Учёт расчётов с персоналом по оплате труда на промышленном предприятии (на примере ОАО "СКДМ")

Таблица 3.2 - Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы

В кассу по приходному кассовому ордеру № 156 за 08.05.06 г. поступили денежные средства на выдачу заработной платы в сумме 105320 рублей (Приложение 7).

В данном случае будет сделана бухгалтерская проводка:

Д 50 К 51 - поступили с расчетного счета деньги на выдачу заработной платы - 105320 рублей.

В кассовом приходном ордере в графе «Основание» делается запись, на какие цели были получены денежные средства. В данном примере по чеку № 455 была получена в кассу заработная плата за апрель 2006 года в сумме 101520 рублей и депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Сумма указывается прописью.

После составления приходного кассового ордера он подписывается главным бухгалтером и кассиром в удостоверении того, что денежные средства поступили в кассу.

При выдаче заработной платы основанием служит расчетно-платежная ведомость. В данном случае номер расходного кассового ордера не присваивается. Срок получения заработной платы по ведомости составляет три рабочих дня. После чего ведомость закрывается и присваивается следующий порядковый номер расходного кассового ордера, подсчитывается сумма, полученная работниками и не полученная.

Напротив фамилий работников, которые не получили в срок заработную плату, ставится штамп «ДЕПОНИРОВАНО» и суммы сдаются в банк на расчетный счет.

Учет расчетов с депонентами ведется в книге учета депонированной заработной платы. Книга открывается на год.

На основании расходного кассового ордера № 533 от 10.10.2005 года была депонирована вовремя недополученная заработная плата в сумме 1622,85 рублей. Также как и в первом примере заполняется «Объявление на взнос наличными» с проставлением суммы в размере 1622,85 рублей. К расходному кассовому ордеру № 534 от 11.10.2005 года на сумму 1662,85 рублей, отчетом послужит «Квитанция». Бухгалтерская проводка Д 51 К 50 - сдана в банк депонированная заработная плата в сумме 1622,85 рублей.

Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, в которой указывается табельный номер депонента, его фамилия, имя, отчество, депонированная сумма, отметки ее выдачи, т.е. номер расходного кассового ордера (табл. 3.3.).

Таблица 3.3 - Журнал регистрации депонированной заработной платы

Работнику депонированная заработная плата выплачивается по расходному кассовому ордеру, где из книги депонированной заработной платы проверяется фамилия и сумма заработка работника. Расходный кассовый ордер регистрируется в книге приходных и расходных кассовых ордеров, затем выданная заработная плата разносится в журнал депонированной заработной платы с проставление номера расходного кассового ордера и суммы выданной депонированной заработной платы в месяц, когда она была выдана.

Рассмотрим на примере: работник Розов П.А. не получил заработную плату в срок в сумме 3800 рублей, по истечение 3-х рабочих дней заработная плата была задепонирована и сдана в банк на расчетный счет предприятия. Работник обратился в бухгалтерию за заработной платой по истечении нескольких месяцев. Т.к. денежные средства были получены на заработную плату и носят целевой характер, то их необходимо получить с расчетного счета предприятия, т.е. будет выписан денежный чек № 732, где будет указана сумма 3800 рублей. При получении суммы по чеку будет выписан приходный кассовый ордер № 157 от 08.05.2006 года. При этом будет выполнена бухгалтерская проводка: Д 50 К 51 - получено с расчетного счета - 3800 рублей.

При выдаче работнику депонированной заработной платы выписан расходный кассовый ордер, где работник Розов П.А. расписался в получении суммы 3800 рублей, при этом была сделана проводка Д 76 К 50 - выдана из кассы депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Расходный кассовый ордер зарегистрирован в журнале приходных и расходных кассовых ордеров, и ордер о выдаче отмечен в журнале депонированной заработной платы (Приложение 8).

Например, по чеку № 732 от 08.05.2006 года была получена заработная плата с расчетного счета на сумму 105320 рублей. Как было сказано выше, заработная плата выдается в течение 3-х рабочих дней, а затем ведомость закрывается и присваивается номер расходного кассового ордера в нашем случае № 156 от 10.05.2006 года. Т.к. заработная плата была получена по ведомости не полностью, в конце ведомости пишется сумма выданной заработной платы и сумма депонированной заработной платы и ведомость подписывает кассир, ставит штамп «Оплачено».

В нашем примере это будет выглядеть следующем виде. «Выдано по ведомости заработная плата за сентябрь 2005 года в сумме 101520 рубль. Депонировано 3800». При этой операции будет сделана бухгалтерская проводка: Д 70 К 50 - выдана заработная плата из кассы в сумме 101520 рублей, Д 76 К 70 - депонирована заработная плата не полученная в срок в сумме 3800 рублей. И данная сумма сдается на расчетный счет предприятия объявлением на взнос наличным, при этом будет запись Д 51 К 50 - сдана на расчетный счет депонированная заработная плата в сумме 3800 рублей. Таким образом, при учете расчетов с персоналом по заработной плате наиболее часто применяются следующие проводки (табл. 3.4.):

Таблица 3.4 - Корреспонденция счетов при учете расчетов с персоналом по оплате труда

Исходя из полученных данных, можно сделать следующие выводы: учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется своевременно и правильно. Большое внимание уделяется нормативной базе по учету заработной платы. Все операции по расчетам с персоналом по оплате труда оформляется документально, но часть документов дублируется на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах, что создает дополнительные трудности в ведении учета труда и заработной платы в ОАО «СКДМ».

3.5 Совершенствование учета расчетов по оплате труда на предприятии

Несмотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ОАО «СКДМ», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах. Поэтому, на наш взгляд, в целях сокращения непроизводительных потерь времени в бухгалтерии и повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью перейти на автоматизированную систему ведения бухгалтерии.

Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы. Повышение стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этой способности.

Анализ системы организации оплаты труда на фирме ОАО «СКДМ» позволил выявить основную проблему - недостаточную гибкость действующего механизма оплаты труда и необъективность применяемых оценок. Заработная плата не соответствовала фактической результативности труда работников. На фирме зарплата формировалась в соответствии с Положением об оплате труда, согласно которому удельный вес оклада составлял примерно 20% заработка, а премии около 80%. Казалось бы, манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, руководство могло увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Но сами показатели премирования зачастую не имели критериев оценки. Например, один из показателей премирования заведующего производством был сформирован так: «Рост производительности труда в нормо-часах». Очевидно, что на основании такого общего показателя крайне трудно оценить достижения сотрудника, поскольку нет стандарта, с которым можно было бы поставить фактическую производительность труда. Анкета, предложенная работникам ОАО «СКДМ», представлена в Приложении 9.

Таблица 3.5 - Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте

Как показали результаты проведенного обследования, весь персонал ОАО «СКДМ» считает, что возможны коренные изменения в существующем механизме оплаты труда, а именно: конкретизация показателей премирования, повышение доли оклада в общем заработке при усилении зависимости оплаты от степени достижения конкретно определенных показателей.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению. Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Результаты анкетирования персонала ОАО «СКДМ» подтвердили необходимость корректировки установленных отношений в оплате. Половина респондентов отметила необъективность установленных соотношений в оплате труда по уровням предприятия. К тому же мы убедились, что и для работников формально равного статуса нецелесообразно устанавливать единый базовый оклад или размер оплаты. Эффективнее функционируют системы, где устанавливается несколько уровней базового оклада для каждой должности. Уровень базового оклада работника, занимающего ту или иную должность, тем выше, его квалификация, стаж, а также результативность труда.

С учетом этих соображений в ОАО «СКДМ» можно предложить по каждой должности три степени соответствия профессионально-квалификационных и личностных характеристик работников должностным требованиям (А, Б, В). Для каждой степени соответствия нужно установить коэффициент по расчету базового оклада (для А - минимальный, для В - максимальный). Базовый оклад работника определится путем умножения вышеуказанного коэффициента на минимальную месячную ставку оплаты труда. Вопрос об установлении уровня базового оклада конкретного работника должен решаться аттестационной комиссией не реже одного раза в год.

В дополнение к предложенному алгоритму изменения подходов в организации оплаты труда в ОАО должны быть разработаны следующие документы: положения об установлении коэффициентов для расчета базового уровня оклада АУП, положение о порядке определения прямых форм участия в прибылях, положение о проведении аттестации, формы контрактных договоров с персоналом фирмы, положение о культуре производства, программа целевого развития ОАО «СКДМ» на год.

Применительно к расчетам по оплате труда, существует еще один резерв повышения их эффективности в ОАО «СКДМ». Практически все отделы и подразделения предприятия оборудованы компьютерами, соединенными в локальную сеть. В связи с относительно невысоким объемом работ, ни один из компьютеров не используется на все 100%.

Таким образом, предлагается использовать эти компьютеры для ведения табелей учета рабочего времени в отделах. Это позволит полностью автоматизировать процесс учета рабочего времени и исключить вероятность ошибок при занесении данных из табелей учета рабочего времени, поскольку все эти операции будут выполняться автоматизировано.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ОАО «СКДМ» является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю над основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Таким образом, одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» считаем также введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии. Кроме того, нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Значительную долю в структуре издержек обращения занимают и трудовые ресурсы. Поэтому актуальна задача снижения затрат на эти ресурсы, а вместе с тем, добиться увеличения роста производительности труда. Чтобы снизить расходы на оплату труда предпринимателю не рекомендуется нанимать на работу новых сотрудников без крайней необходимости (часть работы может быть выполнена или самим владельцем, или кем-то из членов его семьи). Роста производительности труда можно добиться различными способами. Наиболее важными из них - механизация и автоматизация рабочего места, разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий, замена и модернизация устаревшего оборудования.

Определение квалификационного состава персонала тоже является одним из способов достижения роста производительности труда. В любой фирме всегда есть высококвалифицированные специалисты, а также работники, которые не приносят прибыли. Таких работников необходимо выявлять: от нерадивых избавляться сразу и без сожаления (т.к. пользы для бизнеса от них практически нет), а универсальных специалистов поощрять материально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бухгалтерский учет в ОАО «СКДМ» ведется в бухгалтерии предприятия, которая состоит из пяти работников: главного бухгалтера, двух бухгалтеров и двух кассиров.

Бухгалтерский учет и отчетность ведется в ОАО «СКДМ» в соответствии с едиными методологическими основами и порядком, установленными Положением о бухгалтерском учете и отчетности РФ и Планом счетов бухгалтерского учета производственно-хозяйственной деятельности объединений, предприятий и организаций. Ответственность за организацию бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» возлагается на руководителя.

Система бухгалтерского учета ОАО «СКДМ» построена рационально, однако можно отметить, что, не смотря на использование компьютеров в бухгалтерском учете ОАО «СКДМ», практически все операции в то же время дублируются на бумаге, в традиционных бухгалтерских книгах и журналах.

В бухгалтерии предприятия для первичного и сводного учета расчетов с персоналом по оплате труда ведутся следующие документы: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; по нему заполняется личная карточка. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет работника, который заполняется в течение года, если происходят изменения. Далее отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них, вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

Таким образом, учет труда и заработной платы в ОАО «СКДМ» проводится с соблюдением всех нормативных и законодательных требований. Документация ведется по всем операциям по расчетам с персоналом по оплате труда.

Основным общим недостатком системы учета за оплатой труда в ОАО «СКДМ» является недостаточный контроль за деятельностью бухгалтерии со стороны руководства предприятия. При такой системе руководитель как бы не является потребителем бухгалтерской информации в той степени, в которой ему следует им быть. Практически достаточных усилий по контролю за основными средствами руководитель предприятия не прикладывает, хотя нормативные требования соблюдаются им с высокой точностью. Практика бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии сталкивается со многими недостатками, связанными с несовершенством законодательства об оплате труда, существующего в РФ, а также его общей громоздкостью и неприспособленностью к условиям учета при помощи современной вычислительной техники.

Одним из важных путей улучшения бухгалтерского учета в ОАО «СКДМ» считаем введение дополнительного контроля за учетом расчетов по оплате труда. Введение дополнительного контроля со стороны руководства предприятия мы считаем очень важным. Это означает просмотр руководителем бухгалтерских документов, изучение им нормативных актов, действующих в этой области. Такой подход позволит более рационально расходовать средства на оплату труда, повысить трудовую дисциплину на предприятии.

Нужно ввести анализ эффективности использования рабочего времени по данным бухгалтерского учета под непосредственным контролем руководителя предприятия. При этом руководитель будет получать более полную картину состояния дел на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Чтобы заинтересовать каждого работника в более производительном и эффективном труде, базовый уровень его оклада разделить на две части: постоянную и переменную. Постоянная часть оклада (60%) станет гарантированной и выплачивается ежемесячно при условии надлежащего выполнения должностных функций. Переменная же часть оклада (40%) определяется в прямой зависимости от степени достижения каждым сотрудником стоящих перед ним текущих целей деятельности. Перевыполнение установленного показателя приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к соответствующему снижению.

Кроме того, для усиления гибкости заработной платы была разработана процедура стимулирования работников за достижение перспективных целей деятельности. Предлагаемый способ оценки трудовых достижений работников по степени достижения стоящих перед ними текущих и перспективных целей деятельности, позволяет значительно конкретизировать и упростить саму процедуру оценки.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М: Юридическая литература, 2004.

2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 № 120-ФЗ (в редакции изменен. и дополнен., внесенных Федеральным законом от 23.07.98 № 123-ФЗ).

3. Положение о бухгалтерском учете «Учетная политика организации». ПБУ 1/98, утвержд. Приказом Минфина РФ от 9.12.98 № 604.

4. Постановление Правительства РФ от 29 июля 2001 г. N 914 «Об утверждении порядка ведения журналов учета счетов-фактур при расчетах издержек обращения».

5. Автоматизация бухучета: проблемы и решения. // ЭиЖ - 2005. - №5.- с.24-28.

6. Андросов А.М. Бухгалтерский учет и отчетность в России. - М.: МЕНАТЕПИНФОРМ, 2003. - 357 с.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004. - 420 с.

8. Валаева Т.Ф., Коростелёва Е.М., Хруцкий Е.А. Экономика, организация и планирование производства. - М: Экономика, 2002. - 297 с.

9. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. - М.: МАГИС, 2006. - 372 с.

10. Вуд Ф. Бухгалтерский учет для предпринимателей. - М.: Аспери, 2001. - 483 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 2005. - 316 с.

12. Завгородний В.П., Савченко В.Я. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в условиях рынка - К.: Издательство «Блиц-Информ», 2004. - 342 с.

13. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: ФиС, 2005. - 364 с.

14. Ковалев В.В. Финансовый анализ - М.:, Финансы и статистика, 2004. - 429 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: практикум. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 298 с.

16. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет. - 2005. - № 7. - с.21-30.

17. Макальская М.Л., Денисов А.Ю. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - М.: АО ДИС, 2002. - 222 с.

18. Настольная книга бухгалтера в 3 т. /Сост. В.М. Прудников/ Т.1. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 894 с.

19. Нидлз Б. Принципы бухгалтерского учета. - М.: Экономика, 2001. - 572 с.

20. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2004. - 347 с.

21. Палий В.Ф. Комментарии к новому плану счетов бухгалтерского учета - Санкт-Петербург, ЛИНФ, 2002 г.

22. Палий В.Ф., Суздальцева Л.П. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий - М.: Финансы и статистика, 2003. - 418 с.

23. План счетов бухгалтерского учета. - М.: ПРИОР, 2002. - 34 с.

24. Проскуряков А.М. Бухгалтерский учет на малых предприятиях. - Вологда, АНЛЕН, 2006. - 246 с.

25. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия - М.: Инфра-М, 2003. - 513 с.

26. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции - М.: Перспектива, 2002. - 173 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск, ИП «Экоперспектива», 2003. - 276 с.

28. Соловьев Б.А., Алькевич Л.А., Андросов В.И. Экономика торговли. - М.: Экономика, 2004. - 329 с.

29. Сопко В.В. Бухгалтерский учет в торговле и других отраслях народного хозяйства: Учебное пособие - К.: Вища шк., 2005. - 399 с.

30. Стоянова Е.С. Финансовое искусство предпринимателя - М.: Перспектива, 2003. - 419 с.

31. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004. - 89 с.

32. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. - М.: Перспектива, 2003. - 340 с.

33. Шадилова С.Н. Бухгалтерский учет для всех. Книга-пособие - М.: АО ДИС, 2003. - 514 с.

34. Шеремет А.Д. Анализ экономики промышленных предприятий - М.: Высшая школа, 2004. - 216 с.

35. Шишкин А.К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях - М.: Инфра-М, 2005. - 348с.

36. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2005. - 316 с.