корнилова Т.

Могун В. отмечает значимость высокой мотивации достижения.

Таким образом, в нашей опытно - экспериментальной работе будет исследован набор социально значимых характеристик, выделенных отечественными и зарубежными исследователями.

§ 1.2 Основные методики и тесты, используемые в нашем исследовании

Авторы, проводившие исследование психологических характеристик управленческого персонала, выделяли различные блоки качеств, социально значимых для управленческой деятельности.

Это такие черты личности, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность (М. Шоу).

Собчик Л.Н. выделяет следующие характеристики: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

Коно Т. чертами личности, необходимыми для руководителей называет реалистическую оценку альтернативных ситуаций, критичность, высокий уровень притязаний, готовность идти на риск.

По результатам исследования Нечаева В. управленцам присущи такие черты, как компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

Устойчивость при давлении, независимость, ответственность за происходящее называет Корнилова Т.

Могун В. отмечает значимость высокой мотивации достижения.

Нам представляется, что наиболее полно вышеперечисленные характеристики можно описать с помощью следующих методик и тестов:

Личностный опросник Р. Кеттелла. Как известно, эта методика даёт описание личности человека с точки зрения 16-ти факторов, которые условно можно разделить на следующие блоки:

интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1;

эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, O, Q3, Q4;

коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы A, H, F, E, Q2, N, L.

Мы посчитали достаточным использование этой методики для исследования интеллектуальных способностей управленцев, так как не можем не согласиться с мнением американского исследователя Е. Гизелли, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Интеллект руководителя связан с эффективностью руководства, но при этой связи необходимо учитывать промежуточные переменные. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчинённых и напряжённые отношения с вышестоящим начальством имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. Исследование промежуточных переменных, которые влияют на зависимость эффективности руководства от интеллектуального уровня управленцев, не является задачей нашей работы. Поэтому в круг методик, исследующих психологические черты личности руководителей, нами не были включены отдельные методики, специально исследующие интеллект.

Отмечаемые многими исследователями такие особенности личности как эмоциональная устойчивость, сила характера, добросовестность, чувствительность или её отсутствие, практичность, уверенность в себе, самоконтроль, собранность и так далее, диагностируются 16-ти факторным опросником Р. Кеттелла.

Коммуникативные свойства и особенности личности также отражены в опроснике Кеттелла, но в виду особой значимости этих черт для профессиональной деятельности управленцев, они дополнительно будут исследованы с помощью специально направленных на диагностику этих способностей и особенностей методик.

Одной из таких методик является метод диагностики межличностных отношений ДМО. С помощью этой методики нами боли определены такие свойства личности как доминантность, агрессивность, дружелюбие и тому подобное.

Уровень субъективного контроля, особенности проявлений разного уровня субъективного контроля в поведении были исследованы с помощью УСК. По мнению Корниловой Т., Коно Т., Собчик Л.Н. и Шоу М. интернальный локус контроля очень важен для успешной деятельности руководителя.

Нет необходимости доказывать важность общения в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторов (14), он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трёх четвертей своего рабочего времени. Для определения успешности общения и социальной адаптации управленцев в круг методик была включена методика Гилфорда - Салливена, определяющая социальный интеллект.

Адекватное использование любой психодиагностической методики требует отчётливого понимания теоретических позиций её автора, поэтому рассмотрим более подробно теоретические обоснования, которыми руководствовались создатели используемых нами методик.

Личностный опросник Р.Кеттелла.

16-факторный опросник Р. Кеттелла - одна из наиболее известных методик, созданная в рамках объективного экспериментального подхода к исследованию личности. Экспериментальный подход возник как альтернатива клинико-психологическому подходу, оставившему много известных имён (Адлер, Блейхер, Бехтерев, Фрейд, Юнг и другие) и популярных самобытных вербальных теорий, не имеющих экспериментального обоснования. Приверженцы экспериментального подхода поставили перед собой цель ввести объективные количественные измерения в психологическую науку, что привело к рождению психометрической диагностики. В рамках экспериментального направления наиболее распространённым является «теория личностных черт», на основании которой разработано 90% существующих тестов. Ярким представителем этой теории считается Р. Кеттелл.

Согласно теории личностных черт, личность описывается как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт), определяющих её внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении людей объясняются различием в выраженности личностных черт. При этом предполагается, что порядок субъекта на шкале выраженности личностных черт остаётся одним и тем же в различных ситуациях. В ходе тестирования при таком подходе личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств.

Несмотря на широкое распространение, теория личностных черт встречает ряд критических замечаний, наиболее существенные из которых сводятся к следующему:

1. В данной теории человек предстаёт пассивным субъектом, «марионеткой» личностных черт (т.к. выраженность черт механически определяет поведение).

2. Критиками ставится под сомнение стабильность проявления личностных черт в различных ситуациях. По мнению А. Анастази, эмпирические данные показывают, что «во многих неинтеллектуальных областях поведения (таких как агрессивность, конформизм, честность и т.д.) люди обычно проявляют ситуационную специфичность: человек может быть открытым и общительным на работе, но застенчивым и замкнутым на дружеской вечеринке».

3. Оспаривается положение данной теории о том, что сферы проявления выделенных личностных черт являются одинаковыми для всех индивидов.

Исследования Р. Кеттелла в рамках теории личностных черт отличается выраженным эмпиризмом, так как он не опирался на исходные теоретические представления о содержании и количестве определяемых черт личности. Своеобразие подхода Р. Кеттелла состояло также в том, что метод факторного анализа использовался им как инструмент для выявления «основных исходных свойств личности», а не для упорядочивания полученных данных. Пытаясь добиться всестороннего описания личности, Р. Кеттелл начал со сбора всех названий свойств личности, встречающихся либо в словарях типа составленного Г. Оллпортом и Х. Одбертом, или в психиатрической и психологической литературе. Полученный список названий (4500 характеристик) за счет объединения явных синонимов был сокращён до 171 свойства личности. Для дальнейшего сокращения списка Р. Кеттелл воспользовался услугами большой группы экспертов, которые оценивали друг друга по предложенным спискам личностных характеристик. Оценки экспертов подвергались корреляционному и факторному анализу. Т.о., Р. Кеттелл показал, что личностное пространство может быть сведено к 12-16 факторам. Как и ожидалось, факторы были биполярными, т.е. содержали пары членов, имеющих высокие отрицательные корреляции. Выделенные факторы позволили определить то, что Р. Кеттелл назвал «основными первичными свойствами личности». Выделенные свойства (черты) личности объединяют в группу тесно связанных признаков и выступают как некоторые интегральные характеристики, обобщающие информацию, содержащуюся в данной группе признаков. А. Анастази отмечает, что, несмотря на проводившиеся предложенным им чертам личности лучше относиться как к предварительным.

Хотя некоторые уязвимые места подвергаются критике, подход Р. Кеттелла имеет многих последователей. Исследования личности в этом направлении продолжаются.

Исследователями (комплексная социально- психологическая методика изучения личности инженера, Л..1991) выделяются следующие требования к психологическим особенностям личности инженеров:

Интеллектуальные особенности.