3,4. Опосредованную и неопосредованную коммуникацию определяет наличие промежуточного звена между коммуникантом и коммуникатором. Таким звеном может выступать как человек, так и техническое средство, например, телефон.

О коммуникации, как о межкультурной, можно говорить только тогда, когда участники коммуникации являются представителями различных культур - это важнейшая особенность и признак межкультурной коммуникации. Отношения можно называть межкультурными не только когда участники используют собственные традиции для расшифровки чужих посланий и отправки своих, но и одновременно погружаются и знакомятся с другой культурой, стараясь интерпретировать их сообщения с их точки зрения. [3]

3. Деловая и корпоративная культура. Особенности и формы делового общения. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура в многонациональных корпорациях

Существование любой организации не может происходить без формирования внешнего облика и внутреннего климата. Оба аспекта значительно влияют как на имидж организации на макроуровне, так и на внутреннюю атмосферу организации. Создание и регулирование этих черт обуславливается существованием деловой культуры.

Деловая культура - это совокупность традиций, этикета, юридические и экономические нормы, отношений между сотрудниками компании. Деловая культура - это отношения между сотрудником и внешней и внутренней средой организации.

«Деловая культура - определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей личности, проявляющийся в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». [7]

Для описания культуры организации различные исследователи используют тождественные понятия: «деловая культура», «организационная культура», «корпоративная культура. Под термином организация чаще всего понимают деловую организацию, вторым по частоте применения является термин «корпорация». Четкого разделения понятий деловой, организационной и корпоративной культуры не существует, но некоторые отличия существуют, например, чаще всего организацию определяют как малую или среднюю группу, а корпорацию - наиболее крупную. Так же корпоративная культура является частью деловой культуры, от чего мы и будем отталкиваться.

Изучение корпоративной культуры как части деловой культуры вызвано некоторыми причинами. Первая из них - само понятие и феномен культуры являются реально значимыми для современного общества. Вторая - производственная деятельность сотрудника и организации в целом не может быть полностью понятна без изучения ее корпоративной культуры. Третье - корпоративная культура воздействует на организацию и внешне и внутренне, что так же требует детального изучения.

Корпоративная культура - это набор установок, эффективно регулирующих деятельность организации, сформировавшиеся посредством адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Корпоративную культуру разделяют все члены организации.

Корпоративная культура содержит несколько элементов.

1. Принятая система лидерства;

2. Пути разрешения межличностных, межорганизационных конфликтов;

3. Принятая символика, лозунг;

4. Положение сотрудника в организации.

Корпоративная культура внедряется в работу организации, создается посредством нескольких механизмов. Выделение объектов внимания, оценки и контроля способствует более точному направлению и координации работы организации, этот механизм выводит ее в нужное русло. Существование критериев распределения и поощрения так же способно направить работников в нужном направлении, так как любого сотрудника заинтересует за какие именно действия можно получить признание, что так же можно регулировать с помощью создания образцов для подражания. Стратегии разрешения конфликтов формируют новые ценности, правила поведения.

Композиция и структура компании - это внутренняя иерархия и система компании, может быть жесткой или более демократичной.

Системы и принципы деятельности организации - это четкие результаты деятельности организации, которые более четко и точно транслируют цель деятельности организации всем сотрудникам. [2]

Дизайн внутренних помещений, фасада и строений так же немало важен, так как окружающая среда оказывает огромное воздействие на всех сотрудников и клиентов компании. Например, единая стилистика и чистые, аккуратные помещения сами о себе говорят, что одной из ценностей организации является забота о сотрудниках и клиентах.

Истории, рассказы и легенды о выдающихся работниках компании так же транслируют не только ценности, но и прошлый опыт компании, вдохновляя сотрудников на эффективную деятельность, так как в их же интересах стать одной из легенд корпорации.

Самым точным методом трансляции и выражения корпоративной культуры являются официальные заявления, документы, которые декларируют и регламентируют ее философию, идеологию.

Но что такое организация? Организация - это устойчивая форма объединения людей, преследующая какие-либо групповые цели и удовлетворяющая связанные с ее коллективным-групповым существованием потребности, что обеспечивается упорядоченностью и распределением обязанностей между всеми членами сообщества. Организация может быть как небольшой, так и иметь многотысячный многонациональный штат сотрудников.

Впервые ученые задумались о влиянии человеческих отношений и атмосферы внутри организации на производительность труда в 1925 году после Готторнских экспериментов: анонимные опросы рабочих завода в США, штате Иллинойс, показали, что на заводе существуют неофициальные правила поведения. [11]

В 1960 году Д. Макгрегор разработал теорию X и теорию Y. Теория «Икс» заключается в предположении, что рабочие уклоняются от своих обязанностей и трудятся лишь для того, чтобы получить прибыль, ради денежной выгоды. Это значит, что их деятельность требует жесткого контроля и регламентации, только тогда производство достигнет нужного результата. Сторонники теории «Игрик» считают, что работа - это естественное действие для человека, а организация будет успешной, если работа сотрудника будет осуществляться в комфортных условиях, руководство предоставит условия для самореализации и самовыражения. Тогда сотрудник будет ответственно подходить к своим обязанностям.

Основы организационной теории были заложены К. Гертцем в его труде «Интерпретация культур» в 1973 году.

В 1980-е годы концепция корпоративной культуры стала одним из основных предметов изучения в теории организации. Например, Э. Шейн стал рассматривать культуру как совершенно новое направление. Если до этого ученые акцентировали внимание власти и правилах корпоративной культуры, то культурологи стали интересоваться нормами, ценностями и обычаями.

Почему же корпоративная культура вызывает такой научный интерес?

Большое внимание корпоративной культуре уделялось потому, что многие ученые считали ее ключом к вопросу о разнице эффективности работы различных организаций. В России эта тема почти не рассматривалась.

Произошли существенные изменения в структуре организации - появились самоуправленческие организации, в которых лидера нет, и он не был необходим. Если корпоративная культура в организации хорошо развита - потребность в лидере понижается.

Большая часть успешных организаций имеют развитую корпоративную культуру.

Появились доказательства взаимосвязи корпоративной культуры и ее производственными показателями.

У любой крупной организации есть набор обязательных атрибутов. Например, посещая «Mc'Donalds» или «Starbucks», в независимости от того, в какой стране находится ресторан, посетитель увидит знакомую обстановку, идентичное меню, единую форму и одинаково вежливый персонал. Все это заслуги сильной корпоративной культуры. Одна из обязанностей организации - привить корпоративные ценности абсолютно всем сотрудникам организации. Это совершается посредством ритуалов, например церемоний награждения отличившихся сотрудников, корпоративных праздников.

С.П. Робертс выделяет 10 критериев для выявления успешности корпоративной культуры.

1. Степень свободы и независимости сотрудника в организации;

2. Готовность работника пойти на риск в целях успешности организации;

3. Согласованность действий между подразделениями;

4. Направленность действий сотрудников на достижение результата;

5. Управленческая поддержка, то есть помощь от управляющего звена организации;

6. Контроль в организации, то есть письменные правила и инструкции, позволяющие отслеживать работу каждого сотрудника;

7. Идентичность, то есть степень отождествления сотрудника с организацией;

8. Система поощрений, то есть система вознаграждений успешных сотрудников;

9. Конфликтность, то есть готовность сотрудника быть честным и прямолинейным, что иногда может быть причиной конфликтной ситуации;

10. Модели взаимодействия, то есть иерархическая система подчиненности.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». До 1970 года в литературе редко упоминалась корпоративная культура: в 1937 К. Левин рассматривал групповую атмосферу; в 1953 упоминалось групповое мышление; в 1960 Д. Мак-Грегор использовал понятие «управленческий климат». [11]

В чем же проявляется корпоративная культура? Существуют внешний и внутренний уровни корпоративной культуры.

К внутреннему уровню относится внутренний мир людей, все, что скрыто от глаз. Это их ценности, представления, убеждения, от которых зависит их реакция на внешний мир.

К внешнему уровню относятся наблюдаемые артефакты, такие как модели поведения, язык, результаты производства. Здесь следует упомянуть о деловой этике.

В свою очередь деловая этика -- правила и нормы служебного поведения. Деловая этика - система идеалов, на которые опирается предприниматель, менеджер, любой деловой человек, чтобы достичь поставленной цели. [16] В отношении области предпринимательства, деловая этика является совокупностью принципов поведения людей, занятых бизнес деятельностью. Деловая этика основывается не только на моральных и нравственных принципах, но и на правовых критериях, декларируемых государственными законодательными актами, а также на международных правилах и принципах.

Деловая коммуникация - это самый массовый вид общения. Главной особенностью деловой коммуникации является ее регламентированность, то есть подчиненность установленным правилам и ограничениям, которые определяются формой и степенью официальности, целями, которые преследуют участники коммуникации. Также нельзя забывать о национальных и культурных особенностях той или иной страны и национальности.

Деловая коммуникация делится на устную и письменную, на диалогическую и монологическую, межличностуную и публичную, непосредственную и опосредованную, контактную и дистантную. Следует рассмотреть некоторые из них.

В деловой коммуникации устная речь реализуется в деловых встречах, переговорах, консультациях. Письменная деловая речь, в свою очередь, представлена всеми видами деловых писем, документами, фиксирующими социально-правовые отношения -- контрактами (договорами), соглашениями и всеми типами сопутствующих документов.

Контактное и дистантное общение выражают положение участников коммуникации по отношению друг к другу, относительно пространства и времени. При контактном общении взаимодействие происходит одновременно, паpтнеры находятся рядом дрyг c другом, поэтому контактное общение почти всегда устное. Дистантное общение происходит тогда, когда участники коммуникации разделены пространством, например, разговаривают по телефону, или временем, например во время обмена письмами.

Опосредованное и неопосредованное общение тесно связано с контактным и дистантным. Неопосредованное общение предполагает наличие вспомогательных средств для установления связи, таких как телефон, письмо, компьютер.

Диалогическое и монологическое общение разделяется по принципу задействованности партнеров в процессе коммуникации. Диалогическое предполагает непосредственное общение по существу, при котором каждый собеседник воспринимает другого как человека, имеющего право на собственное мнение, считает его равным себе. Содержание диалога включает в себя проблемы и нерешенные вопросы. В то же время диалог позволяет решать проблемы совместными усилиями общающихся людей. Монологическое общение реализуется при неравноправных позициях партнеров и представляет собой субъект-объектные отношения, оно бывает императивным и манипулятивным. Императивное общение проявляется в стремлении одного из общающихся доминировать над другим, в манипулятивном манипулятор стремится использовать партнера в качестве объекта таким образом, чтобы тот этого не заметил, прибегая к игре, притворству, лицемерию. Относительно адресанта, адресат пассивен. [8]

Существуют различные формы деловой коммуникации.

Прежде всего, это деловая беседа. «Деловая беседа - передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам и проблемам. Деловая беседа выполняет ряд функций: взаимное общение работников из одной деловой сферы; совместный поиск, выдвижение или разработка рабочих идей и замыслов; контроль и координирование деловых мероприятий. Она может быть непосредственной или опосредованной, чаще всего, по телефону. Данная форма деловых коммуникаций может предварять переговоры или быть элементом переговорного процесса.» [16]

Деловые переговоры - основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда предполагают заключение сделок, подписание соглашений и контрактов. Собеседование - используется при решении кадровых вопросов: при приеме на работу, увольнении. Это непосредственная встреча с работодателем или его представителем. Деловая полемика, дебаты, дискуссия реализуют спор, который является неотъемлемой частью деловой коммуникации. Это толкновение мнений, разногласие по какому-либо вопросу, борьба за отстаивание собственных позиций. Торги - это способ продажи и закупки товаров, размещения заказов на подрядные работы путем привлечения предложений от нескольких поставщиков и подрядчиков и выбора наилучшего из них. В результате торгов заключается юридическая сделка с тем деловым партнером, который предложил наиболее выгодные условия. Деловая переписка - обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи информационного сообщения.

Любая форма деловой коммуникации носит уникальный, своеобразный характер, предполагая разных участников, контактирующих в различных условиях по разным поводам. Но, тем не менее, все формы должны строиться в соответствии с определенными, универсальными принципами деловой этики.

Деловая этика имеет огромное значение в процессе достижения успеха в бизнесе. Поэтому человек обязан овладеть хотя бы основами этой дисциплины. Она диктует правила поведения и проведения переговоров, учит правильно взаимодействовать с партнерами по бизнесу и руководить подчиненными, учит избегать каких-либо конфликтов. Она успешно транслирует все ценности организации, например, посредством регламентирования общения.

Существует типология корпоративных культур.

Исследователи корпоративной культуры разработали различные классификации этих культур в зависимости от того, какой элемент корпоративной культуры для них более интересен.

В соответствии с классификацией Т. Дила и А. Кеннеди, корпоративную культуру определяют степень риска, свойственная всей деятельности организации и скорость обратной связи при оценке проделанной работы. Они выделяют 4 типа корпоративных культур.

1. Tough guy culture - культура жестких парней, - объединяет людей, готовых к сверхрискованным действиям и ожидают быстрого признания своих заслуг. Это строительные и рекламные компании.

2. Work hard, play hard - кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает, - характеризуется низкой степенью риска и быстрым признанием заслуг, например, компании по производству офисного оборудования или френчайзинговые организации.

3. Bet-your-company culture - поставь на карту свою компанию, - это культура высокой степени риска и замедленной обратной связи, например авиа или нефтяные компании.

4. Process culture - культура-процесс, - где никто не гонется за высоким риском и быстрой оценкой деятельности, что свойственно бюрократическим организациям. [2]

В рамках изучения межкультурной коммуникации в межнациональных корпорациях следует упомянуть о классификации национальных корпоративных культур Ф. Тромпенаарса. Он разделяет корпоративные культуры компаний не только по их отношению к рынку и технологиям, но и по национальным культурным предпочтениям сотрудников организации, атак же ее лидеров.

В этой классификации особенно важны три аспекта жизнедеятельности корпорации:

1. Взаимоотношения работника и организации;

2. Структура власти, определяющая начальников и подчиненных;

3. Представления сотрудника о судьбе организации, а также о своем месте в ней.

Он так же выделил четыре типа культур, в соответствии с ее причастностью к равенству или иерархии в управлении и ориентации на человека или задачу.

1. Инкубатор - культура, ориентированная на достижение, - организация здесь выполняет роль инкубатора, в котором люди могут свободно самовыражаться и самосовершенствоваться; равноправная культура; творчество иразвитие превыше всего; силен соревновательный дух;

2. Семья - культура, ориентированная на власть, - есть четкий лидер, «отец», который по определению знает больше, чем «дети»; предпочтение отдается личным беседам и субъективному взгляду; основу обучения составляют тренинги и наставничество; лучшая мотивация - похвала;

3. Управляемая ракета - культура, ориентированная на задачу, - элитарная, обезличенная, ориентированная на цель культура, любые действия направлены на достижение этой цели; все члены группы равны; обучение ограничивается овладением навыками общения и работе в группе; культура гибкая, так как группы быстро возникают и быстро распадаются, это, чаще всего проектные организации;

4. Эйфелева башня - культура, ориентированная на роль, - бюрократическое разделение труда; контроль с верхов организации по ступеням вниз, это прочная, широкая внизу и узкая вверху конструкция; приобретение навыков осуществляется исключительно для того, чтобы продвинуться по башне вверх; сложно адаптируется к окружающей среде за счет жесткой регламентированности всех элементов и действий организации; конфликт - это сигнал о том, что упорядоченный процесс нарушен.

Таким образом, сильную корпоративную культуру отличает следующее: слаженность, взаимодействие, удовлетворение проделанной работой и результатом, преданность организации, ее интересам, высокая требовательность к себе и к результату, готовность к переменам в интересах организации. Корпоративная культура - явление комплексное, она не зарождается после какого-либо события, она развивается в результате ряда социальных взаимодействий сопряженных с индивидуальным историческим опытом, ее формируют люди. [1]

В поддержании и укреплении корпоративной культуры наибольшую роль играют отбор персонала, деятельность руководителя и социализация или аккультурация. Аккультурация в отношении приобщения к культурному климату организации являет собой одно из основных свойств любой культуры, в частности корпоративной. Корпоративной культурой можно овладеть, корпоративной культуре можно обучать.

Корпоративная культура формирует имидж организации, способствует вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, мотивирует их к деятельности.

Важность сильной корпоративной культуры в работе организации никто не отрицает. Все преуспевающие компании, организации, корпорации, поддерживают у себя ярко выраженную, а главное узнаваемую корпоративную культуру. Это не значит, что сильные корпоративные культуры присущи только гигантским корпорациям. Любая маленькая компания, какой несколько лет назад была фирма Apple, может достигнуть высот. Это подтверждает высокую значимость корпоративной культуры в целом.

Ни один человек не может жить в абсолютной изоляции от других людей, ни одна культура не может существовать в изоляции от других культур. В современном мире, где в изоляции находятся только несколько туземных племен, как никогда, очевидно, что культуры находятся в тесной взаимозависимости и это прослеживается на всех уровнях человеческого существования, включая профессиональную сферу. Многокультурные (многонациональные) корпорации - стандартное явление для российской деловой культуры. Многие сильные мегакорпорации, такие как McDonalds, Siemens, Procter & Gamble имеют представительства в нашей стране, а это значит, что российские менеджеры столкнулись с одной глобальной проблемой: владение общим языком, которым, чаще всего, является английский, не помогает достигнуть стопроцентного взаимопонимания в процессе деловой коммуникации. Эти проблемы берут начало в особенностях межкультурного общения в корпоративной культуре.

Особо ярко конфликтные ситуации проявились в период возникновения американской программы «Корпус мира», которая заключалась в посещении и оказании помощи различным развивающимся странам. Волонтеры и сотрудники оказались не подготовлены к решению практических вопросов с представителями других культур. Они испытали на себе такое явление, как культурный шок, которое проявляется как беспокойство, растерянность человека, оказавшегося в другой культурной среде. Так возникла потребность не только в изучении проблематики межкультурной коммуникации, но и в обучении навыкам межкультурного общения сотрудников своих кампаний. В 1946 году в США был принят «Акт о службе за границей» и создан «Институт службы за границей», который возглавил Э. Холл.

В 1946 году в США был принят «Акт о службе за границей» и создан «Институт службы за границей», который возглавил лингвист Э. Холл. В штате сотрудников числились антропологи, психологи, социологи, но первые попытки изучения других культур были скорее интуитивными, культуры только познавались, формировалось знание и опыт. Общий вывод, сделанный сотрудниками института, звучит так: «Каждая культура формирует свою уникальную систему ценностей, приоритетов, моделей поведения, и поэтому ее описание, интерпретация и оценка должны осуществляться с позиций культурного релятивизма». [13]

Тогда же возник запрос на создание конкретной теории и рекомендаций, советов, которые можно было бы применить на практике в другой стране. Поэтому большая часть пособий по межкультурной коммуникации была создана для совершенствования навыков практического общения.

Сегодня культурный шок испытывают те люди, которые оказываются в совершенно новой корпоративной культуре, в совершенно новых рабочих условиях.

Считается, что объединение в организации сотрудников разных культур создает такое явление, как синергия, то есть содружество, в котором поиск эффективных решений проходит быстрее, результат лучше. Все это зависит от того, что представители различных культур смотрят на вещи по-разному. Американцы смотрят на вещи линейно, как на равные друг другу, японцы проводят взаимосвязь между предметом и пространством. Совмещение различных подходов к одному вопросу может порождать совершенно новые решения проблем.

Но не всегда подобные эксперименты порождают синергию. На примере совместной работы американской компании «IBM» с немецкой «Siemens AG» и японской «Toshiba Corporation», можно проследить неэффективную межкультурную коммуникацию. В огромном офисном здании в Нью-Йорке собрались ученые - представители трех различных культур, которые повергли друг друга в шок. Они не понимали поведение друг друга, японцам было чрезвычайно тяжело много работать в маленьких офисных помещениях и уклонялись от работы, немцы чрезвычайно много времени уделяли планированию. Тем не менее, подготовка сотрудников была произведена. Японцев заранее отправили на языковые курсы, немцев ознакомили с американским стилем управления. [11]

Как упоминалось ранее, самым сложным для японцев была акклиматизация в культурном пространстве, то есть в помещении. В Японии сотрудники работают в больших помещениях с большим количеством людей, находятся близко друг к другу и находятся в гуще информации. Помещение американского офиса IBM лишило японцев ощущения постоянного обмена информацией.

Данный пример ярко демонстрирует то, что межкультурная коммуникация может стать тяжелым испытанием, а так же то, что необходимо учитывать межкультурный контекст во всех сферах функционирования организации.

Корпоративная культура находится под высокой степенью воздействия технического прогресса и глобализации, а также сама влияет на всех сотрудников всех слоев организации, что проявляется на региональном, национальном и иррациональном уровне. Например, компания «Coca Cola» и ее главный офис подвергается влиянию и влияет на город Атланта, штат Джорджия, Соединенные Штаты Америки, взаимодействует с культурой США на национальном уровне и со множеством различных культур на уровне макроэкономики, со всеми странами, где продается и производится продукция этой компании.

Другая компания, «General Motors», сохраняет свою корпоративную культуру, но быстро модифицирует в зависимости от ситуации. Так, на одном из заводов в Мексике, была собрана особая, американо-мексиканская команда управления предприятием, которая одновременно транслировала корпоративную культуру организации сотрудникам и подстраивала ее под них. [11]

И все же, более распространенное мнение - это то, что многонациональные компании более эффективны в поиске решения тех или иных проблем или креативных идей. Если правильно управлять культурными различиями, их можно превратить в полезные для организации ресурсы. Любая беседа, совещание, прошедшие неудачно, могут повлечь такие результаты, как неусвоенные инструкции, неправильное исполнение задания. Чтобы проанализировать причины порой не нужно разбираться в неточностях формулировки, достаточно отметить, что участники коммуникации принадлежат к различным культурам, а следовательно, по- разному трактуют те или иные знаки.

Процесс глобализации ярко влияет на деловую сферу. Все больше и больше людей, представителей различных культур, начинают работу в многонациональных корпорациях, появляется все больше точек соприкосновения и площадок для межкультурной коммуникации. Эта тенденция не может не стать предметом изучения культурологии. Различаются ли корпоративные культуры организаций с разным национальным составом?

Сторонники теории конвергенции считают, что распространение современной технологии во всех сферах жизни человека создает ряд проблем для любой организации, и решая одинаковые проблемы одинаковыми способами организации все более уподобляются друг другу. Конвергенция существует и в корпоративной культуре, выражается она в формализации всех процессов организации на пути ее развития.

Дивергенция, в свою очередь, выражает индивидуальный уникальный путь развития каждой организации и подчеркивает, что конвергенция может использоваться только в формальных сферах организации, но не может затрагивать поведение членов организации в различных культурах. Все люди

- разные, у всех различный социальный и культурный опыт, он уникален и особо глубоко проникает в сознание, заставляя человека видеть мир и мыслить только через призму своего опыта.

Исследователи выделяют четыре типа межнациональных корпораций:

1. Этноцентрические - корпорации, которые ориентированы на родную страну, так как больше доверяют ее гражданам. Соотечественники занимают все ключевые должности, работают в различных международных представительствах.

2. Полицентрические - ориентированы на страну, где работает компания. Организация занимается международной деятельностью при условии, что местные менеджеры будут делать все по-своему, так как местные люди лучше знают, что им нужно.

3. Регионоцентрические - повышение синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. Только представитель региона лучше знает, что нужно соседним странам. Действет одно представительство для блока стран, например, французское для Европы или Японское для Азии.

Централизировать свою компанию или децентрализировать - это сложный вопрос для руководителя. Централизация подразумевает навязывание своей культуры другим, децентрализация - предоставление для каждой культуры возможности действовать так, как она запрограммирована. По мнению некоторых ученых, глобальные и многонациональные компании зачастую централизованы, филиалы сильнее связаны с центральным офисом, нежели с другими филиалами. В транснациональное и интернациональное руководство видит выгоду в том, что филиалы располагаются в разных странах и каждый из них по-своему силен. Центральные офисы в таких компаниях передают полномочия филиалам, оставляя за собой исключительно право координации некоторых действий.

С точки зрения отношения к культуре, выделяют следующие бизнес- организации:

1. Монолитные - состоящие из одной национальной культуры, штат сотрудников национально однороден.

2. Плюрилистические - трансформировавшиеся монолитные культуры, в состав сотрудников которых включаются представители других культур и в организации создаются условия для включения их культурных норм, систем взглядов, традиций и ценностей в корпоративную культуру организации.

3. Мультикультурные - эти корпорации культурно неоднородны, как и плюралистические, но более высоко ценят свое культурное разнообразие, находят в нем выгоду.

Преимущества многокультурности заключаются в: сокращении расходов за счет найма местного населения, а также его комфортного пребывания внутри организации, что сокращает текучесть кадров; высококвалифицированный персонал предпочитает работу именно в многокультурных корпорациях, которые имеют более высокий престижный статус; в лучшем и обширном знании местных рынков; многонациональные культуры наиболее творческие; проблемы рассматриваются в широком кругу межкультурных аспектов и высока вероятность принятия лучшего решения; такие организации более гибкие условиях существования в изменчивом внешнем мире. [11]

Что необходимо для успешной деятельности в современном многокультурном мире? Лидерство на мировом уровне является способностью действовать правильно во всех представительствах организации с учетом всех культурных особенностей и различий. Подход к управлению должен быть гибким и изменчивым, чтобы иметь возможность справиться с любой задачей.

Межкультурная коммуникация является пониманием того, что все аспекты жизнедеятельности человека и организации в целом культурно обусловлены. Осознающий это человек понимает влияние культур на деятельность организации, он готов расширить свои взгляды на те или иные проблемы и явления современного мира. Успех каждой компании в той или иной стране зависит от ее способности поддерживать совместимость компании и принимающей стороны, а также она не должна забывать о внутренней согласованности. Факт многокультурности организации так же говорит о том, что на пути ее функционирования встретятся конфликтные ситуации, которые можно решить, обладая навыками межкультурного общения, обладая способностью правильно интерпретировать вербальные и невербальные коммуникативные сигналы.

Итак, национальная культура является тем самым ресурсом, эффективное использование которого ведет к развитию организации.

4. Оценка современного состояния делового общения. Анализ значимости культуры делового общения в повседневной жизни организации

Я провела социологическое исследование проблемы взаимосвязи межкультурной коммуникации с корпоративной культурой, методом анкетирования.

Опрос проводился среди 129 респондентов, 67,4% и 87 человек из них

- женщины, 32,6% и 42 человека из них - мужчины.

Уровень образования респондентов:

· Неполное высшее (студенты) - 57,7% - 77 человек;

· Высшее - 23,3% - 30 человек;

· Среднее - 10,9% - 14 человек;

· Среднее специальное - 5,7% - 7 человек;

· Отсутствует - 0,8% - 1 человек;

Опрос проводился среди лиц старше 18 лет. Возраст респондентов:

· 18-25 лет - 85,2% - 106 человек;

· ?26-35 лет - 13,3% - 17 человек;

· ?36-55 лет - 3,1% - 4 человека;

· Старше 55 лет - 1,6%, 2 человека; Рабочая занятость респондентов:

· Имею постоянное метро работы - 45,7% - 59 человек;

· Студент - 36,3% - 39 человек;

· Фрилансер - 12,4% - 16 человек;

· Безработный - 3, 1% - 4 человека;

Так как в проводимом исследовании нас интересует взаимодействие людей в деловой и корпоративной культуре, студентов и безработных я попросила отвечать на вопросы анкеты исходя из собственного опыта взаимодействия, либо из опыта друзей или знакомых.

Первый пункт исследования: соблюдаются ли на Вашем месте работы правила деловой этики?

· ?Да - 51,6% - 67 человек;

· Нет - 7% - 9 человек;

· Частично - 41,4% - 53 человека.

Второй пункт исследования: Существует ли в месте Вашей работы письменный устав, регламентирующий правила поведения в офисе?

· ?Да - 60,2% - 78 человек;

· Нет - 39,8% - 51 человек.

Четвертый пункт опроса: «Какие компоненты корпоративной культуры задействованы в вашей организации? (можно выбрать три варианта ответа)»

· Принятая система лидерства - 59,1% - 77 человек;

· Стили разрешения конфликтов - 48% - 61 человек;

· Особенности гендерных и межнациональных отношений - 14,2% - 18 человек;

· Принятая символика, лозунги, табу, ритуалы - 29,9% - 38 человек.

Пятый пункт опроса: «Знакомы ли вы с феноменом межкультурной коммуникации?»

Да - 38,8% - 50 человек;

Нет - 28,7% - 37 человек;

Частично - 32,6% - 42 человека.

Шестой пункт опроса: «Есть ли среди сотрудников представители отличной от вашей культуры?»

· Да, штат нашей организации многонационален - 62,5% - 80 человек;

· Нет - 37,5% - 49 человек.

Восьмой пункт опроса: «Есть ли в штате Вашей организации сотрудник, который помогает урегулировать межкультурные конфликты?»

Да - 15,6% - 20 человек;

Нет - 37,5% - 49 человек;

Это входит в обязанности руководителя - 46,9% - 60 человек.

Десятый пункт опроса: «Какова, по-вашему, роль межкультурной коммуникации в корпоративной культуре?»

· Отрицательная - 15,5% - 20 человек;

· Положительная - 87,6% - 113 человек.

В соответствии с данными, полученными по результатам опроса, можно сделать вывод, что в современных организациях правила деловой этики скорее соблюдаются или соблюдаются частично, чем отсутствуют вообще.

Правила делового поведения чаще регламентируются письменно, чем имеют необязательный характер.

Корпоративная культура в современных организациях развита.

Ярче проявляются такие элементы корпоративной культуры, как принятая система лидерства и система разрешения конфликтов, реже существует символика, лозунги, ритуалы, обычаи, еще реже - особенности гендерных и межнациональных отношений.

Большая часть респондентов знакома или частично знакома с феноменом межкультурной коммуникации. Большая часть респондентов работает в многонациональных организациях. Большая часть опрошенных ни разу не становились участниками или свидетелями межкультурного конфликта. По мнению большинства опрошенных, регулированием межкультурных конфликтов должен заниматься руководитель.

Роль корпоративной культуры отмечена тем, что она помогает мобилизовать и сплотить сотрудников, обеспечивает социальную стабильность организации и облегчает формальное общение.

Роль межкультурной коммуникации в корпоративной культуре положительная, по мнению большинства.



Заключение

В современном мире, как никогда, очевидно, что культуры находятся в тесной взаимозависимости и это прослеживается на всех уровнях человеческого существования, включая профессиональную сферу. Многокультурные (многонациональные) корпорации - стандартное явление мировой деловой культуры. Многие мегакорпорации имеют представительства во множестве различных стран, а это значит, что менеджеры столкнулись с одной глобальной проблемой: владение общим языком, которым, чаще всего, является английский, не помогает достигнуть стопроцентного взаимопонимания в процессе деловой коммуникации. Эти проблемы берут начало в особенностях межкультурного общения в корпоративной культуре.

В этой работе проведен анализ всех аспектов корпоративной культуры: истории, уровней, факторов развития и факторов, влияющих на ее установление, типологии корпоративных культур. Особое внимание уделяется вопросу роли коммуникации в корпоративной культуре, особенно коммуникации межкультурной, рассматривает процесс вхождения в новую корпоративную культуру и адаптацию к ней.

Были рассмотрены все аспекты коммуникации, определение коммуникации, ее виды и формы. Так же было выявлено наиболее общее определение культуры, включенных в нее понятий социализации и инкультурации, рассмотрены понятия знака, кода, языка. Коммуникация была рассмотрена с точки зрения культуры.

Подробно рассмотрен феномен межкультурной коммуникации, история его развития и изучения. Межкультурная коммуникация была рассмотрена в связи с многообразием культур, рассмотрены основные теории межкультурной коммуникации и типологии культур по Льюису, Холлу и Хофштеде.

Изучено понятие деловой культуры, истории возникновения определения, взаимосвязь с понятиями деловой этики. Выявлено определение организации, изучена история возникновения и развития корпоративной культуры, проведено сравнение понятий деловой и корпоративной культуры, изучены основные ее атрибутов, уровни и типологии.

Изучены функции межкультурной коммуникации в многонациональной корпорации, рассмотрено культурное многообразие и типологии многонациональных корпораций, модели культурного взаимодействия в рамках корпоративной культуры, а также проведен анализ опроса по теме.



Список литературы

1. Ананьин М.С. «Личность в корпоративной культуре»: Автореф. Дис. Канд. Культуролог. Наук - Москва, 2005

2. Варакина М.Р. Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации: Дис. канд. социол. наук: 22.00.08: Москва, 2003.

3. Гуляева Т.Ю «Межкультурные коммуникации как фактор деловой активности»: Автореф. Дис. Канд. Соц. Наук - Санкт-Петербург, 2011

4. Могилевич Б.Ф «Межкультурная коммуникация в системе социологического знания»: Автореф. Дис. Канд. Соц. Наук - Саратов, 2010

5. Бодалёва А.А. «Общение. Психология общения. Энциклопедический словарь». - Москва: «Когито-Центр», 2015. -- 672 с.

6. Бороздина Г.В. «Психология делового общения.»: уч. пос. - М.: 2006. - 224 с.

7. Браим М. Н. «Этика делового общения»: методическое пособие. - Минск, 1996.

8. Василькова В. В. «Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации. Коммуникативные практики в современном обществе»: сб. статей. - СПб.: Скифия принт, 2011.

9. Кузин Ф.А. «Культура делового общения»: уч. пос.: М, 1997

10. Льюис Р.Д. «Деловые культуры в международном бизнесе. От

столкновения к взаимопониманию». - Москва: Дело, 1999.

11 Персикова Т.Н. «Межкультурная коммуникация и корпоративная культура»: учебное пособие. - М.: Логос, 2011

12 Подопригора М.Г. «Деловая этика»: Учебное пособие. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2012. - 116 с.

13 Садохин А.П. «Введение в теорию межкультурной коммуникации»: уч.пос.-- Москва: КИОРУС, 2014

14 Соколов А.В. «Введение в теорию социальной коммуникации»: учеб.пос. - СПб.: СПбГУП, 2011. - 319 с.

15 Старыгина Г.М. «Межкультурная коммуникация»: уч.пос. - Благовещенск: Амурский гос. ун-т, 2014. -- 112 с.

16 Николаева И.В. Конспект лекций по культуре деловых коммуникаций - МПГУ 2014

17 Святославский А.В. Конспект лекций по социолингвистике - МПГУ 2013

18 Скрыпник В.Н. Конспект лекций по философии - МПГУ 2012

19 Бочкарев. А. Л. «Механизм формирования корпоративной культуры».

Размещено на Allbest.ru