Социально-психологический портрет управленческого персонала

- высокий уровень развития инженерно-технических способностей- по фактору В оценка должна быть не ниже 4 баллов.

Личностные особенности.

- сдержанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий самоконтроль (С выше 8 баллов, Q4 выше 7 баллов, F выше 6 баллов);

- стрессоустойчивость, организованность (Q4 ниже 6 баллов, Q3 выше 7 баллов).

- Независимость, самостоятельность (Е выше 6 баллов, Q2 от5 до 7 баллов).

- Склонность к лидерству (С выше 8 баллов, L ниже 5 баллов, Q3выше 7 баллов, G выше 8 баллов, Н выше 6 баллов);

- Общительность на межличностном уровне, общительность на социальном уровне (А выше 7 баллов, Н выше 6 баллов).

- Доброжелательность по отношению к людям (А выше 7 баллов, L ниже 5 баллов);

- Чувствительность во взаимодействии с людьми (I выше 6 баллов);

- Доверчивость (L ниже 5 баллов);

- Готовность к сотрудничеству и формированию новых групп ( А выше 7 баллов, Н выше 6 баллов, F выше 6 баллов, G выше 6 баллов).

Социально - поведенческие особенности.

- умение взаимодействовать с людьми, в том числе избегать открытого выражения негативного отношения к людям (Е ниже 5 баллов).

УСК (уровень субъективного контроля).

Впервые подобный тест был апробирован в 60-х годах в США под названием Шкала Локуса Контроля Дж. Роттера. Данный текст разработан на основе шкалы локус контроля в НИИ имени Бехтерева. Оценка УСК (локуса контроля) личности направлена на выяснение степени активности субъекта в достижении своих целей, уровня развития личной ответственности за происходящие с ним события, меры независимости и самостоятельности поведения. Тест определяет, в какой степени человек ощущает себя хозяином своей судьбы (интернальный локус контроля), а в какой - пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств (экстернальный локус контроль).

В основу определения УСК положены 2 научно-практические предпосылки:

I. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны 2 полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, происходящие с ним события - результат действия внешних сил, во втором случае события интерпретируются как результат своей собственной деятельности. Каждому человеку свойственна определённая позиция на континууме, простирающаяся от экстернального к интернальному типу.

II. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной степени касается различных областей социальной жизни.

Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернальностью-интернальностью. Конформное поведение в большей степени присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы в отличие от экстерналов менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, реагируют сильнее экстерналов на утрату личной свободы. Интерналы лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное.

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности, по способам получения информации и по механизмам их причинного объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы приписывают большую ответственность людям, участвовавшим в этой ситуации. Интерналы в большей степени избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы. Исследования, связывающие экстернальность с межличностными отношениями, показали, что интерналы больше популярны, благожелательны, уверены в себе, проявляют большую терпимость. Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своём состоянии, больше заботятся о своём здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью.

Экстернальность часто сопровождается тревожностью, депрессией, психическими заболеваниями.

Метод диагностики межличностных отношений ДМО.

Метод диагностики межличностных отношений представляет собой модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири, автор которой является последователем идей Салливена. Теоретический подход Г.С. Салливена к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оценок и мнения значимых для данного индивида окружающих лиц, под влиянием которых происходит его персонификация, т.е. формирующая личность идентификация со «значимыми другими». В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в определённом стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуществлении своих желаний, человек сообразует своё поведение с оценками значимых других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанно) с символикой идентификации. Основываясь на том, что личность проявляется в поведении, актуализированном в процессе взаимодействия с окружающими, американский психолог Тимоти Лири систематизировал эмпирические наблюдения в виде 8-ми общих вариантов межличностного взаимодействия. На психограмме они представлены в виде замкнутого континуума, по периметру которого расположены характеристики разных вариантов межличностного поведения. При этом противоположные по своей сути варианты расположены по отношению друг к другу на диаметрально противоположных точках окружности. Соответственно разным типам межличностного поведения был разработан опросник, представляющий собой набор достаточно простых характеристик - эпитетов, всего 128. В период работы над созданием адаптированного отечественного варианта теста была обнаружена связь между типами интерперсонального поведения, выделенными Лири, и определёнными индивидуально - личностными паттернами, проявляющимися аналогичными поведенческими характеристиками, которые нашли своё отражение в соответствующих подъёмах шкал профиля СМИЛ и в характеристиках методики ИТО.

В сложной иерархии психодиагностических методов интерперсональная диагностика занимает своё заслуженное место среди других анкетных методов, результаты которых базируются на прямом содержательном анализе ответов испытуемых, не застрахованных от мотивационных искажений и значительно подверженных влиянию установки испытуемого на процедуру обследования. В связи с этим правомерно считать ДМО вариантом опросника, рассчитанного на субъективную оценку испытуемого и оценку им значимых других. Однако анализ результатов, получаемых с помощью модифицированного варианта методики и сопоставление этих данных с результатами других психодиагностических тестов, позволили обнаружить некоторые новые, более широкие возможности её использования и интерпретации с позиций вышеописанной концепции. Факторы метода интерперсональной диагностики обнаружили высокую корреляционную связь с ведущими типологическими тенденциями. Сопоставление восьми «октантов» метода диагностики межличностных отношений (каждый из которых выявляет определённый стиль межличностного взаимодействия индивида со средой) с системой координат, отражающей структуру индивидуально - личностной типологии, показало достоверность их сопряжённости (p=0.73).

Метод диагностики межличностных отношений ДМО отличается от оригинальной методики Т. Лири в основном интерпретационным подходом. Кроме того, была проведена работа по адаптации вербального стимульного материала методики. Разработан более удобный и быстрый способ регистрации и обсчёта данных.

Первые публикации по применению метода интерперсональной диагностики и его адаптированного варианта в нашей стране относятся к 1972 г. была проведена работа по изучению стиля межличностного взаимодействия в спортивных командах (Собчик Л.Н.,1972 г.), проводилось исследование психотерапевтических групп в процессе изучения динамики состояния у больных с пограничными нервно - психическими расстройствами (Собчик Л.Н. с соавторами, 1974, 1982 г.). Работа, посвящённая исследованию проблемы межличностного взаимодействия в производственных и малых группах, проводилась на промышленных предприятиях, в студенческих коллективах, в группах по изучению иностранных языков (Собчик Л.Н., Малешина М.С., 1986 г.).

Методика исследования социального интеллекта (адаптация теста Дж. Гилфорда и М. Салливена).

Социальный интеллект - способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.

Факторно - аналитические исследования, которые более двадцати лет проводились Дж. Гилфордом и его сотрудниками в университете Южной Калифорнии с целью разработки тестовой программы измерения общих способностей, завершились созданием модели структуры интеллекта.

Социальный интеллект - интегральная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации. Социальный интеллект объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнёра по общению, группы людей). Иногда в литературе социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальной перцепцией или с социальным мышлением. Это связано с традицией раздельного, не соотнесенного изучения этих феноменов в рамках общей и социальной психологии.

Социальный интеллект обеспечивает понимание поступков и действий людей, понимание речевой продукции человека, а также его невербальных реакций (мимики, поз, жестов). Он является когнитивной составляющей коммуникативных способностей личности и профессионально важным качеством в профессиях типа «человек - человек».

В онтогенезе социальный интеллект развивается позднее, чем эмоциональная составляющая коммуникативных способностей - эмпатия. Его формирование стимулируется началом школьного обучения. В этот период увеличивается круг общения ребёнка, развиваются его сенситивность, социально - перцептивные способности, способность к децентрации (умение вставать на точку зрения другого человека, отличать свою точку зрения от других возможных), что и составляет основу социального интеллекта.

Согласно концепции Дж. Гилфорда, социальный интеллект представляет систему интеллектуальных способностей, независимую от факторов общего интеллекта. Эти способности, так же как и общеинтеллектуальные, могут быть описаны в пространстве трёх переменных: содержание, операции, результаты.

Модель Дж. Гилфорда открыла дорогу для построения тестовой батареи, диагностирующей социальный интеллект. При этом Дж. Гилфорд опирался на опыт предшественников.

Торндайк (1936) и Вудроу (1939), проведя факторный анализ, не смогли выделить какой - либо параметр, соответствующий социальному интеллекту. Причина, по их мнению, заключалась в том, что данный тест социального интеллекта был насыщен вербальными и мнемическими факторами. Эти исследования доказали необходимость использования невербального материала для диагностики социального интеллекта.

Дж. Гилфорд разрабатывал свою тестовую батарею на основе 23 тестов, предназначенных для измерения шести выделенных им факторов социального интеллекта. Социальный интеллект значимо не коррелировал с развитием общего интеллекта (при средних и выше среднего значениях последнего) и пространственных представлений, способностью к визуальному различению, оригинальностью мышления, а также способностью манипулировать с комиксами. Четыре теста, наиболее адекватные для измерения социального интеллекта, составили диагностическую батарею. Впоследствии она была адаптирована и стандартизирована во Франции (общий объём выборки - 453 человека: взрослые люди, различающиеся по полу, возрасту и уровню образования).

Адаптация была проведена Михайловой Е.С. в период с 1986 по 1990 год на базе лаборатории педагогической психологии НИИ профессионального образования РАО и кафедры психологии Российского государственного педагогического университета (объём выборки - 210 человек, возраст 18-55 лет).

Итак, при исследовании психологических черт личности нами были использованы следующие методики и тесты:

· личностный опросник Р. Кеттелла,

· УСК (уровень субъективного контроля),

· ДМО (метод диагностики межличностных отношений),

· методика Гилфорда - Салливена.

Глава II. Опытно экспериментальная работа по определению социально значимых черт личности управленческого персонала

§ 2.1 Цели и задачи опытно-экспериментальной работы

Согласно приказу МПС России «О назначении рангов» от 17. 03. 97. № 6 Ц мы определили руководителей среднего звена и провели обследование их социально значимых психологических качеств.

Среднее звено руководства подразделяется на VI рангов, из которых для обследования мы взяли II-й и III-й ранги.

Ко II рангу относятся: диспетчер дорожный, ревизор, начальник железнодорожной станции, старший мастер, дежурный по железнодорожной станции, главный бухгалтер, главный инженер, начальник отделения, зам. начальника отделения.

К III рангу относятся: ревизор отделения железной дороги, бухгалтер, юрисконсульт отделения, мастер, начальник мастерских.

Низшее звено руководителей в нашем исследовании - машинисты-инструкторы.

Целью нашей опытно - экспериментальной части является сравнение социально значимых черт руководителей.

Задачи, выполняемые в ходе эксперимента:

1. Диагностика социально значимых качеств личности;

2. Выявление черт, наиболее характерных для руководителей различных рангов;

3. Сравнение психологических характеристик руководителей различных рангов;

4. Определение социально - бытовых факторов, составляющих социальный портрет сотрудников отделения дороги г. Златоуста.

Базой проведения исследования является отделение дороги г. Златоуста - обследование руководителей среднего звена (N=69 человек), локомотивное депо г. Златоуста обследование машинистов - инструкторов (N=32 человека), ДПФЦ г. Челябинска - обследование руководителей высшего звена (N =57 человек).

Работа проводилась в три этапа:

I. Этап - констатирующий эксперимент (декабрь 2000г. - июнь 2001г.).

II. Этап - обработка и анализ данных, выработка рекомендаций (сентябрь 2001г. - май 2001г.).

III. Этап - формирующий эксперимент (май 2001г. - июль 2001г.).

На первом, констатирующем этапе эксперимента, мы решали следующие задачи:

1. Определение круга методик и тестов, дающих описание социально значимых черт руководителей разных уровней.

2. Проведение психодиагностики.

3. Проведение социологического исследования.

Для диагностики социально значимых качеств руководителей нами были использованы следующие методики и тесты: 16-ти факторный опросник Р.Кеттелла, ДМО - диагностика межперсональных отношений (адаптация методики Т. Лири - Л.Н. Собчик и др.), УСК - уровень субъективного контроля, методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена.

По результатам проведения методик и тестов составлены психологические портреты управленцев различных уровней. Для составления психологического портрета использовались усреднённые результаты, рассчитываемые по следующей формуле:

m_ср.=_,

где - сумма всех значений, полученных при тестировании, n - количество человек в выборке. Необходимо помнить, что полученный портрет показывает лишь общую тенденцию и не может служить точной характеристикой каждого из руководителей, так как средний результат не отражает индивидуальных особенностей личности.

16-ти факторный опросник Р.Кеттелла.

Полученные по методике 16-ти факторного опросника Р. Кеттелла результаты расположены в таблице 1 «Средние показатели, полученные при проведении методики Р. Кеттелла для руководителей различных уровней».

Таблица 2

Средние показатели, полученные при проведении методики Р. Кеттелла для руководителей различных уровней

Факторы (в стенах)	Руководители среднего звена (номенклатура Н)	Руководители высшего звена (номенклатура Ц)	Руководители низшего звена (машинисты-инструкторы)
1	2	3	4
A	6	5	6
B	6	8	5
C	6	5	5
E	6	5	5
F	5	3	5
G	5	6	6
H	6	5	5
1	2	3	4
I	5	5	6
L	4	6	6
M	4	4	7
N	6	4	6
O	6	6	7
Q1	6	8	5
Q2	5	5	6
Q3	6	9	7
Q4	5	5	6

Для предоставления материала в более наглядном виде составлены следующие графики:

Рисунок 1

Профиль личности управленца среднего звена

«Профиль личности» руководителя среднего звена, составленный на основании результатов методики Р. Кеттелла, имеет следующие особенности:

I. Фактор А.

В этом факторе невозможно выделить крайние способы реагирования. Возможно, будут присутствовать черты характера, описываемые обоими полюсами:

Шизотимия. Скрытый, обособленный, критичный, непреклонный, отчуждённый, необщительный, замкнутый, безучастный. Критичный, отстаивает свои идеи, холодный, отчуждённый, точный, объективный, непреклонный, недоверчивый, скептичный, непреклонный, холодный.

Аффектотимия. Сердечный, добрый, беспечный, общительный, открытый, общительный, непринуждённый. Добродушный, готов к сотрудничеству, предпочитает присоединяться, внимателен к людям, мягкосердечный, небрежный. Доверчивый, легко приспосабливается. Сердечный, весёлый.

II. Фактор В.

Высокий интеллект. Собранный, сообразительный, развито абстрактное мышление. Высокие общие мыслительные способности, проницательный, быстро схватывающий. Приспосабливается интеллектуально, существует некоторая связь с уровнем вербальной культуры и эрудицией.

III. Фактор C.

Значение фактора находится на среднем уровне.

Слабость Я. Слабость, эмоциональная неустойчивость, находится под влиянием чувств, легко расстраивается. При расстройствах теряет равновесие духа, переменчив в отношениях, и неустойчив в интересах, легко расстраивается, беспокойный. Имеет тенденцию уступать, отказывается от работы, не вступает в споры в проблематичных ситуациях, утомляем.

Сила Я. Сила, эмоциональная устойчивость, выдержанность. Спокойствие, флегматичность. Трезвый взгляд на вещи, высокая работоспособность, реалистичность. Эмоционально зрелый, имеет постоянные интересы, реально оценивает обстановку, управляет ситуацией, избегает трудностей. Может иметь место эмоциональная ригидность, нечувствительность.

IV. Фактор E.

Фактор имеет среднее значение:

Конформность. Мягкий, кроткий, послушный, услужливый, любезный,. Застенчивый, зависимый, берёт вину на себя, безропотный, пассивный. Покорный, подчиняющийся, тактичный, дипломатичный, экспрессивный, легко выводится из равновесия авторитарным партнёром по общению, скромный.

Доминантность. Доминирование, властность, неуступчивость, самоуверенность, напористость, агрессивность. Своенравный, неустойчивый, независимый. Грубый, враждебный, мрачный, непреклонный, непослушный, требует восхищения.

V. Фактор F.

Сдержанность. Озабоченный, спокойный, молчаливый, серьёзный, неразговорчивый, благоразумный, рассудительный. Молчаливый, с самоанализом. Заботливый, задумчивый, медлительный, осторожный, склонен усложнять, пессимистичен в восприятии действительности. Беспокоится о будущем, ожидает неудач.

VI. Фактор G.

В этом факторе не наблюдается ярко выраженного полюса реагирования.

Низкое супер-эго. Подверженность чувствам, несогласие с общепринятыми моральными нормами, стандартами. Непостоянный, переменчивый, гибкий, вызывает недоверие, потворствует своим желаниям. Подвержен влиянию случая и обстоятельств. Возможно антисоциальное поведение.

Высокое супер-эго. Высокая нормативность, сильный характер, добросовестный, настойчивый, моралист, степенный, уравновешенный, ответственный. Упорный, стойкий, решительный, достойный доверия, эмоционально дисциплинирован, собранный. Совестливый, имеет чувство долга, соблюдает моральные стандарты и правила. Настойчивость в достижении цели, точность, деловая направленность.

VII. Фактор H.

Пармия. Смелость, предприимчивость, социальная смелость, толстокожесть. Авантюристчность, склонность к риску, активность, явный интерес к другому полу. Чувствительность, отзывчивость, добродушность, импульсивность, расторможенность. Держится свободно, эмоционально, артистические интересы, беззаботный, не понимает опасности.

VIII. Фактор I.

Фактор имеет среднее значение:

Харрия. Низкая чувствительность, толстокожесть, суровость, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жестокость. Не сентиментальный, ожидает малого от жизни, мужественный, самоуверенный, берёт на себя ответственность, суровый (до цинизма), чёрствый в отношениях. Незначительные артистические наклонности без утраты чувства вкуса, не фантазёр, действует практично и логично, постоянный. Не обращает внимания на физические недомогания.

Премсия. Мягкосердечие, нежность, чувствительность, зависимость, сверх осторожность, стремление к покровительству. Неугомонный, суетливый, беспокойный, ожидает внимания от окружающих, навязчивый, ищет помощи и симпатии, способный к эмпатии, сочувствие и сопереживание. Утончённый, жеманный, напыщенный, притворный, артистичный, женственный, фантазирует в беседе. Художественность восприятия мира, действует по интуиции, изменчивый, ветреный, ипохондрик.

IX. Фактор L.

Алаксия. Доверчивость, внутренняя расслабленность, соглашается с условиями, откровенный. Чувство собственной незначимости, жалуется на перемены, неподозрительный, свободный от зависимости, легко забывает трудности, понимает, прощает, терпимый, благожелательный по отношению к другим, уживчивый, небрежно относится к замечаниям, покладистый, легко ладит с людьми, хорошо работает в коллективе.

X. Фактор M.

Праксерния. Практичность, земные принципы, приземлённость стремлений, мало воображения. Быстро решает практические вопросы, занят своими интересами, прозаичен, избегает всего необычного, следует общепринятым нормам. Руководствуется объективной реальностью, надёжен в практическом суждении, честный, добросовестный. Свойственна некоторая ограниченность, излишнее внимание к мелочам.

XI. Фактор N.

Фактор не имеет крайних значений.

Прямолинейность. Наивность, простоватость. Прямой, откровенный, естественный,. Прямой, но бестактный в обращении. Имеет неконкретный ум. Несдержан эмоционально. Простые вкусы. Отсутствие проницательности. Слепо верит в человеческую сущность.

Дипломатичность. Проницательность, хитрость, опытность. Изысканный, умеет вести себя в обществе, эмоционально выдержан. Эстетически изощрён. Проницателен по отношению к окружающим. Искусственный. Осторожен, «срезает углы».

XII. Фактор O.

Полюсы фактора ярко не выражены.

Гипертимия. Беспечность, самоуверенность, самонадеянность, спокойствие, безмятежность, благодушие, хладнокровие. Жизнерадостность, безмятежность, спокойствие. Нечувствителен к одобрению или порицанию окружающих. Энергичен. Небоязлив.

XIII. Фактор Q1.

Радикализм. Экспериментатор, либерал, свободомыслящий, аналитик, хорошая информированность, терпимость к неудобствам. Критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления. Не доверят авторитетам, на веру ничего не принимает.

XIV. Фактор Q2.

Зависимость от группы. Социабельность, несамостоятельность, последовательность, нуждается в групповой поддержке, принимает решения вместе с другими. Следует за общественным мнением, ориентируется на социальное одобрение, безынициативен.

XV. Фактор Q3.

Низкое самомнение. Плохо контролируем, небрежный, неточный, следует своим побуждениям, не считается с общественными правилами, невнимателен и неделикатен. Внутренняя конфликтность представлений о себе.

XVI. Фактор Q4.

Фактор не имеет крайних значений.

Низкая эго - напряжённость. Расслабленный, спокойный, вялый, аппатичный, сдержанный, нефрустрирующий. Низкая мотивация, леность, излишняя удовлетворённость, невозмутимость.

Высокая эго - напряжённость. Собранный, энергичный, возбуждённый, раздражительный, повышенная мотивация, активен, несмотря на утомляемость, раздражительный, слабое чувство порядка.

Таким образом, портрет управленца среднего звена на данном предприятии имеет следующие особенности:

Интеллект на уровне выше среднего, мышление характеризуется креативностью, высоким творческим потенциалом. В тоже время хорошо развито аналитическое мышление, наделён интеллектуальными интересами. Критически настроен, не принимает ничего на веру.

Особенности эмоционально - волевой сферы: по результатам диагностики мы не могли выявить полярные варианты реагирования. Возможно, это означает, что чаще всего поведение этих людей ситуативно.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного поведения: спокойствие, рассудительность, беспокойство, социальная смелость, склонность к риску, общительность, терпимый, легко ладит с людьми.

Данные, полученные при обследовании управленцев высшего звена (номенклатура Ц) наглядно представлены в графике 2 «Профиль личности управленца высшего звена».



Рисунок 2.

Профиль личности управленца высшего звена.

При обследовании руководителей высшего уровня, по средним показателям N=57 человек, был составлен «профиль личности». Портрет управленца высшего уровня имеет следующие особенности:

Интеллект на высоком уровне, собранность, сообразительность, быстро решают практические вопросы, прозаичны, руководствуются объективной реальностью, честны, добросовестны. Склонны к экспериментированию, аналитичны в мышлении, характеризуются наличием интеллектуальных интересов, хорошей информированностью.

Эмоционально - волевые особенности характеризуются эмоциональной неустойчивостью, переменчивостью в отношениях и неустойчивостью в интересах. Упорность, деловая направленность, настойчивость в достижении цели сочетаются с низкой чувствительностью, толстокожестью. В то же время несколько повышена тревожность, сильное чувство долга. Наличие самоконтроля, самолюбия. Эффективный лидер, может подчинить себе.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: требует от окружающих нести ответственность за ошибки, большое самомнение, догматичность, прямой, но бестактный в обращении. Неопытен в анализе мотивировок, прямой, откровенный, естественный, непосредственный.

Результаты тестирования руководителей низшего звена (машинистов - инструкторов) наглядно отображены в графике 3 «Профиль личности управленца низшего звена».

Рисунок 3

Профиль личности руководителей низшего звена

При тестировании руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы), N=44 человека, были получены результаты, согласно которым составлен психологический портрет.

Интеллектуальные особенности на среднем уровне, ригидность, эмоциональная дезорганизация мышления, мечтательность, легко отступает от здравого смысла.

Эмоционально - волевые особенности: высокая нормативность поведения, упорство в достижении цели, деловая направленность. Возможна повышенная тревожность, лёгкая ранимость. Самолюбие, самоконтроль, эффективный лидер, может подчинить себе. Активен, несмотря на утомляемость, раздражителен.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: общительный, добродушный, внимательный к людям, в то же время подозрителен, ревнив. Требует от окружающих нести ответственность за ошибки. Легко отступает от здравого смысла. Проницателен по отношению к окружающим. Возможна повышенная тревожность, сильное чувство долга. Может не считаться с мнением других людей при принятии решений, самостоятелен, находчив.

Сравнение результатов тестирования руководителей различных уровней отражено в графике 4 «Профили личности руководителей различных уровней».

Рисунок 4

Профили личности руководителей различных уровней

Сопоставление результатов тестирования руководителей разных уровней по методике 16-ти факторного опросника Кеттелла позволяет сделать следующие выводы:

1. По факторам, характеризующим интеллектуальные особенности (В, М,Q1), показатели в среднем выше у руководителей высшего ранга. Им присущи также такие особенности мышления как практичность и осознанность своих действий. Руководители среднего звена обладают высоким интеллектом, по результатам обследования, но он всё же несколько ниже, чем у управленцев высшего звена. Группа машинистов - инструкторов (управленцы низшего звена) обладают средним уровнем интеллекта. Для них характерна некоторая мечтательность, рассеянность, сочетающаяся с консерватизмом, склонности к морализации и нравоучениям.

2. Результаты по факторам (C, G, I, O, Q2, Q3), характеризующим эмоционально - волевые особенности управленцев различных уровней следующие: для руководителей среднего звена характерна эмоциональная устойчивость, способность управлять ситуацией, высокая самооценка, повышенная тревожность. Руководители высшего звена характеризуются высокой, по отношению двум другим рассматриваемым нами группам, нормативностью поведения, высокой самооценкой. Руководители низшего звена отличаются от первых двух групп большей мягкостью, стремлением покровительствовать, склонностью к романтизму, но, в то же время, требовательностью от окружающих нести ответственность за свои ошибки.

3. По факторам, характеризующим коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия (А, Е, F, H, L, N, Q2), значительных расхождений не обнаружено. Руководителей среднего звена можно охарактеризовать как общительных, предприимчивых, склонных к риску, доверчивых и честолюбивых. Руководители высшего звена характеризуются излишней озабоченностью, осторожностью, подозрительностью, догматичностью, прямотой, но бестактностью в обращении. Руководители низшего звена общительны, требуют от других ответственности, раздражительны, проницательны, независимы от группы при принятии решений.

УСК (уровень субъективного контроля).

Диагностика УСК проводилась по следующим шкалам: уровень субъективного контроля в достижении, интернальность в области неудач, семейные отношения, производственные отношения, межличностные отношения, здоровье.

Высшее звено (номенклатура Ц).

Общая интернальность на высоком уровне, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Развитое чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Считают здоровье и болезнь результатом случая, и надеется на то, что выздоровление придёт в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Среднее звено (номенклатура Н).

Общая интернальность. Высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Считают, что большинство важных событий в жизни является результатом их собственных действий, и, таким образом, они чувствуют свою ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Склонны приписывать ответственность за неприятности и страдания другим людям или считать эти события результатом невезения.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Более важное значение приписывается внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Ответственны за своё здоровье: если болеют, то обвиняют в этом самого себя, и полагает, что выздоровление во многом зависит от своих действий.

Наименьший средний по выборке руководителей среднего звена балл был зафиксирован по шкале производственных отношений. Это говорит о том, что большинство тестируемых наиболее важным фактором собственной производственной деятельности считают не себя и свои действия, а внешние обстоятельства - руководство, товарищей по работе и т.д.

Также невысоким оказался показатель по шкале интернальности в области неудач. Данный факт свидетельствует о том, что большинство тестируемых склонно приписывать ответственность за негативные события в своей жизни другим людям или считать эти события результатом невезения.

Средний показатель по шкале общей интернальности - в пределах нормы.

Самый высокий показатель у испытуемых - по шкале семейных отношений, что говорит о стабильности семей обследованных руководителей.

Низшее звено (машинисты - инструкторы).

Общая интернальность. Не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни, не считают себя способными контролировать эту связь и полагают, что большинство событий и поступков являются результатом случая или действий других людей.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Приписывают ответственность за неприятности и страдания другим людям или считать эти события результатом невезения.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Испытывают трудности в формировании круга общения и склонны считать свои межличностные отношения результатом активности партнёров.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление придёт в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена.

Методику исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена (в адаптации Е.С. Михайловой) составляют четыре субтеста:

Субтест № 1. «Истории с завершением». Лица с высокими оценками по этому субтесту умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (делового, семейного, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников общения.

Субтест № 2. «Группы экспресии». Субтест отображает способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям: мимике, позам, жестам.

Субтест № 3. «Вербальная экспрессия». С помощью этого субтеста выявляется наличие чувствительности к характеру и оттенкам человеческих отношений, что помогает быстро и правильно понимать, что люди говорят друг другу (речевая экспрессия) в контексте определённой ситуации, определённых взаимоотношений. Определяется способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях и проявляют ролевую пластичность.

Субтест № 4. «Истории с дополнением». Этот субтест отражает способность распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике. Высокие оценки по этому субтесту предполагают умение анализировать сложные ситуации во взаимодействии людей, понимание логики их развития. Путём логических умозаключений люди, набравшие высокие баллы по этому субтесту, могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведёт себя в дальнейшем, находить причины определённого поведения.

Общий уровень развития социального интеллекта (определяется на основе общей оценки). Лица с высоким социальным интеллектом способны извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации. Они обычно хорошо уживаются в коллективе, способствуют поддержанию оптимального психологического климата, проявляют больше интереса, смекалки и изобретательности в работе.

По результатам проведения тестирования руководителей среднего звена (номенклатура Н) составлена таблица 5 «Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена (руководители среднего звена)».

Таблица 5

Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена руководителей среднего звена (констатирующий этап эксперимента)

Субтест №1	Субтест №2	Субтест №3	Субтест №4	Композитная оценка.
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
4	3	3	3	3
2	2	4	3	2
3	4	3	3	3
3	3	3	2	2
3	2	3	2	2
4	4	1	2	2
4	4	3	3	3
4	3	3	3	3
2	3	3	2	2
3	3	3	2	2
3	3	2	1	2
3	3	4	2	2
2	3	3	2	2
4	3	2	3	3
4	2	3	2	2
2	3	2	2	2
4	3	3	3	3
3	3	3	2	2
3	3	3	2	3
3	3	1	2	3
1	2	3	4	5
3	2	3	3	2
3	3	2	3	3
3	3	3	3	3
4	4	3	3	3
3	3	2	2	2
4	3	4	3	3
3	3	3	3	3
4	2	3	2	2
3	3	3	1	3
2	4	3	3	3
3	3	2	2	2
2	2	2	3	2
3	3	4	3	3
3	2	3	2	2
4	3	3	2	3
3	2	3	2	2
2	2	2	3	3
1	1	1	3	1
1	2	1	2	1
2	2	3	3	2
4	3	3	4	4
3	4	3	4	3
2	1	2	4	2
1	1	2	4	1
2	3	2	3	2
2	3	1	3	2
5	1	2	1	2
1	2	3	4	5
4	4	3	4	4
3	4	3	3	1
2	2	3	2	2
2	3	1	4	3
5	3	5	2	1

Описание таблицы:

Высокие оценки по субтесту №1 «истории с завершением» получили 3,63% испытуемых. Эти люди умеют предвидеть дальнейшие поступки людей на основе реальных ситуаций общения.

Лица с низкими оценками недостаточно хорошо понимают связь между поведением и его последствиями. Могут часто совершать ошибки, попадать в конфликтные ситуации, потому что неверно представляют результаты своих действий или поступков других людей. Низкие оценки получили 27,27% обследованных управленцев.

Остальные руководители получили оценку, приравниваемую к норме.

Лица с высокими оценками по субтесту № 2 «группы экспрессии» способны правильно оценивать чувства, состояния, намерения людей по их невербальному поведению: мимике, позам, жестам. Оценку выше среднего уровня не получил ни один обследованный.

Лица с низкими оценками по данному субтесту плохо владеют языком телодвижений, взглядов и жестов. Низкие оценки получили 29,09% обследованных специалистов.

Остальные обследованные руководители получили по данному субтесту средний балл, приравниваемый к норме.

Высокие оценки по субтесту «вербальная экспрессия» получили 3,63% обследованных руководителя. Это предполагает умение быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевая экспрессия) в контексте определённой ситуации.

Лица с низкими оценками плохо распознают различные смысловые оттенки, которые могут принимать одни и те же словесные сообщения в зависимости от характера взаимоотношения людей и контекста ситуации общения. Нашим исследованием было выявлено 30,9% руководителей среднего звена с низким уровнем социального интеллекта.

Остальная часть обследуемых получила средние оценки (норма).

Высокие значения по субтесту №4 «история с дополнением» не получил ни один обследованный руководитель.

Лица с низкими значениями испытывают трудности в анализе ситуаций межличностного взаимодействия и хуже адаптируются к различным системам взаимоотношений между людьми. Низкие оценки получили 45,45% обследованных руководителей.

54,54% управленцев набрали количество баллов, позволяющих причислить их к группе с нормальным развитием социального интеллекта.

Общий уровень развития социального интеллекта определяется на основе общей оценки. Лица с высоким социальным интеллектом нашим обследованием выявлены не были.

Лица с низким социальным интеллектом испытывают трудности в понимании и прогнозировании поведения людей, что усложняет взаимоотношения и снижает возможности социальной адаптации. Низкий уровень социального интеллекта имеют 32,72% руководителей. В определённой степени низкий уровень социального может компенсироваться другими психологическими особенностями: развитой интуицией, навыками общения, определёнными чертами характера и др.

Результаты, полученные в результате тестирования управленцев среднего звена, представлены в таблице 5 «Уровни социального интеллекта руководителей среднего звена»:

Таблица 6

Уровень социального интеллекта руководителей среднего звена (констатирующий этап эксперимента)

Уровни социального интеллекта.	Субтест №1	Субтест№2	Субтест№3	Субтест№4	Композитная оценка
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Высокий	2	3,63	0	0	2	3,63	0	0	4	7,27
Средний	38	69,09	39	70,90	36	65,45	30	54,54	33	60
Низкий	15	27,27	16	29,09	17	30,90	25	45,45	18	32,72

Итоги проведения методики по определению социального интеллекта Гилфорда - Салливена:

По субтесту «Истории с завершением» большинство руководителей набрали количество баллов, соответствующих среднему уровню социального интеллекта.

В субтесте «Группы экспресии» показатель социального интеллекта большинства обследованных руководителей также соответствует норме.

Средние показатели, приравниваемые к норме, получили управленцы и по субтесту «Вербальная экспрессия».

По субтесту «Истории с дополнением» средние показатели (норма) у большинства испытуемых, но обращает на себя внимание тот факт, что не выявлено руководителей, обладающих высоким уровнем социального интеллекта по этому субтесту и количество испытуемых, имеющих средний и низкий интеллект, практически одинаково (54,54% - средний уровень, 45,45% - низкий уровень).

Композитную оценку, соответствующую норме, имеют 60% испытуемых. Количество обследованных, получивших низкую оценку уровня социального интеллекта выше, чем количество обследованных, получивших высокую оценку уровня социального интеллекта.(7,27% - высокий уровень, 32,72% - низкий уровень).

Опираясь на вышеизложенное можно сделать следующие выводы:

Социальный интеллект большинства обследованных руководителей находится в пределах нормы (60% - руководителей среднего звена).

Испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%)

Обстоятельство, что руководители, по роду деятельности вынужденные большую часть времени посвящать общению, в подавляющем большинстве имеют средний (60% обследованных руководителей) и низкий (32,72% обследованных руководителей) уровень социального интеллекта, приводит к мысли о необходимости коррекции этого качества.

Так как по результатам проведения методики определения социального интеллекта практически не было получено высоких результатов, для обучения руководителей рекомендован социально - психологический тренинг. Этот метод представляется нам наиболее эффективным, так как он обеспечивается рядом групповых феноменов:

- получение обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие проблемы и переживания;

- принятость человека группой, её доверие;

- забота группы о каждом из участников и помощь;

- возможность экспериментировать с различными стилями общения, усваивать и отрабатывать новые навыки общения;

- идентификация себя с другими, самоанализ, самораскрытие через отношение других.

Социально - психологический тренинг

Важной особенностью социально - психологического тренинга является то, что он является интенсивной подготовкой к активной и полноценной жизни, причём не только в профессиональной сфере деятельности, но и в межличностной, семейной и тому подобное.

Изучив теоретические основы имеющихся разработанных тренинговых программ (такие как программа Васильевой Н.Е., Сенько П.Ю., программа «Синтон» Н. Козлова и Прутченкова А.С.), мы пришли к выводу о целесообразности использования программы, предложенной А.С. Прутченковым. Выбор именно этой программы обусловлен тем, что из всех изученных, она в наибольшей степени отвечает задачам, поставленным в нашем исследовании: коррекции комплекса личностных свойств, в целостности составляющих социальный интеллект.

Итак, в нашем исследовании использовался социально - психологический тренинг созданный в 1991году Прутченковым А.С.

Цель: развитие социально - психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми; развитие активной социально психологической позиции участника тренинга (способность человека производить общественно значимые преобразования в сфере межличностных отношений; повышение психологической культуры как существенного аспекта всестороннего развития личности).

Задачи тренинговой программы:

овладение определёнными психологическими знаниями;

коррекция и формирование социально - психологических умений и навыков;

осознание целостности бытия среди участников;

развитие способности адекватно и полно осознавать себя среди других;

овладение приёмами раскодирования психологических сообщений, идущих от окружающих людей и групп;

обучение приёмам межличностного общения;

познание группо - динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Состав группы: возрастные рамки, рекомендуемые Александром Сергеевичем Прутченковым, включают период от 16 до 40 лет. Если возраст выше 40 лет, то мотивация на изменения должна быть очень высокой, так как структура личности к этому возрасту стабилизируется и изменения требуют значительных усилий.

Предлагаемый тренинг включает в себя 7 занятий, продолжительность каждого из которых составляет 2 - 2,5 часа. Рекомендуемое количество членов группы: 10 - 12 человек.

После проведения социально - психологического тренинга, был осуществлён контрольный срез (методика Гилфорда - Салливена), имеющий целью проследить изменение уровня социального интеллекта, если таковые имеются. Результаты, полученные при проведении методики Гилфорда - Салливена, приведены в таблице 6:

Таблица 7

Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена руководителей среднего звена (итоговый этап эксперимента)

№1	№2	№3	№4	Композитная оценка
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
2	2	4	3	2
4	3	3	3	3
3	4	3	3	3
3	3	3	2	2
3	2	3	2	2
4	4	1	2	2
4	4	3	3	3
4	3	3	3	3
2	3	3	2	2
3	3	3	2	2
3	3	2	1	2
3	3	4	2	2
2	3	3	2	2
4	3	2	3	3
4	2	3	2	2
2	3	2	2	2
4	3	3	3	3
3	3	3	2	2
3	3	3	2	3
3	3	1	2
3	2	3	3	2
3	3	3	3	3
4	4	4	2	3
3	3	3	3	3
4	4	3	3	3
3	3	2	2	2
4	3	2	3	3
4	3	4	3	3
3	3	3	3	3
4	2	3	2	2
3	3	3	1	3
2	4	3	3	3
3	3	2	2	2
1	2	3	4	5
2	2	2		2
3	3	4	3	3
4	3	3	2	3
2	2	3	3	2
3	2	3	2	2
2	2	2	3	3
1	1	1	3	1
1	2	1	2	1
2	2	3	3	2
4	3	3	4	4
3	4	3	4	3
2	1	2	4	2
1	1	2	4	1
2	3	2	3	2
2	3	1	3	2
8	1	2	1	2
4	4	3	4	4
3	4	3	3	1
2	2	3	2	2
2	3	1	4	3
5	3	5	2	1
2	3	4	2	2
3	5	2	4	3
1	1	1	2	1
2	2	3	4	1
4	4	5	4	2
3	4	3	2	3

Усреднённые результаты по итогам проведения методики определения социального интеллекта представлены в таблице 7:

Таблица 8

Уровень социального интеллекта руководителей среднего звена (итоговый этап эксперимента)

Уровни социального интеллекта.	Субтест №1	Субтест№2	Субтест№3	Субтест№4	Композитная оценка
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Высокий	4	7,27	2	3,63	3	5,45	2	6,36	6	10,90
Средний	42	76,36	39	70,90	39	70,90	33	60	38	69
Низкий	9	16,36	14	25,45	13	23,36	20	36,36	11	20

Из таблицы 7 видно, что уровень социального интеллекта в результате психолого-педагогического воздействия претерпел следующие изменения:

Процентное соотношение обследованных руководителей, чей социальный интеллект находится в пределах нормы, увеличилось (с 60% на констатирующем этапе эксперимента до 69% на итоговом этапе).

На констатирующем этапе эксперимента нами отмечалось, что испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%).

На итоговом этапе наметилась тенденция к сокращению разницы между показателями высокого и среднего уровней (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 9,10%).

Увеличились показатели высокого уровня социального интеллекта (с 7,27% на констатирующем этапе эксперимента до 10,90% на итоговом этапе; разность в процентном соотношении по композитной оценке составляет 3,63%).

Полученные результаты позволяют сделать выводы об эффективности проведённого психолого - педагогического воздействия.

ДМО (диагностика межличностных отношений)

По усреднённым результатам проведения методики ДМО составлены психологические портреты личности руководителей.

Среднее звено (номенклатура Н) N=49:

Властный - лидирующий. Нетерпимость к критике, переоценка собственных способностей.

Независимый - доминирующий. Выявляет стиль межличностного взаимодействия уверенный, независимый, соперничающий.

Прямолинейный - агрессивный. Искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели.

Недоверчивый - скептический. Реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм, неконформность. Проявлены скрытность и неискренность.

Покорно - застенчивый. Скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.