Совершенствование организации выращивания молодняка свиней в ОАО "Учхоз Рамзай"

Заработок за 1 день будет равен 3 руб. 06 коп. (91 руб. 74 коп.: 30 дней). Если в течение месяца основной свинарь отработал 25 дней, подменный 5 дней, то заработок первого будет 76 руб. 45 коп. (3 руб. 06 коп. X 25 дней), а второго - 15 руб. 29 коп. (3 руб. 06 коп.Х5 дней).

Кроме такого порядка расчета, заработную плату за продукцию можно выплачивать после снятия свиней с откорма. При этом варианте до получения продукции оплату труда свинарей осуществляют ежемесячно по установленным расценкам за обслуживаемую голову. Допустим, что планом откорма предусмотрено содержать свиней на откорме в течение 6 месяцев (180 дней) и получить валовой привес 360 ц (400 головX Х500 гХ180 дней). Тарифный фонд заработной платы за период откорма составит 436 руб. 32 коп. (2 руб. 42,4 коп.X 180 дней), а с учетом повышения па 15% - 501 руб. 76 коп. Расценка за обслуживаемую голову в этом случае равна 18,2 коп. в месяц (436 руб. 32 коп.: : 400 голов : 6 месяцев), а за продукцию-1 рубль 39 коп. (501 руб. 76 коп.: 360 ц). В течение периода откорма среднемесячная нагрузка на свинаря была 400 голов и за обслуживание ему выплатили 436 руб. 32 коп. (0,181 руб.Х400 головХб месяцев).

Следовательно, при выполнении плана по производству продукции на 100% основному и подменному свинарю выплачивают за полученную продукцию 65 руб. 44 коп. (501 руб. 76 коп. - 436 руб. 32 коп.). Распределение заработка между ними производится пропорционально отработанному времени.



3. Мероприятия по совершенствованию организации выращивания молодняка свиней в ОАО «Учхоз Рамзай» ПГСХА

3.1 Обоснование изменения технологии выращивания свиней

Высокодоходным или убыточным окажется выращивание свиней, бизнес план не всегда может отразить истинную картину. Ведь помимо затрат на корм и содержание свиней нужно принимать во внимание, какая была выбрана порода, и по какой методике осуществлялся откорм животных. Вовсе не обязательно следовать традиционным правилам свиноводства - выращивание свиней по новым технологиям может оказаться куда более выгодным и эффективным.

Основными секретами успеха в свиноводстве считаются следующие:

правильный отбор племенного поголовья;

на откорм выбирают тех поросят, которые отличаются хорошим аппетитом, быстро растут и имеют характерную для породы конституцию;

обеспечение супоросных свиноматок питательным кормом для поддержания оптимальной упитанности (но не до ожирения!);

обязательные прогулки для свиноматок на свежем воздухе в загоне;

поддержание чистоты и комфортной температуры в свинарнике;

выращивание поросят под свиноматкой с введением ранних подкормок с целью приучения к грубым и сочным доступным кормам;

быстрый откорм молодняка, начиная с четырех месяцев.

В среднем, при выполнении этих условий выход мяса из свиньи может достигать четырех тонн в год. Однако в действительности не всегда удается получать хорошую выгоду от разведения свиней. И тогда на помощь приходят современные эффективные технологии.

К примеру, французские свиноводы доказали, что и в российских условиях можно добиваться высокой рентабельности свиноводства, задействовав при этом минимальное количество рабочих. Животноводческий комплекс, построенный по европейским технологиям, чистопородное поголовье, тщательный контроль за весом и здоровьем животных и заботливое к ним отношение делают максимально выгодным выращивание свиней (видео во вкладке даст вам наглядное представление об основных принципах технологии, применяемой французами).

Рассмотрим особенности других технологий выращивания свиней. Возможно, какую-то из них вы сможете использовать и в своем хозяйстве.

Датская и канадская технологии

Сейчас традиционное строительство свинарника из бетона или кирпича уже считается устаревшим. Вместо этого для эффективного развития хозяйства используются комплексные решения, которые полностью отвечают требованиям современного животноводства. Так, датская и канадская технологии выращивания свиней предполагают альтернативный вариант постройки свинарника.

Следует сразу отметить, что датская методика больше подходит для крупных свиноводческих комплексов, канадскую же можно применять и в малых хозяйствах.

Датская технология

Согласно датской технологии животные содержатся в станках по 30 особей на щелевых полах, снабженных самосплавной системой удаления навоза в специальные бетонные ванны. Полы устраивают комбинированные: для поросят на доращивании - пластиковые (более гигиеничные и комфортные), для свиноматок и свиней на откорме - бетонные щелевые, которые лучше выдерживают весовые нагрузки и отличаются устойчивостью к механическим повреждениям.

В свинарнике оборудуются родильные станки и отдельные станки для супоросных свиноматок. Для обогрева поросят сооружается специальное логово, оснащенное обогревательными панелями или лампами инфракрасного излучения. Система вентиляции может быть простой, а вот проведению автоматической линии подачи корма и теплой воды уделяют особое внимание. Кроме того, работниками свинокомплекса ежедневно проводятся необходимые ветеринарные процедуры и предпринимаются профилактические меры против основных заболеваний свиней.

Датская технология выращивания свиней имеет ряд преимуществ:

она подходит животным любого возраста;

обеспечивает автоматизацию основных процессов ухода за свиньями;

снижает трудовые затраты на обслуживание фермы;

создает комфортные условия, соответствующие санитарно-гигиеническим нормам;

уменьшает стрессовые и конфликтные ситуации среди животных.

В результате при рациональном расходе корма молодняк интенсивно развивается, и валовое производство свинины увеличивается процентов на пятнадцать.

Канадская технология

Известная также как технология холодного содержания, эта методика вызывает у свиноводов все больший интерес, хотя среди отечественных специалистов не прекращаются споры об ее эффективности в суровых климатических условиях нашей страны.

Основные принципы канадской технологии:

установка просторного тентового ангара вместо хлева для свиней;

глубокая несменяемая подстилка из соломы или древесных стружек, опилок и прочих органических материалов;

оборудование фермы поилками с автоподогревом и бункерными кормушками с комбикормом для свободного доступа животных к воде и корму в любое время;

содержание свиней многочисленными однородными группами.

Изначально слой подстилки составляет около 20 см, в дальнейшем его добавляют по мере увлажнения. Происходит процесс компостирования подстилки с навозом, в результате чего даже зимой подстилочный слой будет сохранять температуру до +15 градусов, обогревая свиней. Главное при этом - не допускать сквозняков.

Выращивание свиней по канадской технологии удобно тем, что в сооружении размерами 11х33 м можно содержать до 250 голов, при этом животные свободно перемещаются по всему ангару, развивая свои мышцы и костную систему, укрепляют иммунитет и повышают продуктивность за счет воздействия на их организм тепла и холода, прямого и рассеянного солнечного света. В таких условиях вес свиньи ежедневно увеличивается на 500 г в сутки, и повышаются вкусовые характеристики мяса. К дополнительным плюсам холодного содержания относится отсутствие затрат на регулярную чистку помещения и минимальные расходы на возведение ангара.

Подходит канадская технология для содержания свиноматок, хряков и свиней на откорме. После окончания откорма всех свиней из ангара отдают на мясокомбинат, сооружение очищают от навоза, отмывают, дезинфицируют и подготавливают для следующей группы животных.

3.2 Совершенствование организации труда и материального стимулирования

Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

это стимулирование высокой производительности труда работников;

мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1. Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).

Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.

При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.

При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.

При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.

2. Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе учитывается только отработанное время.

При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.

На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

а) квалификационного уровня работника;

б) коэффициента трудового участия (КТУ);

в) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

3.3 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Из предложеных схем содержания свиней , наиболее подходящая является Датская схема. Так как Канадская применяется для выращивания свиней на откорм, а так как ОАО «Учхоз Рамзай» ПГСХА, является племенным хозяйствои и деятельность его направлена на чистопородное скрещивание.

Статьи затрат	2012г. (факт)	Проект	Проект в % к 2012 г.
	руб.	% к итогу	руб.	% к итогу
Материальные затраты	43006		34056
Оплата труда	55935,423		50935,42
Отчисления на социальные нужды	19018,044		19018,044
Прочие затраты	1500		2400
Итого	987765		110045



Расчет прибыли от реализации продукции

Наименование продукции	Себестоимость 1 т, руб	Средняя цена реализации 1 т на рынке, руб	Предлагаемая цена реализации 1т, руб	Прибыль от реализации 1 т, руб	Объем реализации, т	Прибыль - всего, руб
Свинина	55000	200000	78000	23000	8000	184000

Без сомнения применение новой технологии содержания увеличит материальные затраты, но в свою очередь понесетувеличение прибыли за реализацию и сохранность молодняка.



Заключение

Значение свиноводства для народного хозяйства определяется непревзойденными способностями свиней давать большое количество мяса и сала. Эта способность свиней обусловливается рядом их биологических особенностей (многоплодность, скороспелость, высокая оплата корма и др.).

Для планирования воспроизводства стада, составления плана случек и опоросов необходимо знать биологию размножения свиней, возраст первой случки, продолжительность супоросности, лактационного периода и технику разведения свиней.

Для организации правильного выращивания молодняка нужно знать особенности роста и развития поросят, продолжительность подсосного периода. При выращивании молодняка очень важно учитывать молочность маток, своевременно проводить подкормки поросят.

Успешное развитие свиноводства возможно лишь при правильном кормлении и содержании свиней в зимний и летний периоды. Обеспечение разных групп свиней оборудованными помещениями, механизация трудоемких процессов в свиноводстве значительно сокращают затраты труда и повышают эффективность этой отрасли.

Большое внимание в свиноводстве должно быть уделено организации откорма свиней. Для этого нужно знать виды откорма, возраст животных, в котором производится соответствующий откорм, и факторы, влияющие на качество продукции. Необходимо ознакомиться с технологией производства свинины в промышленных комплексах.

Различают несколько типов свиноводческих комплексов: репродуктивные, откормочные и с законченным циклом производства. На всех комплексах осуществляется непрерывное и ритмичное производство.

Необходимо обратить внимание на организацию поточного производства на комплексах с законченным циклом.

Наиболее сложной является технология репродуктивного свиноводства.

Проведение случки, кормление и содержание супоросных свиноматок, проведение опоросов, кормление и все это требует обеспечения оптимального микроклимата и сбалансированного кормления.



Список литературы

1. Захарченко М.А. Примерная структура курсового проекта по Организации производства АПК спец.; учебно-методическое пособие к выполнению курсового проекта, Под ред. Захарченко М.А - 2010г.

2. Беляков Г.И. Охрана труда /Г.И. Беляков. - М., 1990. -320 с.

3. Краткий справочник агронома /А.Ф. Блинохватов, Т.Б. Лебедева ,А.Н. Орлов, Н.П. Ларюшин, А.Н. Кощеев// Под общ. Ред. Т.Б. Лебедевой, Пензенская ГСХА. Пенза: РИО ПГСХА ,2002.- 370 с.

4. Колобова А.И. Организация производства на предприятиях АПК: учебное пособие. - Барнаул: изд-во АГАУ, 2008. - 397 с.

5. Харитонова Т.В. Организация производства и предпринимательства в АПК: методические указания/Т.B. Харитонова, С.А. Саватеева. Пенза: РИО ПГСХА, 2008.- 82 с.

6. Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 264-ФЗ «О развитии сельского хозяйства».

7. Положение «об оплате труда» в ФГУП учхоз «Рамзай» ПГСХА.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК / Г.В. Савицкая. - Мн.: Новое знание, 2003. - 696 с.

9. Кухарев О.Н. Организация и управление производством в перерабатывающих организациях / О.Н. Кухарев. - Пенза: РИО ПГСХА, 2008. - 72 с.

Размещено на Allbest.ru