Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются.

Заработная плата (оплата труда работников) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности труда, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для макроэкономической политики доходов государства, а также организации оплаты труда персонала предприятий и организаций.

Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:

1) является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов его семьи;

2) представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный платежеспособный спрос.

В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и набавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Выплаты, включаемые в заработную плату, делятся на три основные группы:

1) вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

2) компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных условий;

3) стимулирующие выплаты. Совокупность начисленной заработной платы всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции, работ, услуг, а также компенсационных и стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца, квартала, года) составляет фонд оплаты труда.

Заработная плата, начисленная работникам организации, делится на два вида: основную и дополнительную.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и др.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения. персонал оплата труд аудит

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие.

Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада).

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. [7]

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Согласно статье 131 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться в валюте Российской Федерации (в рублях). Труд может быть оплачен и в натуральной форме (продукцией, товарами и др.).

Согласно статье 131 ТК РФ доля заработной платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом оплата труда в натуральной форме возможна, если это оговорено в коллективном договоре или в трудовом договоре и при наличии письменного заявления работника. Запрещается выплата зарплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

Каждая организация в зависимости от специфики своей деятельности может выбирать (наиболее целесообразные с экономической точки зрения и в целях мотивации сотрудников) системы оплаты труда. Существуют, в частности, следующие системы:

1) тарифная (повременная, сдельная);

2) бестарифная;

3) смешанная. [8]

Тарифная система - наиболее распространенная система оплаты труда.

Разновидностями тарифной системы оплаты труда являются:

1) повременная система (простая повременная и повременно-премиальная);

2) сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная).

При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) по месячным тарифным ставкам (оклад).

Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

1) трудовой договор или личная карточка работника;

2) штатное расписание;

3) табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:

1) трудовой договор или личная карточка работника;

2) табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;

3) положение о премировании.

При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

1) норму времени на изготовление единицы продукции;

2) норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);

3) часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

1) наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;

2) сдельные расценки;

3) табель учета использования рабочего времени.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из двух частей:

1) оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;

2) премия.

Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников.

Например, эту систему можно применять при оплате труда наладчиков, комплектовщиков и т.п., иными словами, "обслуживающих" работников, от которых напрямую зависит, сколько единиц продукции успеет изготовить рабочий, чей труд оплачивается сдельно.

При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.

Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.

При этой системе определяется весь объем работ, устанавливается срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:

1) пропорционально отработанному времени;

2) в соответствии с коэффициентом трудового участия;

3) пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

При бестарифной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от результатов деятельности (например, размера полученной прибыли) предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает.

При бестарифной системе:

1) размер заработка зависит от фонда заработной платы, который в свою очередь определяется в зависимости от результатов работы коллектива;

2) для каждого работника должен быть установлен коэффициент квалификационного уровня (ККУ);

3) для каждого работника должен быть установлен коэффициент трудового участия (КТУ) в результате деятельности предприятия.

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т.п.

Для определения, какой системе оплаты - сдельной или повременной - отдать предпочтение, следует исходить из тех требований, которые данная работа или профессиональная деятельность предъявляет к работнику (см. таблицу 1).

Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Таблица 1. Выбор системы оплаты труда в зависимости от особенностей работы

Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.

Для работников организаций, финансируемых из бюджетов (федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и т.п.), системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются законами и иными нормативными актами.

Например, согласно Федеральному закону от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в редакции Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) размер зарплаты для этих работников устанавливается согласно Единой тарифной сетке по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Но при этом по решению Правительства РФ может применяться и иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки.

1.3 Цель и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда

Общество с ограниченной ответственностью «Оксфорд-Томск» (ООО «Оксфорд-Томск») как юридическое лицо зарегистрировано в 2005 году, является коммерческой организацией и создано на неопределенный срок.

Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на оказание услуг в сфере образования для взрослых и прочих видов образования, не включенные в другие группировки (ОКВЭД 80.42).

Основная сфера деятельности - обучение английскому языку детей и взрослых.

Руководство ООО «Оксфорд-Томск» осуществляется директором предприятия. Обязанности вести бухгалтерский учет также возложены на директора предприятия, т.к. штатного бухгалтера на предприятии нет. Консалтинговое объединение «Превентива» осуществляет подготовку и сдачу отчетности в фонды и ИФНС.

ООО «Оксфорд-Томск» является организацией малого бизнеса (микропредприятие) с общей численностью персонала, включая директора, 5 человек.

Предприятие находится на упрощенной системе налогообложения.

ООО «Оксфорд-Томск» уплачивает следующие виды налогов и взносов:

1) единый налог при упрощенной системе налогообложения по ставке 6%;

2) страховые взносы с фонда оплаты труда по ставке 30%;

3) по НДФЛ предприятие является налоговым агентом.

2.2 Проведение аудита расчетов с персоналом по оплате труда