Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет")

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

I. Устанавливается размер базовой заработной платы [46, с. 30].

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

II. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

III. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).

IV. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Также одной из гибких систем оплаты труда является бонусная система. При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть - в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», -- таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

С данной системой схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Главное преимущество бонусной системы оплаты -- это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Недостатки бонусной системы заключаются в отсутствии гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем -- только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда -- просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Следует также отметить, что основной (тарифный) заработок работников организации исчисляется на основе тарифных ставок и сдельных расценок в соответствии с выбранными формами оплаты труда. Основной заработок учитывает постоянные факторы труда. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы груда широко используются различные доплаты, надбавки и премии, образующие вместе со сдельным приработком надтарифную часть заработной платы. Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две укрупненные группы ? доплаты и надбавки компенсирующего характера и надбавки стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. При этом государство законодательно регламентирует минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам в тех или иных случаях. Наниматель же совместно с профсоюзами, исходя из конкретной социально-экономической ситуации, сложившейся в организации, определяет конкретный перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок, отражаемый в коллективном договоре.

Также важным элементом системы оплаты труда является премирование. Премирование является самым гибким элементом в организации заработной платы и призвано способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, повышению эффективности производства. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. По целевому назначению премии делятся на три группы:

- премии за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности;

- премии по специальным системам премирования;

- единовременные премии.

Первая группа представляет собой систематическое премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, которое осуществляется ежемесячно или ежеквартально из фонда заработной платы, включаемого в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Вторая группа включает все виды единовременного премирования по специальным системам: за создание и внедрение новых видов изделий, освоение новой техники и технологии, выполнение особо важных и срочных работ, за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д. Эти премии выплачиваются за счет экономического эффекта, полученного от внедрения того или иного мероприятия [40, с.158].

Третья группа включает единовременные премии, выплачиваемые работникам за их добросовестный труд в честь знаменательных дат государства, отрасли, организации и лично работников. Кроме того, организации традиционно выплачивают работникам вознаграждение по итогам работы за год. Источником выплаты единовременных премий является прибыль организации.

Следует отметить, что за годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права организациям самостоятельно устанавливать размеры показатели премирования в ряде организаций сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения уровня заработной платы в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело к тому, что в организациях зачастую премии выплачиваются даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. Таким образом, в настоящее время во многих случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в средство механического повышения заработной платы [40, с. 213].

Вместе с тем в начале переходного периода такая ситуация была объяснима, поскольку средний уровень заработной платы в организациях республики был достаточно низким, что зачастую не позволяло заработной плате выполнять даже воспроизводственную функцию. Соответственно, не выполнялась и стимулирующая функция заработной платы, которая вторична по отношению к воспроизводственной. Однако в последние годы покупательная способность заработной платы работников большинства организаций существенно выросла и их заработная плата выполняет воспроизводственную функцию в полном объеме. В связи с этим отечественным организациям необходимо обратить пристальное внимание на коренную модернизацию применяющихся систем премирования с целью повышения стимулирующей роли заработной платы.

1.3 Методика комплексного анализа оплаты труда

Для анализа организации оплаты труда используется целая система показателей, которые предлагают многие авторы в специальной экономической литературе, а также в специальных периодических изданиях. Вопросы экономического анализа организации оплаты труда с различной степенью детализации изложены в трудах таких ученых-экономистов, как Стражева В.И., Савицкой Г.В., Ермолович Л.Л. и др. Рассмотрим основные положения предлагаемые указанными авторами. Следует отметить, что в трудах вышеперечисленных авторов указано, что анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы позволяет выявить нерациональные выплаты и определить направления улучшения использования фонда заработной платы. Анализ следует проводить как в целом по организации, так и по отдельным ее подразделениям, категориям или профессионально-квалификационным группам работников. Анализ использования фонда заработной платы обязательно проводится по тем подразделениям, категориям или группам работников, где имеют место потери и непроизводительные затраты рабочего времени, а также но категории рабочих и выполняется в два этапа [35, с.129].

I этап: анализ состава и структуры фонда заработной платы.

Под составом фонда заработной платы понимается перечень включаемых в него выплат. Структура фонда заработной платы - это совокупность удельных весов различных выплат в общей сумме фонда заработной платы.

В соответствии с Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, в состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы. На рисунке 1.2 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Савицкая [37] считает, что большое значение при проведении анализа системы оплаты труда имеет анализ средств на оплату труда в себестоимости продукции, позволяющий своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов и отчислений.

Стражев В.И. считает, что при анализе состава и структуры фонда заработной платы особый интерес представляет доля тарифного фонда заработной платы, рекомендуемая величина которой составляет 65%, и ее изменение. В случае, когда удельный вес тарифного фонда не достигает необходимой величины, следует изыскать возможности улучшения структуры фонда заработной платы. В этой связи необходимо обратить внимание на долю следующих выплат:

- выплат за выполненную работу и отработанное время в части непроизводительных выплат, связанных с изготовлением забракованной продукции, исправлениями брака, отклонениями от технологического процесса, а также выплат межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных разрядов, доплат низкооплачиваемым работникам;

- выплат компенсирующего характера в части доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, не предусмотренную графиком работы, а также доплат за работу во вредных условиях труда;

- выплат за необработанное время, связанных с оплатой отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя, оплатой целодневных и внутрисменных простоев по вине организации.

Указанные выплаты подлежат сокращению или ликвидации, а их суммарная доля является резервом увеличения доли тарифного фонда заработной платы, а в случае достижения необходимого удельного веса тарифной части в фонде заработной платы является резервом увеличения доли выплат стимулирующего характера [36, с.129].

Изменение доли выплат из прибыли, остающейся в распоряжении организации, как правило, связано с изменением эффективности функционирования организации. Вместе с тем увеличение суммы выплат на заработную плату из прибыли ведет к увеличению суммы налоговых платежей. В этой связи организация должна стремиться направлять максимально возможную величину чистой прибыли па увеличение оборотных и внеоборотных активов, а чистую прибыль использовать для выплаты заработной платы, главным образом для того, чтобы поддержать конкурентный уровень заработной платы, позволяющий организации привлекать и удерживать квалифицированных работников. Решение об использовании чистой прибыли на выплату заработной платы может быть принято на основе анализа уровня и динамики заработной платы работников организации с учетом выполнения обязательств нанимателя, предусмотренных коллективным договором.

II этап: анализ динамики фонда заработной платы.

Анализ предполагает расчет абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от его запланированной величины, а также изучение динамики отдельных выплат, производимых из фонда заработной платы.

Абсолютное отклонение позволяет сделать предварительный вывод об эффективности использования фонда заработной платы в том случае, когда фактический и плановый объемы производства продукции, товаров (работ, услуг) совпадают. Когда фактический объем производства продукции, товаров (работ, услуг) не совпадает с запланированным, следует рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы (?ФЗП) рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым [37, с.213]:

?ФЗП=ФЗП₁-ФЗП₀, (1)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП₀ - плановый (базисный) фонд заработной плата, млн р.

Положительная величина абсолютного отклонения указывает па абсолютный перерасход фонда заработной платы и наличие дополнительных, непланируемых выплат, отрицательная величина абсолютного отклонения свидетельствует о его экономии и может быть следствием роста производительности труда.

Относительное отклонение фонда заработной платы (?ФЗП ') рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и скорректированным фондом заработной платы. Скорректированный фонд заработной платы равен плановому фонду, умноженному па индекс выполнения плана но объему производства продукции, товаров (работ, услуг), исчисленного в сопоставимых ценах. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, изменяющаяся пропорционально объему производства продукции (работ, услуг), к которой, как правило, относится заработная плата рабочих по сдельным расценкам, заработная плата дополнительно привлеченных для выполнения увеличенного объема производства рабочих-повременщиков, премии рабочим и служащим за производственные результаты, сумма отпускных, соответствующая доле переменной части, и другие выплаты переменного характера, соответствующие специфике функционирования организации [13, с.148]. К постоянной части фонда заработной платы (ФЗП^пост) относятся выплаты, величина которых при изменении объема производства практически не изменяется (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, служащих по должностным окладам, заработная плата работников неосновной деятельности, все виды доплат и соответствующая перечисленным элементам сумма отпускных). Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формул [13, с. 148]:

?ФЗП '=ФЗП₁ - ФЗП₀^СК = ФЗП₁ - (ФЗП ₀^ПЕР ? I опп^с.ц_.+ ФЗП ₀^ПОСТ). (2)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП ₀^СК - скорректированный фонд заработной платы, млн р.;

Iопп^с.ц - индекс выполнения плана по объему производства;

ФЗП^пер - переменная часть фонда оплаты труда, млн р.;

ФЗП^пост - постоянная часть фонда заработной платы, млн р.

Следует отметить, что если плановый и отчетный уровни цен на продукцию, товары (работы, услуги) отличаются, приведенная формула непригодна. В этом случае расчет относительной экономии следует вести но формуле

?ФЗП' =ФЗП₁ -ФЗП₀^СК =ФЗП₁ -(ФЗП₀^ПЕР ?Iопп^ф.ц+ ФЗП₀^ПОСТ ? I_ц). (1.3)

где ФЗП₁ - фактический фонд заработной платы, млн р.;

ФЗП ₀^СК - скорректированный фонд заработной платы, млн р.;

Iопп^ф.ц - индекс выполнения плана по объему производства;

ФЗП^пер - переменная часть фонда оплаты труда, млн р.;

ФЗП^пост - постоянная часть фонда заработной платы, млн р.;

I_ц - индекс цен.

Формула предполагает корректировку переменной части на индекс выполнения плана по объему производства продукции (работ, услуг) исчисленного в фактических ценах и корректировку постоянной части фонда заработной платы на индекс цен производителя на продукцию (работы, услуги) организации. Последний рассчитывается как отношение индекса выполнения плана по объему производства продукции (работ, услуг) в фактических ценах к индексу выполнения плана но объему производства продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах [13, с. 149]:

. (1.4)

Положительная величина относительного отклонения фонда заработной платы также указывает на перерасход фонда заработной платы, который, как правило, является следствием снижения производительности труда и наличия дополнительных непланируемых выплат заработной платы, отрицательная величина изменения фонда заработной платы свидетельствует о его экономии и может быть следствием роста производительности труда [12, с.124].

III этап: анализ дифференциации оплаты труда и покупательской способности заработной платы.

Т.Н. Долина, при анализе системы оплаты труда предлагает также проводить оценку уровня и динамики заработной платы основываясь на анализе покупательной способности заработной платы. В процессе анализа необходимо одновременно использовать представленные ниже способы оценки покупательной способности заработной платы [21, с. 84]:

1.Расчет индекса реальной заработной платы, характеризующего относительное изменение покупательной способности заработной платы. Индекс определяется как соотношение индекса (темпа роста) номинальной зарплаты и индекса потребительских цен, исчисленного по отношению к предыдущему году.

2.Определение соотношения уровня оплаты труда с минимальным потребительским бюджетом для трудоспособного населения, которое используется в республике в качестве критерия для оценки стоимости рабочей силы. Указанное соотношение позволяет сделать выводы о том, насколько полно заработная плата в организации выполняет воспроизводственную функцию, т.е. установить, позволяет ли существующий уровень заработной платы обеспечить воспроизводство самих работников и членов их семей. Соотношение определяется делением среднемесячной заработной платы в отчетном периоде па среднюю величину в этом же периоде.

3.Пересчет среднемесячной заработной платы в долларовый эквивалент, позволяющий оценить выполнение планов и прогнозов социально-экономического развития. При расчете используется среднегодовой курс доллара США.

В процессе анализа следует учитывать, что индекс реальной заработной платы наиболее точно отражает динамику покупательной способности заработной платы в организациях с относительно высоким уровнем заработной платы. При относительно низком уровне заработной платы объективную оценку уровня заработной платы и его изменения можно получить на основе анализа соотношения среднемесячной заработной платы с величиной минимального потребительского бюджета. Анализ уровня и динамики заработной платы в организации следует осуществлять с учетом уровня заработной платы у организаций-конкурентов, среднеотраслевого и среднереспубликанского уровней, а также уровня заработной платы, сложившегося на местном (городском, районном) рынке труда. Это позволит оцепить позицию организации в системе внутриотраслевой и местной дифференциации заработной платы и в соответствии с этим скорректировать собственную политику оплаты труда.

Анализ дифференциации заработной платы в организации осуществляется путем сравнения уровня и динамики заработной платы но отдельным категориям и группам работников с уровнем и динамикой средней заработной платы по организации в целом. При этом особый интерес представляют те категории и профессионально-квалификационные группы работников организации, которыми организация обеспечена не в полной мере по ведущим профессиям, должностям [33, с. 124].

Анализ соотношений в заработной плате следует дополнить анализом распределения работников но уровню заработной платы с точки зрения социальных стандартов, к которым относятся бюджет прожиточного минимума для трудоспособного населения и минимальный потребительский бюджет для трудоспособного населения. Это позволит более точно оценить изменение материального благосостояния работников организации, установить наличие малообеспеченных работников по категориям и группам персонала, сделать выводы о выполнении заработной платой воспроизводственной функции, которая является первичной и предопределяет возможность эффективного выполнения заработной платой вторичной по отношению к ней функции - стимулирующей. Анализ дифференциации заработной платы позволяет выявить те категории и профессионально-квалификационные группы работников, заработная плата которых должна быть повышена в первую очередь или в большей степени, чем других категорий (групп) работников.

IV этап: оценка эффективности заработной платы

Важнейшее условие повышения эффективности производства - более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы. При этом следует отметить, что среднюю заработную плату определяют по формуле [33, с. 124]:

, (5)

где ФЗП - фонд заработной платы списочного состава организации, млн р.;

Ч - среднесписочная численность персонала, чел.;

n - количество месяцев в отчетном периоде.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период характеризуется его индексом [33, с.125]:

, (6)

где Iзп - индекс изменения среднего заработка работающих;

ЗПфакт - фактическая средняя заработная плата, млн р.;

ЗПплан - плановая средняя заработная плата, млн р.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

, (7)

где Iпт - индекс производительности труда;

Wфакт - фактическая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего), млн р./чел;

Wплан - плановая производительность труда (например, годовая или часовая выработка одного рабочего), млн р./чел.

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы характеризуется коэффициентом опережения, который определяется как соотношение индексов производительности труда и средней заработной платы по формуле [28, с. 185]:

, (8)

где - Копр - коэффициент опережения;

Iпт - индекс производительности труда;

Iпт - индекс изменения среднего заработка работающих.

Коэффициент опережения показывает, на сколько процентов (во сколько раз) рост производительности труда опережал или отставал от роста среднего заработка работающих [28, с. 185].

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты. Экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы рассчитывается по формуле [8, с. 185]:

, (9)

где - ±Э - экономия или перерасход фонда заработной платы, млн р.;

ФЗПфакт - фактический фонд заработной платы, млн р.;

Iзп - индекс изменения среднего заработка работающих;

Iпт - индекс производительности труда.

Ермолович Л.Л. считает, что кроме вышеперечисленных показателей необходимо также проводит анализ динамики отдельных выплат из фонда заработной платы. Данный анализ позволяет выяснить причины абсолютного изменения фонда заработной платы. При этом особый интерес представляет сумма выплат, подлежащих полному или частичному сокращению. Сумма этих выплат является резервом улучшения структуры фонда заработной платы. Совершенствование же структуры фонда заработной платы должно опираться на анализ уровня и динамики заработной платы в организации, анализ основных элементов организации заработной платы, а также на результаты социологического опроса работников, предусматривающего изучение их мотивации к труду, удовлетворенности действующей системой оплаты труда и уровнем заработной платы [23, с. 125].

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда Нехорошева Л.Н. предлагает применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. [27, с.154]. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы в соответствии с рисунком 3. А вот по мнению Стражева В.И, эффективность - это сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [39, с. 157].

Рисунок 3 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования заработной платы

Источник: [29, с.157]

По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности организации. В таблице 1 представлены показатели эффективности использования заработной платы предложенные В.И. Стражевым, М.А. Вахрушиной и Т.Н. Долининой.

По мнению данных авторов, именно эти показатели в наиболее полной степени отражают эффективность системы оплаты труда в организации. В данном случае, наше мнение совпадает с мнением вышеперечисленных авторов.

Таблица 1 - Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя	Методика расчета
Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования товарооборота	где Р - объем производства млн р.; ФЗП - фонд заработной платы организации, млн р.
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к объему оказанных услуг (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	где - среднесписочная численность работников организации, чел.
Коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) - показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы	, где П - прибыль организации, млн р. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах)
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)	где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопост. ценах), %; - темп роста средней заработной платы (в сопост. ценах)
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

Источник: [7, 21, 39]

Таким образом, в ходе изучения теоретико-методологических основ исследования форм и систем оплаты труда сделаны следующие выводы, согласно поставленным в работе задачам. Важное место в национальное системе оплаты труда занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации и т.д. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Действующее законодательство Беларуси дает полную самостоятельность для организаций и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров в организациях различных форм собственности в Беларуси. Методика анализа системы оплата труда рассмотренная в научных трудах отечественных и зарубежных ученых и может быть определена с помощью различных методов экономического анализа, в частности большую роль приобретает факторный анализ. Выбор метода исследования зависит от отраслевой принадлежности организации. Следовательно, во второй главе дипломной работы целесообразно проведение анализа системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» по изложенной методике.

2. Анализ действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Дочернее коммунальное производственное унитарное предприятие «Гомельгорсвет» создано на неопределенный срок в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь и Положением о государственной регистрации. Унитарное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом на основе коммунальной собственности. Учредителем и собственником ДК ПУП «Гомельгорсвет» является Гомельский городской Совет депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» является юридическим лицом с момента регистрации его в установленном порядке. Имеет закрепленное за ним на праве хозяйственного ведения обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банке для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций, круглую печать со своим наименованием и с изображением Государственного герба Республики Беларусь.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» в своей деятельности руководствуется гражданским кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами законодательства Республики Беларусь, а также Уставом. ДК ПУП «Гомельгорсвет» находится в непосредственном подчинении КПУП «Гомельское городское ЖКХ».

ДК ПУП «Гомельгорсвет» создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли и удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества. Для достижения данной цели ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет оказание услуг по благоустройству города, а именно, для обслуживание электрических сетей наружного освещения г. Гомеля, г.п. Костюковка, п. Прибор, н.п. Урицкое, п. Большевик, н.п. Стукачевка, н.п. Давыдовка, наружной иллюминации, а также для оказания услуг сторонним организациям, связанных с основной деятельностью.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет следующие виды деятельности:

- наружное освещение;

- передача и распределение электроэнергии электросетям;

- монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание электрооборудования;

- монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание передающей аппаратуры;

- электромонтажные работы;

- установка прочего инженерного оборудования;

- техническое обслуживание и ремонт автомобилей;

- деятельность профсоюзов;

- организация и обеспечение эксплуатации электротехнической лаборатории и др.

Уставный фонд ДК ПУП «Гомельгорсвет» полностью сформирован денежными средствами за счет фонда переоценки основных средств и на момент регистрации составляет 2 млн. белорусских рублей. Управление ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется директором организации в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и Уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации.

Трудовые отношения с работниками ДК ПУП «Гомельгорсвет», включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций регулируются посредством трудовых договоров (контрактов) в соответствии с законодательством.

ДК ПУП «Гомельгорсвет» планирует свою деятельность и определяет перспективы развития совместно с КПУП «Гомельское городское ЖКХ», исходя из спроса, на производимую продукцию, работы, услуги.

Организационные формы анализа хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» определяются составом аппарата и техническим уровнем управления. Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью унитарного предприятия осуществляет директор. В прямом подчинении директора находится: главный инженер, главный бухгалтер, ведущий экономист, инспектор по кадрам.

Деятельностью экономических служб управляет ведущий экономист. В непосредственном его подчинении планово-экономический отдел. Отдел кадров подчиняется инспектору по кадрам. Бухгалтерия находится в подчинении главного бухгалтера. Главный инженер является первым заместителем директора и техническим руководителем. Начальники района сетей решают вопросы обеспечения доведенных заданий по текущему содержанию сетей наружного освещения, производимых работ и оказанных услуг сторонним организациям, выполнение доведенных заданий и программ. Старший мастер непосредственно курирует и руководит работой аварийно-диспетчерской службы ДК ПУП «Гомельгорсвет» в вопросах организации качественной работы электрических сетей и устранение обнаруженных повреждений на электрических линиях. Контролирует включение и выключение электрических сетей в ночное время суток, для обеспечения безопасности движения транспорта и предотвращение травматизма на дорогах.

Проведем анализ результативности хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 2).

Таблица 2 - Результативность хозяйственной деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год	Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011	2012 к (от) 2010
1. Объем производства, млн р.
1.1.действующие цены	6051	7270	11799	120,15	162,30	194,99
1.2. сопоставимые цены	6423	7541	11912	117,41	157,96	185,46
2. Себестоимость, млн р.	5307	6583	10214	124,04	155,16	192,46
3. Прибыль на произведенную продукцию, млн р.	744	687	1585	92,34	230,71	213,04
4. Затратоотдача	1,14	1,10	1,16	96,86	104,60	101,31
5. Рентабельность производственной деятельности, %	14,02	10,44	15,52	74,44	148,70	110,69

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 2.1 объем производства продукции в действующих ценах в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 62,3 %, а в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 94,99 %. В сопоставимых ценах объем производства увеличился на 85,46 %.

Отрицательным является то факт, что на протяжении анализируемого периода происходит снижение затратоотдачи, то есть снижается размер прибыли с каждого рубля, затраченного на производство. Так в 2012 году по сравнению с 2010 годом затратоотдача снизилась на 4,08 %, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 4,6 %. Отрицательным моментом, является снижение рентабельности производственной деятельности в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 25,56% .

Рассмотрим структуру объемов деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика и структура объемов деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год	Темп роста, % 2012 к 2010	Отклонение (+; -), 2012 к 2010
	2010	2011	2012
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %
Обслуживание электрических сетей наружного освещения	2184	36,1	2697,17	37,1	4507	38,2	206,37	2,1
Установка и обслуживание элюминации	1011	16,7	1148,66	15,8	1687	14,3	166,89	-2,4
Монтаж электрических сетей	1470	24,3	1708,45	23,5	2584	21,9	175,78	-2,4
Услуги, оказанные сторонним организациям	1174	19,4	1468,54	20,2	2849	24,15	242,71	4,75
Прочие	212	3,5	247,18	3,4	171	1,45	80,70	-2,05
Итого	6051	100	2697,17	100	11799	100	194,99	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 2 наибольший удельный вес в объеме оказанных услуг в 2010-2012 годах приходится на обслуживание электрических сетей наружного освещения. Удельный вес данного вида работ составил 36,1 % и 38,2 % соответственно. Значительную долю занимает и монтаж электрических сетей - 24,3 % и 21,9 % в 2010 и 2012 годах соответственно. В 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение объема услуг, оказанных сторонним организациям, а также увеличилась их доля в объеме оказанных услуг с 19,4 % до 24,15 %. В 2011 году снизилась доля услуг по установке и обслуживанию элюминации на 0,9%.

Проанализируем результативность хозяйственно-финансовой деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 3).

Таблица 3 - Результативность хозяйственно-финансовой деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2011-2012 гг.

Наименование показателей	Год	Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2011	2012
1	2	3	4
1. Выручка, млн р.	7463	12959	173,64
2. Налоги:
3. Себестоимость:
3.1 сумма, млн р.	5299	8892	167,81
3.2 в % к выручке, %	71,00	68,62	-2,39
4. Управленческие расходы
4.1 сумма, млн р.	1284	2210	926,00
4.2 в % к выручке, %	17,20	17,05	-0,15
5. Прибыль от реализации:
5.1 сумма, млн р.	880	1857	211,02
5.2 в % к выручке, %	11,79	14,33	2,54
5.3 в % к себестоимости, %	16,61	20,88	4,28
6. Прибыль от текущей деятельности, млн р.	873	813	93,13
7. Прибыль от инвестиционной, финансовой деятельности, млн р.	-	128	-
8. Прибыль до налогообложения:
8.1 сумма, млн р.	873	685	78,47
8.2 в % к выручке	11,70	5,29	-6,41
9. Чиста прибыль			0,00
9.1 сумма, млн р.	554	323	-231,00
9.2 в % к выручке	7,42	2,49	-4,93

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 3 выручка от реализации увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 73,64 %.

Отрицательным является увеличение себестоимости реализованной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 67,81 %. Как положительное необходимо отметить, более низкие темпы роста себестоимости, чем темпы роста выручки от реализации. Также положительным является тот факт, что происходит снижение уровня управленческих расходов с 17,2 % до 17,05 %.

Отрицательным является снижение рентабельности реализованной продукции на 6,41 %. Соответственно снизилась и затратоотдача реализованной продукции.

Следует отметить снижение прибыли до налогообложения, что свидетельствует о снижении эффективности деятельности организации. Это подтверждает и снижение рентабельности реализации, рассчитанной по чистой прибыли.

Далее проанализируем эффективность использования ресурсов и затрат (таблица 4).

Как видно из данных таблицы 4 отрицательным является снижение фондоотдачи. Так в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 31,9%. Также произошло замедление оборачиваемости с 4,33 раза до 3,78 раза в год.

Таблица 4 - Оценка эффективности ресурсов и затрат в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год	Темп роста, % или отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011	2012 к (от) 2010
1. Выручка, млн р.	7229	7463	12959	103,24	173,64	179,26
2. Чистая прибыль, млн р.	426	554	323	130,05	58,30	75,82
3. Основные фонды, млн р.	21951	39906	65538,5	181,80	164,23	298,57
4. Оборотные средства, млн р.	1824,5	2370	3512,5	129,90	148,21	192,52
5. Фонд заработной платы, млн р.	2474,7	2706,9	4887,2	109,38	180,55	197,49
6. Численность, чел.	132	123	111	93,18	90,24	84,09
7. Функционирующий капитал, млн р.	23775,5	42276	69051	177,81	163,33	290,43
8. Экономический потенциал, млн р.	26250,2	44982,9	73938,2	171,36	164,37	281,67
9. Фондоотдача, р.	0,329	0,187	0,198	56,79	105,73	60,04
10. Оборачиваемость оборотных средств, раз	3,96	3,15	3,69	79,48	117,16	93,12
11.Производительность труда, млн р.	54,77	60,67	116,75	110,79	192,42	213,18
12.Рентабельность использования, %:
12.1 основных средств	1,94	1,39	0,49	-0,55	-0,90	-1,45
12.2 оборотных средств	23,35	23,38	9,20	0,03	-14,18	-14,15
12.3 фонда заработной платы	17,21	20,47	6,61	3,25	-13,86	-10,61
12.4 функционирующего капитала	1,79	1,31	0,47	-0,48	-0,84	-1,32
12.5 экономического потенциала	1,62	1,23	0,44	-0,39	-0,79	-1,19

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Следует также отметить снижение рентабельности основного и оборотного капитала, фонда заработной платы, функционирующего и экономического потенциала. Среди положительных моментов деятельности организации необходимо отметить увеличение производительности труда на 113,18 %. Также положительным является и тот факт, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста средней заработной платы. Проанализируем показатели ликвидности платежеспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет» (таблица 5).

Таблица 5 - Данные о динамике показателей ликвидности и платежеспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год	Темп роста, %, или отклонение (+; -)
	На 01.01.2010	На 01.01.2011	На 01.01.2012	2010 от (к) 2009	2011от (к) 2010
1. Оборотные активы, млн р.	1769	1880	2860	106,27	152,13
1.1. Денежные средства, млн р.	24	34	85	141,67	250,00
1.2.Дебиторская задолженность, млн р.	1516	1610	2301	106,20	142,92
2. Краткосрочные обязательства, млн р.	1118	1044	1742	93,38	166,86
3. Показатели ликвидности:
3.1. Коэффициент абсолютной ликвидности	0,021	0,033	0,049	0,011	0,016
3.2. Коэффициент критической ликвидности	1,377	1,575	1,370	0,197	-0,205
3.3 Коэффициент текущей ликвидности	1,582	1,801	1,642	0,218	-0,159

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что предприятие находится в устойчивом финансовом состоянии. Коэффициент абсолютной ликвидности лишь на протяжении всего анализируемого периода ниже рекомендуемого значения. Поэтому можно отметить, что организация имеет дефицит наличных денежных средств для покрытия текущих обязательств. Данный показатель увеличился в за 2010 год на 0,011, а за 2011 год он увеличился на 0,016 пункта.

Коэффициент критической ликвидности на 01.01.2010 года показывает, что краткосрочные обязательства на 137,7% покрывались денежными средствами, ценными бумагами и средствами в расчетах. К концу 2011 года по сравнению с началом 2011 года значение коэффициента снизилось на 0,205 пункта.

В нашем случае уровень коэффициента критической ликвидности выше рекомендуемого значения и указывает на то, что сумма ликвидных активов организации соответствует требованиям текущей платежеспособности.

Коэффициент текущей ликвидности на протяжении всего анализируемого периода то снижается, то увеличивается и к концу 2011 года он составил 1,642, что ниже начала 2011 года на 0,159. Данный коэффициент соответствует нижней границе норматива. Это свидетельствует о том, что организация покрывает краткосрочные обязательства ликвидными активами.

Общий уровень финансовой устойчивости ДК ПУП «Гомельгорсвет» характеризуют следующие показатели (таблица 6), рассчитываемые по данным баланса.

Таблица 6 - Данные о показателях финансовой независимости ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год	Темп рост, %, или отклонение (+; -)
	На 01.01.2010	На 01.01.2011	На 01.01.2012	2010 от (к) 2009	2011 от (к) 2010
1. Валюта баланса, млн р.	21121	26432	58121	125,15	219,89
2. Собственные источники финансирования, млн р.	20003	25388	56379	126,92	222,07
3. Заемные и привлеченные источники финансирования, млн р.	1118	1044	1742	93,38	166,86
4. Собственные оборотные средства, млн р.	651	836	1118	128,42	133,73
5. Оборотные активы, млн р.	1769	1880	2860	106,27	152,13
6. Показатели финансовой независимости:
6.1. Коэффициент автономии	0,947	0,961	0,970	0,013	0,010
6.2. Коэффициент финансовой зависимости	0,053	0,039	0,030	-0,013	-0,010
6.3. Коэффициент финансового левериджа	0,056	0,041	0,031	-0,015	-0,010
6.4. Коэффициент маневренности собственных средств	0,033	0,033	0,020	0,000	-0,013
6.5. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,368	0,445	0,391	0,077	-0,054

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 2.6 позволяют сделать следующие выводы. Коэффициент автономии на конец 2011 года по сравнению с началом 2011 года незначительно увеличился, его значение показывает, что имущество организации на 97% сформировано за счет собственных средств. А на конец 2010 года по сравнению с началом 2010 года данный показатель увеличился на 0,013 процентных пункта, что привело к увеличению доли собственных средств до 96,1%. Данное повышение свидетельствует о повышении финансовой самостоятельности организации.

Коэффициент финансовой зависимости является обратным коэффициенту автономии. Снижение этого коэффициента в динамике означает снижение доли заемных средств в финансировании ДК ПУП «Гомельгорсвет». Это свидетельствует о снижении финансовой независимости предприятия, так как для банка предпочтительнее более высокий удельный вес собственных средств, так как при этом уменьшается финансовой риск.

Коэффициент финансового левериджа на протяжении всего анализируемого периода имеет достаточно высокое значение - 0,056-0,031. Это значит, что каждый рубль долгосрочных активов финансировался из заемных источников на 56 рублей на начало 2010 года и на 31 рубль на конец 2011 года.

Коэффициент маневренности собственных средств определяет долю источников собственных денежных средств владельца бизнеса в мобильной форме. В этом случае его рекомендуемое значение - 0,5 и более. Из вышеизложенного следует, что на ДК ПУП «Гомельгорсвет» данный коэффициент ниже нормы.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами незначительно снизился за 2010 год на 0,054.

Однако за 2011 год данный показатель увеличился на 0,077. Как положительное необходимо отметить, что данный показатель ниже рекомендуемого норматива (0,3).

Также эффективность деятельности организации зависит от кадрового потенциала организации (таблица 7).

Таблица 7 - Образовательный уровень персонала ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Категории персонала	На конец года	Отклонение (+; -)
	2010	2012
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
1	2	3	4	5	6
1. Руководители, из них имеют:	13	10,00	15	13,16	-
- высшее образование	11	8,46	12	10,53	2,06
- среднее специальное образование	1	0,77	2	1,75	0,99
профессионально-техническое	1	0,77	1	0,88	0,11
2. Специалисты, из них имеют:	22	16,92	20	17,54	-
- высшее образование	15	11,54	17	14,91	3,37
- среднее специальное образование	5	3,85	1	0,88	-2,97
профессионально-техническое	2	1,54	2	1,75	0,22
3. Другие служащие, из них имеют:	2	1,54	1	0,88	-
- общее среднее	2	1,54	1	0,88	-
4. Рабочие, из них имеют:	93	71,54	78	68,42	-
- высшее образование	4	3,08	4	3,51	0,43
- среднее специальное образование	25	19,23	17	14,91	-4,32
- профессионально-техническое образование	24	18,46	20	17,54	-0,92
- среднее образование	38	29,23	35	30,70	1,47
- общее базовое	2	1,54	2	1,75	0,22
Итого списочная численность	130	100	114	100	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 7 образовательный уровень персонала ДК ПУП «Гомельгорсвет» находиться на средним уровне. При этом следует отметить, тот факт, что среди руководителей 80% имеют высшее образование, а среди специалистов 85%. На протяжении анализируемого периода наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием, однако следует отметить, что руководству ДК ПУП «Гомельгорсвет» целесообразно пересмотреть политику в области подготовки и переподготовки кадров.

Анализируя образовательный уровень рабочих, следует отметить, что основная категория работников - рабочие-электромонтеры и слесаря-электрики имеют достаточно низкий уровень образования, так в 2010 году высшее образование имели лишь 4,3 % электромонтеров, а в 2012 году - 5,19 %. При этом 45,45 % данной категории сотрудников имеют общее среднее образование, и 2,6 % общее базовое. Отрицательным является тот факт, что незначительная часть рабочих имеет среднее специальное образование.

Выводы: таким образом, анализ организационно-экономической характеристики деятельности унитарного предприятия показал, что на протяжении анализируемого периода оно динамично развивается, о чем свидетельствует увеличение объемных показателей деятельности, а также рентабельности продаж. Положительным является достаточно высокие темпы роста производительности труда.

Среди отрицательных сторон деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо отметить тот факт, что происходит увеличение уровня управленческих расходов, снижение фондоотдачи, а также снижение абсолютной ликвидности. Отрицательным является и снижение рентабельности основного и оборотного капитала, фонда заработной платы, функционирующего и экономического потенциала.

2.2 Оценка действующих систем оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

В соответствии с коллективным договором, принятым на конференции трудового коллектива ДК ПУП «Гомельросвет» 05.11.2011 г., а также по согласованию с профсоюзным комитетом, оплата труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» и ее регулирование производится по следующим принципам:

– оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом;

– все вопросы применения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений и материальной помощи, индексации зарплаты решаются по согласованию с профкомом;

– тарифные коэффициенты для расчета тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других видов оплаты устанавливаются в соответствии с «Рекомендациями по определению тарифных ставок и (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения», утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 года № 67;

– тарифные коэффициенты и тарифная ставка первого разряда используются для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности управления и условий выполненных работ.

Тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе ЕТС, повышающих коэффициентов, установленных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится только в прямой зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года на 5,3%. Корректировка тарифной ставки 1-го разряда производится на индекс роста потребительских цен в соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республик Беларусь № 67 от 11.07.2011 «Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения».