Сущность, состав и содержание тарифной системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Сущность, состав и содержание тарифной системы оплаты труда



Введение

заработный тарифный оплата труд

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Цель данной работы - исследование тарифной системы оплаты труда, условий ее применения.

Задачами являются:

1. Изучение основы построения тарифной системы оплаты труда, принципов построения, элементов.

2. Изучение форм оплаты труда.

3. Изучение систем оплаты труда, условий их применения на производстве.

4. Изучение фонда оплаты труда, методов его расчета.

Объект исследования - ОАО «ТАРАУПАКОВКА».

Предмет исследования - основы построения тарифной системы на предприятии, формы и системы оплаты труда, фонд оплаты труда при тарифной системе оплаты труда.

Актуальность работы - учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.



1. Заработная плата

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.



2. Системы оплаты труда

Система оплаты труда - способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда - до 12% ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24% ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников - показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.



3. Сущность тарифной системы оплаты труда

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

3.1 Состав тарифной системы

Тарифная система включает в себя:

* тарифную сетку;

* тарифную ставку;

* тарифные коэффициенты;

* тарифно-квалификационные справочники;

* надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

* районные коэффициенты.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду.

Тарифные ставки - основная нормативная величина, определяющей размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:

1. Прогрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

2. Прогрессивное абсолютное и постоянное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

3. Постоянное абсолютное и регрессивное относительное возрастание тарифных коэффициентов.

4. Регрессивное абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

С учетом особой сложности и ответственности выполняемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-инструментальщиков и отдельных категорий станочников широкого профиля предприятий машиностроения предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка.

Основной параметр сетки - количество разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами (ТК) крайних разрядов называется диапазоном сетки. Абсолютное нарастание тарифных коэффициентов (АН) - разница между двумя рядом стоящими коэффициентами:

АНi = ТКi - ТКi-1.

Относительное нарастание - отношение абсолютного нарастания к тарифному коэффициенту предыдущего разряда:

ОНi = АНi / ТКi-1.

Тарифный коэффициент - коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i=Тст * Ктi, где

Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда.

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятии и устанавливается ими индивидуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам.

Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на предметы потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также разными темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-бытовых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе районные коэффициенты к заработной плате периодически уточняются.



3.2 ст. 143 Трудового кодекса РФ

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

4. Формы тарифной системы оплаты труда

4.1 Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Пример. Работнику ОАО «ТАРАУПАКОВКА» установлена оплата труда 80 руб./ч. В июне 2014 г. он отработал 150 ч.

Заработная плата работника за июнь 2014 г. составит: 80 руб. х 150 час. = 12000 руб.

Вывод: Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.

Пример. Дневная ставка заработной платы работника ОАО «ТАРАУПАКОВКА» составляет 500 руб./день.

В июне 2014 г. он отработал 20 дней.

Заработная плата работника составит:

500 руб./дней х 20 дней = 10000 руб.

Вывод: Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны. То есть в этом случае определяется дневная ставка работника путем деления оклада на количество рабочих дней в месяце, а затем полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.

Пример. Работнику ОАО «ТАРАУПАКОВКА» установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. согласно Положению о премировании менеджерам организации установлена ежемесячная премия в размере 20% от оклада.

Заработная плата работника составит:

5000 + 1000 (5000 х 20%) = 6000 руб.

Вывод: Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий.

4.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

Пример. В ОАО «ТАРАУПАКОВКА» установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка за одно изделие составляет 2 тыс руб./шт.

За июнь 2014 года работник изготовил 12 деталей.

Заработная плата составит 24000 руб. (2 тыс руб./шт. х 12 шт.)

Вывод: При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, за единицу произведенной продукции.

В организации могут применяться нормы выработки или нормы времени. Норма выработки - это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 5 деталей в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции (например, 5 ч. на изготовление одной детали).

Пример. Часовая ставка работника ОАО «ТАРАУПАКОВКА» составляет 200 руб.

Норма выработки составляет 2 детали в час.

За месяц он изготовил 200 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет 100 руб. (200 руб.: 2 дет./час)

Заработная плата работника составит:

100 руб. х 200 дет. = 20000 руб.

Вывод: В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки

Пример. Часовая ставка работника ОАО «ТАРАУПАКОВКА» составляет 200 руб.

Норма времени на изготовление 1 детали составляет 2 часа.

За месяц он изготовил 90 деталей.

Сдельная цена за одно изделие составляет 400 руб. (200 руб. х 2 ч.)

Заработная плата работника составит:

400 руб. х 90 дет. = 36000 руб.

Вывод: При использовании нормы времени сдельная расценка определяется умножением часовой (дневной) ставки на норму времени.

Пример. Сдельная расценка в ОАО «ТАРАУПАКОВКА» составляет 400 руб. за одну изготовленную деталь. Согласно Положению о премировании организации при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 500 руб.

За месяц работник изготовил 90 деталей.

Заработная плата составит:

(400 руб./шт. х 90 дет.) + 500 руб. = 36500 руб.

Пример. Сдельная расценка в ОАО «ТАРАУПАКОВКА» составляет 400 руб. за одну изготовленную деталь. Норма выработки составляет 90 деталей. Работник изготовил 99 деталей, перевыполнив норму на 10%. Согласно Положению о премировании организации при перевыполнении норм выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы сдельной заработной платы.

Сумма основной заработная платы составит:

400 руб./шт. х 99 дет. = 39600 руб.

Сумма премии составит:

39600 х 10% = 3960 руб.

Сумма начисленной заработной платы составит 43560 руб. (39600 руб. + 3960 руб.)

Вывод: При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы, рассчитанной как при простой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Пример. В ОАО «ТАРАУПАКОВКА» установлены следующие сдельные расценки.

Сдельная расценка за изготовление до 100 деталей в месяц составляет 300 руб./шт.

Сдельная расценка за изготовление свыше 100 деталей в месяц составляет 350 руб./шт.

За месяц работник изготовил 120 деталей.

Заработная плата составит: (100 дет. х 300 руб.) + (20 дет. х 350 руб.) = 37 000 руб.

Вывод: При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается в пределах установленных норм по основным расценкам, а сверх установленных норм - по повышенным. Таким образом, в этом случае сдельные расценки и, соответственно, заработная плата работника зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени.

4.3 Косвенно-сдельная форма оплаты труда

Косвенно-сдельная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, настройщиков и др.).

При такой системе сумма заработной платы вспомогательных работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной (часовой) тарифной ставки вспомогательного работника на произведение дневной (часовой) нормы выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) (или планового объема производства по данному объекту обслуживания) на количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов).

Пример. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего ОАО «ТАРАУПАКОВКА» 100 рублей. Он обслуживает двоих рабочих с нормой выработки 50 деталей и 70 деталей в день. За месяц первый рабочий изготовил 1000 деталей, а второй - 1500 деталей.

Косвенная сдельная расценка вспомогательного рабочего составит:

1) по первому рабочему 100: (50 х 2) = 1 руб.

2) по второму рабочему 100: (70 х 2) = 0,7 руб.

Заработная плата вспомогательного рабочего составит: (1 х 1000) + (0,7 х 1500) = 2050 руб.

Вывод: Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

4.4 Аккордная форма оплаты труда

При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Аккордная форма оплаты труда обычно применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады или какое количество продукции произвел. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

При данной форме оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.



5. Фонд заработной платы при тарифной системе оплаты труда

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда.

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В состав фонда заработной платы включаются:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1. заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным

расценкам;

2. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3. премии и вознаграждения;

4. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и другое.

Оплата за неотработанное время - это плата ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и другое.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1. единовременные (разовые) премии;

2. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. материальную помощь, предоставляемую всем или большинству

работников;

4. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5. стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения или льготы по приобретению акции;

Тарифный фонд оплаты труда включает оплату рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков.

5.1 Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда

Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков за планируемый объем работы по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

З_сд.= P*N*К,

где З_сд. - ФОТ рабочих-сдельщиков, Р - сдельная расценка за единицу продукции, N - количество (объем) изделий по программе, К - коэффициент выполнения планового задания.

Фонд оплаты труда рабочим-повременщикам за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

З_пов.= Н*Т_ст.*К,

где ЗП_пов. - ФОТ рабочих-повременщиков, Н - объем работ, нормо-час.,

Т_ст. - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе, К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения плановой величины фонда оплаты труда рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) фонд оплаты труда. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового и предусмотренных выплат, связанных с внутрисистемными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной и доплаты за нерабочие дни:

- выполнение государственных обязанностей;

- выходное пособие.

5.2 Методы расчета фонда оплаты труда

Плановая величина ФОТ может быть рассчитана различными способами укрупненно или дифференцировано.

Укрупненно-плановый фонд оплаты труда можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ).



ФОТ = Q*Н_з.пл.,

где Q - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении, Н_з.пл. - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

2. При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятия должны учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции, планируемое изменение реальной заработной платы

ФОТ = ФОТ_баз.*(И_з.пл./И_{п. тр.}),

где ФОТ_баз. - базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, И_з.пл. и И_п.тр. - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции.

ФОТ = ФОТ_баз.+ ФОТ (Н_з.пл.*К)/100,

где ФОТ_баз. - базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, Н_з.пл. - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции, К - прирост продукции.

4. Исходя из численности работающих и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями.

ФОТ= Ч_сп.*ЗП_г.,

где Ч_сп. - численность работающих, ЗП_г. - годовая заработная плата с доплатами и начислениями.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам, в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного ФОТ. В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования



Вывод

В своей курсовой работе я изучила тарифную систему оплаты труда, ее формы и функционирование на примере ОАО «ТАРАУПАКОВКА», и могу сделать следующие выводы:

1) Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

2) Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

3) Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

4) Повременная форма оплаты труда

5) При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

6) Сдельная форма оплаты труда

7) Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

8) Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ

3. Федеральный закон РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ «О внесение поправок в ТК РФ.

4. Федеральный закон от 20.04.2007 года №54-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

5. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебное пособие. - 5-е изд., перераб. - К.: МАУП, 2010. - 312 с.

6. Кулемина М.С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. - 2009. №5.

7. Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практическое пособие / Издание седьмое, переработанное и дополненное. - М.: КомпьютерПресс, 2007. - 612 с.

8. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2013.

9. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М., 2004 г.

10. Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: практическое пособие. - М. Финпресс, 2008. - 160 с.

11. Попов Л.О. Экономика и социология труда: электронный учебник. - М., 2007

12. Доманин А.Б., Якунина Т.В. «Аттестация, паспортизация и учёт рабочих мест как фактор развития человеческого капитала в промышленности» - №4, 2009

Размещено на Allbest.ru