Особливості емоційного вигорання в залежності від стажу роботи службовців КВС

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Психологічний зміст синдрому емоційного вигорання у службовців пенітенціарних закладів

1.1 Емоційне вигорання як професійна деформація особистості

1.2 Фактори, що сприяють розвитку професійної деформації у службовців пенітенціарної системи

1.3 Особливості професійних криз, пов'язаних зі стажем роботи

Розділ 2. Дослідження емоційного вигорання у службовців кримінально-виконавчої системи (КВС)

2.1 Мета та завдання дослідження

2.2 Соціально-демографічний опис вибірки

2.3 Опис процедури та методів дослідження

2.4 Охорона праці

2.5 Аналіз та інтерпретація результатів вивчення емоційного вигорання у службовців КВС

2.6 Аналіз та інтерпретація результатів вивчення емоційного вигорання у службовців КВС в залежності від стажу роботи

Висновки

Література

Вступ

На сучасному етапі розвитку українського суспільства в умовах соціально-економічної нестабільності, конкуренції на ринку праці, соціальних стресів зростають вимоги, що пропоновані до професіоналізму особистості. Однак, далеко не кожний може адаптуватися, ефективно здійснювати свою професійну діяльність і соціальну роль, а тому зростає ймовірність розвитку несприятливих психічних станів.

Сучасні психологічні дослідження підтверджують, що до категорії працівників, які піддані ризику емоційного вигорання, відносяться й пенітенціарні службовці, професійна діяльність яких має ряд специфічних особливостей, ускладнена безліччю негативних факторів. Її успішність визначається не тільки й не стільки професійними знаннями, скільки вміннями реалізувати їх у своїй діяльності за рахунок розвитку професійно-важливих і особистісних якостей. Особливо це стосується тих відділів кримінально-виконавчої системи (КВС), представники яких безпосередньо спілкуються з засудженими. Все це вимагає визначення, розробки структури, факторів, механізмів форм професійних деформацій у пенітенціарних службовців.

Емоційне вигорання у пенітенціарних службовців - це цілісна захисна характеристика суб'єкта професійної діяльності, придбана ним у відповідь на психотравмуючі умови роботи у виправній установі, що виявляє себе в зниженні емоційної віддачі, у прагненні скоротити професійні обов'язки, що вимагають емоційних витрат, а також у прагненні виправити це шляхом знецінювання діяльності і її предмета[2].

Проблемою дослідження синдрому емоційного вигорання та професійною деформацією займалося багато видатних психологів. А саме: Е. Климов, В. Орел, С.Л. Рубінштейн, О.А. Черепенникова, Є.Г. Луніна, А.К. Макарова, В.І. Стрижак, В.В. Лебедєв, С.Є. Тимошенко,Г.В. Залевський, В.Г. Морогін, Б.Д. Новіков, Б.В. Зейгарник, Б.Г. Ананьєв, І.Н. Сафонова, Борисов С. Е. та ін. [5, 12, 15, 11, 9].

Необхідність дослідження можна визначити наступним чином:

- великою ймовірністю виникнення у співробітників кримінально-виконавчої системи різних форм професійної деформації, у тому числі емоційного вигорання та насідків емоційного вигорання, під впливом складних умов професійної діяльності;

- недостатньою вивченістю проблеми емоційного вигорання та його наслідків у пенітенціарних службовців;

- застосування надійних, апробованих методик щодо визначення та розробки проблем емоційного вигорання та наслідків емоційного вигорання у пенітенціарних службовців, а в майбутньому також актуальним представляється можливість дослідження організації й проведення психопрофілактики й психокорекції емоційного вигорання та його наслідків у службовців КВС.

Об'єкт дослідження: емоційне вигорання.

Предмет дослідження: емоційне вигорання у службовців КВС.

Мета дослідження: вивчення особливостей емоційного вигорання в залежності від стажу роботи службовців КВС.

Завдання:

1. Провести теоретичний аналіз літератури з питань емоційного вигорання.

2. Емпірично дослідити рівень розвитку емоційного вигорання у службовців КВС.

3. Виявити відмінності емоційного вигорання у службовців КВС в залежності від стажу роботи.

Для дослідження мети та завдань дослідження, нами були використанні наступні методи: спостереження, бесіда, Методика рівня емоційного вигорання В.В. Бойко, Опитувальник виявлення емоційного вигорання MBI (автор: К. Маслач та С. Джексон; даний варіант адаптований Н.Є. Водоп'яновою), анкета для виявлення соціально-демографічних ознак, малюнковий проективний метод "Я на роботі та я вдома", методи статистичної обробки даних, а саме метод Спірмена та метод Уілкоксона-Манна-Уітні.

В дослідженні взяли участь 50 випробуваних, з них 19 жінок та 31 чоловік, віком від 22 до 46 років, стаж роботи в системі КВС складає від 1,5 до 23 років.

Розділ 1. Психологічний зміст синдрому емоційного вигорання у службовців пенітенціарних закладів

1.1 Емоційне вигорання як професійна деформація особистості

Термін „burnout" (емоційне вигорання) увів американський психіатр Х. Дж. Фрейденбергер(1974 р.) для характеристики психологічного стану здорових людей, що перебувають в інтенсивному й тісному спілкуванні з клієнтами в емоційно напруженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Згідно з сучасними уявленнями, під „психічним вигоранням" розуміють стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що проявляється у професіях соціальної сфери[6].

Синдром емоційного вигорання має три основні складові:

· емоційне виснаження як почуття емоційної спустошеності й утоми, викликане власною роботою;

· деперсоналізацію як цинічне ставлення до своєї праці та її об'єктів;

· редукцію професійних досягнень як виникнення у працівників почуття некомпетентності у своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху.

Ці компоненти дещо відображають специфіку тієї професійної сфери, в якій уперше виявили такий феномен. Особливо це стосується другого компонента вигоряння, а саме деперсоналізації, що нерідко відбиває стан сфери соціального обслуговування людей і надання їм допомоги. Дослідження останніх років не тільки підтвердили правомірність цієї структури, але й дозволили істотно розширити сферу її поширення, включивши професії, не пов'язані із соціальною сферою. Це призвело до певної модифікації поняття „вигорання" та його структури[14].

Під психічним вигоранням розуміємо професійну кризу, пов'язану з роботою в цілому, а не тільки з міжособистісними стосунками в її процесі. Таке розуміння трохи видозмінило і його основні компоненти: емоційне виснаження, цинізм, професійна ефективність. На нашу думку, якщо з цих позицій розглядати поняття деперсоналізації, то воно має ширше значення. Це негативне ставлення не тільки до клієнтів, але й до праці, її предмета в цілому.

Варто зазначити, що емоційне вигорання зазвичай вивчається на прикладі професій, що передбачають надання допомоги людині (психологів, лікарів, психотерапевтів, соціальних працівників тощо). Але феномен вигоряння трапляється й в інших сферах діяльності, пов'язаних, наприклад, з ризиком для життя (військові, працівники правоохоронних органів, системи виконання покарань) [14].

Особливості синдрому вигорання у працівників системи виконання покарань:

По-перше, за даними дослідників, емоційному вигоранню піддаються представники соціально значущих професій, до яких відносимо й діяльність особового складу виправних колоній (за критеріями, визначеними Е. Климовим):

А. Об'єкт професійної діяльності володіє не тільки соціальними, але й суб'єктивними характеристиками: реагуванням на професійний вплив за власною, а не професійною логікою.

Б. Цим професіям притаманні властивості „зустрічного соціального резонансу": її представники залежать від суспільства, суспільство залежить від них [4].

По-друге, особливостями роботи у місцях позбавлення волі є умови розвитку негативних симптомів, що згодом обумовлюють формування синдрому вигоряння в цілому. Маємо на увазі такі соціально-психологічні чинники діяльності у виправній колонії:

1. Зміст діяльності: робота з засудженими відзначається суперечливим характером, оскільки пов'язана, з одного боку, з перевихованням ув'язнених та їх ресоціалізацією, а з іншого - з постійним контролем їх поведінки та контактів з кримінальною субкультурою, яка сама є закритою і суворо структурованою.

2. Особливості клієнтів: виховна робота з засудженими має будуватися у рамках особистісного підходу, що припускає безоцінне, приймаюче, толерантне ставлення до їх особливостей, їх минулого, сьогодення та майбутнього, а також зацікавленість у їхньому розвитку і соціально-позитивній самореалізації. З іншого боку, практично у кожного працівника виправної колонії існує психологічний бар'єр, пов'язаний з толерантним ставленням до засуджених, який або ігнорується, або приховується і не знаходить адекватного вираження у професійній діяльності.

3. Тимчасові параметри діяльності й обсяг роботи: підвищене навантаження, понаднормова робота стимулюють розвиток вигоряння. Це, зокрема, підтверджують дослідження В. Орла, згідно з якими між тривалістю робочого дня та вигорянням існує достовірний кореляційний зв'язок [10].

4. Характер стосунків з колегами. Рольовий, визначений статутом і відносинами, він не дозволяє суб'єктові задовольняти потребу в саморозкритті. Не допускається емоційно відкрите, довірливе спілкування - що суперечить самій природі людини. Окрім того, має значення і ступінь професійної самостійності та незалежності, необхідність приймати важливі, соціально значимі рішення. Дослідження [10] підтверджують важливість такого чинника, як зворотний зв'язок, брак якого співвідноситься з усіма трьома компонентами вигоряння, призводячи до підвищення рівня емоційного виснаження та деперсоналізації, знижуючи професійну самоефективність.

Деформація (deformatio) у перекладі з латинської мови означає "відхилення того або іншого органа або предмета від нормальної форми". Часто деформація трактується як зміна якого-небудь предмета або його властивості (наприклад, форми, розмірів, маси) під впливом зовнішніх чинностей. Професійні деформації особистості можуть проявлятися у вигляді професійних специфічних позицій (прагнення маніпулювати людьми, властолюбство), негативних рисах особистості, що проявляються на тлі високого професіоналізму (себелюбність, марнославство, підозрілість), а також у розвитку специфічних станів, викликаних впливом професійної діяльності. С.Л. Рубінштейн писав про тісний зв'язок свідомості, психіки людини з його буттям, життєдіяльністю. Найбільш значимою формою життєдіяльності для людини є трудова, професійна діяльність. Оволодіння працею, просування до вершини, не може обійтися без професійних криз.

У наш час психологічне забезпечення службової діяльності співробітників виправних установ (ВУ) стає усе більш актуальним. Становлення пенітенціарної системи супроводжується рядом труднощів. До них відносять: нестабільну економічну ситуацію в Україні, гуманізацію карального процесу, нове кримінально-виконавче законодавство, засноване на застосуванні міжнародних стандартів пенітенціарної системи, високий криміногенний рівень злочинності, специфічні умови службової діяльності співробітників КВС. Ці складні умови є постійним джерелом стресових впливів та емоційного вигорання особового складу.

Особливості професійної діяльності співробітників кримінально-виконавчої системи й рівень емоційно-стресових навантажень висувають підвищені вимоги до їхнього морального стану, суспільно-правовій свідомості й психічної стабільності[15].

Виходячи з вище зазначеного, можна зробити наступні висновки:

· Синдром емоційного вигорання -- специфічний вид професійної деформації особистостей, що змушені під час виконання своїх обов'язків тісно спілкуватися з іншими людьми.

· Емоційне вигорання у пенітенціарних службовців - це форма професійної деформації суб'єкта професійної діяльності, придбане ним в результаті дії захисних механізмів у відповідь на психотравмуючий вплив умов служби у виправних установах, що проявляє себе в зниженні емоційної віддачі, у прагненні скоротити професійні обов'язки, що вимагають емоційних витрат, а також у прагненні виправити це шляхом знецінювання діяльності і її предмета.

· Емоційне вигорання у службовців КВС включає наступні ознаки: переживання психотравмуючих обставин або усвідомлення психотравмуючих факторів професійної діяльності; неадекватне, виборче емоційне реагування або обмеження емоційної віддачі за принципом "хочу - не хочу"; емоційно-моральна дезорієнтація або потреба у виправданні свого недостатнього емоційного відношення.

1.2 Фактори, що сприяють розвитку професійної деформації у пенітенціарних службовців

У попередньому підрозділі ми встановили, що синдром емоційного вигорання є специфічним видом професійної деформації особистостей, що змушені під час виконання своїх обов'язків тісно спілкуватися з іншими людьми. Явище емоційного вигорання найбільш властиво особам, що працюють у системі "людина-людина". Внаслідок емоційного вигорання розвивається професійна деформація особистості. Вигорання являється сукупністю окремих симптомів наслідків стресу.

Розвитку професійної деформації сприяють фактори, які можна об'єднати у 2 групи: індивідуальні й організаційні (обумовлені соціально-психологічним характером професійної діяльності й специфікою роботи в пенітенціарних установах). Розглянемо їх:

Індивідуальні фактори - включають соціально-демографічні фактори й індивідуальні характеристики співробітника.

Існують дослідження, що показують взаємозв'язок віку й професійного стажу співробітника із професійною деформацією, але вони суперечливі. У пенітенціарних службовців була виявлена наступна закономірність: чим старший по віку прийшов на службу, тим менше ймовірність розчарування від роботи.

Індивідуальні фактори являються одним із чинників, що впливають на розвиток емоційного вигорання. Факт зв'язку між професійним стажем співробітника та професійною деформацією став причиною нашого вивчення особливостей емоційного вигорання в залежності від стажу роботи службовців в КВС.

О.А. Черепенникова[17] вважає, що оптимальний вік для служби у КВС 25 років, коли сформовані основні життєві принципи й норми. Є.Г. Луніна як фактори, що збільшують ступінь ризику, називає вік (старше 30-ти років) і професійний стаж (більш 5-ти років).

В перші два роки роботи людина проявляє підвищену готовність до активного включення в діяльність. Це пояснює ефект психологічної мобілізації - прагнення продемонструвати свої кращі якості. Також констатується тимчасова дезадаптація - невідповідність особистісних особливостей людини і реальності. На третьому-п'ятому роках роботи відбувається переосмислення попередніх і формування нових норм і відносин особистості до праці. Знижується здатність до співпереживання. Наростає конформність, твердий стиль поведінки, знижується обережність і обачність у вчинках [12,14].

Професійна деформація залежить від рівня професійно - важливих якостей особистості.

Несприятливим фактором, на думку А.К. Макарової [12], є професійні кризи. Якщо людині не вдається впоратися із кризами як природним супроводом професійного росту, то можуть виникати особистісні деформації.

Організаційні фактори - обумовлені соціально-психологічним характером професійної діяльності й специфікою роботи в пенітенціарних установах (умови роботи та зміст праці спеціаліста).

Психічна напруженість співробітників позначається на характері міжособистісних відносин серед особового складу, в цілому соціально-психологічній обстановці в колективі. Також, однією з причин професійної деформації може бути "висока емоційна завантаженість праці".

У дослідженнях Стрижак В. І. [15] працівники однією з причин емоційного виснаження (вигорання) називають несвоєчасну виплату грошового утримування. Умови роботи не сприяють успішному здійсненню професійних завдань.

В.В. Лебедєв і С.Є. Тимошенко [11] фактором деформації пенітенціарних службовців називають відсутність довірливих відносин між персоналом різних служб і у середині них, виділення груп по стажу, віку, мотивації службової діяльності. Г.В. Залевський і В.Г. Морогин [9] відзначають ще й залежність співробітників від колективу. Велике значення мають міжособистісні відносини з колегами.

Відносно висока плинність кадрів створює напружену атмосферу в колективі. Психологічно важкий контингент також впливає на професійну деформацію. Співробітники ВК постійно вимушені спілкуватися з людьми - злочинцями, що мають уже "деформовану" психіку, свідомість, мораль.

Таким чином, можна зробити висновок, що розвитку професійної деформації сприяють індивідуальні й організаційні фактори. Професійна деформація залежить від рівня професійно - важливих якостей особистості. Якщо у людини вже сформовані життєві принципи та норми, то вона в меншій мірі піддається ризику емоційного вигорання та професійної деформації. Психічна напруженість співробітників впливає на міжособистісні відносини в колективі. Дестабілізуючі умови праці, також впливають на розвиток емоційного вигорання.

1.3 Особливості професійних криз, пов'язаних зі стажем роботи

Як було відмічено у попередньому підрозділі, на рівень емоційного вигорання впливають організаційні та індивідуальні фактори. Під їх тиском відбувається професійна деформація особистості. Також, кожній професійній діяльності притаманні професійні кризи, що пов'язані зі стажем роботи.

Вікові кризи, що вважаються нормативними, тобто необхідними для нормального процесу становлення особистості, переживає кожна людина. Професійні кризи - це нетривалі за часом періоди (до року) кардинальної перебудови особистості, зміни вектора її професійного розвитку. Ці кризи відбуваються, як правило, без яскраво виражених змін професійної поведінки[18].

Ще Виготський виділив три фази професійного розвитку: перед критична (загострення протиріч між суб'єктивними та об'єктивними складовими соціальної ситуації розвитку); критична (протиріччя починає проявлятися у поведінці); після критична (протиріччя вирішується шляхом виникнення нової соціальної ситуації).

Кризи професійного становлення в певній мірі пов'язані з віковими кризами. Існують психологічні особливості криз професійного становлення. Криза учбово-професійної орієнтації спостерігається в віці від 14-15 років до 16-17 років (вибір професійного учбового закладу, або способу професійної підготовки). Криза професійного навчання. Вона настає під час навчання в професійному учбовому закладі. Під час цієї кризи відбувається зміна мотивів професійної діяльності. Криза професійних експектацій - невдалого досвіду адаптації до соціально-професійної ситуації спостерігається в перші місяці та роки самостійної роботи. Це криза професійної адаптації, яка супроводжується активізацією професійних зусиль. Криза професійного зростання спостерігається в період з 23 до 25 років. Вона характеризується підвищенням кваліфікації, орієнтацією на кар'єру, зміною місця роботи. Криза професійної кар'єри (30-33 роки). Особливостями цієї кризи є: перехід на нову посаду чи роботу, освоєння нової спеціальності та підвищення кваліфікації. Криза соціально-професійної самоактуалізації відбувається з 38 до 42 років (зміна професійної позиції, сексуальні захоплення, створення нової родини). Криза згасання професійної діяльності (55-60 років - останні роки перед пенсією). Даний період характеризується підвищенням цікавості до непрофесійних видів діяльності. Криза соціально-психологічної адекватності відбувається в 65-70 років - перші роки після виходу на пенсію (захоплення суспільно-корисною діяльністю, соціально-психологічна активність, освоєння нових соціально корисних видів діяльності). [8]

Цікаву типологію життєвих криз пропонує Е.Ф. Зеєр. Він ставить проблему розрізнення типів криз (вікового, професійного, життєвого, особистісного, невротичного). У зв'язку з цим Е.Ф. Зеєр виділяє [8] основні фактори криз професійного становлення: наднормативна активність як наслідок незадоволення своїм положенням, своїм статусом; соціально-економічні умови життєдіяльності людини; вікові психофізіологічні зміни; отримання нової посади; повна віддача професійній діяльності; зміни у життєдіяльності.

Розглядаючи проблему професійних криз виділяюсь певні стадії професійної діяльності:

Перша стадія - це професійна адаптація (від початку до 1 року роботи). Після завершення навчання можлива невідповідність професійної дійсності очікуванням молодого фахівця. На цій стадії людина адаптується до професійних умов: відбувається знайомство з колективом, опановування своїх зобов'язань;

Друга стадія - первинна професіоналізація (після 3 - 5 років роботи). Вона характеризується потребою у подальшому професійному зростанні. Криза виникає через брак перспектив, тобто це криза професійного зростання;

Третя стадія - вторинна професіоналізація ( після 10-15 років роботи) - діяльність набуває індивідуального характеру, спеціаліст стає професіоналом. Особистість „переростає" свою професію, відбувається криза професійної кар'єри.

Четверта стадія - відхід з професійного життя (вихід на пенсію). Це криза втрати професії, звуження соціально-фахового поля і контактів, зниження фінансових можливостей.

Висновки: Провівши теоретичний аналіз літератури з питань особливостей емоційного вигорання та емоційного вигорання у співробітників КВС, а також проаналізувавши особливості професійних криз у зв'язку зі стажем роботи, можна зробити наступні висновки:

· Синдром емоційного вигорання - специфічний вид професійної деформації особистостей, що змушені під час виконання своїх обов'язків тісно спілкуватися з іншими людьми.

· На емоційне вигорання впливають індивідуальні та організаційні фактори, а також наявність психологічно важкого контингенту.

· Емоційне вигорання у пенітенціарних службовців - це форма професійної деформації суб'єкта професійної діяльності, придбане ним в результаті дії захисних механізмів у відповідь на психотравмуючий вплив умов служби у виправних установах, що проявляє себе в зниженні емоційної віддачі, у прагненні скоротити професійні обов'язки, що вимагають емоційних витрат, а також у прагненні виправити це шляхом знецінювання діяльності і її предмета.

· Емоційне вигорання у службовців КВС включає наступні ознаки: переживання психотравмуючий обставин або усвідомлення психотравмуючих факторів професійної діяльності; неадекватне, виборче емоційне реагування або обмеження емоційної віддачі за принципом "хочу - не хочу"; емоційно-моральна дезорієнтація або потреба у виправданні свого недостатнього емоційного відношення.

· Професійні кризи - це нетривалі за часом періоди кардинальної перебудови особистості, зміни вектора її професійного розвитку.

· Кризи професійного становлення: криза учбово-професійної орієнтації, криза професійного навчання, криза професійних експектацій, криза професійного зростання, криза професійної кар'єри, криза соціально-професійної самоактуалізації, криза згасання професійної діяльності, криза соціально-психологічної адекватності.

· Виділяють стадії професійної діяльності: професійна адаптація, первинна професіоналізація, вторинна професіоналізація, відхід з професійного життя.



Розділ 2. Дослідження емоційного вигорання у службовців КВС

2.1 Мета та завдання дослідження

Проблемою нашого дослідження являється рівень емоційного вигорання у службовців КВС, в межах якого особистість проявляє ті, чи інші свої соціально-психологічні характеристики.

Для дослідження рівня емоційного вигорання ми поставили перед собою мету, що заклечається у вивченні психологічних характеристик особливостей рівня емоційного вигорання у пенітенціарних службовців, в залежності від стажу роботи.

Перед нами були поставлені наступні завдання:

1. Вивчити емоційне вигорання у службовців КВС.

2. Провести аналіз особливостей емоційного вигорання у пенітенціарних службовців.

3. Встановити зв'язок між рівнем емоційного вигорання та стажем роботи в системі КВ.

2.2 Соціально-демографічний опис вибірки

В якості досліджуваних в проведеному дослідженні виступили службовці КВС. Дослідження проводилося на базі Полтавського слідчого ізолятора та Нодержинщинської виправної колонії № 65 (НВК(65) - жіноча установа).

Треба зазначити, що чоловіків більше, ніж жінок: 31 човік та 19 жінок. Всього в дослідженні взяли участь 50 досліджуваних, віком від 22 до 45 років зі стажем роботи в КВС від 1 року до 23 років.

Серед досліджуваних жіночої установи та слідчого ізолятора були: молодші лейтенанти, лейтенанти, прапорщики, майори, капітани, підполковники, полковники, молодші та старші інспектори з організації служби, озброєння та спеціальних засобів, заступники начальників відділів та начальники відділів.

Досліджувані мають вищу, середню-спеціальну та середню освіту.

Спираючись на вище описані фази вікових, професійних криз, а також враховуючи те, що в КВ системі стаж роботи складає 25 років, для подальшого аналізу результатів випробувані були розділені на три групи. До першої групи досліджуваних відносяться працівники КВС, що знаходяться в періоді пристосування до нових умов праці (працюючі зі стажем роботи від 1 до 7 років). Другу групу досліджуваних складають працівники КВС з первинною професіоналізацією (стаж роботи від 8 до 15 років). Службовці КВС зі стажем роботи від 15 років і вище, які мають вторинну професіоналізацію складають третю групу досліджуваних.

2.3 Опис процедури та методів дослідження

Для вивчення психологічних особливостей емоційного вигорання у пенітенціарних службовців в залежності від стажу роботи, нами були проведені наступні методики, що відповідають меті та завданням дослідження:

· анкета для виявлення соціально-демографічних характеристик випробуваних та рівня їх задоволення роботою;

· методика рівня емоційного вигорання В.В. Бойко[3];

· опитувальник виявлення емоційного вигорання МВІ (адаптований Н.Є. Водоп'яновою) [6];

· малюнковий проективний метод "Я на роботі та я вдома".

На першому етапі нашої роботи було проведене анкетування. Ми роздали досліджуваним анкети (Додаток 1), що містить по 5 питань стосовно їх задоволення умовами праці. Питання анкети дозволяють нам визначити індивідуально-демографічні, соціально-психологічні дані кожного з опитуваних працівників. В даній анкеті досліджувані не повинні були вказувати своє ім'я та прізвище (анонімний характер анкети), вони мали лише зазначити: стать, вік, стаж роботи та посаду (звання). Далі їм пропонувалося відповісти на 5 питань, стосовно їх задоволення умовами праці. Відповідь на перше питання дозволяє нам дізнатися наскільки свідомим був їх вибір професії, наскільки інформованою була людина при виборі професії. Друге питання розкриває соціально-психологічні характеристики досліджуваних, рівень їх адаптованості до колективу. Третє питання підкреслює соціальний показник задоволення роботою, а саме матеріальну сторону цього питання. Четверте питання стосується індивідуально-фізіологічних та психічних параметрів: втомлюваність, хворобливість, виснаження. П'яте питання розкриває перед нами загальну характеристику задоволення (незадоволення) умовами праці.

За допомогою анкети, ми дізналися про вік, стаж роботи, посаду, звання кожного з досліджуваних, а також - загальний рівень задоволення умовами праці. Другим етапом нашого експериментального дослідження було проведення методики рівня емоційного вигорання, автором якої являється В.В. Бойко. Вона дозволяє нам виявити рівень сформованості того чи іншого параметру емоційного вигорання, а також дізнатися, яка складова цього параметру має перевагу. Методика складається з 84 питань, що оцінюються по трьом шкалам: "Напруга", "Резистенція", "Виснаження". Шкала "Напруга" складається з переживання психотравмуючих обставин, незадоволення собою, "загнаність в клітку", тривога та депресія. Шкала "Резистенція" - неадекватне емоційне вибіркове реагування, емоційно-моральна дезорієнтація, розширення сфери економії емоцій, редукція професійних обов'язків. Шкала "Виснаження" включає: емоційний дефіцит, емоційне усунення, особистісне усунення (деперсоналізація), психотравматичні та психовегетативні розлади. Досліджуваним пропонувався стимульний матеріал (див. Додаток 2) та наступна інструкція: "Проверьте себя. Если Вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, Вам будет интересно увидеть, в какой степени у Вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте "да" или "нет". Примите во внимание, что, если в формулировках опросника речь идет о партнерах, то имеются в виду субъекты Вашей профессиональной деятельности - клиенты, пациенты, зрители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми Вы ежедневно работаете".

Третім етапом нашого дослідження стало проведення опитувальника виявлення емоційного вигорання (МВІ), що був запропонований К. Маслачем та С. Джексоном. Даний варіант методики був адаптований Н.Є. Водоп'яновою. Досліджуваним надавався стимульный матеріал (див. Додаток 3) та наступна інструкція: "Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке ответов отметьте, пожалуйста, по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: "никогда", "очень редко", "иногда", "часто", "очень часто", "каждый день".

Четвертим етапом проведення роботи стало виконання малюнкового проективного метода "Я на роботі та я вдома". Досліджуваним був запропонований аркуш паперу (формат А4), що розподілений на дві рівні частини та простий олівець. Проте, не всі досліджувані ним користувалися. За попередньою інструкцією, з лівої частини вони мали намалювати зображення себе (або почуттів, що виникають) на роботі, а з правої частини - зображення себе (почуттів) вдома. Дехто з досліджуваних не хотіли виконувати це завдання, але за допомогою додаткового стимулювання та прохання намалювати, хоча б схематично - всі виконали завдання.

Отримані "сирі бали" результатів проведених методик представлені у звідній таблиці №1 (див. Додаток 4).

Останній етап нашої роботи заключався в проведенні статистичної обробки даних. Нами були використані методи статистичної обробки даних, а саме метод Спірмена та метод Уілкоксона-Манна-Уітні.

Кореляційний аналіз Спірмена дозволяє нам виявити, чи існує якийсь зв'язок між двома показниками в одній вибірці або між двома різними вибірками. Якщо зв'язок існує, то чи супроводжується зростання одного показника збільшенням (позитивна кореляція) чи зменшенням (негативна кореляція) іншого.

Для виявлення достовірних розбіжностей між даними виділених груп однієї й тієї ж вибірки, нами був використаний метод Уілкоксона-Манна-Уітні.

2.4 Охорона праці

психологічний емоційний професійний криза

Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності [19].

Сукупність чинників трудового процесу і виробничого середовища, які впливають на здоров`я і працездатність людини під час виконання нею трудових обов`язків складають умови праці.

Умови праці -- система організаційно - правових заходів, спрямованих на забезпечення працівникові належних умов трудової діяльності. Забезпечення цих умов передбачено КЗпП (Кодекс Законів про Працю) України та Законом України "Про охорону праці" (2002).

Під безпекою розуміється стан захищеності особи та суспільства від ризику зазнати шкоди. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства [19].

Безпечні умови праці - це умови, в яких усуваються шкідливі та небезпечні фактори. Шкідливі фактори - це такі чинники, які призводять до погіршення самопочуття, зниження працездатності, захворювання і навіть до смерті як наслідку захворювання. Небезпечні фактори - це такі чинники, які призводять до травм, опіків, обморожень, інших пошкоджень організму або окремих його органів, інвалідності і навіть до раптової смерті.

За характером та природою дії всі небезпечні та шкідливі фактори згідно ГОСТ 12.0.002-80 поділяють на 4 групи: фізичні, хімічні, біологічні та психофізіологічні. До фізичних факторів належать: підвищені або понижені: температура, вологість, атмосферний тиск; підвищена швидкість руху повітря; недостатня освітленість; конструкції, що руйнуються; елементи середовища, нагріті до високих температур; підвищений рівень електричної напруги; перебування на висоті і ряд інших. Хімічні фактори - це хімічні елементи, речовини та сполуки, які перебувають у різному агрегатному стані (твердому, рідкому та газоподібному) і поділяються залежно від шляхів проникнення та характеру дії на організм людини. За характером дії виділяють токсичні, подразнюючі, задушливі, сенсибілізуючі, канцерогенні, мутагенні речовини та такі, що впливають на репродуктивну функцію. Біологічні фактори поділяються на макроорганізми (рослини та тварини) і мікроорганізми (бактерії, віруси, спірохети, грибки, простіші). До психофізіологічних факторів належать фізичні (статичні та динамічні) і нервово-психічні перенавантаження (емоційні, аналізаторів, монотонність праці) [7].

Чинне законодавство України про працю передбачає велику кількість заходів щодо створення працівникам належних умов праці.

Для створення оптимальних умов праці необхідне: дотримання правил і норм з техніки безпеки, належного освітлення, опалення, вентиляції, температури повітря у приміщенні, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та ін. факторів, які негативно впливають на здоров'я працівника, і та ін. (ст. 88 КЗпП). Для ефективного процесу праці необхідно враховувати особливості втомлюваності співробітників.

Стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також соціально-побутові умови, які теж повинні відповідати вимогам нормативно правового акту про охорону праці.

Проводячи дослідження, ми намагалися створити умови, які б найточніше відповідали регламентованим нормам. Експеримент проводився у нейтральній обстановці. Це велика аудиторія, яка була гарно провітрена перед початком дослідження. Вона вміщала усіх випробуваних. Вони були відсторонені від свого робочого місця, що дозволило їм почували себе комфортно. Це сприяло розслабленню і кращій спрямованості на роботу з методиками. Були дотримані як об'єктивні (температура повітря, умови оточуючого середовища) так і суб'єктивні (емоційний стан випробуваних, рівень втомлюваності) фактори ефективності роботи.

Дослідження проводилося у першій половині доби (з 10 до 11 ранку). Використовувалося денне природне освітлення. Освітлення у приміщенні відповідало нормативним стандартам. (не менше 200 люкс). Температура повітря у приміщенні була 23 °С, що відповідає нормі ( температура взимку - 18-23°С, а влітку - 22-27°С). Така температура повітря є оптимальною для умов. Вона не спричиняє переохолодження організму чи його перегрівання. Не був перевищений і рівень шуму (40Дб - інтелектуальна праця). На випробуваних не впливали сторонні шумові подразники. Перед початком експерименту усі вимкнули телефони, щоб вони не відволікали від роботи.

Період з 10 до 11 ранку є найбільш сприятливим для продуктивної діяльності людини. Випробувані сиділи по двоє за партою. Вони мали лише методики та ручки (олівці). На момент дослідження випробувані не працювали на комп'ютері. Це сприяло меншій втомлюваності. Через кожні 30-45 хвилин роботи необхідно відпочивати не менше 5-10 хвилин. Такий відпочинок необхідний для того, щоб попередити розвиток втомлюваності організму, попередити професійні захворювання. У процесі роботи випробувані дотримувалися вище зазначеного методу профілактики



2.5 Аналіз та інтерпретація результатів вивчення емоційного вигорання у службовців КВС

Аналіз та інтерпретація результатів анкетування

Під час аналізу та інтерпретації результатів анкетування, слід звернути увагу на відсоткове співвідношення по кожному питанню анкети.

Таблиця 1. Результати анкетування у відсотках

№ питання	%-ве співвідношення
1	16%
2	20%
3	36%
4	28%
5	0%

Аналізуючи дані таблиці можна відзначити, що у 36% опитуваних переважає незадоволення розміром заробітної плати в КВ системі. 28% службовців відзначили, що після робочого дня відчувають втому це свідчить про те, що робота в системі КВ вимагає певних емоційних зусиль та впливає на психічне здоров'я людей. Незначний відсоток опитуваних вміє правильно будувати взаємовідношення зі співробітниками (20%). Цей показник може бути як індивідуально-психологічною характеристикою (некомунікабельність, замкнутість, переважання флегматичного або меланхолічного типу темпераменту), так і наслідком створеної атмосфери в колективі (виконання індивідуального завдання). 16% досліджуваних мали відносно точну та повну інформацію про роботу в КВС. Це свідчить про те, що значна частина службовців не мала повної інформації про свою майбутню професію. Також не слід виключати варіант, що професія була вибрана під впливом соціальної бажаності, або порадою батьків чи інших значимих персон. Як ми бачимо з вище представленої таблиці, що в даній вибірці не існує жодного відсотку співробітників, які були б повністю задоволені своєю професією. Це є результат збігу всіх вище перекислених факторів, та значною мірою тяжкості роботи в КВ системі.

Підсумовуючи результати анкетування, можна зробити наступний висновок. На емоційне вигорання, не залежно від віку та стажу роботи впливають соціальні чинники (розмір заробітної плати), свідомий (несвідомий) вибір професії, достатня інформованість про специфіку майбутньої роботи, рівень втомлюваності під час та після виконання завдання. Не останнє місце в формуванні емоційного вигорання посідають взаємовідношення в колективі. Якщо не спостерігається серед співробітників згуртованість, підтримка - то підвищується напруга, що є однією з причин емоційного вигорання.

Під час бесіди дані анкетування повністю підтвердилися. Досліджувані відзначали, що під час роботи, та по її закінченню відчувають втому, емоційне виснаження, їм часто хочеться побути на самоті. Такий результат може бути пов'язаний з тим, що найбільш виражене емоційне вигорання у людей, чия діяльність стосується сфери "людина-людина". Дана група людей в більшій мірі піддана вигоранню тому, що постійний контакт з людьми "відбирає сили". Спілкування передбачає обмін не лише інформацією, але й емоційну віддачу. Не слід забувати, що існують люди-вампіри, після спілкування з якими не має здатності працювати далі у звичному темпі. Взаємодія з людьми супроводжується отриманням гарного настрою, зарядом енергією, проте це не завжди так. Постійне перебування в колективі передбачає також конфлікти, в наслідок яких людина переживає стрес, що є одним із чинників, що сприяє емоційному вигоранню.

Менш за все емоційному вигоранню та професійній деформації піддані люди, які мають відношення до систем "людина-знак" та "людина-природа". Це зумовлено тим, що в даних професіях люди мають більше можливостей для емоційної розрядки, поповнення сил для працездатності.

Чим менше людина у своїй діяльності піддається вигоранню, тим краще її самопочуття, взаємовідношення з оточуючими людьми, колегами, родичами, друзями. У таких умовах зростає жага до професійного зростання та до діяльності взагалі.

2.6 Аналіз та інтерпретація результатів вивчення емоційного вигорання у службовців КВС в залежності від стажу роботи

Аналізуючи отримані результати за методикою рівня емоційного вигорання, автором якої являється В.В. Бойко, слід відмітити, що найменш сильно виражене середнє арифметичне значення за шкалою "Напруга" - 32,61. Це свідчить про те, що у досліджуваних напруженість та тривожність знаходяться на несформованій стадії. Найбільш сильно виражене середнє арифметичне значення за шкалою "Резистенція" - 46,96. Даний результат відображає те, що досліджувані мають незначний опір стресовим ситуаціям. Середнє арифметичне значення за шкалою "Виснаження" - 36,98. Це свідчить про те, що в даній вибірці ще не сформувалося, але знаходиться на стадії формування як емоційне, так і фізичне виснаження.

Відсоткове співвідношення параметру "Напруга" та груп досліджуваних за стажем представлене у таблиці 2.

Таблиця 2. Результати сформованості показника "Напруга" у трьох групах співробітників КВС в залежності від стажу роботи.

	Перша група	Друга група	Третя група
Низький показник	63,09%	59,09%	50%
Середній показник	22,72%	22,72%	0%
Високий показник	13,63%	18,18%	50%

Як видно з таблиці низький рівень напруги спостерігається у першій (63,09%) та другій (59,09%) групах досліджуваних. Це свідчить про те, що в даних групах вибірки ще не сформована фаза "Напруга". Надмірна мобілізація фізіологічних функцій організму (в першу чергу, нервової системи), що виникають в умовах вирішення складної задачі чи непередбачуваної ситуації не має достатнього впливу на психічне здоров'я співробітників КВС. Проте в третій групі досліджуваних відзначається як низький (50%), так і високий (50%) рівень напруги. Це може бути зумовлено специфічними умовами праці (рівень складності задач, які виконує працюючий, колектив, взаємовідношення з колегами) та особливостями нервової системи (слабка, сильна нервова система).

Вище описані результати наочно представлені на рисунку 1.

Рисунок 1. Рівень сформованності показника "Напруга" у 3-х групах досліджуваних.

Відсоткове співвідношення параметру "Резистенція" та груп досліджуваних за стажем представлене у таблиці 3.

Таблиця 3. Результати сформованості показника "Резистенція" у трьох групах співробітників КВС, в залежності від стажу роботи.

	Перша група	Друга група	Третя група
Низький показник	45,45%	13,63%	50%
Середній показник	40,90%	45,45%	33,33%
Високий показник	13,63%	40,90%	16,66%

За шкалою "Резистенція" ми маємо дещо інші показники. Низький показник мають перша (45,45%) та третя (50%) група досліджуваних. Це свідчить про те, що дані співробітники мають високий рівень опору, стійкість організму до впливу різноманітних пошкоджуючи факторів. Такий отриманий результат зумовлюється тим, що досліджувані першої групи знаходяться на адаптаційному періоді включення у професійну діяльність, вони мають ще не зіпсовані захисні механізми. А низький показник третьої групи також має своє пояснення. Досліджувані даної групи мають досить значний стаж роботи (більше 15 років), тому вони вже звикли до умов роботи і знають, які обставини вимагають значних переживань, а які треба "не брати близько до серця". Чим менше вони понурюються у переживання, тим вище рівень їх стресостійкості. Друга група має середній рівень резистентності - 45,45% досліджуваних. З цього можна зробити висновок, що співробітники зі стажем роботи від 8 до 15 років мають середній рівень опору організму до дії стресогених факторів. Це свідчить про те, що друга група більш піддана умовам розвитку емоційного вигорання. Вони намагаються виконати якомога більше завдань, щоб отримати бажаний результат (премія, звання), проте ці завдання часто супроводжуються стресовими, екстремальними ситуаціями. Людині дуже важко протистояти стресу.

Вище описані результати наочно представлені на рисунку 2.

Рисунок 2. Рівень сформованності показника "Резистенція" у 3-х групах досліджуваних.



Відсоткове співвідношення параметру "Виснаження" та груп досліджуваних за стажем представлене у таблиці 4.

Таблиця 4. Результати сформованості показника "Виснаження" у трьох групах співробітників КВС, в залежності від стажу роботи.

	Перша група	Друга група	Третя група
Низький показник	69,18%	36,36%	50%
Середній показник	23,72%	36,36%	0%
Високий показник	6,54%	28,27%	50%

У першої групи спостерігається низький показник виснаження - 69,18%. Це свідчить про те, що співробітники зі стажем роботи від 1 до 7 років мають несформований рівень фази "Виснаження". Не спостерігається падіння загального енергетичного тонусу. Ці працівники є ще молодими, тому вони мають більше можливостей для опору виснаженню та швидше компенсують втрачені сили. У другій групі спостерігається низький (36,36%) та середній (36,36%) показник виснаження. Середній показник пов'язаний з рівнем резистентності. При зниженні рівня опору організму до пошкоджуючи факторів, підвищується рівень виснаження організму. Це відбувається тому, що внаслідок несприятливого розширення стресу на робочому місці знижується енергетичний тонус. У третій групі відзначається низький (50%) та високий (50%) показники виснаження. Це зумовлено тим, що одні досліджувані більше виснажуються на роботі, а інші є стійкішими. Як у випадку з напругою, це може бути зумовлено специфічними умовами праці та особливостями нервової системи.

Вище описані результати наочно представлені на рисунку 3.



Рисунок 3. Рівень сформованності показника "Виснаження" у 3-х групах досліджуваних.

Підсумовуючи результати методики рівня емоційного вигорання В.В. Бойко можна відмітити, що:

- у першої групи досліджуваних спостерігається низький рівень усіх трьох показників емоційного виснаження (напруга, резистенція, виснаження). Це свідчить про те, що вони є більш стійкими до емоційного вигорання.

- у другої групи спостерігається низький рівень напруги, середній рівень резистенція та низький і середній рівні виснаження. Це свідчить про те, що вони є найбільш сприятливою групою для розвитку емоційного виснаження за рахунок зниження енергетичного тонусу, зниження опору стійкості організму до стресових ситуацій.

- у третьої групи спостерігається низький рівень резистенції. Це свідчить про те, що під впливом стажу у них сформувалася стійкість організму до стресу. Також вони мають низький та одночасно високий рівні за показниками напруга та виснаження. Цей результат зумовлений специфічними умовами праці та особливостями нервової системи досліджуваних.

Аналізуючи отримані дані за опитувальником виявлення емоційного вигорання МВІ, що був запропонований К. Маслачем та С. Джексоном, та адаптований Н.Є. Водоп'яновою, звернемо увагу на відсоткове співвідношення ступеню емоційного вигорання у трьох групах досліджуваних, в залежності від стажу роботи.

Таблиця 5.

Ступінь емоційного вигорання	Перша група	Друга група	Третя група
Висока	0%	9,09%	0%
Середня	86,36%	81,81%	100%
Низька	13,63%	9,09%	0%

Дані таблиці свідчать про те, що за показниками результатів опитувальника виявлення емоційного вигорання, у всіх трьох групах службовців КВС спостерігається середня ступінь емоційного вигорання. Перша група - 86,36%, друга група - 81,81%, третя група - 100%. Це означає, що у співробітників емоційне вигорання знаходиться в стадії формування. У них спостерігається незначне емоційне виснаження - 22%, що підтверджує дані результатів по методиці В.В. Бойко. У 78% досліджуваних спостерігається редукція особистісних досягнень, що проявляється у тенденції негативно оцінювати себе, занижувати свої професійні досягнення та успіхи. Також вони схильні проявляти негативізм по відношенню до професійної гідності та можливостей, або в зменшенні власної гідності. Ці співробітники обмежують свої можливості, обов'язки по відношенню до інших. Даний відсоток службовців КВС схильні негативно сприймати себе як професіонала, проявляти байдужість до роботи. Деперсоналізація - стан, що супроводжується зміною чи втратою почуття власного "Я", не знаходить місця серед даних досліджуваних. У них не проявляється: відчуття втрати рис власної особистості, втрата почуттів по відношенню до близьких, відсутність емоційного сприйняття природи, притуплення простих почуттів (образа, злість, радість), труднощі образного мислення.

Все вище сказане можна побачити на малюнку 4.

Малюнок 4. Рівень емоційного вигорання у 3-ох групах досліджуваних за методикою MBI.

У підсумок можна відмітити, що:

- деперсоналізація не сформована. У досліджуваних не спостерігається зміна чи втрата власного "Я";

- емоційне виснаження знаходиться на стадії формування, тому воно слабо виражене;

- найбільш повно проявляється редукція особистісних досягнень (особливо у третій групі). Під впливом умов праці, службовці втрачають інтерес до роботи.

Наступним етапом аналізу та інтерпретації результатів - є використання статистичної обробки даних. Для цього нами був використаний кореляційний аналіз Спірмена, що дозволяє нам виявити, чи існує якийсь зв'язок між двома показниками в одній вибірці або між двома різними вибірками.

Ми порівняли показники двох методик, а саме "Методика рівня емоційного вигорання В.В. Бойко" та "Опитувальник виявлення емоційного вигорання МВІ (К. Маслач та С. Джексон)". Додаток 5.

Дані статистичного аналізу можна побачити у вигляді таблиці.

Таблиця 6. Результати кореляційного аналізу Спірмена між складовими емоційного вигорання.

	Емоційне виснаження	Деперсоналізація	Редукція особистісних досягнень
Напруга	0,344135	0,356522	-0,160298
Резистенція	0,489682	0,132474	-0,298315
Виснаження	0,361150	0,195431	-0,338294

Таблиця 7. Значення похибок при кореляційному аналізі Спірмена.

	Емоційне виснаження	Деперсоналізація	Редукція особистісних досягнень
Напруга	Родн. = 0,50 Рдвост.=0,10	Родн. = 0,50 Рдвост.=0,10	Родн. = 0,10 Рдвост.=0,20
Резистенція	Родн. = 0,01 Рдвост.=0,02	Родн. = 0,10 Рдвост.=0,20	Родн. = 0,10 Рдвост.=0,20
Виснаження	Родн. = 0,50 Рдвост.=0,10	Родн. = 0,10 Рдвост.=0,20	Родн. = 0,10 Рдвост.=0,20

Значимими являються наступні показники: 0,356522; 0,489682; 0,361150. Це вказує на те, що існує статистично значимий зв'язок між наступними складовими емоційного вигорання:

· напруга - деперсоналізація

· резистенція - емоційне виснаження

· виснаження - емоційне виснаження

Це позитивний зв'язок. Тобто, при зростанні одного показника, зростає і інший. Якщо зростає надмірна мобілізація фізіологічних функцій організму (в першу чергу, нервової системи), що виникають в умовах вирішення складної задачі чи небезпечної ситуації (напруга), то деперсоналізація (зміна чи втрата почуття власного "Я") теж буде зростати, і навпаки. При зростанні виснаження, що включає в себе: емоційний дефіцит, емоційне відсторонення, особистісне відсторонення (деперсоналізація), психосоматичні та психовегетативні розлади, зростає і емоційне виснаження (зниження як позитивних, так і негативних проявів емоцій).

Найбільш помітний зв'язок існує між резистентністю та емоційним виснаженням. Чим вищий показник резистентності, тим вищий і показник емоційного виснаження. При зниженні рівня опору, стійкості організму до впливу різноманітних пошкоджуючи факторів, а також стресогених ситуацій, зростає емоційне виснаження. Це є найбільш сприятливий фактор для розвитку емоційного вигорання серед службовців КВС.

Між напругою та емоційним виснаженням, напругою та редукцією особистісних досягнень, резистентністю та деперсоналізацією, резистентністю та редукцією особистісних досягнень, виснаженням та деперсоналізацією, виснаженням та редукцією особистісних досягнень, не залежно від знаку ("+" чи "-")зв'язок - не існує.