Кафедра экономики и управления на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

ОПЛАТА ТРУДА В НЕФТЯНОЙ И ГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПЛАН

Введение

Глава I. Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда

Глава II. Формы и системы оплаты труда

Глава III. Организация оплаты труда рабочих на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

III.1 Принципы организации оплаты труда

III.2 Построение системы тарифной оплаты труда

III.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате

Глава IV. Совершенствование оплаты труда и его необходимость

Глава V. Расчетная часть

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и ЗП.

Главный основополагающий документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. В современных условиях совершенствования порядка и условий образования фонда ЗП -- один из центральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным его направлением является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов работы.

Целью данной работы является изучение форм и систем оплаты труда, теоретических основ организации оплаты труда, а также совершенствование систем оплаты труда в условиях становления рыночной экономики в России.

Глава I.Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.

В развитой рыночной экономике заработная плата -- это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для сферы производительного труда заработная плата представляет собой часть выраженного в денежной форме общественного продукта, выделяемого государством для индвидуального потребления трудящимися и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.[1,2]

Вся сумма средств, предназначенных на оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия. При планировании его величины на предстоящий плановый период необходимо учитывать списочную численность работающих по отдельным категориям, эффективное рабочее время одного работающего в данном периоде, формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, тарифные ставки и должностные оклады, системы премирования, действующие на предприятии.

В состав фонда оплаты труда входят основная заработная плата (оплата выполняемых работ, оплата за отработанное время) и дополнительная заработная плата (оплата неотработанного времени, предусмотренная трудовым законодательством).

Фонд основной заработной платы рабочих включает оплату труда по тарифным ставкам, премии за дополнительные результаты, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу в праздничные дни, доплаты за часы работы сверх эффективного рабочего времени, доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, доплаты подросткам и кормящим матерям за сокращенный рабочий день, доплаты за обучение учеников. Фонд дополнительной заработной платы включает оплату очередных и дополнительных отпусков, выполнения государственных обязанностей, учебных отпусков, выплат выходных пособий при призыве на военную службу.

В годовой фонд оплаты труда, помимо вышеуказанных видов оплат и доплат, входят также вознаграждения работающим по итогам годовой работы из прибыли, полученной предприятием.[5]

Следует различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок , выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.[8]

Итак, под заработанной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная -- денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная -- заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. Различают также денежную и неденежные формы заработной платы. Вся сумма средств, предназначенных на оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия.

Глава II. Формы и системы оплаты труда

З_сд=Р*Н_ф=С*Н_ф/Н_выр=С*t_шт*Н_ф

Р - сдельная расценка, руб.;

Н_ф - фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период, штук (т, м³, м², км и т.д.);

• С - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда, руб.;
• Н_выр - норма выработки за расчетный период;
• t_шт - норма времени, ч.
• Коэффициет выполнения нормы выработки определяется по формуле:
• k_выр=Н_ф/Н_выр
• При сдельно-прогрессивной системе твердые расценки за единицу продукции (или работ) применяются для определения оплаты труда за производство продукции в пределах нормы, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам. Широкое внедрение этой системы оплаты труда может привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Поэтому применение этой системы требует тщательного экономического обоснования.
• Общий заработок рабочего можно определить по формуле:
• З_{сд-прогр}=З_сд+З_сд*(П_н-П_исх)*k_р/П_н, где
• З_{сд-прогр} - общая величина заработка по сдельно-прогрессивной системе, тыс.руб.;
• З_сд - заработанная плата рабочего по основным сдельным расценкам (по месячным результатам работы), тыс.руб;
• П_н - процент выполнения нормы выработки;
• П_исх - исходная база для начисления прогрессивного заработка, выраженная в процентах выполнения нормы выработки;
• k_р - коэффициет увеличения основной сдельной расценки, взятый по шкале сдельно-прогрессивной оплаты труда.
• При индивидуальной оплате труда заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки. На участках, где результаты труда зависят от коллектива (например, бурение скважин), применяется бригадная сдельная оплата труда.
• При оплате коллективного труда встает вопрос правильного распределения сдельного заработка между членами коллектива (бригады). Сдельный заработок между вахтами бригады распределяется пропорционально числу выработанных каждой вахтой нормо-часов.
• Число выработанных каждой вахтой нормо-часов указывается в расчетной карточке каждой вахты. Учет ведется на основании записей суточного рапорта мастера.
• В расчетной карточке кроме числа нормо-часов, выполненных вахтой, указывается также фактически затраченное время на сдельных и повременных работах и время простоев. Заработок вахты между ее членами распределяется пропорционально сдельным тарифным ставкам и сдельно отработанному времени.
• Бригадная сдельная расценка определяется по формулам:
• Р_бр=?Т/Н_бр,
• Р_бр=?Т*t,
• где Р_бр - бригадная сдельная расценка на единицу продукции (работы), тыс.руб.;
• Т-тарифные ставки членов бригады соответственно разрядам рабочих, руб.;
• Н_бр - норма выработки, установленная для всей бригады;
• t - нормированная трудоемкость работ по каждому разряду работ, нормо-час.
• Общая сумма заработанной платы бригады составляет:
• З_бр=Р_бр*Н_ф, где
• З_бр - общий заработок бригады, тыс. руб.;
• Р_бр - бригадная сдельная расценка на единицу продукции(работы), тыс.руб.;
• Н_ф - фактическая выработка бригады.
• Общий заработок каждого члена бригады определяется по формуле:
• З_раб=З_бр*Т_раб/Т_бр,
• где З_раб - заработанная плата одного рабочего бригады, тыс.руб.;
• З_бр - общий заработок бригады по бригадной сдельной расценке, тыс.руб.;
• Т_раб - тарифный заработок отдельного рабочего;
• Т_бр - общий тарифный заработок бригады (исходя из количества отработанных каждым рабочим часов и их тарифных ставок по разрядам).
• При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). При данной системе заработанная плата определяется по формуле:
• З_{сд-косв}=? С*Н_ф/(Н_выр*n),
• где С - часовая или дневная ставка обслуживающего рабочего, руб.;
• n - число обслуживаемых объектов (рабочих, бригад, агрегатов);
• Н_выр - часовая (дневная норма выработки одного обслуживаемого рабочего (бригады,агрегата), штук (нормо-час);
• Н_ф - фактическое выполнение заданий по отдельным объектам обслуживания,штук (нормо-час).
• На предприятиях нефтяной и газовой промышленности наиболее широко применяется сдельно-премиальная оплата труда.
• При этой системе оплаты труда заработная плата рабочим за выполненный объем продукции (работ) начисляется по одной и той же, твердой расценке. Кроме того предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, в котором предусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия для получения и размеры премий. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
• Разновидность сдельно-премиальной системы-- аккордная система оплаты труда. Сущность аккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, за собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат или установку в целом и т. д.). Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работ. Премия при этой системе обычно устанавливается за сокращение сроков выполнения всего комплекса работ. Аккордная система заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты заработной платы.
• Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З_бр^сд на фактически выполненный бригадой объем работ В_бр^факт :
• З_бр = З_бр^сд * В_бр^факт .
• Для внедрения сдельной системы оплаты труда обязательно наличие условий для точного учета количества и контроля качества производимой продукции. Кроме того, у рабочего должны быть возможности увеличить объем производства.
• На ряде участков нефтегазодобывающей промышленности перевыполнение норм по производству продуктов ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Выработка продукции в подобных процессах не зависит или мало зависит от рабочего, она определяется самим технологическим процессом. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ нефтегазодобывающего предприятия, и труд рабочих технологических бригад в нефтепереработке оплачиваются повременно.
• Заработок рабочего, труд которого оплачивается повременно, определяется умножением его дневной тарифной ставки на фактически отработанное время в днях.
• Повременная оплата труда может быть простой повременной и повременно-премиальной.
• Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч в рублях на отработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е.
• З_п=З_ч*t_раб.
• При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
• З_п=З_м/t'_раб*t_раб,
• где З_м -- месячная повременная заработанная плата работника, руб.;
• t_раб -- число рабочих часов по графику в данном месяце;
• t'_раб -- количество часов, фактически отработанных рабочим.
• Повременно-премиальная система оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплату рабочим премий за достижение определенных количественных и качественных показателей:
• З_общ=З_повр+З_повр*n /100,
• где З_общ - заработок общий при оплате труда по повременно-премиальной системе;
• З_повр - заработок за фактически отработанное время;
• n - размер премии %.
• Повременно-премиальная система повышает у рабочего заинтересованность в увеличении производительности своего труда.
• Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
• Заработная плата специалистов и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала в нефтяной и газовой промышленности осуществляется по штатно-окладной системе. Основу этой системы составляют штатное расписание и схема должностных окладов, в которых приводятся размеры месячных окладов по отдельным должностям. Размеры месячной заработанной платы работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:
• З_п.п=З_ок*Д_ф.р.*(1+П_р/100)/Д_р,
• где З_ок - должностной оклад работника;
• Д_р - число рабочих дней в месяц;
• Д_ф.р. - число проработанных дней за месяц;
• П_р - процент премии.[3,5,6,8]
• Итак, основными формами заработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в свою очередь подразделяются на различные системы. Оплата труда специалистов, служащих и младшего обслужащего персонала осуществляется по штатно-окладной системе, основу которой составляют штатное расписание и схема должностных окладов.

Глава III. Организация оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности

III.1 Принципы организации оплаты труда

Основой оплаты как при сдельной, так и при повременной форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяют определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационный справочник служит для тарификации работ и рабочих. В справочнике для каждой профессии приведены подробное описание и характеристика сложности различных видов работ и в соответствии с этим - основные требования к объему знаний исполнителя. Простые работы отнесены к низким разрядам, сложные - к ким. На основе этих данных в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих им устанавливаются определенные разряды и соответствующий уровень оплаты труда. Проверка знаний рабочих, их практических навыков и присвоение им разрядов осуществляется квалификационной комиссией, в состав которой входят представители администрации, профсоюзной организации и рабочих,

С введением новых условий оплаты труда используется разработанный для всех отраслей народного хозяйства единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих вместо действовавших ранее отраслевых и сквозных тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т.е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда).

Тарифная сетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 : 2.144.

Сама тарифная сетка не устанавливает размера оплаты труда. Для этого используются тарифные ставки.

Тарифные ставки -- третий элемент тарифной системы, представляющий собой выраженные в денежной форме размеры оплаты труда рабочего определенного разряда за час или день.

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, норма рабочего времени составляет: при 40-часовой рабочей неделе -- 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе -- 1800 часов; при 30-часовой -- 1500 часов; при 24-часовой -- 1200 часов. Постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.).. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени.

Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда и тарифные коэффициенты, можно вычислять тарифную ставку рабочего любого разряда.

Внутри отрасли тарифные ставки дифференцируются в зависимости от условий труда и принятой формы оплаты труда. Так, для рабочих буровых и вышкомонтажных бригад, занятых на разведочных площадях, предусмотрены ставки на 7 % выше, чем ставки этих же рабочих, занятых на площадях эксплуатационного бурения. Тарифные ставки рабочих-сдельщиков примерно на 7 % выше ставок рабочих-повременщиков.

В нефтегазодобывающей промышленности различные тарифные ставки установлены для следующих групп рабочих.

I -- для рабочих буровых, вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, освоению и опробованию скважин, занятых в роторном, турбинном бурении и электробурении на разведочных площадях; для рабочих по подземному и капитальному ремонту скважин, занятых на месторождениях высокосернистого газа;

II -- для остальных рабочих, занятых также в роторном и турбинном бурении на разведочных площадях;

III -- для рабочих буровых бригад, вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, освоению, опробованию, подземному и капитальному ремонту скважин, буровых бригад структурно-поискового бурения и для рабочих, непосредственно занятых на очистке нефтяных резервуаров;

IV-- для остальных рабочих, занятых на площадях эксплуатационного бурения, в структурно-поисковом бурении; рабочих, занятых добычей нефти и газа и глубинных термальных вод, в энергетических, паросиловых и компрессорных цехах, на промысловых геофизических работах.

В каждой группе выделяются ставки для рабочих, труд которых оплачивается сдельно и повременно.

К элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, являющиеся нормативом увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия.

Применение районных коэффициентов обеспечивает межрайонное регулирование заработной платы. Более высокий уровень заработной платы устанавливается для работников нефтегазодобывающих предприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, т. е. в районах с трудными природно-климатическими условиями.

Величина районных коэффициентов колеблется от 1.1 до 2.0.

Доплаты по районному коэффициенту начисляются на заработок работника, за исключением персональных надбавок к окладу, вознаграждения за выслугу лет.

Итак, тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников. Эта система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

III.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате

За выполнение качественных и количественных показателей работники премируются. Положение о премировании работников ежегодно разрабатывают сами предприятия (объединения), определяя условия, показатели и размеры премирования на основе типовых положений.

Источниками премирования рабочих предприятий нефтегазодобывающей промышленности являются фонд заработной платы и фонд материального поощрения.

При разработке положений о премировании учитывают роль отдельных групп рабочих в осуществлении производственного процесса, характер и условия их труда, устанавливают те количественные и качественные показатели, величина которых зависит от конкретной группы исполнителей, и анализируют, как исполнители могут влиять на улучшение этих показателей.

Для каждой группы работников устанавливают показатели и условия премирования. Размеры премий дифференцируются по профессиям и по участкам производства. Более высокие размеры премий устанавливаются рабочим основного производства. Максимальный размер премий рабочих из фонда заработной платы (кроме рабочих буровых бригад) не должен превышать 40 % оплаты по тарифным ставкам. Размер премий, выплачиваемых из фонда материального поощрения, не ограничивается.

Система премирования рабочих буровых бригад призвана заинтересовать их в сокращении продолжительности цикла бурения и освоения скважин. Основными показателями премирования являются: окончание бурения скважины в установленный срок и сокращение продолжительности бурения. Размеры премий за окончание бурения в срок и за каждый процент ускорения устанавливаются в зависимости от глубины скважины и сложности геологических условий бурения на суше и на море. Так, отраслевыми рекомендациями по оплате труда рабочих буровых бригад предусматривается при бурении скважин глубиной до 1500 м премия за окончание скважины в срок до 15% от сдельного заработка и за каждый процент ускорения до 1,5 %.

При бурении на суше скважины глубиной от 1500 до 3000 м премия за окончание скважины в срок составляет до 20 % от сдельного заработка и за каждый процент ускорения до 2 %; при бурении скважин такой же глубины на море, а также в сложных геологических условиях размер премии за каждый процент ускорения увеличивается до 4 %. С увеличением глубины скважины и усложнением геологических условий размеры премий как за окончание бурения скважины в срок, так и за ускорение повышаются.

При премировании рабочих буровых бригад за окончание бурения скважины в срок и досрочно учитывается качество выполненных работ. Размер премии может быть снижен при низком проценте выноса керна, некачественном вскрытии продуктивного пласта, допущении кривизны ствола. При улучшении качества проводки скважин размер премии может быть увеличен (до 25%).

Из фонда материального поощрения рабочие буровых бригад премируются за выполнение месячного плана-задания по объему проходки, за экономию материальных ресурсов.

Премирование рабочих вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, так же как и буровых бригад, и призвано обеспечить качественное выполнение работ в срок и досрочно. Поэтому основными показателями премирования рабочих вышкомонтажных бригад и рабочих, занятых испытанием и опробованием скважин, являются выполнение работ в срок и досрочно.

Распределение премий между вахтами и отдельными членами бригад осуществляется пропорционально сдельному заработку. В последнее время получил распространение метод распределения премий с учетом коэффициента трудового участия. Сущность этого метода заключается в том, что труд каждого члена бригады оценивается коэффициентом специально создаваемым советом бригады. При присвоении коэффициента учитывается дисциплина труда, выполнение правил техники безопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени, отношение к материальным ценностям и др.

Размер премии может быть снижен до 50 % при превышении сметной стоимости работ.

Система премирования рабочих при добыче нефти должна обеспечить увеличение объема добычи нефти и газа и качественное обслуживание скважин. Показатели, основные и дополнительные условия премирования рабочих основного производства в добыче нефти устанавливаются по профессиям и группам рабочих. Так, показателями премирования (из фонда заработной платы) операторов по добыче нефти и газа могут быть:

выполнение и перевыполнение плана добычи нефти и газа по НГДУ;

выполнение и перевыполнение задания по добыче нефти и газа по группе закрепленных скважин;

выполнение нормированных заданий по обслуживанию скважин.

Максимальный размер премий операторы могут получить при выполнении установленных обязательных и дополнительных условий премирования, которыми являются выполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, непревышение планового уровня простоя скважин по НГДУ и др.

Показатели премирования рабочих, занятых текущим и капитальным ремонтом скважин, стимулируют окончание работ в срок и досрочно. Рекомендуется также премирование за качественное выполнение ремонта в строгом соответствии с заданием или за выполнение месячного плана добычи нефти и газа по НГДУ при условии выполнения месячного задания по ремонту скважин.

Рабочих баз производственного обслуживания рекомендуется премировать по показателям премирования рабочих основного производства при обязательном условии выполнения одного или нескольких показателей деятельности конкретного участка базы.

Система должностных окладов специалистов и служащих не устанавливает зависимости между размерами заработка и результатами деятельности предприятия, цеха, участка. Вместе с тем результаты работы предприятия в целом и отдельных его подразделений во многом зависят от качества работы руководящих, специалистов и служащих. В связи с этим в отношении этой категории работников широко применяется система премирования за результаты деятельности предприятия, цеха, участка.

Руководящие, специалисты и служащие буровых, нефтегазодобывающих премируются только из фонда материального поощрения, образуемого из прибыли.

Показатели и условия премирования этих категорий работников должны материально заинтересовать их в выполнении и перевыполнении итоговых (конечных) показателей деятельности предприятий в целом или отдельных его подразделений.

Для руководящих и специалистов управлений буровых работ такими показателями могут быть:

-- выполнение и перевыполнение планового уровня расчетной рентабельности;

-- непревышение и снижение плановой себестоимости строительства скважин;

-- выполнение и перевыполнение плана по скважинам, законченным строительством.

При этом обязательными условиями премирования могут быть:

-- выполнение планового задания по проходке;

-- выполнение плана по законченным строительством скважинам;

-- непревышение плановых затрат.

Дополнительными условиями премирования могут быть:

-- выполнение плановой скорости бурения;

-- непревышение планового количества станко-месяцев бурения.

При премировании руководящих и специалистов аппарата нефтедобывающих управлений могут быть использованы несколько вариантов. Первый вариант предусматривает премирование за выполнение и перевыполнение планового задания по добыче нефти и газа при обязательном выполнении плана реализации нефти и газа и непревышении плановой себестоимости продукции. Дополнительными условиями при этом могут быть: достижение планового коэффициента эксплуатации скважин, выполнение плана выработки продуктов стабилизации.

Второй вариант предусматривает премирование за непревышение плановой себестоимости нефти и газа и за каждый процент снижения себестоимости при обязательном выполнении плана добычи нефти и реализации газа и при дополнительном условии -- соблюдении установленных кондиций сдаваемой нефти.

В третьем варианте предусматривается премирование за выполнение и перевыполнение плана сдачи нефти и реализации газа при обязательном условии непревышения плановой себестоимости нефти и газа. В качестве обязательного условия во всех трех вариантах предусматривается выполнение плана мероприятий по предупреждению загрязнения рыбохозяйственных водоемов.

Показатели премирования руководящих и специалистов прокатно-ремонтных цехов баз производственного обслуживания аналогичны показателям премирования специалистов основного производства. В качестве основных условий премирования используются показатели с учетом особенностей конкретного цеха.

Кроме премий по результатам производственно-хозяйственной деятельности рабочие специалисты могут получать премии за открытие новых месторождений, за создание и внедрение новой техники, за экономию топлива и энергии, за поставку продукции (нефти) на экспорт, за выполнение и перевыполнение плана по сдаче металлолома и т. д.[8]

Премии являются стимулирующей выплатой и носят непостоянный характер. Кроме стимулирующих выплат в оплате труда важное значение имеют различные компенсационные выплаты.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.[13]

Таким образом, премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Они носят непостоянный характер. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и носят постоянный характер.

Глава IV. Совершенствование оплаты труда и его необходимость

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?[9,14]

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы - антипод тарифного варианта организации заработной платы.

Для нее характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

• Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. [4]
• Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления -- деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) -- обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. [9,10]