Для нормативного регулирования оплаты труда работникам организации следует рассмотреть такие нормативно-правовые акты, как:

Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 23 июля 1998 г., 28 марта, 31 декабря 2002 г., 10 января, 28 мая, 30 июня 2003 г., 3 ноября 2006 г., 23 ноября 2009 г., 8 мая 2010 г., 28 сентября 2010г., 28 ноября 2011г.). Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ настоящий Федеральный закон признан утратившим силу с 1 января 2013 г.;

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению (утв. приказом Минфина России от 31.10.2000 № 94н, в ред. от 08.11.2010г.);

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина России от 29.07.1998 г. N 34н (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г., 24 марта 2000 г.; 18 сентября 2006 г., 26 марта 2007 г.);

Приказ Минфина России от 22.07.2003 г. N 67н "О формах бухгалтерской отчетности организаций" (с изменениями и доп. от 31 декабря 2004 г.; 18 сентября 2006 г., 08 ноября 2010г.);

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с последними изменениями и дополнениями от 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 15 декабря 2011г., 18 июля 2013г.);

Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изменениями от 11 ноября 2009 г., 25 марта 2013г.);

Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 г. г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты";

Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011 N 402-ФЗ вступил в силу с 1 января 2013г.

Необходимо особое внимание уделить оформлению операций по расчетам с персоналом по оплате труда первичными учетными документами.

Были введены в действие 26 марта 2004 г. Унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1. Они являлись обязательными для всех российских предприятий, независимо от формы собственности этого предприятия.

С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 402-ФЗ). В нем не содержатся требования о необходимости составления первичных учетных документов по унифицированным формам.

Согласно ч.4 ст.9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов, применяемых организацией (за исключением организаций государственного сектора), должен утверждать руководитель организации.

Разрабатывая собственные формы первичных учетных документов, можно взять за основу унифицированные формы, добавив или удалив часть реквизитов. Кроме того, целесообразно использовать ГОСТ Р6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов".

При разработке следует учитывать, что первичный учетный документ обязательно должен содержать реквизиты, перечисленные в ч.2 ст.9 Закона N 402-ФЗ:

наименование и дата составления документа;

наименование экономического субъекта, составившего документ;

содержание факта хозяйственной жизни;

величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

подписи, фамилии (с инициалами), а также должности лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за правильность ее оформления, либо лиц, ответственных за правильность оформления свершившегося события.

Необходимо иметь в виду, что перечень реквизитов по отдельным первичным учетным документам может быть расширен другими нормативными актами.

С учетом изложенного можно прийти к выводу, что оформление документов с использованием самостоятельно разработанных форм для учета труда и его оплаты может вызвать претензии со стороны проверяющих органов, поскольку в новой форме могут быть не учтены (не полностью учтены) требования трудового законодательства, предъявляемые к конкретному документу.

Например, личная карточка работника должна содержать графы, в которые необходимо вносить сведения о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении (п.12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). В то же время данные сведения не входят в перечень, приведенный в ч.2 ст.9 Закона N 402-ФЗ.

Таким образом, что касается составления документов по учету труда и его оплаты, то в настоящее время организациям целесообразнее использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением N 1 (таблица 1). И, как уже отмечалось, применение данных унифицированных форм в соответствии с ч.4 ст.9 Закона N 402-ФЗ необходимо утвердить либо отдельным приказом руководителя организации, либо приложением к учетной политике.

Таблица 1 - Перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1)

Кроме вышеперечисленных видов и систем оплаты труда законодательством выделяются и регулируются дополнительные выплаты:

оплата по гражданско-правовым договорам;

оплата труда совместителей;

оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах;

оплата сверхурочных работ;

оплата труда в выходные и праздничные дни;

доплата за работу в ночное время

доплата за совмещение профессии или выполнение работ различной квалификации;

надбавки;

компенсации;

оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

оплата очередных отпусков;

пособия по временной нетрудоспособности.

При заключении гражданско-правовых договоров снижается налоговая нагрузка на предприятие, так как с вознаграждений, которые выплачиваются по гражданско-правовым договорам, не нужно перечислять страховые взносы.

В соответствии с п.1 ст.5 Закона № 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваний" обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании только трудового договора (контракта), заключенного со страхователем. Физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы. А если такого условия в договоре нет, то обязанности по уплате взносов у работодателя не возникает.

С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".

Руководствуясь данным законом, если страхователь (работодатель) производит выплаты в пользу физических лиц, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), то он не начисляет страховые взносы в Фонд обязательного социального страхования РФ (ч.3 ст.9 Федерального закона № 212-ФЗ). Кроме того, в базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование не включаются суммы, направленные на возмещение расходов физического лица, понесенных в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера (подпункт "ж" п.2 ч.1 ст.9 Федерального закона № 212-ФЗ).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

С работником, принятым по совместительству, работодатель обязан заключить трудовой договор, в котором будет указано, что данная работа является совместительством. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (ст.282 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, установлена ст.284 ТК РФ. Как правило, она не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Начисление заработной платы производится на основании табеля учета рабочего времени.

Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителям предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст.286 ТК РФ). Если на совмещаемой работе работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. При несовпадении продолжительности отпуска по основной и совмещаемой работе работнику по последней предоставляется отпуск без сохранения з/п нужной продолжительности.

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах, связанных с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, определен в ст.147 ТК РФ. Оплата устанавливается в повышенном размере по отношению к нормальным условиям.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ст.99 ТК РФ установлен ряд особенностей и ограничений при привлечении к сверхурочным работам (с согласия и без согласия работника), а также оплате сверхурочных работ. Однако на практике организации не всегда соблюдают все те условия, которые необходимы, для того чтобы привлечь своих работников к сверхурочным работам и не нарушить законодательство.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В соответствии со ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. Однако, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - 1 выходной день (ст.111 ТК РФ).

При непрерывном производстве выходные дни могут предоставляться по правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена (ст.113 ТК РФ). Однако законодательство разрешает привлекать к работе работников с их письменного согласия в исключительных случаях по письменному распоряжению работодателя.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни установлен в ст.153 ТК РФ. Оплата производится:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата нерабочих праздничных дней рабочим-сдельщикам производится в соответствии со ст.112 ТК РФ по нормам, установленным в организации.

Для привлечения работника к ночным работам требуется, чтобы его работа была включена в список ночных работ, определенный коллективным договором или локальным актом работодателя (ст.96 ТК РФ). В зависимости от системы оплаты труда, установленной на предприятии, работа в ночное время (с 22.00 до 6.00) может оплачиваться в повышенном размере (ст.154 ТК РФ).

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по контракту, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.151 ТК РФ).

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и могут быть:

в твердой сумме;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Надбавки, установленные трудовым законодательством:

за вахтовый метод (глава 47 и ст.302 ТК РФ) - за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы;

за условия работы на Крайнем Севере - процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст.316 ТК РФ).

Могут выплачиваться надбавки, установленные в организации внутренними локальными нормативными актами, например, работникам за выслугу лет, за подвижной характер работ, водителям за классность, за работу с секретными документами и т.д. Все виды надбавок должны быть указаны в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работодателем и работником.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст.164 ТК РФ).

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием (ст.188 ТК РФ). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Наиболее распространенной компенсацией за пользование имуществом работника, является компенсация за использование личного автотранспорта для служебных целей.

Ее сумму устанавливает руководитель организации. Причем максимальная сумма компенсации не ограничена (письмо Минфина России от 16.11.2006 N 03-03-02/275). Она должна быть назначена с учетом того, что работник должен возместить свои расходы, связанные с покупкой бензина, текущим ремонтом автомобиля и т.д. Поэтому, если сотрудник получает компенсацию, никакие дополнительные деньги, связанные с оплатой расходов по эксплуатации автотранспорта, ему не полагаются. В отличие, например, от аренды у него машины, когда арендатор несет расходы по ремонту и ГСМ.

Компенсация за использование личного автотранспорта выплачивается на основании приказа руководителя организации, в котором указывается вид автотранспортного средства, размер компенсации, а также Ф. И.О. работника, получающего компенсацию.

В бухгалтерском учете организации компенсация в полном объеме относится на затраты. В налоговом учете компенсация за использование автотранспорта включается в состав прочих расходов только в пределах норм, установленных постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92. Для легковых автомобилей (как отечественных, так и импортных) с объемом двигателя до 2000 см3 = 1200 руб. в месяц, более 2000 см3 = 1500 руб. в месяц, личный мотоцикл = 600 руб. в месяц. За время отсутствия работника на рабочем месте, когда личный автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается (отпуск, болезнь, командировка и др.).

Однако сумма компенсации за использование для служебных поездок личных автотранспортных средств признается расходом только после перечисления денежных средств с расчетного счета (выплаты из кассы) работнику (подпункт 4 п.7 ст.272 НК РФ).

Превышение суммы компенсации над установленными нормами налогооблагаемую прибыль организации не уменьшает.

Разница между фактически выплачиваемой суммой компенсации и установленной законодательством будет являться для работника доходом, и облагаться НДФЛ.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Оплата очередных отпусков. Все работники независимо от занимаемой должности, срока трудового договора, должностного оклада имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Право на отпуск имеют лица, числящиеся в штате организации, совместители, временные и сезонные работники.

За первый год работы ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы в данной организации, однако действующим законодательством определены отдельные категории работников, отпуск которым может быть предоставлен до истечения этого срока. В частности, к ним относятся работники, переведенные из одной организации в другую, военнослужащие, работники моложе 18 лет. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время года в соответствии с принятым в организации графиком ухода в отпуска.

Наряду с ежегодными оплачиваемыми отпусками трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных отпусков работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы в данной организации; работникам с ненормированным рабочим днем; работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в иных случаях.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат (исключения составляют выплаты в виде материальной помощи).

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

а) В размере 100 процентов заработка:

при профессиональных заболеваниях и производственных травмах,

рабочим и служащим, имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет,

работникам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет и т.д.

б) В размере 80% заработка:

работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 до 8 лет,

рабочим и служащим из числа круглых сирот, не достигшим 21 года, имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет,

в) В размере 60% заработка:

работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж менее 5 лет,

при наступлении нетрудоспособности (кроме туберкулеза) продолжительностью более одного месяца, которая наступила в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы по уважительным причинам.

Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет и за ребенком инвалидом в возрасте до 16 лет выдается в размере 100,80 или 60% заработка в зависимости от непрерывного трудового стажа.

г) Пособие в размере 50% заработка:

по уходу за больным ребенком в возрасте от 3-х до 15 лет - с 8-го календарного дня. Оплата первых 7 календарных дней зависит от непрерывного трудового стажа,

одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным женщинам (мужчинам), женам военнослужащих срочной службы по уходу за ребенком в возрасте до 15 лет - с 11-го календарного дня. Оплата первых 10 календарных дней зависит от трудового стажа.

Подводя итог, можно сказать:

бухгалтерский учет труда и заработной платы регламентируется очень большим количеством нормативных документов, в том числе первой ступени. Нормы, утвержденные законодательством РФ, обязательны к применению. Организация вправе выбрать подходящий для себя порядок расчетов, документооборота, порядок отнесения расходов, порядок премирования и другие. Все эти особенности ведения расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям должны быть закреплены в учетной политике организации;

работники организации защищены законодательно. Государство гарантирует работнику минимальный доход, который ему будет выплачивать работодатель, обеспечивает его гарантиями и компенсациями, а также пособиями в случае нетрудоспособности;

организация, со своей стороны, кроме гарантированных государством выплат, может стимулировать своих работников дополнительно, в целях повышении производительности труда и других показателей;

анализ нормативной базы позволил отметить и связанные с ней проблемы: высокая динамика обновляемости заставляет бухгалтера постоянно отслеживать изменения; наличие нормативных актов, принятых достаточно давно, но не потерявших силу и по сей момент, что может послужить причиной ошибок в бухгалтерском учете;

Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.

3. Учет расчетов по оплате труда

3.1 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда