Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия

Введение

В современном мире наблюдается тенденция к созданию всё большего количества малых и средних предприятий в различных сферах деятельности. Руководителям таких предприятий всё время приходится искать наиболее эффективные пути развития и достижения успеха своего бизнеса - быть конкурентоспособными.

Необходимо обеспечивать «психологическое здоровье» организации, которое заключается в удовлетворенности сотрудников своей работой, эмоциональной включенности в организационную культуру, дружественной и доброжелательной атмосфере в коллективе, а также, что немаловажно, в возможности самореализации и свободе самовыражения. Если руководители действительно ставят и решают эти вопросы, то следствием является высокая эффективность и конкурентоспособность организации.

Кадры сегодня являются наиболее ценной частью производительных сил общества. Их умелое использование напрямую влияет на изменение показателя производительности труда и эффективности организации в целом.

Эта проблема довольно актуальна в современном обществе, где существует жесткая конкуренция, и каждая фирма стремится добиться наивысших результатов в своей сфере деятельности. Менеджеры в организациях должны стремиться не только добиться высокой продуктивности организации, её конкурентоспособности на рынке, но и создать комфортные условия работы для своих сотрудников.

Благоприятный социально - психологический климат и сильная организационная культура предприятия способствует росту его эффективности, увеличению значимости и уважению на рынке.

В современной литературе большое количество книг посвящены исследованию и изучению социально - психологического климата и организационной культуры на предприятии.

В отечественной психологии изучением социально - психологического климата занимались: Ломов Б.Ф., Шепель В.М., Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, А, А. Русалинова, А.Н. Лутошкин, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин.

Изучением организационной культуры в отечественной психологии занимались: Занковский А.Н., Красовский А.Ю., Дружинин В.Н.; среди зарубежных исследователей организационной культуры выделяются: Э. Шейн, Ф. Лютенс, Р. Моран, Д. Мартин, Ф. Харрис.

Целью данного исследования является изучение социально - психологического климата и раскрытие его роли в организационной культуре в различных группах внутри организации.

Объект исследования:

В качестве объекта исследования взяты две организации г. Москвы: ООО «БиПи Торг» - в исследовании принимали участие 25 человек и ООО «БМП» - в исследовании принимали участие 25 человек. Каждая из этих фирм состоит из нескольких отделов:

- генеральный директор ООО «БиПи Торг» - 1 человек,

- отдел закупок ООО «БиПи Торг» - 2 человека,

- бухгалтерия ООО «БиПи Торг» - 6 человек,

- юридический отдел ООО «БиПи Торг» - 2 человека,

- отдела оптовых продаж и франчайзинга ООО «БиПи Торг» - 8 человек,

- секретариат ООО «БиПи Торг» - 1 человек,

- отдел персонала ООО «БиПи Торг» - 1 человек,

- отдел розничных продаж ООО «БиПи Торг» - 4 человека,

- директор Склада ООО «БМП» - 1 человек,

- отдел логистики ООО «БМП» - 1 человек,

- операторы ООО «БМП» - 10 человек,

- бухгалтерия ООО «БМП» - 3 человека,

- кладовщики ООО «БМП» - 10 человек.

Всего в исследовании участвовало 50 сотрудников.

Предмет исследования: социально - психологический климат и организационная культура предприятия.

Гипотеза: социально - психологический климат взаимосвязан с уровнем организационной культуры и эффективностью деятельности данной организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть систему представлений о социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа исследований в зарубежной и отечественной психологии.

2. Разработать комплексную методику оценки социально-психологического климата и организационной культуры.

3. Выявить взаимосвязь между социально - психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования.

психологический климат организационный культура

1. Концепция социально-психологического климата и организационной культуры в работах зарубежных и отечественных авторов

1.1 Социально - психологический климат и его формирование

В зарубежной психологии одни исследователи употребляют термины организационная культура и социально - психологический климат как синонимы и утверждают, что эти понятия по сути идентичны. Другие же считают климат формой проявления культуры. Социально - психологический климат - это то, что мы воспринимаем, когда наблюдаем за тем, как функционирует компания, в то время как организационная культура - нечто более глубокое, причины, побуждающие организацию действовать так, а не иначе [10,56].

Наибольшее количество прикладных исследований социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров.

Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют социально - психологический климат как одну из характеристик организационной культуры: «организационный климат - это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам» [25, с. 565; 60].

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [44]. В.М. Шепель [61] одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1- я климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

2- я климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

3 - я климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [59].

В отечественной социальной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально - психологического климата [Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, 44]

Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин, К.К. Платонов и другие) социально - психологический климат рассматривается как общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социально - психологический климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально - психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально - психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации» [44, с. 128-129].

По мнению К.К. Платонова, социальное - психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [38].

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностный характеристикой климата является общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей» [44, с. 129].

Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин [37], В.А. Покровский [44],) анализируют социально - психологический климат через стиль взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Б.Д. Парыгин считает, что социально - психологический климат не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива [37].

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально - психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций [44].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологического климата систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива [61].

А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют социально - психологический климат следующим образом: «это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально - психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов. Таким образом, характер социально - психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально - психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально - психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава» [20, с. 156].

Однако наиболее полно содержание социально - психологического климата коллектива раскрывается в работах А.Д. Глоточкина, который характеризует социально - психологический климат как «совокупность социально - психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций» [6; 7; 8; 9].

При изучении социально - психологического климата за основные показатели берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, менеджерами.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

4. Стиль руководства фирмой.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников.

8. Уровень конфликтности сотрудников.

9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.

10. Профессиональная подготовка персонала [44, с. 134 - 136]

При этом выделяются два основных уровня социально - психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально - психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально - психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда» [44, с. 129].

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально - психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально - психологический климат [44, с. 129-130].

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально - психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально - психологических и индивидуально - психологических свойств. К социально - психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально - психологического климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. [44, с. 207]

Сотрудники при выполнении своей работы, так или иначе, нередко выходят за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты. Устойчивые взаимоотношения между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. [53, с. 166-167].

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально - экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально - демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе [40].

Судить о состоянии социально - психологического климата в организации можно по таким показателям как сплоченность и удовлетворенность.

Степень близости между членами группы называется сплоченностью группы. Чем сплоченнее группа, тем сильнее ее власть над своими членами и тем активнее она принуждает их к конформизму. Сплоченность группы зависит от нескольких факторов. По мере увеличения численности группы и сокращения вследствие этого личных контактов между ее членами сплоченность группы уменьшается. Более многочисленные группы нередко разбиваются на подгруппы или конкурирующие группы. Люди с разным жизненным опытом, с разными интересами и стилями жизни образуют не очень сплоченные группы [57].

Сплоченность представляет собой процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Командная сплоченность облегчает принятие решений, поскольку коммуникация между сотрудниками отличается большей открытостью; члены команды свободнее выражают свои мнения и идеи. Однако возможна ситуация, когда сплоченные группы начинают мыслить одинаково и возникает так называемое групповое мышление. Тогда новая информация, важная для принятия решений, но воспринимаемая как угроза сплоченности, может быть отвергнута. Проведены также исследования, свидетельствующие, что усиление сплоченности команды является результатом успешного её функционирования, но не обуславливает его. Другие группы и люди, работающие в организации, обычно замечают сплоченность команды и иногда сами выражают желание стать их членами. На функционирование организации такие команды оказывают большее влияние, чем менее сплоченные [29].

Проблема групповой сплоченности имеет солидную традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы, прежде всего как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.

Несмотря на наличие разных вариантов интерпретации сплоченности, эта общая исходная предпосылка присутствует во всех случаях. Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Я.Л. Морено предложил специальный «индекс групповой сплоченности», который является строго формальной характеристикой малой группы [25].

Другой подход предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемые в группе. Буквально сплоченность определялась как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. В качестве сил, удерживающих индивида в группе рассматривались эмоциональная привлекательность группы для её членов, полезность группы для индивида и связанная с этим удовлетворенность индивидом своим членством в данной группе [25].

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности. Следует выделить исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы - это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы - это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей [1, с. 213].

В экспериментальном исследовании А.И. Донцова, проведенном в 14 московских средних школах, была подтверждена гипотеза о том, что действительная интеграция группы (а, следовательно, и ее сплоченности) осуществляется, прежде всего, в совместной деятельности [12].

Другой значимый показатель состояния социально - психологического климата в организации: удовлетворенность - неудовлетворенность. При этом выясняется, довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержание своего труда, отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

1. характер труда;

2. размер заработной платы;

3. престиж профессии;

4. перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

5. специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;

6. сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому [29].

Бриф (Brief, 1998) предлагает интегративную модель удовлетворенности работой. Согласно этой модели, существует определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности работой. Райт и Стой (Wright & Staw) называют этот личностный параметр позитивным аффектом. Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Второй компонент модели удовлетворенности работой - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда [29, с. 338].

Результаты исследований свидетельствуют о существовании положительной, хоть и не очень тесной корреляции между удовлетворенностью работой и производительностью труда. Но стабильные результаты не получены ни в лабораторных, ни в полевых условиях. Отчасти это связано с тем, что в одних случаях производительность труда легче поддается измерению объективными методами, чем в других. Иными словами, разные виды деятельности требуют разных способов оценки производительности труда [57, с. 304].

Характер связи удовлетворенности работой и производительности труда тоже не столь очевиден, как могло бы показаться. Результатом удовлетворенности работой не обязательно становится более производительный труд, возможна и диаметрально противоположная причинно - следственная связь: повышение производительности труда может вызвать удовлетворенность работой. Состояние удовлетворенности возникает в результате удовлетворения наших потребностей. Если работа дает возможность удовлетворить их, люди стремятся вознаградить за это организацию доступным способом - увеличением производительности и улучшением качества труда [57, с. 304].

Проблема удовлетворенности трудом выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Эффективность деятельности группы изучалась с точки зрения конкретной содержательной деятельности группы и реальных взаимоотношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

Группы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Эффективность успешности решения группой стоящей перед ней задачи зависит также и от критерия общественной значимости задач, который возникает в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития [32].

Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально - психологический климат не возникает спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование социально - психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Л.Г. Почебуг и В.А. Чикер, выделяют комплекс характеристик благоприятного социально - психологического климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон: взаимоотношения между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).

2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.

6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

7. В трудных для организации ситуациях происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами. [44, с. 136-137].

Благоприятный социально - психологический климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческой потенциал, положительно влияет на желание работать в данный фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Характеристики неблагоприятного социально - психологического климата:

1. Преобладание подавленного настроения, пессимизма, наблюдается конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу.

2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, но в почете.

4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело.

5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают зависть и злорадство.

6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.

7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты [44, с. 137].

Неблагоприятный социально - психологический климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями на фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, его здоровье.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально - психологического климата в трудовом коллективе.

1.2 Социально-психологические характеристики организационной культуры

Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания. В современной научной литературе представлен ряд различных определений организационной культуры.

Эдгар Шейн, определяет организационную культуру как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам группы в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [60].

Также Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [14, с. 386].

Джоан Мартин отмечает: «когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются в ней с манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и так далее. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры» [25, с. 584]. Вместе с тем, Д. Мартин подчеркивает, что у разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру. [25, с 584].

Несмотря на ряд разногласий по поводу концепции организационной культуры, большинство авторов признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением. Действительно, в ряде исследований были обнаружены факты, которые не только подтверждают, что культурные ценности передаются новым членам организации, но и свидетельствуют, что сами новые члены стараются полнее изучить организационную культуру.

В зарубежной литературе существует различные понятия, соотносимые с концепцией «организационной культуры» [60, с. 28-30]:

- наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях (Goffman, 1959, 1967; Jones, Moore and Snyder, 1988; Trice and Beyer, 1984, 1985; Van Maanen, 1979);

- групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах (Homans, 1950; Kilmann and Saxton, 1983);

- провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах» (Deal and Kennedy, 1982);

- формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам (Ouchi, 1981; Pascale and Athos, 1981);

- правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членов организации; «заведенный порядок» (Schein, 1968, 1978; Van Maanen, 1976, 1979; Ritti and Funkhouser, 1982);

- климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами (Schneider, 1990; Tagiuri and Litwin, 1968);

- существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации (Argyris and Schon, 1978; Cook and Yanov, 1990; Henderson and Clark, 1990; Peters and Waterman, 1982);

- склад мышления, ментальные модели и / или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации (Douglas, 1986; Hofstade, 1980; Van Maanen, 1979);

- принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом (Geertz, 1973; Smircich, 1983; Van Maantn and Barley, 1984);

- «базовые метафоры» или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Это отражение эмоциональных и эстетических реакций членов группы (Gagliardi, 1990; Ghatch, 199; Pondy, Frost, Mprgan and Dandridge, 1983; Schultz, 1991).

В отечественной социальной психологии организационная культура рассматривается как комплексное явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений фирмы с внешней средой.

Р.Л. Кричевский определяет культуру организации на основе учета тех ценностей, на которых она базируется [21, с. 158]

В.Н. Дружинин определяет организационную культуру, как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [46, с. 375]

Однако наиболее полное определение организационной культуры дает А.Н. Занковский, понимая ее как совокупность норм, правил, обычаев, традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Он отмечает, что об организационной культуре можно говорить только в том случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации» [14, с. 384].

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые схемы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большой мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой другой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его миру. В экстремальных случаях системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками [14, с. 384].

На организационную культуру влияет тип индустрии, частью которой она является; можно ожидать, что разные компании внутри одной и той же сферы деятельности придерживаются одних и тех же правит. Так, производителям стали свойственны общие особенности, отличные от особенностей, присущих издателям, страховым компаниям, больницам, интернет - компаниям или киностудиям, ибо они действуют на разных рынках, в разных- с точки зрения конкуренции - условиях, а потребители их продукции связывают с ними разные ожидания. Кроме того, общество рассчитывает на получение разных услуг, допустим, от электрической компании и от компании, производящей мебель. Общество значительно больше нуждается в стабильных и непрерывных услугах первой, чем второй. Различные департаменты одной компании, например, научно- исследовательский, технологический и маркетинга, могут сформировать собственные субкультуры, отличные от доминирующей корпоративной культуры [25].

Ф. Харрис и Р. Моран выделяет 10 характеристик организационной культуры:

1. Ценности. В организацию приходят люди с разными ценностями ориентациями - одни хотят заработать, другие - получить профессию и уйти, третьи - избавить от одиночества и страха и т.д. Поэтому одно из важнейших направлений работы с корпоративной культурой - разработка единой системы ценностей.

2. Нормы, включающие правила, законы, инструкции. Для организации существенны ответы на вопросы: «В каких пределах допустимы нарушения?», «Ко всем ли нарушениях применяются санкции?», «Насколько строги санкции?»

3. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах организации рассматривается как продолжение дома, в других преобладает формальный подход.

4. Коммуникационная система и язык общения. Преимущественное использование устной, письменной, телефонной или компьютерной коммуникации, сленг в организации.

5. Внешний вид работников. Униформа, соблюдение делового стиля, опрятность, использование косметики.

6. Привычки, традиции и организация питания работников. Существенный элемент: едят ли работники разных уровней вместе, существует ли время обеденных перерывов.

7. Отношение к использованию рабочего времени. Ответственность за опоздания, своевременное выполнение заданий.

8. Взаимоотношения между людьми. Отношения иерархии, влияние опыта, знаний, пола, возраста.

9. Процесс обучения работников. Вложение средств в образование и повышение квалификации работников.

10. Трудовая этика и мотивация [46].

Ф. Лютенс выделяет следующие характеристики организационной культуры:

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и / или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это общее ощущение, которые создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам [25, с. 564].

В отечественной психологии такие ученые как Ю.М. Забродин [15], А.Н. Занковский [14], И.Д. Ладанов [23], Е.А. Пономарева [43] выделяют 11 характеристик организационной культуры:

1. Философия организации.

2. Профессиональная ориентация.

3. Правила внутреннего распорядка - этика, соблюдение делового стиля, униформа, отношение к использованию рабочего времени.

4. Социально - психологический климат - взаимоотношения в коллективе, сплоченность сотрудников, единство; уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом.

5. Коммуникации в коллективе - язык общения, барьеры.

6. Социально - психологическая адаптация - вхождение в коллектив, освоение деятельности.

7. Обучение в организации - коучинг, наставничество.

8. Продвижение в организации - повышение квалификации, должности, статуса.

9. Обстановочные факторы - оборудование рабочих мест, технологическое обеспечение.

10. Социальное обеспечение - социальная защищённость сотрудников: питание, оказание медицинских услуг, организация досуга, отдыха.

11. PR и организационная культура - связи с общественностью в данной профессиональной деятельности; внутренний PR - связь между отделами, участками фирмы.

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «слабыми». Сильная организационная культура часто формируется сильными лидерами. Тем не менее, помимо лидерства существуют еще, по меньшей мере, два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность (насыщенность). Разделяемость определяет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Интенсивность определяет степень преданности членов группы основным ценностям [25].

Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности (ориентации) и системы поощрения. Для того чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необходимо, чтобы они о них знали (или ориентировались в них). Многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методах работы.

Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководитель и коллеги делятся в новичками этими ценностями, как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке. Разделяемость зависит также и от системы поощрения. Когда в организации приняты система продвижения по службе, повышения заработной платы, признания заслуг и другие поощрения сотрудников, которые разделяют основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать.

Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Когда работники осознают, что вознаграждение зависит от того, будут ли они работать, «как принято в организации», их желание поступать именно так возрастает. И наоборот, когда их никто не поощряет или они не видят, что выгоднее вести себя так, как это не принято в организации, их приверженность основным ценностям организации ослабевает. Несмотря на важность моральных стимулов, материальное поощрение все же играет очень значительную роль.

Сильная культура имеет высокую интенсивность. В некоторых организациях вся внутренняя жизнедеятельность буквально пропитана корпоративным духом. В них можно встретить предметы, содержащие символы корпоративной культуры. Поведение членов таких организаций в больше степени, чем поведение других, подчинено нормам и правилам, считающимися культурно ценными. Сильная культура - это система неформальных правил поведения, которые диктуют людям организации способ поведения. (Deal T.E., Kennedy A.A., 1982).

Существенно, что в сильной культуре человек знает, как надо себя вести, и не испытывает по этому поводу чувства неопределенности. Напротив, в слабой культуре он тратит много времени на выяснение того, что он должен, а чего не должен делать. Человек в организации с сильной культурой имеет возможность идентифицировать себя с ней, повышая свой престиж в глазах окружающих [11, с. 240-241].

Для сильной культуры наряду с интенсивностью характерна и высокая степень разделяемости (признания всеми членами организации культурных ценностей). В корпорациях с сильной культурой имеется и поддерживается ясное и понятное всем кредо, касающееся того, на что они нацеливаются и как управляют своим делом. Менеджеры уделяют много внимания выработке и благозвучному оформлению организационных ценностей для их дальнейшего распространения вовне и внутри организации. Культурные ценности организации известны и разделяются всеми, кто работает в компании, от простого рабочего до высшего управляющего. Таким образом, высокая интенсивность и разделяемость являются отличительными свойствами сильной культуры. Соответственно, у слабых культур эти характеристики снижены [11, с. 241].

На эффективность групповой деятельности влияет как состояние психологического климата в организации, так и организационная культура.

Показателями эффективности групповой деятельности является производительность труда группы (экономический показатель), с одной стороны, и удовлетворенность членов группы трудом в группе, с другой.

Организационная культура также может влиять на эффективность компании. Так, эффективность компаний, для культуры которых характерны активное вовлечение персонала в работу и его активное участие в управлении, стабильно выше эффективности организаций, не приветствующих ни того, ни другого.

2. Эмпирическое исследование психологического климата и организационной культуры

2.1 Методы эмпирического исследования

В настоящем исследовании составлен комплекс методов, который позволяет исследовать психологический климат и организационную культуру на предприятиях, а также оценить объективные показатели деятельности.

В комплекс методов входят:

1. Тест «Пульсар» (разработан Л.Г. Почебут) [44].

2. Методика для определения социально - психологического климата в группе (разработана Л.Н. Лутошкиным) [47].

3. Анкета оценки объективных показателей эффективности деятельности предприятия (разработана Пономаревой Е.А.).

4. Тест «Интегральная удовлетворенность трудом» (разработан А.В. Батаршевым) [44]

5. Методика «Изучение уровня организационной культуры» (разработана И.Д. Ладановым) [58]

6. Беседа

7. SPSS, компьютерная программа статистической обработки данных.

1. Тест «Пульсар», разработанный Л.Г. Почебут.