Організація обліку та аудиту трудових ресурсів та розрахунків по оплаті праці на промисловому підприємстві

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо.

Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи економічного аналізу діяльності підприємства.

Крім наведених вище, можуть використовуватися й інші джерела, які містять відомості про трудові ресурси підприємства та діяльність виробничих підрозділів і служб залежно від поставлених завдань.

Наведені джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу.

Оперативний аналіз проводиться за даними бухгалтерського обліку на підставі даних первинних документів.

Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів застосовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами аналізу на даному етапі є:

склад і структура персоналу;

забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад);

плинність кадрів.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за допомогою оцінки трьох основних показників:

списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на перше й останнє число місяця). До спискового складу входять, окрім основного штату персоналу, такі працівники, які: не працювали через простій; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; знаходяться у відрядженнях; працюють за вахтовим методом; виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; прийняті для заміщення посад під час хвороби або декретної відпустки; студенти в період практики тощо;

середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта господарювання та спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві щодо використання робочої сили;

середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників-сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними табл.3.2.

Як бачимо з табл.3.2 за окремими категоріями відбулися деякі зміни. Так, в 2010 році середньоспискова чисельність зменшилась на 43 особи і склала 169 робітників.

Таблиця 3.2 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Показник	2009р.	Питома вага, %	2010р.	Питома вага, %	Відхил. чол.	Зміни в структурі %
Середньоспискова чисельність, чол.	212	100,00%	169	96,45%	-43	-3,55%
Промислово-виробничий персонал у тому числі, чол..	204	96,23%	163	96,45%	-41	0,22%
- робітники, чол.	151	74,02%	128	78,53%	-23	4,51%
- керівники, чол.	11	5,39%	9	5,52%	-2	0,13%
- ІТП, чол.	26	12,75%	15	9,20%	-11	-3,54%
- службовці, чол.	16	7,84%	11	6,75%	-5	-1,09%
Непромисловий персонал, чол..	8	3,77%	6	3,55%	-2	-0,22%

Також бачимо, що зміни торкнулись усіх категорій робітників. Так промислово - виробничий персонал в 2009 році складав 204 особи, а в 2010 році промислово - виробничий персонал зменшився на 41 особу до 163 робітника. Непромисловий персонал також в 2010 році зменшився на 2 чоловіки і став складати 6 осіб.

Серед промислово - виробничого персоналу найбільші зміни торкнулися робітників. В 2009 році кількість робітників складала 151 особу, а в 2010 році їх кількість зменшилась на 23 особи і стала складати 128 осіб. Інженерно - технічний персонал в 2010 році зменшився на 3 особи, а кількість службовців зменшилась на 11 осіб. Таким чином, бачимо, що зміни торкнулися усіх категорій робітників.

Якщо розглядати структуру персоналу в 2010 році в порівнянні з 2009 роком, можна сказати, що питома вага усіх категорій персоналу змінилася, але не дуже помітно. Так якщо промислово - виробничий персонал в структурі всього персоналу в 2009 році складав 96,23%, то в 2010 році промислово - виробничий персонал став складати 96,45%. Цей зріст був зумовлений зменшенням в структурі всього персоналу питомої ваги непромислового персоналу з 3,77% до 3,55%.

Найбільшу вагу в структурі промислово - виробничого персоналу як в 2009 так і в 2010 році складають робітники. В 2009 році - 74,02%, в 2010 році - 78,53%.

Найменшу частину складають керівники: в 2009 році - 5,39%.а в 2010 році - 5,52%.

Наочно динаміку змін можна побачити на рисунку 3.3.

Рисунок 3.3 - Динаміка змін в структурі персоналу за 2009 та 2010 роки

Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або удосконаленням (модернізацією) технологічного процесу.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначаються зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної табл.3.3.

Як бачимо з табл. 3.3 найбільша частка працюючих на підприємстві є група робітників яка має вік від 30 до 40 років - 40,83%, за ній йде група робітників в віці 40 - 50 років - 21,89%. Найменша група робітників має вік до 18 років - 2,96%.

Але треба зауважити, що група робітників в віці 40-60 років займає майже 34% усіх робітників. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу. На це необхідно звернути увагу керівництву підприємства для того, щоб розробляти заходи щодо залучення молодого, енергійного покоління, покоління, здатного навчатися.

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що майже 69% робітників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (65%) працівників з трудовим стажем від 6 до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

Був проведений аналіз продуктивності праці на підприємстві за 2009 і 2010 роки. Результати аналізу відбито в табл.3.4.

Таблиця 3.3 - Якісний склад трудових ресурсів ДП «ХРЗ Протон» в 2010 році

Групи працівників
За віком,років	Чисельн. працівників, чол.	питома вага, %	За трудо вим стажем, років	Чисельн. працівників, чол.	питома вага, %	За рівнем освіти	Чисельн. працівників, чол.	питома вага, %	За статтю	чис. прац., чол.	пит. вага, %
до 18	5	2,96%	до З	13	7,69%	незавершена середня	5	2,96%	чол.	112	66,27%
18-30	35	20,71%	от 3 до 6	45	26,63%	середня	48	28,40%	жін.	57	33,73%
30-40	69	40,83%	от 6 до 8	94	55,62%	середня спеціальна	85	50,30%
40-50	37	21,89%	от 8 до 15	11	6,51%	вища	31	18,34%
50-60	23	13,61%	більше 15	6	3,55%
Разом	169	100,00%	Разом	169	100,00%	Разом	169	100,00%	Разом	169	100,00%

Размещено на http://www.allbest.ru

Таблиця 3.4 - Динаміка продуктивності праці працівників

Показник	2009р.	2010 р.	Зміни	Темп змін до 2009 г.,%
Обсяг виробництва в порівнянних цінах, тис. грн.	4235	2348	-1887	-44,56%
Середньоспискова чисельність, чол.	212	169	-43	-20,28%
Продуктивність праці на 1 працівника в місяць, грн.	1664,7	1157,8	-506,90	-30,45%

Як бачимо з табл.3.4, у 2010 році зменшення обсягів виробництва складає 44,56%, зменшення чисельності працівників - 20,28% і зменшення середньомісячної продуктивності склав - 30,45%.

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили.

Передумовою зростання продуктивності праці ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

3.3 Аналіз руху працівників та використання робочого часу на підприємстві

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту з прийому (Коп) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧПпр) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

2. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (Ков) - відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧПв), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПс).

3. Коефіцієнт плинності (Кп) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧПно), - за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв'язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

4. Коефіцієнт постійності кадрів (Кпк) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧПвп), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

Для аналізу руху трудових ресурсів підприємства використаємо дані табл.3.5.

Таблиця 3.5 - Рух працівників на ДП «ХРЗ Протон» за 2009 та 2010 роки

Показники	2009р.	2010р.	Зміни
1. Число прийнятих працівників, чол.	11	8	-3
2. Число вибулих працівників у тому числі, чол.	16	51	35
- з причин, передбаченим законом, чіл.	4	17	13
- за власним бажанням, чол.	11	31	20
- за прогули і порушення трудової дисципліни, чол.	1	3	2
3. Кількість працівників, звільнених із причин плинності, чол.	12	34	22
4. Чисельність персоналу, усього, чол.	212	169	-41

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Динаміка змін руху працівників підприємства відображено на рисунку 3.5.

Рисунок 3.5 - Динаміка змін руху працівників за 2009 - 2010 роки

Рух працівників характеризується показниками обороту кадрів і показниками постійності кадрів. Як бачимо з табл. 3.5 у 2010 році було прийнято на 3 чоловіки менше ніж у 2009 році, Так само бачимо, що в 2010 році було звільнено на 35 чоловік більше чим у 2009 році.

Таким чином, оборот по звільненню перевищує оборот по прийому, що явно йде в розріз з політикою підприємства, спрямованої на розширення виробничої діяльності.

Як бачимо з рис.3.5 та табл.3.5, у 2010 році на 20 чоловік збільшилося число звільнених співробітників за власним бажанням, при цьому важливо помітити, що їхнє число достатнє велике - 11 чоловік у 2009 і 31 чоловік у 2010 році. Це негативний фактор, на який необхідно звернути увагу.

Така тенденція в структурі звільнених працівників говорить про існування причин незадоволеністю роботою з боку працівників і про необхідність виявлення схованих причин такої незадоволеності, про необхідність проведення роботи з мотивації персоналу до трудової діяльності.

Використовуючи необхідні данні, розрахуємо коефіцієнти плинності та руху працівників по вищевказаних формулах за 2009 та 2010 роки.

Результати розрахунку коефіцієнтів плинності і коефіцієнта задоволеності працівників роботою в 2009 - 2010р. приведено в табл.3.6.

Таблиця 3.6 - Плинність кадрів у 2009 і 2010 роках по ДП «ХРЗ «Протон»

Найменування коефіцієнта	2009 р.	2010 р.	Зміни
Середньоспискова чисельність	286	255	-31
Коефіцієнт обороту по прийому, %	5,19%	4,73%	-0,45%
Коефіцієнт обороту по звільненню, %	7,55%	30,18%	22,63%
Коефіцієнт плинності кадрів, %	5,66%	20,12%	14,46%
Коефіцієнт задоволеності, %	94,81%	81,66%	-13,15%

Як видно з табл.3.6, у 2010 році коефіцієнт обороту по прийому зменшився на 0,45%, коефіцієнт обороту по звільненню збільшився на 22,63%.

Коефіцієнт плинності також дуже сильно збільшився на 14,46% і складає в 2010 році 20,12%.

Це негативний факт, що підтверджує необхідність проведення роботи з кадрами і розробки визначених заходів щодо удосконалення умов праці і мотивації праці.

Наші висновки підтверджує і падіння коефіцієнта задоволеності працівників роботою.

Ми бачимо, що його значення було низьким у 2009 році - 94,8%, але в 2010 році даний коефіцієнт зменшився на 13,15% і склав усього лише 81,66%.

Плинність робочої сили це процес неорганізованого переміщення працівників з одних підприємств в інші.

Показником інтенсивності плинності є відношення кількості вибулих працівників до їх середньоспискової чисельності.

Висока плинність робочої сили на підприємстві викликає труднощі з виконанням плану, піднімається ритмічність виробничого процесу, погіршується якість продукції, збільшуються витрати на професійну підготовку нових працівників.

Необхідно для скорочення плинності на підприємстві розробляти і здійснювати заходи, спрямовані на поліпшення умов роботи працівників, спрямовані на встановлення додаткових надбавок до пенсії за безперервний стаж роботи на одному підприємстві і т.д.

Таким чином, необхідно переглянути умови колективного договору і зробити аналіз умов роботи трудящих провести анкетування й оцінку результатів праці, що дасть можливість виявити існуючі недоліки і вчасно їх усунути.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також по ступені використання робочого часу.

Такий аналіз виробляється по кожній категорії працівників, по кожнім виробничому підрозділі й у цілому по підприємству.

Використання фонду робочого часу досліджуємо на основі балансу робочого часу, даних табельного обліку і форми ЗПВ статистичної звітності. Аналіз використання робочого часу приведений у табл.3.7.

Як видно з табл.3.7 зі 100% фонду робочого часу на підприємстві у 2009 році було відпрацьовано 83,57%, у 2010 році було відпрацьовано - всього 82,09% робітничого часу. Невідпрацьований час у 2009 році склав 16,43%, у 2010 році - 17,91%.

Таблиця 3.7 - Баланс робочого часу за 2009 - 2010 роки

Використання робочого часу	2009 р.	2010 р.
	Чол. - годин	у структурі ФРЧ	Чол.- годин	в у структурі ФРЧ
Відпрацьовано, усього	511641	83,57%	482505	82,09%
Невідпрацьовано, всього,	100622	16,43%	105274	17,91%
- щорічні відпустки	41736	41,48%	41944	39,84%
- тимчасова непрацездатність	24704	24,55%	24336	23,12%
- навчальні відпустки	5624	5,59%	6240	5,93%
- неявки з дозволу адміністрації	4120	4,09%	3072	2,92%
- неявки в зв'язку з переведення на укорочений робочий день	24382	24,23%	28906	27,46%
- прогули	56	0,06%	776	0,74%
Фонд робочого часу, усього	612263	100,00%	587779	100,00%

У структурі невідпрацьованого часу найбільшу частку займають неявки в зв'язку з щорічними відпустками - 41,48% у 2009 годи і 39,84% у 2010 році.

Також велику частку в невідпрацьованому часі займають неявки, зв'язані з перекладом на укорочений робочий день і неявки через тимчасову непрацездатність.

Таким чином, можемо зробити висновок, що трудові ресурси й у 2009 році й у 2010 році були використані недостатньо повно.

3.4 Загальний та факторний аналіз заробітної плати персоналу на підприємстві

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці.

З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати.

При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Аналіз витрати засобів на оплату праці приведений у табл.3.8.

У зв'язку з цим аналіз використання засобів на оплату праці на кожнім підприємстві має велике значення.

У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Структуру заробітної плати за 2010 рік відображено на рисунку 3.6.

Як бачимо з табл.3.8 деякі показники заробітної плати змінились у 2010 році в порівнянні з 2009 роком. Так Фонд оплати праці в 2010 році збільшився на 29,7 тис. грн. та став складати 1861,6 тис. грн., коли в 2009 році складав 1831,9 тис. грн.

Таблиця 3.8 - Данні для аналізу заробітної плати

Показники	2009р.	В структурі ФОП 2009р , %	2010р.	В структурі ФОП 2010р , %	Темпи змін.
					Даб (+;-)	%
Основна заробітна плата, тис. грн.	1449,2	79,11%	1530,1	82,19%	80,9	3,08%
Додаткова заробітна плата, тис. грн.	378,1	20,64%	323,8	17,39%	-54,3	-3,25%
Інші заохочувальні і компенсаційні виплати, тис. грн.	4,6	0,25%	7,7	0,41%	3,1	0,16%
Фонд оплати праці - усього, тис. грн.	1831,9	100,00%	1861,6	100,00%	29,7	0,00%
Середньоспискова чисельність , чол.	212		169		-43



Рисунок 3.6 - Динаміка змін фонду оплати праці за 2009 - 2010 рік

Рисунок 3.7 - Структура Фонду оплати праці за 2010 рік

Також бачимо, що зміни торкнулися усіх складових фонду оплати праці. Так в 2009 році основна заробітна плата складала 1449,2 тис. грн., а в 2010 році збільшилась на 80,9 тис. грн та стала складати 1530,1 тис. грн., темп змін складає 3,08%.

Що стосується додаткової заробітної плати, то ми бачимо що в 2009 році додаткова зарплата складала 378,1 тис. грн, в 2010 році її фонд зменшився на 54,3 тис. грн. та став складати - 323,8 тис. грн., темп змін склав -3,25%.

Інше ми бачимо в відношенні компенсаційних та заохочувальних виплат. Їх кількість в 2009 році складала 4,6 тис. грн., а в 2010 році їх фонд збільшився на 3,1 тис. грн. та став складати - 7,7 тис. грн., темп змін склав 0,16%.

Якщо проаналізувати структурні зміни в Фонді оплати праці за 2009 та 2010 роки, побачимо, що відбулися зміни.

Так в 2009 році найбільшу вагу в структурі ФОП займає основна заробітна плата - 79,11%, в 2010 році її вага збільшується на 3,08% і основна заробітна плата вже займає 82,19%.

Також бачимо, що на 3,25% в структурі ФОП зменшилась частка додаткової зарплати, так в 2009 році додаткова зарплата займала 20,64% в структурі ФОП, а в 2010 році тільки -17,39%.

При цьому ми бачимо зріст ваги інших компенсаційних та заохочувальних виплат на 0,16%. Так в 2009 році їх вага - 0,25%, а в 2010 році вже 3,1%.

Необхідною складовою аналізу фонду оплати праці є проведення факторного аналізу заробітної плати.

Постійна частина фонду оплати праці включає зарплату робочих-погодинників, керівників, фахівців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньої чисельності за списком та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна заробітна плата робочих-погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та средньогодинного заробітку.

Фактора модель, використовувана для аналізу постійної частини заробітної плати робітників, має вигляд:

ФЗП = Ч х Д х Т х ГЗП; (3.1)

де ФЗП - фонд заробітної плати;

Ч - середньосписочна чисельність робітників, чол.;

Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому в рік, день.;

Т- тривалість робочого дня, година;

ГЗП - середньогодинна зарплата одного робітника, грн./година.

Найбільш значимим фактором у факторній моделі фонду заробітної плати є рівень часової оплати праці (за 1 людино-годину) або середньочасова заробітна плата, яка залежить від:

рівня кваліфікації працівників;

інтенсивності праці (у процесі аналізу розглядається можливість зниження трудомісткості продукції);

перегляду норм продуктивності;

перегляду розцінок;

зміни розрядів робіт;

перегляду тарифних ставок;

обсягів різних доплат і премій (доплати за стаж роботи, наднормативні години, час простоїв з вини підприємства).

Дані для факторного аналізу представлені в табл. 3.9. Проведемо факторний аналіз методом абсолютних різниць.

Таблиця 3.9 - Дані для аналізу фонду заробітної плати за період 2009-2010рр.

Показник	2009	2010	Відхилення
1. Середньосписочна чисельність працівників, (Ч) чол.	212	169	-43
2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік (Д), день	220	210	-10
3. Середня тривалість робочої зміни, (Т), год.	7,95	7,8	-0,15
4.Фонд оплати праці, тис. грн.	1831,9	1861,6	29,7
5. Зарплата одного працівника, грн.:
середньорічна, грн. (п.4/ п.1)	8641,04	11015,38	2374,34
середньоденна, грн. (п.4/ (п.1 * п.2 ))	39,28	52,45	13,17
- середньогодинна (ГЗП), грн. (п.4/ (п.1 * п.2 * п.3))	4,94	6,72	1,78

Проведемо аналіз використовуючи метод абсолютних різниць.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок кількості штатних робітників:

ДФЗПЧ = (Ч10 - Ч09) х Д09 х Т09 х ГЗП09 = (169 - 212) х 220 х 7,95 х

х 4,94 = - 371522,58грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок загальної кількості відпрацьованих днів:

ДФЗПД = Ч10 х (Д10 - Д09 ) х Т09 х ГЗП09 = 169 х (210 - 220) х 7,95 х

х 4,94 = -66371,37 грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок змін в тривалості робочої зміни:

ДФЗПТ = Ч10 х Д10 х (Т10 - Т09) х ГЗП09 = 169 х 210 х (7,8 -7,95) х 4,94=

= -26298,09 грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок змін в годинній заробітній платі одного робітника:

ДФЗПГЗП = Ч10 х Д10 х Т10 х (ГЗП10 - ГЗП09) = 169 х 210 х 7,8 х

х (6,72 - 4,94) = 493891,02 грн.

Отримані результати аналізу фонду заробітної плати, за період 2009 - 2010 роки наведемо в табл. 3.10.

Таблиця 3.10 - Результати факторного аналізу фонду заробітної плати за 2010рр.(грн.)

Фактор	2010 рік, грн.
Зміна фонду заробітної плати за рахунок кількості робітників, (Ч)	-371,522
Зміна фонду заробітної плати за рахунок кількості відпрацьованих днів, (Д)	-66,371
Зміна фонду заробітної плати за рахунок тривалості зміни, (Т)	-26,298
Зміна фонду заробітної плати за рахунок годинної заробітної плати, (ГЗП)	493,891
Разом:	29,7 тис. грн.

Таким чином, аналізуючи отримані результати можна зробити наступні висновки про причини зміни фонду заробітної плати:

- у 2010 році перевитрати фонду зарплати відбулося в основному за рахунок збільшення погодинної заробітної плати, що має гарний мотиваційний ефект для працівників підприємства;

- у 2010 році також відбулася економія фонду зарплати за рахунок зменшення кількості працівників на 43 особи, зменшення кількості відпрацьованих днів та зменшення тривалості зміни.

З розрахунків видно, що ріст середньорічної зарплати викликаний, в основному, збільшенням середньочасової зарплати, при зменшенні тривалості робочої зміни, що у свою чергу говорить про рівень кваліфікації працівників і інтенсивність праці.

3.5 Впровадження заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства

На ДП «ХРЗ Протон» був проведений аналіз продуктивного і непродуктивного використання робочого часу.

Для формування життєздатних колективів, здатних функціонувати безконфліктно, недостатньо лише чітко розподілити усередині колективу функції і відповідальність. Потрібно ще звернути увагу на сумісність співробітників.

У результаті багаторічних спостережень за поводженням людей можна визначити приналежність людини до того або іншого соціотипу, порівнюючи його поводження з визначеними стандартами - ознаками, характерними для визначеного соціотипу.

До системи визначених оцінних технологій, покликаних не тільки поєднувати зусилля співробітників для досягнення кінцевих (стратегічних) цілей фірми, але і змінити до кращого етику праці окремих категорій працівників, можна віднести також технологію кваліметричної оцінки особистісних якостей персоналу.

Серед таких якостей необхідно виділити фізичний розвиток і здоров'я, тому що для України й інших країн СНД вони дотепер залишаються невмотивованими, незважаючи на їхнє величезне значення для високої продуктивності праці.

Такі висновки підтверджує аналіз використання робочого часу на ДП «ХРЗ Протон». Дані для аналізу представлені в табл. 3.7.

Як видно з табл.3.7 у структурі фонду робочого часу велику частину забирає невідпрацьований час. Так у 2009 році - це 16,43%, у 2010 році -17,91%.

У структурі невідпрацьованого часу неявки в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю займають значне місце:

У 2009 році - 24,55%

У 2010 році - 23,12%

Таким чином, ми бачимо, що необхідно приділяти більше увагу фізичному і психологічному станові працівників підприємства.

Керівництво ДП «ХРЗ Протон» може вирішити дане питання так:

1. Розробити інструменти, за допомогою яких можна вимірити рівень фізичного здоров'я співробітників з мінімальними витратами часу і складності;

2. Здійснювати такі виміри один раз у рік (або в півроку) при атестації співробітників і використовувати отриману оцінку в якості мотиватора підвищення рівня їхнього здоров'я, тобто викликати інтерес у працівників займатися своїм здоров'ям.

Пропонуємо до впровадження кваліметричну модель оцінки рівня фізичного здоров'я працівників, яку приведено у табл. 3.11.

При розробці такого інструмента оцінки пропонуємо кваліметричний підхід, що носить універсальний характер і дозволяє врахувати два оригінальних фактори здоров'я:

- зовнішній вигляд, по якому можна судити про стан здоров'я співробітника візуально. Джерелом інформації при цьому є думка навколишніх - керівників, колег, підлеглих. Цей фактор часто використовують на японських підприємствах:

- стан фізичного здоров'я, що визначається по кількості днів хвороби, підтвердженій документально лікарняними аркушами.

Таблиця 3.11 - Кваліметрична модель оцінки рівня фізичного здоров'я працівників

Найменування фактора	Вагомість фактора	Критерій фактора	Значимість критерію
Зовнішній вигляд	0,50	1. Звичайно виглядає бадьорим і здоровим протягом усього робочого дня	1,0
		2. Виглядає бадьорим і здоровим, лише іноді до кінця робочого дня помітна утома.	0,8
		3. Часто утомлюється до кінця робочого дня	0,6
		4. Утомлюється до пообіднього часу	0,3
		5. Завжди виглядає втомленим з початку робочого дня	0,0
Тривалість перебування на лікарняному	0,50	Кількість днів у році на лікарняному:
		До 3	1,0
		4-10	0,8
		11-17	0,6
		18-24	0,4
		25-30	0,2
		Більш 30	0,1
Приклад розрахунку рівня фізичного здоров'я працівника:Кзд = 0,50 * 0,8 + 0,5 * 0,6 = 0,70

Обидва фактори відбивають у визначеній мері фізичний стан здоров'я працівників, у зв'язку, з чим є, на нашу думку достатніми для використання в кваліметричних вимірах як управлінський інструмент підвищення активності праці.

Такі оціночні показники Кзд можна використовувати по кожному співробітнику фірми для побудови рейтингового ряду, що може викликати суперництво між колегами і прагнення кожного підвищити свій рейтинг.

Це сприяє підвищенню доцільності трудової діяльності персоналу фірми та сприяє скороченню витрат на тимчасову непрацездатність.

Проведені розрахунки та дослідження говорять про те, що впровадження пропонованих заходів щодо удосконалення системи оцінки та атестації робітників на ДП «ХРЗ Протон» призведе до зменшення невідпрацьованого робочого часу за рахунок тимчасової працездатності на 15-30%.

Розрахуємо економічний ефект від впровадження пропонованих заходів.

Невідпрацьовано в 2010 році робочого часу в розмірі 105274 чол. - год., за які виплачено з фонду оплати праці 174,1 тис. грн.

Таким чином за 1 годину невідпрацьованого робочого часу підприємство сплачує : 174100 / 105274 = 1,654 грн. в час.

Тоді розрахуємо яку частину додаткової заробітної плати виплачено робітникам за невідпрацьований робочий час, спричинений тимчасовою непрацездатністю (він складає 24336 чол. - год. дивись табл.3.7):

1,654 * 24336 = 40251,74 грн.

Після впровадження пропонованих заходів, невиходи на роботу в зв'язку з тимчасовою працездатністю скоротяться на 35%.

35% від 24336 чол. - год. складатимуть 8517,6 чол. - год.

Тоді економія витрат додаткової заробітної плати за невідпрацьований робочий час складатиме:

8517,6 * 1,654 = 14088,11 грн.

Таким чином зменшення витрат ФОП на 14088,11 грн. дасть збільшення валового прибутку на 14088,11 грн. в рік.

Отриману економію по фонду додаткової заробітної плати можна направити в премії та інші заохочувальні виплати.

4. ОХОРОНА ПРАЦІ І НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА

4.1 Загальні питання охорони праці

Підвищення технічної оснащеності підприємств, застосування нових матеріалів, конструкцій і процесів, збільшення швидкостей і потужностей машин робить вплив на характер і частоту нещасних випадків і захворювань на виробництві. Праця людини в сучасному автоматизованому і механізованому виробництві є процесом взаємодії людини і машини, причому центральне місце належить людині - оператору. Поліпшення умов праці, підвищення його безпеки впливають на результати виробничої діяльності: продуктивність праці, якість і вартість продукції, що випускається, а також приводить до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, зберігає здоров'я працівників і одночасно приводить до зменшення витрат на оплату пільг і компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці.

В існуючому законодавстві [1 ] велику увагу надається питанням захисту працюючих від дії небезпечних і шкідливих чинників виробничого середовища. В законі України про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Працедавець зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам.

З цією метою працедавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

- створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

- організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам з охорони праці;

- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

- упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

- забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

- забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення;

- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти по охороні праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

- здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

- організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраці з працівниками в області охорони праці;

- передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог.

4.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

В даному розділі розглядається робоче місце з використанням персонального ЕОМ при виконанні дипломної роботи.

Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер: розміри приміщення: - площа: S = 6 Ч 10 = 60 м2; - об'їм: V = 6 Ч 10 Ч 3,5 = 210 м3.

Згідно [2 ], норма площі на одного працюючого не повинна бути менше 6 м2. В приміщенні, що розглядається, вісім робочих місць, таким чином необхідна площа: Sнеобх. = 6 Ч 8 = 48м2. Отже, приміщення відповідає вимогам [2 ]. Приміщення розташовано на другому поверсі чотириповерхової будівлі.

Приміщення пожежонебезпечне, категорії В, оскільки в ньому знаходяться тверді матеріали, що згорають [3 ]. Відповідно до обліку категорії пожежонебезпечності і поверховості будівлі, в якій розміщено дане приміщення, ступінь вогнестійкості будівлі - ІІ [4 ].

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які зустрічаються на робочому місці, що розглядається, надано в таблиці 4.1 [5 ]

Таблиця 4.1- Небезпечні і шкідливі виробничі чинники

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
1	2	3	4
Шум	Принтери, сканери, системні блоки	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку Lр, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	Розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень виброшвидкості Lv, дБ
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору,	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення.	Інтенсивність теплових випромінювань Е, Вт/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Яскравість екрану	Монітор	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+ =1500 - 3000 n- = 3000 - 5000
Напруга в електромережі	Штучне освітлення	Поразка електрик-ним струмом	Uпр ? 36
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	--

4.4 Промислова санітарія

Метеорологічні умови вибираються відповідно до вимог [6 ]. При роботах операторського типу, пов'язаних з великою нервово-емоційною напругою, передбачені оптимальні значення параметрів мікроклімату в приміщенні. Енерговитрати складають 139 Вт, оскільки роботи виконуються сидячи. Категорія виконуваних робіт - Iа. Оптимальні норми температури, відносної вологості, швидкості руху повітря в приміщенні в холодний і теплий період року для категорії робіт Iа надані в таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Оптимальні параметри мікроклімату

Период роки	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, 0С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	I а	23 - 25	40 - 60	0,1
Холодний	I а	22 - 24	40 - 60	0,1

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації [n+ = (1500 ч 3000), nЇ = (3000 ч 5000)] в см3 повітря [2 ], концентрації пилу нижче встановленого значення ГДК = 4 мг/м3, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря [7 ]. Вид опалювання - центральний. Джерела надходження води -- міський водопровід, діюча каналізація -- господарсько-побутова [8 ] .

Передбачено природне і штучне освітлення в приміщенні, в якому розташовано робоче місце. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, характеристики фону і контрасту об'єкту розрізнення з фоном встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості визначаємо по наступній формулі:

% ( 4.1 )

де еN - коефіцієнт природної освітленості;

eн - коефіцієнт природної освітленості для III розряду зорових робіт;

mN - коефіцієнт світлового клімату (0,9);

номер групи забезпеченості природним світлом

Необхідну сумарну площу світлових отворів в приміщенні з одностороннім бічним освітленням, має розміри: L=10 м, В= 6 м, H=3,5 м визначаємо по формулі:

м2; (4.2)

ок- світлова характеристика вікна ок = 13,5;

кз - коефіцієнт запасу, враховуючий зниження освітленості в процесі експлуатації скла, кз = 1,4;

Sп - площа підлоги приміщення; Sп = L·В= 10 · 6 = 60м2;

кзд - коефіцієнт, що враховує затемнення вікон протилежними будівлями, кзд = 1;

- загальний коефіцієнт світлопроникнення;

(4.3)

коефіцієнт, що враховує вид матеріалу, що пропускає світло 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид палітурки; 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид несучих конструкційних матеріалів, при бічному освітленні; 1;

коефіцієнт, що ураховує втрати світла в сонцезахисних пристроях; 0,65;

- коефіцієнт, що враховує вплив відображеного світла при бічному освітленні, r1 =3,0;

0,8·0,8·1·0,65 =0,416

Сумарна площа світлових отворів S0 = 16,36 м2

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛТБ 80-2. Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Еmin складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників ЛП033 виконання 001 прямого світла (П) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Основні характеристики освітлення, що передбачено в приміщенні надані в таблиці 4.3 [9 ].

Таблиця 4.3- Характеристика освітлення

Площа підлоги, м2	Розряд зорових робіт	Освітлення
		природне	штучне
		Вид освітлення (верхнє, бічне)	КЕО еN %	Мінімальна освітленість, Еmin, лк
60	IIIв	бічне	1,8	300

Шум є одним з найпоширеніших на виробництві шкідливих чинників. У відповідності з [10] на робочому місці при рішенні завдань потребуючої концентрації уваги рівні звуку і еквівалентні рівні звуку не повинні перевищувати 50 дБА. Відповідно з [11] рівень вібрації для категорії 3, тип „в”, в умовах „комфорту” не повинна перевищувати 75 дБ. Для зменшення рівня звуку і вібрації застосовуються демпфуючі матеріали (гумова прокладка під принтер). Шумопоглинальні засоби застосовуються не спаленні або тяжко спаленні спеціальні перфоровані плити, панелі, мінеральна вата та інші.

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

- електростатичного поля;

- слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

- рентгенівського випромінювання;

- ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону.

Згідно [12], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц залежно від часу перебування персоналу в приміщенні. Напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [13], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Потужність експозиційної дози рентгенівського випромінювання на відстані 0,05 м від екрану не перевищує 0,1 мбер/час [14]. Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На робочому місці, що вивчається, розміщений найбезпечніший монітор, в якому створений додатковий металевий внутрішній контур, замкнутий на вбудований захисний екран.

При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

- відстань від підлоги до сидіння крісла дорівнює 440 мм;

- відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

- відстань від очей до дисплея 550 мм;

- простір для ніг 770 мм;

- відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

М - відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

- відстань від очей до документації 500 мм;

- оптимальна зона моторного поля 360 мм;

- висота робочої поверхні 800 мм;

- кут огляду документів 30!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60° [14,15]. Передбачені перерви, що регламентуються, для відпочинку тривалістю 15 хвилин після кожних двох годин роботи.

4.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силової електроустаткуванні і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.).

Рід струму - змінний, напруга в мережі 220 / 380В. ЕОМ є однофазним споживачем електроенергії від трифазної чотирьох провідної мережі з глухо заземленою нейтраллю змінного струму частотою 50 Гц. По ступені небезпеки поразки електричним струмом приміщення ставиться до приміщень з підвищеної небезпеки [16].

Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ.

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухо-пожежонебезпеки - В [3 ], вогнестійкість будівлі - II [4 ]. Зона класу приміщення П-IIа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожежонебезпечної зони - IР44[17].

Можливими причинами пожеж в приміщенні може бути несправність електропроводки і електроустаткування, коротке замикання в мережі, зберігання горючих матеріалів, блискавка і т.д.

Згідно [18] пожежна безпека забезпечується системами запобігання пожежі, пожежного захисту і організаційно-технічними заходами.

В системі запобігання пожежі передбачені наступні заходи: контроль і профілактика ізоляції, наявність плавких запобіжників в устаткуванні, блискавкозахист будівлі. Для даного класу пожежонебезпечної зони приміщення П-IIа, з урахуванням кількості грозових годин у рік (20 годин), встановлено ІІ категорію блискавкозахисту [19].

Система пожежного захисту передбачає забезпечення вогнегасниками -ВВК-8.

Організаційними заходами пожежної профілактики є навчання виробничого персоналу протипожежним правилам, видання необхідних інструкцій і плакатів, засобів наочної агітації.

4.7 Охорона навколишнього середовища

На робочому місці, що розглядається, відсутні відходи, що забруднюють навколишнє середовище, оскільки устаткування (ПЕВМ, принтер) не є джерелом забруднення навколишнього середовища. Проте при виробленні ресурсу устаткування стає повторною сировиною і підлягає утилізації[20].

ВИСНОВКИ

Тема дипломної роботи присвячена обліку та аудиту трудових ресурсів підприємства, аналізу їх використання на ДП ХРЗ «Протон». Тема є актуальною, оскільки успішне економічний аналіз трудових відносин потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а, отже, є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Крім того, в умовах так званої «нової» або постіндустріальної економіки ключовим ресурсом економічного розвитку як окремого суб'єкта господарювання, так і країни в цілому та досягнення конкурентних переваг стають не матеріальні ресурси, а інтелектуально-освітянський потенціал.

Об'єктом аналізу обрано Державне підприємство Харківський радіозавод «Протон»..

Основним видом діяльності є виробництво апаратури для трансляції і ретрансляції передач, відноситься до галузі промисловості: промисловість засобів зв'язку.

Харківське виробниче об'єднання «Протон» засновано в 1927 році.

В даний час основною діяльністю підприємства є випуск спецтехніки і цивільної продукції для потреб України і СНД.

ДП ХРЗ «Протон» є основним виробником і розроблювачем на Україні й одним з основних у СНД, складної радіоприймальної, навігаційної аналізуючої апаратури для радіоконтролю і спеціалізованого радіозв'язку та включено до переліку підприємств, які мають стратегічно важливе значення для економіки та безпеки держави, що не підлягають приватизації. Підприємство має можливість вести виробничу діяльність по замкнутому циклу: від розробки конструкторської документації до виробництва продукції і доведення її до споживачів.

Бухгалтерський облік на підприємстві як інформаційна система формується на базі виокремлення сукупності інформаційних операцій, що є спеціалізованим видом діяльності, яку виконують фахівці, спеціально підготовлені для цієї роботи, - бухгалтери.

Апарат бухгалтерії на ДП ХРЗ «Протон» - це самостійний підрозділ управління, який за своїм характером, кількістю зайнятих там працівників будується за вимогами певної структури.

Бухгалтерія підприємства має лінійну організацію, яка передбачає безпосереднє підпорядкування всіх виконавців керівникові - головному бухгалтеру.

Правові основи регулювання, організації і ведення бухгалтерського обліку, і складання бухгалтерської звітності, якими підприємство керується, визначені в Законі України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» от 06.07.1999 р. № 996 - ХІV та в Податковому Кодексі України.

Облік ведеться відповідно до Національних стандартів бухгалтерського обліку, затверджених наказом Міністерства фінансів України від 31.01.2000р. № 20.

Бухгалтерський облік та звітність ДП ХРЗ «Протон» складається у національній валюті відповідно до чинного законодавства України.

На підприємстві використовується журнальна форма обліку. Господарські операції відбиваються в бухгалтерському обліку методом їх суцільного і безперервного документування. Записи в облікових регістрах проводяться на підставі первинних документів.

В дипломному проекті було проведено аналіз діяльності підприємства, який показав, що:

виручка від реалізації в 2009 році складала 4235 тис. грн., а в 2010 році стала складати 2348 тис. грн., т.ч. зменшилась на 1887 тис. грн., темп змін складає -44,56%;

чистий дохід в 2009 році складав 3526 тис. грн., а в 2010 році став складати 1956 тис. грн., - зменшився на 1570 тис. грн., темп змін складає -44,53%;

бачимо зменшення собівартості на 1558 тис. грн., зменшення адміністративних витрат на 283 тис. грн., та збільшення інших операційних витрат на 6346 тис. грн.;

спостерігається зменшення чисельності працівників підприємства на 43 особи, темп змін складає 20,28%;

фонд оплати праці в 2009 році складав 1831,9 тис. грн., а в 2010 році став складати 1861 тис. грн. - т.ч. збільшився на 29,7 тис. грн.;

бачимо ріст середньомісячної заробітної плати на 197,85 грн. Так в 2009 році середньомісячна заробітна плата складала 720,09 грн., а в 2010 році вона вже складає - 917,94 грн. в місяць;

бачимо зменшення продуктивності праці на 506,90 грн. в 2010 році в порівнянні з 2009 роком.

В дипломному проекті було проведено аналіз трудових кадрів підприємства, який показав, що:

в 2010 році середньоспискова чисельність зменшилась на 43 особи і склала 169 робітників;

промислово - виробничий персонал в 2009 році складав 204 особи, а в 2010 році промислово - виробничий персонал зменшився на 41 особу до 163 робітника. Непромисловий персонал також в 2010 році зменшився на 2 чоловіки і став складати 6 осіб;

в 2009 році кількість робітників складала 151 особу, а в 2010 році їх кількість зменшилась на 23 особи і стала складати 128 осіб;

інженерно - технічний персонал в 2010 році зменшився на 3 особи, а кількість службовців зменшилась на 11 осіб;

промислово - виробничий персонал в структурі всього персоналу в 2009 році складав 96,23%, то в 2010 році промислово - виробничий персонал став складати 96,45%. Цей зріст був зумовлений зменшенням в структурі всього персоналу питомої ваги непромислового персоналу з 3,77% до 3,55%.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи показав, що:

найбільша частка працюючих на підприємстві є група робітників яка має вік від 30 до 40 років - 40,83%, за ній йде група робітників в віці 40 - 50 років - 21,89%;

але треба зауважити, що група робітників в віці 40-60 років займає майже 24% усіх робітників. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу. На це необхідно звернути увагу керівництву підприємства для того, щоб розробляти заходи щодо залучення молодого, енергійного покоління, покоління, здатного навчатися;

Проведений аналіз використання робочого часу показав, що:

зі 100% фонду робочого часу на підприємстві у 2009 році було відпрацьовано 83,57%, у 2010 році було відпрацьовано - всього 82,09% робітничого часу. Невідпрацьований час у 2009 році склав 16,43%, у 2010 році - 17,91%;

у структурі невідпрацьованого часу найбільшу частку займають неявки в зв'язку з щорічними відпустками - 41,48% у 2009 годи і 39,84% у 2010 році;

також велику частку в невідпрацьованому часі займають неявки, зв'язані з перекладом на укорочений робочий день і неявки через тимчасову непрацездатність;

таким чином, можемо зробити висновок, що трудові ресурси й у 2009 році й у 2010 році були використані недостатньо повно.

Було проведено аналіз фонду оплати праці та його складових, який показав, що:

фонд оплати праці в 2010 році збільшився на 29,7 тис. грн. та став складати 1861,6 тис. грн., коли в 2009 році складав 1831,9 тис. грн.;

в 2009 році основна заробітна плата складала 1449,2 тис. грн., а в 2010 році збільшилась на 80,9 тис. грн та стала складати 1530,1 тис. грн., темп змін складає 3,08%;

в 2009 році додаткова зарплата складала 378,1 тис. грн, в 2010 році її фонд зменшився на 54,3 тис. грн. та став складати - 323,8 тис. грн., темп змін склав -3,25%;

в 2010 році фонд компенсаційних та заохочувальних виплат збільшився на 3,1 тис. грн. та став складати - 7,7 тис. грн., темп змін склав 0,16%.

Також аналіз трудових ресурсів на ДП ХРЗ «Протон» показав, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі.

Це говорить про недостатньо чітку організацію і мотивацію праці і трудових процесів працівників та про відсутність роботи з персоналом.

Було запропоновано ряд заходів щодо удосконалення використання персоналу - введення в дію систему оцінювання та атестації персоналу на радіозаводі.

Оцінювання осіб, які надають трудові послуги ДП «ХРЗ Протон», присутнє на всіх етапах їх трудової діяльності, тобто в системі «вхід - діяльність - вихід». На етапі входу предметом оцінювання є найчастіше якості осіб, які претендують на працевлаштування, на етапі діяльності - трудова поведінка, а на етапі виходу - ефекти праці.

Оцінювання працівників має на меті не лише отримання різноманітних даних про їх особистісні якості, відповідність кваліфікаційного рівня займаному місцю, ефективність виконання обов'язків, не менш важливо, щоб цей процес був якомога об'єктивнішим, коректним, а сформульовані оцінки були належно сприйняті персоналом організації.