оценка состояния станков и оборудования, квалификации работников, качества сырья для определения базового уровня качества продукции.

Изучение рыночной конъюнктуры по данному виду продукции и заменяемых видов, с целью выяснения достижений конкурентов в регионе, в стране, на мировом рынке, определения рыночных цен на продукцию различного качества.

Определение экономической выгоды от повышения качества продукции.

Построение шкалы премирования и определение условий премирования.

При выпуске продукции 1 и 2 сортов и базовой доли 1 сорта в общем объеме производства 80% шкала премирования за повышение качества продукции может быть построена по следующей схеме. Таблица № 7

Доля 1 сорта в общем выпуске продукции (проценты)	Размер премии по отношению к тарифному заработку. Проценты
81 - 85 86 - 90 91 - 95 96 - 100	5 10 15 20

 2 Оплата труда основных производственных рабочих

2.1. Оплата труда рабочих промышленных предприятий

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В данный момент на предприятиях выделились две формы заработной платы.

Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Итак, заработок определяется как произведение отработанного времени (Т) на тарифную ставку:

ЗПЛ = Т*ТС (2.1.)

Пример: токарь III разряда (ТС =30 руб./ч) выточил за 7 часов работы 42 детали. При сдельной оплате труда его дневной заработок составляет (норму выработки он выполнил на 100%):

Ц =30:(42:7)=5 руб. ЗП = 42*5 =210 руб.

При повременной оплате:

ЗПЛ = 30 руб./ч *7ч = 210 руб.

Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Повременная, с выдачей нормированного задания, содержит в себе элементы сдельной оплаты труда. Аккордная оплата - разновидность сдельной, в свою очередь, содержит элементы повременной заработной платы.

При сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

ЗП = Ц Ч П (2.2.)

В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Н_вр (2.3.)

По объекту начисления сдельная система может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. В 60-80-е годы этой формой широко пользовались колхозы Сибири при заключении договоров со строительными бригадами из Армении, Молдавии. Но долгое время они были «вне закона», т.к. заработки бригад не вписывались в существовавшие в колхозах нормы и тарифы. Следует отметить, что уже в этой форме организации оплаты труда проявились рыночные отношения: размер заработка определялся «естественной ценой рабочей силы» и спросом и предложением рабочей силы (в Сибири ее не хватало, в Армении и Молдавии был излишек). Размер аккорда определял рынок. Но в договоре обязательно предусматривается премия за выполнение работы в срок или досрочно, а также штраф за невыполнение работы в договорное время.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого рабочего зависит от фактически выполняемого объема работ бригадой в целом. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки за выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Коллективная расценка может быть определена на основе одного из следующих методов, которые приводит Л.А. Еловиков Еловиков Л.А. Указ соч. С. 47

1. В коллективах, обслуживающих аппараты и агрегаты (коллективные рабочие места), бригадная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок на бригадную норму выработки.

Пример.

Бригада состоит из 4 рабочих, в т.ч. один III разряда (24,6 руб.), два IV разряда (27,9 руб.) и один V разряда (31,5. руб.), обслуживают один аппарат, дневная норма выработки на котором равна 5000 тонн продукции. Бригадная расценка (Ц_бр) составит:

Ц _бр = (24,6Ч1 + 27,9Ч2 +31,5Ч1) : 5000 =22,4 руб./т

2. При бригадной организации труда на сборочных работах коллективная расценка определяется на основе разрядов работ и нормативной трудоемкости.

Пример. Сборка агрегата.

Разряды работ на сборке агрегата	Нормативная трудоемкость ч/един.	Тарифная ставка, руб. в час	Расценка за сборку одного агрегата, руб.
III IV V	4 3 5 12	3,5 4 4,5	14 12 22,4 48,4

Если бригада из 4 рабочих за смену собрала 5 агрегатов, то сдельный заработок бригады составит 5Ч48,4 =242 руб.

Основная задача распределения коллективного заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

Р_к П_к + П

З_р = Т_i В_i ЧT_i B_i (2.4.)

где З_р - заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе;

Р_к - коллективная сдельная расценка;

П_к - выработка бригады в штуках;

Т_i - часовая тарифная ставка i-го рабочего;

В_i - количество отработанных часов i-м рабочим;

П - поощрительные выплаты.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе, от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.

Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки. В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно-начисленную премию. Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия».

2.2. Начисление заработной платы рабочему. Практикум

Для закрепления изученного материала постараемся получить практический навык начисления заработной платы рабочему слесарю-сборщику III разряда, собирающему газосчетчики на предприятии «Электроточприбор» (ставка в соответствии с таблицей № 2 - 555 рублей). При этом мы будем опираться на данные, использованные в таблицах №№ 1-7

Задача. Месячный календарный фонд рабочего времени 178 часов. Фактически отработано 170 ч, в т.ч. 70 в ночную смену. В цехе вредные условия труда и установлена доплата в размере 15 % к тарифной ставке. За профессиональное мастерство рабочему установлена доплата в размере 20%. Нормированное задание перевыполнено бригадой на 30%. Трудоемкость изготовленных изделий снизилась на 2 % и составила 104% к проектной. 90% продукции изготовлено 1 сортом. В предшествующем месяце этот показатель был 85%.

Определить общий заработок рабочего за месяц, долю переменной и постоянной части.

Алгоритм решения.

1. Определяем часовую тарифную ставку:

555: 178 =3,12 рублей

2. заработок по тарифу за отработанное время:

3,12 Ч170 часов = 530,4 рублей

3. доплата за условия труда

530,4 /100 Ч15 = 79,56 рублей

4. Тарифный заработок, на который начисляются доплаты и премии

530,4 + 79,56= 609,96 рублей

5. определяем доплату за профмастерство:

609,96 / 100Ч 20 = 12,20

6. доплата за работу в ночное время:

3,12 руб. Ч 70 часов = 218,4 рублей

7. Постоянная часть заработка:

609,96 +12,20 + 218,4 =840,56 рублей

8. Премия за выполнение нормированного задания (таблица № 5)

(609,96Ч40)/ 100 = 243 руб.

9. премия за снижение трудоемкости продукции (таблица № 6)

609,96 / 100Ч (2Ч4) = 48,80

10. Премия за повышение качества продукции (таблица № 7)

609,96 /100Ч10 = 61 руб.

11. Переменная часть заработка;

243 + 48,80 + 61 = 352,8 рублей

12. Общий заработок:

840,56 + 352,8 =1193,36

13. Доля постоянной и переменной части заработка:

постоянной 840,56/ 1193,36 Ч100 = 70,43%

переменной 352,8 / 1193,36 Ч100 = 29,56 %

Заключение

Заканчивая, работу можно сформулировать следующие выводы.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера

В экономической теории существует две основных концепции оп-ределения сущности заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата работников выполняет следующие функции:

- оценочную - оценивает способности рабочего к труду и результаты его труда;

- стимулирующую - стимулирует трудовую активность рабочего;

- распределительную - является средством обмена полученной денежной заработной платы на товары и услуги;

- воспроизводственную - является источником формирования условий воспроизводства рабочей силы.

Изменения в содержании труда, в технике и технологии производства, повышение квалификации рабочих привели к тому, что сдельная оплата труда стала вытесняться повременной.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

нормирование труда;

формы и системы оплаты труда;

тарифную систему.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Структура заработной платы на разных предприятиях может строиться по разным методам, но помимо окладов и надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Доплаты за профессиональное мастерство являются важным экономическим рычагом управления движением персонала в процессе производства, повышают эффективность использования рабочей силы, является дополнительным стимулом для повышения квалификации.

Шкалы премирования за снижение трудоемкости, рост производительности труда, повышение качества продукции и другие виды должны строиться только по прогрессивной шкале. Премия должна начисляться только за достижение определенных показателей. Её предельный размер не должен фиксироваться как обязательное приложение к тарифу. Это позволит избежать отрицательного эффекта от снижения премии при ухудшении показателей (депремировании).

В данное время выделяются две формы заработной платы - СДЕЛЬНАЯ И ПОВРЕМЕННАЯ, и каждая из этих систем может применяться как индивидуальная так и коллективная.

Список использованных источников

Нормативные акты

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-Ф //Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства.- 2001- № 44- ст. 4150

Постановление Государственного комитета по труду и социальным вопросам и Президиума Всесоюзного Центрального Совета профессиональных союзов от 19 июня 1986 года № 226//П - 6

Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // Собрание законодательства РФ. 2001 № 46 си. 4365

Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС 18.11.86 // Бюллетень Госкомтруда СССР.- 1987.- №3

Литература

1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.

2. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. - Омск: ОмГУ, 1996

3. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2002

4. Куликов Л.М. Основы экономических знаний.// Учебное пособие. М. ''Финансы и статистика'' 2000.

5. Лекционные материалы по предмету «Экономика труда» Омского государственного университета за 2004 г.

6. Пузанова О. Наша смена // "Кадровое дело", N 2, февраль 2004 г

7. Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.

8. Семенова. Е. Повышай квалификацию // "эж-ЮРИСТ", N 37, сентябрь 2004 г.

9. Усачев В.Л. Гарантийные выплаты и доплаты: необходим новый подход. // "Журнал российского права", N 10, октябрь 2001 г.

10. Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: (ЭКЗАМЕН) 2002