Бухгалтерский и налоговый учет расчетов по оплате труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет Финансов

Специальность 080109 Кафедра БУ и РО

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему:

Бухгалтерский и налоговый учет расчетов по оплате труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ЕЕ УЧЕТА

1.1 Сущность, задачи и нормативно-правовое регулирование учета труда и заработной платы

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

1.3 Особенности отражения расходов на оплату труда в налоговом учете

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «СИБТЕХСНАБ»

2.1 Организационно-правовая и экономическая характеристика деятельности ООО «СибТехСнаб»

2.2 Документальное отражение и бухгалтерский учет операций по оплате труда в ООО «СибТехСнаб»

2.3 Синтетический и аналитический учет заработной платы

ГЛАВА 3. НАЛОГОВЫЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ В ООО «СИБТЕХСНАБ»

3.1 Организация налогового учета в ООО «СибТехСнаб»

3.2 Налоги и удержания из заработной платы

3.3 Отчетность по налогам и сборам с фонда оплаты труда ООО «СибТехСнаб»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах.

Даже в условиях экономического кризиса первоочередная задача предприятия - в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда, так как за нарушение сроков законодательство предусматривает довольно серьезные санкции, как для самой компании, так и для ее руководства.

Тема дипломной работы «Бухгалтерский и налоговый учет расчетов по оплате труда на предприятии», безусловно, актуальна, так как важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любых предприятий, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета предприятия. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Для осуществления точного и полного отражения в системе бухгалтерского и налогового учета операций по заработной плате необходимо руководствоваться законодательными актами РФ, постановлениями Президента и правительства, нормативными документами и т.д. В системе учета на предприятиях часто встречаются нарушения и отклонения от действующих нормативных положений. Таким образом, ведение бухгалтерского и налогового учета заработной платы являются жизненно необходимыми для предприятий, ведущих свою деятельность.

Объектом исследования данной работы является бухгалтерский и налоговый учет расчетов по оплате труда ООО «СибТехСнаб».

Целью дипломной работы является всестороннее исследование ООО «СибТехСнаб», документальное оформление и организация учета расчетов с персоналом по заработной плате, исполнение соответствующих обязательств перед бюджетом и фондами, а так же отражение данных операций в бухгалтерском и налоговом учете.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотреть заработную плату как объект учета и контроля, т.е. исследовать её сущность, значение и задачи; виды, формы и системы оплаты труда; нормативно-правовое обеспечение;

2. проанализировать документальное оформление начисления и удержаний из заработной платы; отражение операций по заработной плате в бухгалтерском учете;

3. исследовать действующую практику налогового учета заработной платы на предприятии;

4. разработать предложения и определить направления совершенствования организации учета заработной платы на данном предприятии.

Предметом исследования является организация бухгалтерского и налогового учет расчетов по оплате труда в современных рыночных условиях на производственных предприятиях.

Методологической основой дипломной работы явилась специальная, периодическая и учебная литература, связанная с расчетом заработной платы предприятия, а также бухгалтерские документы ООО «СибТехСнаб».

В работе применялись общие методы исследования - системный подход, математический метод, статистические группировки, а также выборочные статистические исследования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка приложений.

Во введении рассмотрена актуальность дипломной работы, определены цели и задачи исследования, установлен объект, а так же установлен объект и методы исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы учета заработной платы.

Вторая глава включает в себя исследование действующей практики по учету оплаты труда в ООО «СибТехСнаб». Это - начисление заработной платы, учет удержаний, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

Цель третьей главы - рассмотрение организации налогового учета на предприятии, налогообложения заработной платы и составления отчетности.

В заключении сделаны выводы о ведении учета заработной платы на предприятии, а также разработан ряд предложений по совершенствованию учета оплаты труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОСОБЕННОСТИ ЕЕ УЧЕТА

1.1 Сущность, задачи и нормативно-правовое регулирование учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета на предприятии. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда [23, с.293].

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи, которая может принимать две формы - денежную (наиболее приемлемая) и материальную [18, с.153]

Заработная плата - сложное экономическое явление, так как:

1. для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать;

2. для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты;

3. заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары;

4. заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника [21, с.9].

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством [24, с.4].

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда и повышению качества продукции [26, с.8].

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из главных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

1. в установленные сроки производить расчеты с персоналом

предприятия по оплате труда;

2. своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

3. собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности [17, с.358].

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда, а также законодательством о труде. Задача бухгалтера предприятия - своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы, правильно выполнить расчеты, включить начисленную сумму в состав расходов (в себестоимость).

Эта задача бухгалтера как исполнителя, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами. Согласно действующему законодательству, предприятия пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников [23, с.234].

В условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.) [23, с.233].

Ведение бухгалтерского учёта в области оплаты труда регламентировано строгими правилами и большим количеством нормативных документов, которые регулируют учёт и контроль на предприятии, утвержденными Министерством Финансов РФ, Госкомстатом РФ, Министерством труда РФ, Трудовым, Гражданским и Налоговым кодексами РФ [16, с.128].

1. Главный основополагающий документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ, содержит в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.

В кодексе рассматриваются следующие аспекты трудовых отношений:

1) возникновение трудовых отношений и порядок заключения трудовых договоров между предприятием и его работниками;

2) продолжительность рабочего времени и время отдыха (выходные, праздничные дни, отпуска);

3) трудовой распорядок и дисциплина труда;

4) организация охраны труда;

5) особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников: женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, работающих по совместительству и т.д.;

6) вопросы защиты трудовых прав работников;

7) ответственность за нарушение трудового законодательства.

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи Трудового кодекса является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников [25, с.76].

3. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению (утвержденные приказом Минфина РФ от 31.10.2000г. № 94н). В Инструкции по применению Плана счетов раскрыто краткое экономическое содержание и назначение каждого счёта, определён порядок ведения синтетического учёта, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счёта с другими синтетическими счетами.

4. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 24.06.2008 N 91-ФЗ). Величина МРОТ устанавливается отдельно для целей регулирования оплаты труда и пособий по временной нетрудоспособности, а также для исчисления иных платежей, определяемых в зависимости от величины МРОТ.

Обобщая сказанное, можно сказать, что трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты Минтруда России и др.

Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Локальные нормативные акты могут регулировать различные производственные вопросы: трудовую дисциплину в организации, оплату труда работников, порядок работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну или являющимися персональными данными работников и др. Локальным нормативным актом является не любой приказ руководителя, а только тот, который адресован неограниченному кругу работников данной организации и рассчитан на неоднократное применение.

Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий. Если же работодатель принял локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством, то он считается недействительным [21, с.18].

Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего, с управленческими функциями работодателя, его руководством процессом подбора работников, с которыми был заключен индивидуальный трудовой договор. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации [22, с.78].

Целями трудового законодательства, являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [28, с.11].

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства;

8. разрешению трудовых споров [21, с.5].

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.

Весь персонал работающих в настоящее время подразделяется в основном на две категории - рабочие и служащие. Категория «рабочие» классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; категория «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда [29, с.8].

Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время и количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с одной стороны, и более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной и аккордной [23, с.239].

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время. Если работнику устанавливается часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции. Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма выработки - это количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Применяются и иные формы заработной платы.

Бестарифная оплата труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Для того чтобы определить сумму заработной платы одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника [20, с.284].

При оплате труда согласно плавающим окладам заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руководитель организации в праве ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем деления суммы средств, направленной на заработную плату, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании организации.

Оплата труда на комиссионной основе в настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Заработная плата конкретного работника рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размер доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-правовыми актами. Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников: по совместительству; в тяжелых климатических условиях; во вредных и тяжелых условиях; сезонных и временных работников; надомников; с ненормируемым рабочим днем.

Работодатель согласно ст. 74 ТК РФ может поручить работнику выполнять работу по другой квалификации или должности в случае производственной необходимости на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Порядок оплаты труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации. Но при любой форме оплаты труда при выполнении такой работы работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу. В случае, когда работодатель установил иную надбавку за выполнение работ различной квалификации, то она может учитываться для целей налогообложения в порядке, установленном п.25ст.255НК РФ.

В настоящее время в России стал весьма популярен грейдинг. Он становится все более востребованным работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом - персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной [31, с.51]. Грейдинг (или система грейдов) - это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании. Таким образом, грейд - это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, который может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной. Внедрение системы грейдов в компании может способствовать:

1. достижению бизнес-целей компании и реализации стратегии компании;

2. получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;

3. привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.

В практике управления персоналом прослеживается употребление термина «грейдинг» для двух различных подходов.

1-й подход: грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2-й подход: грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т. е. можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников. Сравнительный анализ этих подходов по отдельным параметрам можно рассмотреть в приложении 1.

Таким образом, видно, что грейдинг работников совмещает в себе и грейдинг должностей и, собственно, оценку самих работников. Для определения персонального оклада работника необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций.

Поэтому система оценки персонала является логичным и необходимым продолжением системы грейдов. В каком объеме будет реализована оценка персонала, - это уже зависит от возможностей и особенностей предприятия. Это может быть, как просто формальная оценка уровня образования и профессионального стажа, так и более полная оценка по профессиональным компетенциям работников.

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками [27, с.71].

1.3 Особенности отражения расходов на оплату труда в налоговом учете

Порядок учета расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли регулируется ст. 255 НК РФ. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются:

1. любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;

2. стимулирующие начисления и надбавки;

3. компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;

4. премии и единовременные поощрительные начисления;

5. расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами [19, с.38].

Статья 270 НК РФ содержит перечень расходов, не учитываемых в целях налогообложения прибыли. Согласно п. п. 21 и 29 этой статьи не учитываются расходы в виде затрат на любые виды вознаграждений работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), на оплату путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях или клубах, посещений культурно-зрелищных или спортивных мероприятий, на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников. Эти расходы не учитываются для целей налогообложения прибыли независимо от того, предусмотрены они трудовыми договорами или нет.

При начислениях стимулирующего характера, в том числе премий за производственные результаты, надбавок к тарифным ставкам и окладам предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов). То есть если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, то такие расходы должны учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Расходы, связанные с выплатой премий работникам организаций, должны быть не только предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) или коллективными договорами, но и непосредственно связаны с производственной деятельностью организации. Если премирование работников за выполнение особо важных заданий не предусмотрено системой премирования организации и не включено в трудовые договоры, заключенные с премируемыми работниками, то оснований для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму выплаченной премии не имеется [19, с.67].

Премирование сотрудников к праздничным, юбилейным (55-, 60-летие со дня рождения) датам также встречается довольно часто. Согласно Письмам Минфина России от 17.10.2006 N 03-05-02-04/157 и от 22.05.2007 N 03-03-06/1/287, если выплаты к праздничным и юбилейным датам не относятся к выплатам стимулирующего характера, соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.

Статьей 313 НК РФ определено, что налогоплательщики исчисляют налоговую базу по итогам каждого отчетного (налогового) периода на основании данных налогового учета. Подтверждением данных налогового учета являются первичные учетные документы (включая справку бухгалтера), аналитические регистры налогового учета, расчет налоговой базы. Таким образом, в налоговом учете в качестве первичных учетных документов выступают копии первичных документов, используемых в бухгалтерском учете.

За работу в ночное время, работу в многосменном режиме, совмещение профессий, работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни производят начисления стимулирующего и компенсирующего характера. Согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам бесплатно выдаются по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты, а на работах с особо вредными условиями труда по установленным нормам бесплатно предоставляется лечебно-профилактическое питание. На предприятии должна быть проведена аттестация рабочих мест. Если выявлено, что воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов, то расходы организации по бесплатной выдаче молока работникам организации не относятся к компенсационным выплатам, и при формировании налоговой базы по налогу на прибыль организаций указанные расходы не учитываются.

Работодатель в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Эти суммы учитываются в составе расходов на оплату труда. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Расходы в виде единовременного вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) могут быть учтены в целях налогообложения прибыли при условии, что порядок, размер и условия его выплаты предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, а также локальными нормативными актами. Выплата за выслугу лет зависит от трех факторов: стажа, фактического времени работы с учетом установленных законодательством Российской Федерации районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера. Если работник фактически в какой-то период не работал, то вознаграждение за выслугу лет за данный период он не получит. Таким образом, единовременное вознаграждение, выплачиваемое работникам в зависимости от наличия у них указанных факторов, в частности от фактически отработанного ими времени, а не только от стажа работы, для целей налогообложения прибыли относится к расходам на оплату труда.

Лицам, успешно обучающимся в высших учебных заведениях, независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска.

Высшие учебные заведения, в которых обучаются работники организации, должны иметь государственную аккредитацию. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:

1. для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах соответственно - по сорок календарных дней, на последующих курсах соответственно - по пятьдесят календарных дней;

2. для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - четыре месяца;

3. для сдачи государственных экзаменов - один месяц.

Во время дополнительных отпусков работнику сохраняется средняя заработная плата, начисляемая в порядке, установленном для ежегодных отпусков, при этом допускается присоединение дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам.

Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации устанавливается максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам:

1. максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 17 250 руб.;

2. максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 23 400 руб.

В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и максимальный размер пособия по беременности и родам определяются с учетом этих районных коэффициентов. Если размер фактически выплачиваемого работодателем пособия по временной нетрудоспособности превышает установленный предел, то налогоплательщик имеет право отнести к расходам в целях налогообложения прибыли сумму превышения фактически выплачиваемого пособия в пределах фактического (среднего) заработка над максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого из ФСС РФ. Аналогичный порядок применяется и в отношении пособий по беременности и родам. Согласно ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% от среднего заработка. В Письме Минфина России от 29.05.2007 N 03-03-06/1/336 уточнено, что доплаты до фактического заработка сверх сумм, погашаемых страховыми выплатами и выплатами работодателя, учитываются для целей налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда, если они предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Перечень расходов остается открытым, поскольку предусмотреть все возможные виды выплат, которые могут производиться налогоплательщиками работникам, не представляется возможным [30, с.8].

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «СИБТЕХСНАБ»

2.1 Организационно-правовая и экономическая характеристика деятельности ООО «СибТехСнаб»

Объектом исследования в дипломной работе является Общество с ограниченной ответственностью «СибТехСнаб» расположенное по адресу: г.Омск, ул.22 Декабря,86. Фирма была зарегистрирована в органах государственной власти 01.12.2007 года в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 8 февраля 1998 г. [10].

Предметом исследования является процесс организации бухгалтерского и налогового учета расчетов по оплате труда.

Предприятие является коммерческой организацией, оно создано в целях получения прибыли и удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности.

ООО «СибТехСнаб» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

ООО «СибТехСнаб» осуществляет свою деятельность на основании Устава (Приложение 2) и других учредительных документов, применяет общий режим налогообложения и имеет штат 13 человек. Учредителем является физическое лицо, его доля в уставном капитале 100%, что составляет 10000 рублей. Изменений уставного капитала Общества с момента образования не производились.

Согласно ст. 3 Федерального закона №88-ФЗ от 14.06.1995 года «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» ООО «СибТехСнаб» является субъектом малого предпринимательства, так как выполнены все условия: численность не превышает 50 чел., доля физического лица в уставном капитале составляет 100%.

Предметом деятельности предприятия является производство и реализация пенополиуретановой продукции, используемой как утеплитель при теплоснабжении; оптовая торговля запорной арматурой для водопроводов, газопроводов и тепловых сетей, а также иные виды хозяйственной и другой деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Так как выручка от продажи покупных товаров превышает сумму выручки от производства пенополиуретановой продукции, основным видом деятельности предприятия считается «прочая оптовая торговля». Динамика выручки от производства изделий ППУ и от продажи запорной арматуры за 1 полугодие 2008г. и 2009г. отображена на рисунке 1.

Рис. 1. Динамика выручки от производства изделий ППУ и от продажи запорной арматуры за 1 полугодие 2008г. и 2009г.

Общество ведет бухгалтерский и налоговый учет в установленном законодательством порядке и несет ответственность за его достоверность.

Организационная структура ООО «СибТехСнаб» представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2. Структура управления предприятием ООО «СибТехСнаб»

Заработную плату на предприятии начисляет и выдает бухгалтер-кассир в соответствии с положениями действующего законодательства РФ и руководствуясь должностной инструкцией бухгалтера по учету заработной платы (Приложение 3).

Основные экономические показатели деятельности ООО «СибТехСнаб» за 1 полугодие 2008-2009 г.г. представлены в Приложении 4.

За 1 полугодие 2009 г. выручка от продаж продукции составила 4848 тыс. руб. По сравнению с 2008 г. произошло уменьшение на 2748 тыс. руб. Затраты на производство реализованной продукции в исследуемом периоде составляют 4038 тыс. руб., по сравнению с 2008 г. уменьшились на 2223 тыс. руб.

В связи с такими изменениями, прибыль от продаж продукции в отчетном году уменьшилась по сравнению с 2008 г. на 522 тыс. руб. Среднегодовая стоимость основных средств в отчетном году составила 1480 тыс. руб., что на 24 тыс. руб. меньше, чем в 2008 г. При этом фондоотдача на предприятии в анализируемом году по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 1,77 коп.

2.2 Документальное оформление и бухгалтерский учет операций по оплате труда в ООО «СибТехСнаб»

Организацию всего бухгалтерского учета на предприятии ООО «СибТехСнаб» можно представить в виде схемы (рис.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3. Организация бухгалтерского учета в ООО «СибТехСнаб»

К первичной документации по заработной плате относятся:

1) расчетно-платежные ведомости;

2) платежные ведомости;

3) заявления на вычеты;

4) налоговые карточки по ЕСН и НДФЛ.

К вторичной документации относятся все записи по заработной плате в журнале хозяйственных операций и оборотно-сальдовой ведомости.

К третичной документации по заработной плате относятся все отчеты по заработной плате в ИФНС и фонды:

1) Отчет в Фонд социального страхования - до 15-го числа ежеквартально;

2) Отчет в ИФНС (ЕСН) - до 20-го числа ежеквартально (квартально - авансовые отчеты, по году - декларация до 30 марта);

3) Отчеты в ПФ (ОПС) - до 20-го числа ежеквартально (квартально - авансовые отчеты, по году - декларация до 30 марта);

4) Индивидуальные сведения в ПФ - до 28 февраля 1 раз в год;

5) Сведения о доходах физических лиц в ИФНС - до 30 марта 1 раз в год.

Процесс исследования заработной платы как объект учета представлен на рисунке 4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.4. Процесс исследования заработной платы на предприятии ООО «СибТехСнаб»

Отчетность по заработной плате:

1. Отчет в Фонд социального страхования;

2. ЕСН

3. ОПС

4. ПФ (индивидуальные сведения);

5. ИФНС (сведения о доходах физических лиц).

Основанием для приема на работу в ООО «СибТехСнаб» является приказ руководителя предприятия (Приложение 5).

На каждого работника предприятия заполнена личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске (Приложение 6).

С каждым работником заключен трудовой договор, в котором оговорены условия оплаты труда, график работы, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, ответственность сторон.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия (Приложение 7). Для подготовки штатного расписания применена унифицированная форма №Т3, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 №26. В штатном расписании указано наименование организации, значащееся в учредительных документах предприятия, присвоен документу порядковый номер. Дата составления документа проставлена в отдельной графе. Так как дата составления штатного расписания не совпадает с датой вступления его в действие, поэтому в предусмотренной специальной графе указывается время начала действия штатного расписания. В соответствующей графе проставлена дата и номер приказа, а так же количество единиц в штате и месячный фонд заработной платы. В первой колонке ф. №Т3 отображены наименования структурных подразделений. Графа профессия (должность) заполнена в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, Общероссийским классификатором должностей служащих, профессий рабочих и прочих нормативных документов. Профессии располагаются в строго иерархическом порядке. Затем внесены в ф. №Т3 количество штатных единиц предприятия. В пятой колонке штатного расписания указаны оклады. В 6 колонке рассчитан районный коэффициент. Так как на предприятии не предусмотрены надбавки 7 и 8 колонки не заполнены. Документ подписан главным бухгалтером.

В ООО «СибТехСнаб» в 2008г. применялась простая повременная система оплаты труда, где размер зарплаты зависит от оклада работника и отработанного рабочего времени, и прямая сдельная оплата труда - труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Сдельная оплата труда применялась к работникам занятым в производстве изделий ППУ. При сдаче готовой продукции на склад в подотчет материально ответственному лицу (кладовщику) выписывается накладная на передачу готовой продукции в места хранения (Приложение 8). Один из экземпляров накладной передавался в бухгалтерию, на основании которой бухгалтер производил расчет заработной платы данным рабочим.

В 2009 году, в связи с экономическим кризисом, на предприятии уменьшился сбыт продукции ППУ. Производить стали меньше продукции, что привело к уменьшению заработной платы работников занятых на данном производстве, находившихся на сдельной оплате труда. Чтобы сохранить эту категорию рабочих в ООО «СибТехСнаб» было принято решение и издан приказ о внесении изменений в штатное расписание и рабочие, находившиеся на сдельной оплате труда, были переведены на оклады (Приложение 9, 10).

Условия оплаты труда зафиксированы в положении по оплате труда в ООО «СибТехСнаб» и сообщаются работнику при поступлении на работу. При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. Ненормированный рабочий день установлен только директору предприятия, что зафиксировано в трудовом договоре (Приложение 11).

Формой по учету использования рабочего времени является «Табель учета использования рабочего времени» (унифицированная форма №Т-13) (Приложение 12). Она утверждена Госкомстатом и применяется на всех предприятиях, независимо от формы собственности. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу и составляется уполномоченным должностным лицом в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения, после чего передается в бухгалтерию. Обязанность по составлению данного документа закреплена в трудовом договоре и должностной инструкции сотрудника.

Бухгалтер, на основании табеля, штатного расписания, приказов при помощи производственного календаря (Приложение 13) начисляет заработную плату работникам предприятия. Производственный календарь - это важный помощник в работе бухгалтера. Он помогает избежать ошибок при начислении заработной платы, облегчает расчет рабочих часов, больничных или отпускных.

Для расчета заработной платы, определения суммы заработка работников за месяц и произведения из этой суммы необходимых удержаний на предприятии используется расчетная ведомость (Приложение 14).

В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного времени и других документов. В графах «Начислено» проставлены суммы по видам оплат, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая выплате работнику. Кроме того, расчетная ведомость служит еще регистром аналитического учета расчетов с работниками по оплате труда.

Наряду с оплатой труда за отработанное время на предприятии производятся начисления за неотработанное время. Как отображено на рисунке 5, за 2008г. оплата за отработанное время составила 73% - 1 194 901 руб., за неотработанное время 27% - 441950 руб.



Рис. 5. Состав ФОТ в ООО «СибТехСнаб» за 2008 г.

- оплата за отработанное время

- оплата за неотработанное время

В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ в ООО «СибТехСнаб» работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением должности, места работы и среднего заработка. Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Иногда по соглашению между работником и работодателем отпуск разделяется на части, одна из которых не может быть менее 14 календарных дней. Сумма отпускных, причитающаяся работнику, рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 последних месяцев, предшествующих месяцу, в котором начался отпуск.

Работник ООО «СибТехСнаб» написал заявление на отпуск (Приложение 15) с 16.02.2009г. по 02.03.2009г. Оформление отпуска производится на основании приказа руководителя предприятия и бухгалтер производит расчет отпускных (Приложение 16, 17). Расчетный период с 01.02.2008г. по 31.01.2009г. Очередность предоставления отпусков в ООО «СибТехСнаб» определяется в соответствии с графиком предоставления отпусков, утвержденным приказом руководителя предприятия (Приложение 18, 19).

В бухгалтерском учете, согласно п.65 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, затраты, произведенные предприятием в отчетном периоде, но относящиеся к следующим отчетным периодам отражаются как расходы будущих периодов и списываются в течение периода, к которому они относятся на счета учета затрат. Бухгалтер ООО «СибТехСнаб» сделал в учете проводки, отображенные в таблицах 2,3.

Таблица 2

Бухгалтерские проводки, оформленные в феврале 2009г.