Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет")

Тарифная ставка 1-го разряда в ДКПУП «Гомельгорсвет» с 01.08.2012 г. составляет 390 200 рублей. Основание: распоряжение Гомельского горисполкома от 07.10.2010 г. № 244р «О согласовании ставки 1 разряда».

Минимальный месячный размер оплаты труда работника ДК ПУП «Гомельгорсвет», отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека, сложившегося в Республике Беларусь. Как положительное, отметим, что основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

В ДК ПУП «Гомельгорсвет» существуют следующие формы оплаты труда:

– повременно-премиальная;

– сдельно-премиальная.

В таблице 8 рассмотрим формы и методы оплаты труда работников, применяемые на ДК ПУП «Гомельгорсвет» в разрезе отдельных категорий работников.

Таблица 8 - Информация о формах и системах оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2012 год

Подразделение	Применяемая форма оплаты труда	Схема начислений заработной платы
		тарифная часть,	% премии за производственные результаты	основные доплаты и надбавки (основные выплаты)
1 Производственный персонал, в т.ч.	Х	х	Х	х
- рабочие, в т.ч.:	х	х	Х	х
-повременщики	повременно-премиальная	тарифная ставка	10-30	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
- сдельщики	сдельно-премиальная	по сдельным расценкам	15-30	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
2 Непроизводственная сфера	повременно-премиальная	тарифная ставка, должностной оклад	5-15	доплата за стаж работы, за работу в ночную смену, персональная надбавка и пр.

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, из данных таблицы 2.8 видно, что основной системой оплаты труда, применяемой в организации, являются повременно-премиальная. По данным бухгалтерии по заработной плате ДК ПУП «Гомельгорсвет» численность работающих по повременной форме оплаты труда составляет 98 чел., или 87,5% к общей численности персонала организации (рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура применяемых форм труда на ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Источник: собственная разработка

Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими основной деятельности занимающиеся укладкой кабеля, монтажом уличного освещения, строительством линий освещения. Заработная плата данной категории работников устанавливается в соответствии с утвержденными сдельными расценками, рассчитанными на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами.

При заключении с работниками контрактов в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.199 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и исполнительской дисциплины» предусматривается дополнительная мера стимулирования труда - повышение тарифных ставок (окладов) в размере до 50 % включительно.

В организации устанавливаются также доплаты за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в соответствии с положением «О порядке и условиях совмещения профессий». При замещении одним работником другого по должности с более высоким окладом с оформлением приказа по ДК ПУП «Гомельгорсвет» производится выплата разницы между должностными окладами замещающему работнику.

Производятся доплаты рабочим, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда в размере 0,1-0,31 % тарифной ставки первого разряда, установленной в ДК ПУП «Гомельгорсвет» (за каждый час работы в этих условиях). Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации конкретных рабочих мест в соответствии с действующей методикой оценки условий труда.

На ДК ПУП «Гомельгорсвет» для усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении установленных заданий, повышения эффективности производства системой оплаты труда была введена система надбавок, премий и доплат:

- надбавок за профессиональное мастерство.

- надбавок за стаж работы;

- надбавок за классность;

- надбавок за высокие достижения в труде;

- доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

- доплат за работу с вредными условиями труда;

- доплат за руководство бригадой;

- доплат за особый режим работы;

- доплат за работу в режиме разделения рабочего дня на части;

- премий и вознаграждений.

Рассмотрим более подробно размеры и механизм начисления надбавок в организации. В ДК ПУП «Гомельгорсвет» устанавливают водителям грузовых (грузопассажирских) и легковых автомобилей, автобусов надбавки за квалификационные классы (классность): водителям 2-го класса - 10 % тарифной ставки, водителям 1-го класса - 25 % тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время. Устанавливают доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой в зависимости от численности бригады: от 3 до 10 чел. - 10 %, от 10 до 15 чел. - 15 %, свыше 15 чел. - 20 % тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром за фактически отработанное в качестве бригадира время.

Производят доплаты за разделение рабочего дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Также устанавливают надбавки (вознаграждение) за стаж работы. Право на получение вознаграждения за выслугу лет имеет персонал основного вида деятельности, состоящий в штате организации (кроме совместителей и временно принятых на работу) (таблица 9).

Таблица 9 - Размер вознаграждения за стаж работы

Стаж работы, дающий право на вознаграждение за выслугу лет.	Размер вознаграждения (в % в месяц) от должностного оклада (месячной тарифной ставки).
От 1 до 5 лет (включительно)	10,0
От 5 до 10 лет (включительно)	15,0
От 10 до 15 (включительно)	18,0
Свыше 15 лет	20,0

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается всему персоналу, состоящему в штате (списочном составе) организации, а также работникам комитетов профсоюза и культурно-спортивных учреждений отраслевого профсоюза, не состоящим в списочном составе ДК ПУП «Гомельгорсвет». Право на получение вознаграждения имеют работники, проработавшие полный календарный год в ДК ПУП «Гомельгорсвет». Работники, проработавшие полный календарный год и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

Размер вознаграждения работнику за отчётный год устанавливается в зависимости от его непрерывного стажа и начисленной работнику заработной платы за отчётный год. В соответствии со шкалой, единой для всех работников ДК ПУП «Гомельгорсвет», каждому работнику устанавливается коэффициент трудового вклада за год.

Таблица 10 - Размер вознаграждения работников за год в зависимости от его стажа

Непрерывный стаж работы	Исходный коэффициент трудового вклада за год
от 1 до 3 лет	1,0
от 3 до 5 лет	1,3
от 5 до 8 лет	1,6
от 8 до 10 лет	1,8
свыше 10	2,0

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения, исчисленный по шкале, может быть увеличен (по согласованию с профсоюзным комитетом) в размере до 25 %, а в случаях, когда работники отмечены особыми формами морального и материального поощрения размер вознаграждения может быть увеличен до 50 %.

Таблица 11 - Размер вознаграждения за работу с вредными условиями труда

Количественная оценка условий труда, в классах	Доплаты в процентах тарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условиях труда
до 1	0,1
от 1 до 2	0,14
от 2 до 3	0,2
от 3 до 4	0,25

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Доплаты производятся только по аттестованным рабочим местам на основании отдельного табеля учета рабочего времени, отработанного во вредных условиях, подтвержденного нарядами и заданиями на выполненные работы.

Доплаты за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы) ? в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Доплаты за работу в ночную смену (при многосменном режиме работы) ? в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене.

За каждый час работы в сверхурочное время:

- работника со сдельной оплатой труда в размере двойной сдельной расценки.

- работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады в размере двойных часовых ставок (окладов).

За часы работы в праздничные дни Республики Беларусь:

- работника со сдельной оплатой труда в размере двойной сдельной расценки.

- работникам с повременной оплатой труда и работникам, получающим должностные оклады в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой и дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

За ненормированный рабочий день водителям легковых автомобилей до 25 % месячной тарифной ставки водителя за фактически отработанное время. Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой. Устанавливаются решением руководителя организации в зависимости от численности бригады: от 3 до 10 чел. - 10%, от 10 до 15 чел. - 15%, свыше 15 чел. - 20% тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром за фактически отработанное в качестве бригадира время. При руководстве звеном, соответственно, в размере 50 процентов от доплаты бригадиру. Доплаты бригадирам за руководство бригадой выплачиваются только при условии выполнения производственных заданий и высоком качестве работ.

Надбавки за разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом в соответствии с приказом Министерства энергетики Республики Беларусь «О перечнях профессий, должностей и категорий работников, которым выплачиваются надбавки за разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом» от 19.08.2003г. №118.

Устанавливают при необходимости работникам ежедневные надбавки к заработной плате за счет прибыли, остающейся в распоряжении организаций:

- до размера нормы суточных при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства;

- до размера нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути и если работник может ежедневно возвращаться к своему месту жительства.

В пределах экономии средств, направляемых на оплату труда, имеют право устанавливать следующие надбавки:

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ руководителям, специалистам и другим служащим в размере до 50 % должностного оклада. При этом общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим не должна превышать пределов, установленных действующими нормативными документами Республики Беларусь.

Дифференцированные надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство в следующих размерах:

для рабочих 3 разряда - 12 процентов;

для рабочих 4 разряда - до 16 процентов;

для рабочих 5 разряда - до 20 процентов;

для рабочих 6 разряда - до 24 процентов;

для рабочих 7 разряда - до 28 процентов;

* для рабочих 8 разряда - до 32 процентов соответствующей тарифной ставки.

Условия установления надбавок за профессиональное мастерство устанавливается в соответствии с «Порядком о выплате надбавок за профессиональное мастерство рабочим ДК ПУП «Гомельгорсвет».

Кроме того в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за счет Фонда социального страхования производится оплата больничных листов по разным причинам - уход за ребенком, бытовая травма, пособие по беременности и родам и т.д.

Рассмотрим систему премирования основной категории рабочих. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц из фонда заработной платы. Размер премии не должен превышать 30 процентов заработной платы по тарифным ставкам с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг). При начислении премий на основе тарифных ставок (окладов) учитываются доплаты к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер премии по сдельным расценкам выплачивается в размере до 30 % на основании актов выполненных работ.

Премирование производится при условии выполнения установленных показателей, выполнении нормированного задания, месячного баланса рабочего времени. Выплата премии осуществляется по результатам работы за фактически отработанное время. За работу в праздничные и выходные дни, сверхурочное время начисление премии производится на одинарную тарифную ставку. Начисленная сумма премии не выплачивается или уменьшается в случае наличия дисциплинарного взыскания или установления фактов различного рода нарушений трудовой и исполнительской дисциплины. Снижение размера или лишение премии полностью оформляется приказом на основании предложений руководителей структурных подразделений в соответствии с гл. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дополнительно из прибыли (при наличии финансовых средств) оставшейся в распоряжении организации, выплачивать рабочим ДК ПУП «Гомельгорсвет» специальные виды премий:

- создание и внедрение новых видов продукции, товаров, работ (услуг), новой техники и передовых технологий;

- ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

- достижение призовых мест по итогам различного рода соревнований (по содержанию объектов благоустройства, художественной самодеятельности, спортивных достижений и др.);

- за качественное и своевременное выполнение работ по подготовке к праздничным и торжественным мероприятиям и недопущение чрезвычайных ситуаций при их проведении;

- выполнение мероприятий по охране труда, направленных на улучшение условий для безопасного труда работников, по снижению производственного травматизма, общей и профессиональной заболеваемости;

- за экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- другие виды премий и доплат по усмотрению руководителя организации и по согласованию с профсоюзным комитетом.

Многие из применяющихся ДК ПУП «Гомельгорсвет» форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность.

Также в целях повышения материальной заинтересованности работников в ДК ПУП «Гомельгорсвет» используется система дополнительных стимулов:

- дополнительные выплаты (рождение ребенка, свадьба, похороны) в размере 15 базовых величин;

- помощь в обучении (учебный отпуск), помощь в оплате расходов на образование (20-100%);

- дополнительный отпуск (рождение ребенка, свадьба, похороны);

- предоставление денежного кредита и предоставление материальной помощи;

- бесплатная вакцинация работников;

- единовременное пособие при выходе на пенсию в размере 3 должностных окладов.

- оплата новогодних детских подарков всем рабочим имеющим детей в возрасте до 14 лет.

Несмотря на то, что данная система не достаточна развита, при этом она включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Все данные выплаты ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляет за счет нераспределенной прибыли. Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них как о сотрудниках.

Рассмотрим, на основании вышеизложенного, порядок формирования заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

В ДК ПУП «Гомельгорсвет» предусмотрены следующие виды повышения тарифных ставок (окладов):

1) по показателям, предусмотренным коллективным договором (за сложность, характер и ответственность работ) - до 100 %;

2) согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 - до 50 %.

Ниже представлен пример расчета заработной платы электромонтера по эксплуатации распределительных сетей 5 разряда за декабрь 2012 г. (плановое время - 158,6 часа).

1) Расчет тарифной ставки: Разряд по ЕТС - 5. Тарифный коэффициент по ЕТС - 1,73. Коэффициент повышения по технологическим видам работ - 1,3. Тарифная ставка - 877 560 р. (390 200?1,73?1,3).

2) Размер повышения тарифной ставки: Повышение (за сложность, характер и ответственность работ) - 40%. Повышение согласно Декрету №29 - 50%. Итого тарифная ставка (оклад) - 1 667 364 р. (877 560?1,9). Часовая тарифная ставка составляет 9889,47 р. (1 667 364/168,6, где 168,6 -расчетное среднемесячное количество часов в 2012 году).

3) Расчет заработной платы по основному виду деятельности - текущее обслуживание сетей наружного освещения:

Оплата по тарифу - 9889,47?158,6=1 568 470 р.

Надбавка за стаж (20% от тарифа) - 313 694 р.

Профмастерство (26% от тарифа) - 407 802 р.

Расширенная зона (50%, КТУ 1,0) - 784 235 р.

Оплата за работу в выходной день 24,0ч - 474 695 (9889,47?24?2) р.

Премия (30%) - 777 016 ((1 568 470+784 235+474 695/2)?30%) р.

ИТОГО начислено: 4 325 912 р.

4) Расчет по двум видам деятельности - текущее обслуживание сетей Нарежного освещения и оплата за работы, выполненные сторонним организациям (распределение приработка по процентовкам):

Оплата по тарифу (37,0 ч) - 9889,47?37,0=365 910 р.

Надбавка за стаж (20% от тарифа) - 73 182 р.

Профмастерство (26% от тарифа) - 95 137 р.

Расширенная зона (50%, КТУ 1,0) - 182 955 р.

Оплата за работу в выходной день 24,0ч - 474 695 (9889,47?24?2) р.

Премия (30%) - 235 864 ((365 910+182 955+474 695/2)?30%) р.

Заработная плата по процентовке (121,6ч) - 6 939 549 р.

ИТОГО начислено: 8 397 292 р.

Следовательно, можно сделать вывод, что организация системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется посредством тарифной системы, действующей на территории Республики Беларусь. Кроме того, все остальные зарплатосоставляющие (доплаты, премии и т.д.) жестко регламентируются: процент премии - не выше 30%, персональные надбавки служащим - не более 20% к должностным окладам, доплаты за условия труда - в соответствии с законодательством Республики Беларусь и т.д.

С 1 января 2013 года внесены изменения в Положение об оплате труда работников организации: общая сумма средств, направленных на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам ДК ПУП «Гомельгорсвет», не должны превышать 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством.

Следует отметить, что проведенный анализ организации оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» выявил, что в целом системы оплаты труда организовано на высоком уровне. Однако целесообразно оценить ее эффективность в разделе 2.3. дипломной работы.

2.3 Анализ эффективности оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли (таблица 2.12).

Таблица 12 - Источники формирования фонда заработной платы ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год	Темп роста, % или отклонение (+; -)
	2010	2011	2012	2011 к (от) 2010	2012 к (от) 2011
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %
1.Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции	2198	88,82	2292	84,67	4183	85,59	104,28	-4,15	182,50	0,92
В том числе фонд оплаты труда рабочих	1883,25	76,10	2078,89	76,80	3777,81	77,30	110,39	0,70	181,72	0,50
2.Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации	276,7	11,18	414,9	15,33	704	14,41	149,95	4,15	169,73	-0,92
3.Фонд заработной платы	2474,7	100	2706,9	100,00	4887,2	100,00	109,38	-	180,55	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Стимулирующая роль выплат на ДК ПУП «Гомельгорсвет» за счет чистой прибыли очень низкая, несмотря на тенденцию роста доли выплат из чистой прибыли в фонде заработной платы организации.

Данные таблицы 12 показывают, что наибольшую долю в формировании фонда заработной платы занимает та часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованные услуги. Доля выплат, за счет прибыли, остающейся в распоряжении унитарного предприятия на протяжении 2010-2012 годы снижается. Так в 2010 году на долю этих выплат приходилось 11,18 %, а в 2012 году 14,41 %. Очевидно, что доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции очень высокая.

Проанализируем динамику фонда заработной платы основной категории персонала ?рабочих (таблица 13).

Таблица 13 - Динамика фонда заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год	Темп роста, % или отклонение(+;-)
	2010	2011	2012	2012 к (от) 2010	2012 к (от) 2011
	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %	сумма, млн.р.	уд. вес, %
Рабочие	2081,2	84,10	2271,9	83,93	4188,33	85,70	201,25	1,60	184,35	1,77
Всего фонд заработной платы	2474,7	100,00	2706,9	100,00	4887,2	100,00	197,49	-	180,55	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

На основании данных таблицы 13 можно сделать вывод, что заработная рабочих в структуре фонда заработной платы занимает наибольший удельный вес (85,7 %). Ее доля в 2012 году по сравнению с 2010 годом, несколько увеличилась (на 0,1,6 %). В 2012 году по сравнению с 2011 годом снова отмечено увеличение фонда заработной платы рабочих в общем объеме фонда заработной платы.



Рисунок 5 - Структура фонда заработной платы по категориям персонала за 2010-2012 гг.

Источник: собственная разработка

Далее проанализируем динамику средней заработной платы в целом по организации и отдельным категориям персонала (таблица 14).

Таблица 14 - Динамика средней заработной платы рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников списочного состава по годам, млн р.	Численность работников, по годам чел.	Среднемесячная заработная плата по годам, млн р.	Темп роста среднемесячной заработной платы, %, 2012 к 2010
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Промышленно-производственный персонал	2465	2696,17	4871	130	122	110	1,58	1,842	3,69	233,54
Из него:
рабочие	1687	1866	2925	93	88	75	1,512	1,767	3,25	214,95
служащие	897	917	1946	37	34	35	2,02	2,247	4,63	229,37
из них:
руководители	336	442	934,56	13	13	15	2,156	2,833	5,192	240,82
Специалисты	510	502	1011	22	21	20	1,93	1,994	4,214	218,34
Персонал неосновной деятельности	19,4	10,73	16,2	2	1	1	0,808	0,894	1,35	167,08
Всего:	2484,392	2706,9	4887,2	132	123	111	1,554	1,82	3,669	236,10

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Как видно из данных таблицы 14 в 2012 году по сравнению с 2010 годом произошло увеличение среднемесячной заработной платы в целом по организации на 136,1% что правомерно в условиях дефицита и высокой текучести этой категории работников. А вот заработная плата рабочих увеличилась всего лишь на 133,54%. Однако, данная динамика не является положительной, так как результаты деятельности данной организации в большей степени зависят от усилий рабочих и их заинтересованности к эффективному труду, что в значительной степени определяется стимулирующей функцией заработной платы.

Проанализируем далее динамику соотношения средней заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 годы (таблица 15).

Таблица 15 - Динамика соотношения средней заработной платы различных категорий персонала в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Категория персонала	Год	Отклонение (+; -)
	2010	2011	2012
	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %	среднемесячная заработная плата, млн р.	соотношение со средней заработной платой по организации, %
В среднем по организации в том числе:	1,580	100	1,842	100	3,69	100	-
-рабочие	1,512	95,69	1,767	95,95	3,25	88,08	-7,61
-служащие, в т.ч.:	2,020	127,84	2,247	122,01	4,63	125,56	-2,27
а) руководители	2,156	136,44	2,833	153,83	5,19	140,70	4,26
б) специалисты	1,930	122,14	1,994	108,27	4,21	114,21	-7,93

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 15 в ДК ПУП «Гомельгорсвет» наблюдается различная динамика заработной платы по категориям работников, что обусловила соответствующие изменения в соотношениях уровней их оплаты труда. Заработная плата рабочих в 2012 году составила 88,08 % от среднего уровня по организации, тогда как в 2010 году она составляла 95,69 %., а в 2011 году 95,95 %.

Далее сравним уровень среднемесячной заработной платы со среднеотраслевыми, среднеобластными и среднереспубликанскими данными (таблица 16).

Таблица 16 - Уровень и дифференциация заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Год	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 к 2010	2012 к 2011	2012 к 2010
1.Средняя заработная плата: - в среднем по унитарному предприятию в том числе:	1,58	1,84	3,69	116,55	200,36	233,53
- рабочие	1,51	1,77	3,25	116,87	183,93	214,95
- в среднем по отрасли	1,04	1,66	2,99	159,62	180,12	287,50
- в среднем по городу Гомелю	1,15	1,79	3,59	155,65	200,56	312,17
- в среднем по республике	1,22	1,89	3,74	154,92	197,88	306,56

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Данные таблицы 16 свидетельствуют о том, что в организации в 2010-2012 годы имел место относительно высокий уровень заработной платы рабочих. В 2010 году уровень заработной платы рабочих (1,51 млн р.) был выше, чем в среднем по городу (1,15 млн р.), по отрасли (1,04 млн р.), и выше чем в среднем по республике (1,22 тыс.руб.). В 2012 году уровень заработной платы рабочих (3,25 млн р.) был немного ниже, чем в среднем по республике (3,74 млн р.) и в среднем по городу Гомелю (3,74 млн р.), но значительно выше, чем в среднем по отрасли (2,99 млн р.). При этом наблюдается интенсивный рост номинальной заработной платы. Темп роста заработной платы рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом составил 114,95 %, что ниже среднеотраслевого ее роста (187,5 %).

Таким образом, проведенный анализ выявил, что заработная плата в ДК ПУП «Гомельгорсвет» достаточна, чтобы выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости оказываемых услуг и уменьшению прибыли.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Для оценки производительности труда рабочих составим таблицу 17.

Таблица 17 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011. к 2010	2012. к 2011	2012 .к 2010
1. Объем оказанных услуг, млн р.	6051	7270	11799	123,33	158,10	194,99
2.Фонд заработной платы рабочих, млн р.	1687	1866	2925	110,61	156,75	173,38
3.Среднесписочная численность рабочих, чел.	93	88	75	94,62	85,23	80,65
4.Среднегодовая выработка (производительность труда, млн р./чел	65,06	82,61	157,32	126,97	185,50	241,79
5.Среднемесячная зарплата одного рабочего, млн р.	1,51	1,77	3,25	116,90	183,92	215,00
6.Индекс изменения среднего заработка рабочих	-	1,17	1,84	-	-	-
7.Индекс производительности труда	-	1,27	1,91	-	-	-
8.Коэффициент опережения темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы	-	-	-	1,08-	1,04-	-
9.Экономия (-) / перерасход (+) фонда заработной платы, млн р.	-	-155,26	-32,8	-	-	-

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Исходя из данных таблицы 17, можно отметить увеличение среднегодовой выработки за 2010-2012 годы на 141,79 % и увеличение среднегодовой заработной платы одного рабочего 115,0 %. Рост среднегодовой выработки вызван повышенной интенсивностью труда рабочих, а также увеличением среднего числа дней работы. Из приведенных в таблице 17 данных видно, что темп роста производительности труда опережает темп роста номинальной заработной платы. Таким образом, в результате опережающего роста производительности труда над его оплатой, ДК ПУП «Гомельгорсвет» в 2011 году получила 155,26 млн р. относительной экономии фонда заработной платы, а в 2012 году сумма экономии составила 32,8 млн р. Это свидетельствует об эффективности действующей в организации системы мотивации и стимулирования рабочих.

В завершении данного параграфа определим динамику отдачи средств в оплату труда (таблица 18).

Таблица 18 - Динамика отдачи средств в оплату труда рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» за 2010-2012 гг.

Наименование показателей	Год	Темп роста, %	Отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	2011 2010	2012 к 2011	2011 к 2010	2012 к 2011
1. Фонд заработной платы рабочих, млн р.	1687	1866	2925	173,38	156,75	1238	1059
2. Объем произведенной продукции, работ, услуг, млн р.	6051	7463	11799	194,99	158,10	5748	4336
3. Прибыль от реализации, млн р.	744	687	1585	213,04	230,71	841	898
4. Отдача средств оплаты труда измеренная:
4.1 произведенными работами, р.	3,59	4,00	4,03	112,46	100,86	0,45	0,034
4.2 прибылью от реализации, р.	0,44	0,37	0,54	122,87	147,18	0,10	0,174

Источник: собственная разработка на основе данных унитарного предприятия

Таким образом, как видно из данных таблицы 18,что зарплатоотдача увеличивается на протяжении анализируемого периода. Однако необходимо отметить, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом отдача средств оплаты труда измеренная прибылью от реализации увеличилась более высокими темпами (147,18 %), чем отдача средств оплаты труда измеренная произведенными работами (100,86 %). В 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается обратная динамика. Также следует отметить, что уровень отдачи средств в оплату труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» достаточен, что свидетельствует об эффективной системе мотивации и стимулирования в организации, так как организация тратить на оплату труда больше средств, чем получает доходов.

Таким образом, проведенный анализ системы оплаты труда рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» показал, что в целом системы оплаты труда находиться на достаточно высоком уровне. Об этом свидетельствует опережающий рост производительности труда, над темпом роста среднемесячной заработной платы, также следует отметить и высокие темпы роста прибыли на 1 рубль фонда заработной платы.

Однако отрицательным в системе оплаты труда рабочих является отсутствие конкретных показателей и размеров премирования для рабочих. Поэтому на основе проведенного анализа необходимо разработать основные направления совершенствования системы премирования в ДК ПУП «Гомельгорсвет».

3. Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

3.1 Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»

На основании проведенного анализа можно выделить основные направления разработки мероприятий, проведение которых позволит реализовать выявленные в процессе анализа резервы совершенствования оплаты труда основной категории рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет»:

1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат и премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы, за счет сокращения выплат компенсирующего характера в части доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, не предусмотренные графиком работ, за неотработанное время, связанных с оплатой целодневных и внутрисистемных простоев по вине нанимателя.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции. Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия. Для совершенствования состава заработной платы в унитарном предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

2. Пересмотренные системы премирования рабочих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы унитарного предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации услуг, а также выполнение унитарным предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

- «упреждающий принцип». Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками. Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на унитарном предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования;

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий;

- четвёртый принцип - увязка оперативных и стратегических целей унитарного предприятия;

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы - не реже, чем один раз в полугодие.

3. Для рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо ввести использование индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе.

4. Внедрять нетрадиционные системы оплаты труда, которые основаны на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда в рабочих ДК ПУП «Гомельгорсвет» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда рабочих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы унитарного предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет эффективности мероприятий по совершенствования организации заработной платы

Одним из основных направлений повышения производительности труда в организациях является усиление мотивации труда, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников организации. В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановлением от 5.03.2012 г. № 33 утвердило Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях, а также рекомендовало их использовать коммерческим организациям в целях совершенствования механизма взаимосвязи тарифной и премиальной систем оплаты труда с производительностью труда. Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается в увеличении объемов производства на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при соблюдении экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования. Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства. Исходя из этого, рекомендуется ряд систем оплаты труда, которые могут быть применены в организациях в зависимости от сложившихся организационно-технических условий деятельности организации, качества применяемых норм труда и других факторов, влияющих на повышение производительности труда.

На ДК ПУП «Гомельгорсвет» существует система премирования работников за экономию материальных ресурсов предприятия. Данное положение ввелось в целях повышения материальной заинтересованности работников в снижении себестоимости материальных ценностей, оптимизации экономических взаимоотношений с предприятиями - поставщиками комплектующих изделий и материалов, недопущения роста издержек производства и поддержания необходимого возобновления процесса производства по уровню оборотных средств. Однако по данному положению премируются только служащие организации. Однако, по нашему мнению рабочие вносят также значительный вклад в экономию материальных ресурсов предприятии. В таблице 19 приведены показатели по премированию за экономию материальных ресурсов рабочими.

Таблица 19 - Показатели и размеры коэффициентов премиальной оплаты труда рабочих

Процент экономии в натуральном выражении	Премия по объему, коэффициент
1	2
100	0,1
105	0,12
110	0,15
115	0,18
120	0,21
125	0,24
130	0,27

Источник: собственная разработка

У рабочих бригады по обслуживанию и ремонту электрических сетей существует базовый оклад в среднем 2 400 000 р., который и является расчетным. На отчетный период работнику назначается план экономии материальных ресурсов, а по результатам периода производится расчет.

Рассчитаем эффективность предложенного мероприятия.

Показатели экономии ресурсов приведены в таблице 20.

Таблица 20 - Показатели выполнения плана рабочими

Сотрудники	Процент экономии в натуральном выражении	Процент снижения себестоимости к уровню предыдущего года
1	100	100
2	105	110
3	110	115
4	115	110
5	120	115
6	125	115
7	130	110

Источник: собственная разработка

При переводе процента перевыполнения плана в коэффициент получим следующие данные, приведенные в таблице 21.

Таблица 21 - Размеры коэффициентов премиальной оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»

Сотрудники	Премия по объему, коэффициент	Премия от экономии ресурсов	Сумма премии работников, в денежном измерении
1	0,01	0,1	720000
2	0,15	0,12	888000
3	0,18	0,15	792000
4	0,21	0,12	1104000
5	0,24	0,15	1440000
6	0,27	0,15	1296000
7	0,3	0,1	1320000

Источник: собственная разработка

оплата труд бухгалтерский отчетность

При невыполнении одного из показателей премия по нему не начисляется. Общий размер премиальной оплаты определяется суммированием размера премии за каждый выполненный показатель. Премия начисляется и выплачивается по итогам работы за месяц. Данная методика оплаты труда позволит с одной стороны снять сезонные колебания, с другой достигнуть поставленных целей.

Премия за превышение насчитывается от оклада сотрудника.

Оклад одного электромонтера ДК ПУП «Гомельгорсвет» составляет 2400000. Рассчитаем премию для первого сотрудника:

ПР=(OK *KФ1) +(OK *KФ2) +(OK *KФ3) … .(13)

где ПР - премия одного сотрудника;

ОК - оклад одного рабочего;

КФ - коэффициент премиальной оплаты.

ПР=(2400000 * 0,1) + (2400000 * 0,1) + (2400000 * 0,1) =7200000

Аналогичным образом рассчитаем для всех сотрудников, перечисленных в таблице 21.

В результате предложенной новых системы премирования, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и экономии материальных ресурсов, произойдет не только снижение себестоимости оказываемых услуг, но и произойдет увеличение выручки за снижения цены услуг и повышения конкурентоспособности ДК ПУП «Гомельгорсвет».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломная работа по выбранной теме актуальна, так как правильная организация системы оплаты труда работников организации обеспечивает наиболее эффективное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов, способствует такому сочетанию людей и техники в едином производственном процессе, при котором работа организации является оперативной и эффективной. В первом разделе данной дипломной работы описываются сущность и содержание организации оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования. На основе современной методической литературы приведены существующие системы и формы оплаты труда, действующие в Республике Беларусь, рассмотрена методика анализа систем оплаты труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Во втором разделе дипломной работы была дана краткая технико-экономическая характеристика ДК ПУП «Гомельгорсвет», а также проведен анализ основных финансово-экономических показателей работы за 2010-2012 годы. В течение анализируемого периода ДК ПУП «Гомельгорсвет» обеспечивает ежегодный рост оказанных услуг. Увеличение затрат на 1 рубль оказанных услуг связано с увеличением стоимости материальных затрат, заработной платы и суммы амортизации. Превышение темпов роста реализованной продукции над темпами роста затрат связано с эффективной политикой организации по сокращению расходов. В результате проведенных исследований эффективности действующей системы оплаты труда можно сделать следующие выводы и предложения:

1. Оплата труда работающих в ДК ПУП «Гомельгорсвет» организована на основе Единой тарифной сетки в соответствии и тарифной ставки первого разряда, установленной в организации в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациями, утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Р и корректируемой на рост объемов производства в сопоставимых условиях.

Организация системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» осуществляется посредством тарифной системы, действующей на территории Республики Беларусь. Кроме того, все остальные зарплатосоставляющие (доплаты, премии и т.д.) жестко регламентируются: процент премии - не выше 30%, персональные надбавки служащим - не более 20% к должностным окладам, доплаты за условия труда - в соответствии с законодательством Республики Беларусь и т.д. Основной системой оплаты труда, применяемой в ДК ПУП «Гомельгорсвет», являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими основной деятельности основных производящие работы и услуги в соответствии с утвержденными сдельными расценками, рассчитанными на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами.

2. Фонд заработной платы работников ДК ПУП «Гомельгорсвет» по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый на себестоимость продукции, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе заработной платы занимают выплаты, включаемые в расходы производства. Доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции в фонде оплаты труда составила в 2011 году 84,67 %, в 2010 году 88,82 %. Также необходимо отметить, что наблюдается ее снижение, и соответственно увеличение суммы, и уровня выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. Очевидно, что доля расходов на оплату труда в составе себестоимости продукции очень высокая. Темп роста производительности труда опережает темп роста реальной заработной платы. Таким образом, в результате опережающего роста производительности труда над его оплатой, организация в 2011 году получила экономию фонда заработной платы, что свидетельствует об эффективности действующей в организации системы мотивации и стимулирования работников. Однако необходимо отметить, что отдача средств оплаты труда измеренная прибылью от реализации увеличилась более низкими темпами (108,13%), чем отдача средств оплаты труда измеренная произведенными работами (112,76%). На основании проведенного анализа эффективности действующей системы оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет», в третьем разделе дипломной работы были рассмотрены основные направления совершенствования стимулирования оплаты труда исследуемой организации.

По результатам проведенного анализа оплаты труда в ДК ПУП «Гомельгорсвет» можно предложить следующие мероприятия, направленные на совершенствование организации труда:

- для рабочих применение системы тарифных ставок с нарастающим итогом;

- внедрение системы премирования за экономию материальных ресурсов.

Рассмотрим вышеперечисленные направления более подробно.

Экономический эффект от внедрения данного мероприятия достигается только при условии выполнения плана, который связан с повышением тарифной части заработной платы работников и, следовательно, соответствующих премий и доплат. Если же план не выполняется, тарифный фонд работников снижается.

В результате предложенных мероприятий по оплате труда, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и производительности труда, обеспечат не только увеличение объемов производства на основе коллективной и индивидуальной производительности труда, но и изменение уровня оплаты труда в зависимости от коллективных и индивидуальных результатов труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева, А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев. М. :Финансы и статистика, 2011. - 398 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. для студентов экон. вузов / В.И. Стражев [ и др.] ; под общей ред. В.И. Стражев. - Минск: Выш. шк., 2009. - 159 с.

3. Андреев, В.П. Каждому по труду (бестарифная система оплаты труда) / В.П. Андреев // Экономика и учет труда. - 2012. - №1. - С.37-43.

4. Афитов, Э.А. Планирование на предприятия: Учеб. пособие - М.: Высшая школа, 2005. - 376с.

5. Белкин, В.Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. - 2009. - № 1. С.101-104.

6. Бобков, В.О. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Проблемы теории и практики управления.- 2009. - N 6. - С.41-46.