Заробітна плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Заробітна плата

1. Поняття й сутність заробітної плати

Політика в області оплати праці є складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональне використання робочої сили.

У літературі існує кілька трактувань зарплати:

Заробітна плата - Це виражена в грошовій формі частина національного доходу, що розподіляється по кількості і якості праці, витраченого кожним працівником, надходить у його особисте споживання. Це-винагорода за працю. Це частина витрат на виробництво і реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників підприємства. Це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Значною мірою вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, але на неї впливають і такі ринкові фактори, як попит і пропозицію праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми. Наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюються законодавством.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це нарахована і отримана працівником заробітна плата за його працю за певний період.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату; «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна зарплата залежить від величини номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної на 15% і інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно зі зростанням номінальної заробітної плати призводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції зростання номінальної означає таке ж зростання і реальної зарплати.

Крім того, якщо ціни не повною мірою враховують якість продукції, то реальна зарплата знаходиться в прямій залежності від якості продукції. Тому система оплати праці на кожному підприємстві повинна враховувати інфляційні процеси.

При розробці політики в області заробітної плати і її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:

* справедливість - рівна оплата за рівну працю;

* облік складності виконуваної роботи і рівня кваліфікації праці;

* облік шкідливих умов і важкої фізичної праці;

* стимулювання за якість праці і сумлінне ставлення до праці;

* матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне ставлення до своїх обов'язків, що призвело до негативних наслідків;

* випередження темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання середньої зарплати;

* індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

* застосування прогресивних форм і систем оплати праці, які найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.

2. Форми та системи заробітної плати

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення одержали 2 форми оплати праці: відрядна і почасова.

Відрядна оплата праці - оплата за кількість виробленої продукції (робіт, послуг).

При прямій (простий) відрядній системі праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції. Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається:

Зр = Зч / Вч, або Зр = Зч tн,

де Зч - годинна тарифна ставка, установлювана згідно з розрядом виконуваної роботи, руб./ч;

Вч - годинна норма виробітку даної продукції;

tн - норма часу на одиницю продукції, роботи, год.

Найчастіше на підприємстві застосовується не проста відрядна оплата праці, а відрядно-преміальна. Відрядно-преміальна - це система оплати праці, при якій робітник отримує заробіток за прямим відрядними розцінками і додатково отримує премію. Премія зазвичай встановлюється за досягнення певних показників, які повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були проінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання чи перевиконання показників. Це можуть бути:

- показники зростання продуктивності праці;

- підвищення обсягів виробництва;

- виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості; виконання виробничих завдань, особистих планів;

- підвищення якості і сортності продукції;

- бездефектного виготовлення продукції;

- недопущення шлюбу;

- дотримання номативно-технічної документації, стандартів;

- економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів і інших матеріальних цінностей.

Кількість показників можна збільшити, застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості істотно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавської дисципліни зростають, вирішення цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за який здійснюється преміювання. Однак цей перелік не повинен бути надто великим (5-7 показників), так як більша їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником. При побічно-відрядній системі розмір заробітку робочого знаходиться в прямій залежності від результатів праці обслуговуваних ним робітників-відрядників. Ця система використовується для праці не основних, а допоміжних робітників (налагоджувальників, настроювачів). Непряма відрядна розцінка Зк розраховується з урахуванням норм виробітку що обслуговуються робітників та їх чисельності за формулою:

Зк = Зч / Вч р (руб. на одиницю продукції або роботи),

де Зч - годинна тарифна ставка, що обслуговується, робочого, що сплачується за непрямою відрядній системі, крб.;

Вч - годинна норма (продуктивності) одного що обслуговується робочого (об'єкта, агрегата) в одиницях продукції;

р - кількість обслуговуваних робітників (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.

Загальний заробіток розраховується шляхом множення ставки допоміжного робочого на середній відсоток виконання норм що обслуговуються робітників-відрядників або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції, що обслуговуються робочих:

Зобщ = Зч Фвсп У/100,

де Зобщ - загальний заробіток працівника, грн.;

Зк - годинна тарифна ставка допоміжного робочого, переведеного на непряму відрядну оплату праці, крб.;

Фвсп - фактично відпрацьований даними допоміжним робітникам кількість людино-годин; У - середній відсоток виконання норм виробітку усіма обслуговуючими даними працівником робітників, об'єктів, агрегатів.

Зобщ = Зкj Bфj,

де Зк - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, виробленої j-м що обслуговуються робочим, крб.;

Вфj - фактична кількість продукції, виробленої в даному періоді j-м що обслуговуються робочим у відповідних одиницях виміру. При аккордно-відрядній оплаті праці вартість встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюють за скорочення термінів виконання робіт, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в зростання продуктивності праці.

При відрядно-прогресивної системі працю робочого оплачується за прямим відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними цінами. Заробіток робочого при відрядно-прогресивної оплату праці (Зс.п.) визначається залежно від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норми) по одній з наступних формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн - Jбаз) qпр] / Jп; Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q'пр - 1)

де Зт.с. - сума основного заробітку працівника, обчислена за прямим розцінками, крб.;

Зт.п. - сума відрядного заробітку робочого-відрядника, нарахована за прямим відрядними розцінками за частина роботи (продукції), що сплачується за прогресивною системі оплати, крб.;

Jн - виконання норм виробітку робочим, %;

Jбаз - базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата за підвищеними цінами, %;

qпр - коефіцієнт, що показує, наскільки збільшується вартість за вироблення продукції понад установлену норму;

q'пр - коефіцієнт, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки (за шкалою до основної відрядної вартості цей коефіцієнт більше 1).

Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.

Широке поширення отримала підрядна форма оплати - укладається договір, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере поспіль, а інша сторона (замовник) зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робітників Збр. визначається множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції Зсд.бр. на фактично виконаний бригадою обсяг робіт Вбр.фак.: Збр. = Збр.сд. Вбр.фак

Якщо бригада проводить різноманітні роботи і вони оцінюються за різними розцінками, то загальний заробіток бригади визначається за формулою:

Збр. = Збр.сд i Вбр.фак

При цьому позначення ті ж, що і в попередній формулою, а індекс i означає конкретний вид робіт і конкретну вартість цього виду робіт.

Почасова оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час, але не календарний, а нормативне, яке передбачається тарифної системою.

Погодинна система оплати праці має дві форми: просту погодинну і погодинно - преміальну.

Заробіток робочого при простий погодинною системою (Зп) розраховується як добуток часовий (денної) тарифної ставки робітника даного розряду Зч в рублях на відпрацьований час у цьому періоді (р відповідно в годинах або робочих днях), тобто Зп = Зч tраб.

При помісячній оплаті праці погодинний заробіток робочого визначається за формулою:

Зп = Зм /t'раб tраб,

де Зм - місячна погодинна зарплата працівника, грн; t'раб - кількість годин, фактично відпрацьованих робочих;

tраб - кількість робочих годин за графіком у цьому місяці.

Почасово-преміальна - це оплата праці, при якій робітник отримує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але й певний відсоток премії до цього заробітку. Доцільність застосування відрядною або погодинної системи оплати праці залежить від багатьох факторів, які склалися на момент прийняття рішення. Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо: * на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

* функції робочого зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

* витрати на визначення планового та облік виробленого кількості продукції щодо великі;

* кількісний результат праці не може бути виміряна і не є визначальним;

* якість праці важливіше його кількості;

* робота є небезпечною;

* робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярне за навантаженні;

* на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на робочому місці є недоцільним для підприємства;

* збільшення випуску продукції може призвести до шлюбу або зниження її якості.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільш доцільно застосовувати в наступних випадках:

* мається можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

* є значні замовлення на вироблену продукцію, а чисельність робочих обмежена;

* один зі структурних підрозділів підприємства (цех, дільниця, робоче місце) є «вузьким місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємопов'язаних підрозділах;

* застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;

* існує гостра необхідність збільшення випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в разі, якщо:

* погіршується якість продукції;

* порушуються технологічні режими;

* погіршується обслуговування обладнання;

* порушуються вимоги техніки безпеки;

* перевитрачаються сировину та матеріали.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної оплати праці, сутність якої полягає в тому, що вартість встановлюється на весь обсяг підлягають виконанню робіт з вказівкою терміну їх виконання.

Ця система застосовується при виконанні ремонтних та інших робіт, коли бригада складається з різних робочих спеціальностей. Преміювання відбувається за скорочення часу виконання роботи при дотриманні якості. Акордна система оплати повинна вводитися на підприємствах для окремих робочих груп для створення матеріальної зацікавленості в подальшому підвищенні продуктивності праці і скорочення терміну виконання робіт.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

* підприємство не вкладається в термін з виконанням якого-або замовлення, і при його невиконання воно зобов'язане буде заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

* за надзвичайних обставин (пожежі, обвал, вихід з ладу основного технологічної лінії по серйозної причини), які приведуть до зупинки виробництва;

* при гострій виробничої необхідності виконання окремих робіт або впровадження нового обладнання на підприємстві.

Таблиця 1. Системи заробітної плати: умови, переваги і недоліки їх застосування

Система	Умови	Переваги	Недоліки
1	2	3	4
Почасова оплата	Використовується там, де важко виміряти і контролювати якість і кількість праці або де продуктивність далека від критичної	Проста, легко реалізується чи нараховується, забезпечує гарне відносини з працівниками	Погано стимулює, терплячою до поганим виробничим результатами
Відрядна оплата	Використовується для специфічних видів робіт, коли високо значення грошової винагороди	Нагороду безпосередньо пов'язана з результатами	Джерело конфліктів і незадоволеності, якщо не гарантує мінімального доходу

3. Основна і додаткова оплата праці

Будь-яка праця має бути оплаченою. Але роботодавця турбує не тільки факт оплати праці, але і сам праця, його якість і продуктивність. Не можна платити просто за перебування на робочому місці. Не можна не реагувати позитивно на сумлінну працю.

Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці. Визначальною в оплаті праці є кваліфікація працівника - рівень спеціальних знань і практичних навичок працівника, що характеризує ступінь складності виконуваного їм даного конкретного виду роботи. Більш кваліфікований працівник повинен отримувати більше, ніж некваліфіковану. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, який зазвичай встановлюється в законодавчому порядку. Більш тривала робота повинна і вище оплачуватися. Рівень заробітної плати повинен бути таким, щоб працівник міг утримати себе і свою сім'ю. Необґрунтовано низька заробітна плата змушує працівника шукати іншого роботодавця або інші джерела доходу. Високою заробітною платою можна переманити потрібного Вам працівника й утримати його на підприємстві, але тільки до певного моменту, поки хто-небудь інший не скористався тими ж методами.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна поділити на такі види:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата;

- премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Під основною заробітною платою прийнято розуміти виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при почасовій, відрядною і прогресивної оплати; доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час і святкові дні та ін. (працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни).

Заробітну плату не слід плутати з гарантійними і компенсаційними виплатами, з гарантійними доплатами.

Їх цільове призначення-запобігти можливі втрати в заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків. Гарантійні виплати в більшості своїй складають середній заробіток працівника або певну його частину. В окремих випадках їх розрахунок ведеться з тарифної ставки або окладу працівника. Так, середній заробіток виплачується працівникові при виконанні державних і громадських обов'язків. Прикладом розрахунку гарантійної виплати з тарифної ставки є оплата часу простою: під час простою не з вини працівника воно оплачується не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), якщо працівник попередив адміністрацію (бригадира, майстра, інших посадових осіб) про початок простою.

Додаткова заробітна плата включає виплати за не пропрацьований час, передбачених законодавством про працю та колективними договорами, до неї відносяться:

- час відпусток (працівник має право на відпочинок, забезпечений встановленням граничної тривалості робочого часу, наданням вихідних днів, а також оплачуваних щорічних відпусток);

- виплати за виконання державних і громадських обов'язків;

- оплата перерв у роботі годуючих матерів;

- оплата пільгових годин підлітків;

- вихідна допомога при звільненні та ін. (звільнення буває: з ініціативи працівника, за ініціативою адміністрації, внаслідок скорочення чисельності або штату, в останньому випадку працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців від дня звільнення). Вихідна допомога у розмірі двотижневого заробітку виплачується працівникам при припиненні трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок стану здоров'я, закликом працівника на військову або альтернативну службу, поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

На відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати працюють отримують в період своєї трудової діяльності. Вони складаються з заробітної плати, нарахованої за фактично відпрацьований час фактично виготовлену продукцію. Виробляються вони в тих випадках, коли працівник не може в силу тих чи інших причин, зазначених у законодавстві, у повному обсязі виконати свої трудові функції. Мова йде про доплати: неповнолітнім працівникам, які мають скорочений робочий день, при деяких перекладах на іншу роботу, доплати працівникам у разі невиконання ними норм виробітку, виготовленні бракованої продукції не з їх вини до двох третин тарифної ставки, а в деяких випадках і до більш високого рівня і деяких інших.

Компенсаційні виплати виробляються в передбачених законом випадках для відшкодування працівникам витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або у зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість. До них відносяться: виплати при відрядженнях, переведення, прийомі, направлення на роботу в іншу місцевість, за використання інструменту, що належить працівнику, не видану спецодяг і спецвзуття та ін.

Всі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за винятком коштів, що спрямовуються на споживання.

Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення дванадцятимісячних окладів до суми зазначеної прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

В якості джерел винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки і розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості.

Відсотки відрахування до фондів визначаються Радою директорів по рекомендації генерального директора. Відсотки встановлюються щокварталу і коригувань протягом цього терміну не підлягають.

При зміні чистого фактичного прибутку одночасно змінюються суми фондів. Абсолютна сума фондів визначається шляхом множення чистої фактичного прибутку на затвердження норматив освіти фондів.

З метою посилення матеріальної зацікавленості працівників, керівників, головних спеціалістів, інженерно-технічних працівників, службовців на підприємстві вводиться положення про преміювання.

Преміювання робітників проводиться за результатами роботи за місяць. Робітники, які скоїли прогули, позбавляються премії повністю. Нараховані премії робочим виплачуються незалежно від стану витрачання заробітної плати в цілому по підрозділу.

Виплата заробітної плати здійснюється, як правило, в місці виконання ними роботи не рідше, ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути встановлені інші терміни виплати заробітної плати.

Середній заробіток, який пропонується працівнику за час відпустки, повинен бути виплачений йому не пізніше ніж за один день до початку відпустки.

4. Основні функції заробітної плати

Заробітна плата має багато функцій. Всі вони представляють діалектичне єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти сутність заробітної плати, суперечності в ній і проблеми, що виникають у процесі вдосконалення організації оплати праці. Це важливо підкреслити тому, що нерідко протиставлення функцій, переоцінка одних і недооцінка інших призводять до порушення їх єдності і, як наслідок, до одностороннім, а часом і невірним теоретичним і практичним висновків, що стосуються організації заробітної плати. Необхідна їх наукова класифікація, що в економічній літературі ще не зроблено в повній мірі. Можна виділити чотири основні функції заробітної плати: - воспроизводственная, що полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили; - стимулююча (мотиваційна), спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

- соціальна, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;

- обліково-виробнича, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Кожна функція, як частина єдиного цілого - заробітної плати, не тільки припускає існування інших частин, але і містить у собі їх елементи. Наприклад, такі функції, як обліково-виробнича, воспроизводственная, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу, в відтворювальної функції реалізуються і стимулююча, і обліково-виробнича функції заробітної плати. Разом з тим, при загальному єдності одна або кілька з функцій може бути протилежна інший або виключає іншу, знижує результат її дії. Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабкіше диференціація, тим слабкіше стимулюючий вплив заробітної плати. При регулювання заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивне єдність і протилежність її функцій, своєчасно посилювати одні і послаблювати інші, щоб організація заробітної плати відповідала її об'єктивному змістом і особливостей розвитку суспільства. Оскільки саме заробітна плата пропорційно пов'язана з безпосередньо витраченим працею, остільки її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва є визначальним. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва і економічного зростання. Стимулююча функція є найголовнішою функцією при необхідності підвищення продуктивності праці - це властивість направляти інтереси трудящих на досягнення необхідних результатів праці за рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди і трудового внеску. [15] Існує також однопорядковое поняття «стимулююча роль», але яке не можна ототожнювати з поняттям «стимулююча функція». Стимулююча роль заробітної плати проявляється в забезпеченні взаємозв'язку оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Таким чином, стимулюючу роль можна представити як своєрідний «двигун» стимулюючої функції.

заробітний акордний винагорода оплата

5. Основні елементи тарифної системи

На більшості підприємств основою для нарахування зарплати є тарифна система, особливо такі її елементи, як тарифна ставка, тарифний коефіцієнт і тарифні сітки.

Тарифна система оплати праці - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання зарплати в залежності від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати різницю в кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає.

Праця може бути простим і складним, низько - і висококваліфікованим, тому необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вихідної є мінімальна тарифна ставка або тарифної ставки першого розряду. Вона визначає рівень оплати найбільш простого праці.

Залежно від вибраних одиниць робочого часу, розрізняють вартові, денні або місячні тарифні ставки, які встановлюються по кожному розряду. Тарифні ставки - основна нормативна величина, що визначає розмір оплати праці всіх категорій робітників, так як рівень тарифних ставок впливає на розмір заробітку робітників-почасовиків, який нараховується виходячи з тарифних ставок за фактично відпрацьований час і на розмір заробітку робітників-відрядників, який нараховується за відрядними розцінками, що встановлюються виходячи з тарифних ставок і діючих норм виробітку (часу).

Тарифні ставки використовуються як практичний засіб диференціації і регулювання рівня оплати праці робітників залежно від тяжкості та умов праці, а також залежно від важливості та значення галузі виробництва, підприємства, виробничої ділянки. Ця диференціація здійснюється шляхом встановлення різного рівня тарифних ставок робітникам, зайнятим у різних галузях промисловості і ділянках виробництва.

Тарифні сітки служать для встановлення співвідношення в оплаті праці залежно від рівня кваліфікації. Це сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.

На підприємствах, що здійснюють комерційну діяльність, можуть застосовуватися кілька тарифних сіток, що забезпечують диференціацію оплати праці робітників в залежності від умов і характеру праці робітників.

Тарифний коефіцієнт - коефіцієнт, який дозволяє визначати співвідношення між розмірами тарифних ставок залежно від розряду роботи, що виконується. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює 1. Розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого законом. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки разів більш складна праця оплачується вище праці працівника першого розряду.

З переходом на ринкові відносини відбулися істотні зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширено права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Держава залишає за собою тільки: регулювання мінімальної заробітної плати, її коригування по мірі інфляції та створення рівних можливостей для організацій заробляння коштів на оплату праці. Крім того, в Кодексі законів про працю регламентуються мінімальні компенсаційні виплати за роботу у вихідні та святкові дні, під час понаднормової роботи, граничні розміри роботи за сумісництвом, підвищені розміри оплати праці у шкідливих і важких умовах праці, оплата під час вимушеного простою і доплати підліткам. Інші питання організації оплати праці передані до компетенції підприємств.

6. Порядок нарахування заробітної плати в Україні

Розрахунок заробітної плати в Україні - це складний і дуже трудомістких процес, який включає безліч законодавчо регульованих нарахувань і утримань, державних гарантій, неоднозначного оподаткування, і величезної кількості звітності.

Стандартний розрахунок заробітної плати включає наступні процедури:

а) нарахування в розрахунковій відомості:

- заробітної плати, згідно штатного розкладу, трудових договорів і табеля-обліку робочого часу за погодинною формою оплати праці (з урахуванням державних гарантій за роботу у вихідні та Святкові дні, в ненормований час, в нічний час та інших);

- розрахунок щомісячне індексації заробітної плати;

- премій, надбавок, компенсацій, пільг, понаднормових, відпускних;

- розрахунок при звільненні та скорочення;

- облік виплат за рахунок фондів соціального страхування (Лікарняні, відпустки по вагітності та пологах, путівки і т.д.);

- медичного страхування, страхування життя;

- інші нарахування, передбачені законодавством України та колективним договором;

- розрахунок винагород по договорах цивільно-правового характеру.

б) утримання в розрахунковій відомості:

- за виконавчими документами (стягнення аліментів на утримання неповнолітніх дітей або непрацездатних батьків, відшкодування матеріального збитку і ін.);

- за заявами працівників (профспілкові внески, в недержавні пенсійний фонди та ін.);

- розрахунок другого утримань, в тому числі у відповідність з правилами компанії - Перевищення лімітів по мобільних телефонах, позики, Перевищення добових і т.д.

в) розрахунок податків і зборів, утримуваних з заробітної плати, у відповідність із законодавством України:

- податку на доходи фізичних осіб;

- єдиного соціального внеску.

Крім розрахунку заробітної плати персоналу компанії повинні зробити Відповідні нарахування податків і нарахування на цілі соціального страхування на фонд оплати праці (виходячи з граничної суми для нарахування зборів соціального страхування в розрізі кожного співробітника), ОСВ (єдиного соціального внеску - з 1 січня 2011 р.).

З 1 січня 2011 року вступив у дію Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування». Планувалося, що у відповідність з цим Законом всілякі внески на загальнообов'язкове соціальне і пенсійне страхування будуть нараховуватися єдиної сумою. Однак, на практиці одна компанія Використовує різні ставки, наприклад, основна ставка - для штатних співробітників, додаткові ставки - для інвалідів (1), для лікарняних (2), та для осіб, що працюють за договорами цивільно-правового характеру (3). Крім того, облік ведеться за кожним «увазі ОСВ», і більш того, Перерахування відбувається на різні банківські рахунки. Таким чином, після введення «єдиного» внеску замість спрощення сталося - ускладнення обліку, нарахування і розрахунків по соціальному страхуванню.

Слід враховувати, що при виплаті авансу заробітної плати персоналу виробляються такі ж розрахунки, як і при повному розрахунку заробітної плати.

Якщо на підприємстві є співробітники із заробітною платою, що перевищує межу для нарахування фондів соціального та пенсійного страхування (а таких більшість компаній), то при перерахування заробітної плати таким підприємствам слід:

а) заздалегідь узгодити розмір заробітної плати і суму перерахування пенсійного збору з територіальним відділенням пенсійного фонду України (узгодження відбувається в три етапи - з інспектором фонду, з начальником відділу з начальником департаменту фонду);

б) надати оригінал довідки-розрахунку ПФУ в установу банку (відскановані копії по електронній пошті банки не приймають).

в) з 1 січня 2011 р. з'явилася можливість отримати щорічну довідка-розрахунок, яка видається за рішенням керівництва пенсійного фонду України. Термін такої довідки не може перевищувати одного року і, як правило, на одну годину видається.

Однак не всі компанії можуть отримати цю довідку, так як умовами її видачі передбачено відсутність фактів порушення законодавства України про нарахування і сплату внесків або заборгованості по сплаті ОСВ (а для першої довідки в 2010 р. зборів до Пенсійного Фонду, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття). Крім того, ця довідка може бути відкликана ПФУ у разі виявлення порушення законодавства про нарахування і сплату єдиного внеску протягом періоду, на який видана.

Такий порядок перерахування заробітної плати суттєво впливає на своєчасність виплати заробітної плати в Україні.

Список літератури

1. «Экономика предприятия» учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000

2. «Экономика предприятия» учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2010

3. «Экономика предприятий и фирм» 2 часть, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996

4. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2009. - №8. - C.82-85.

5. Руководство по нормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н. Наумова. - Тольятти 2009.

6. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2005. - №5. - С. 81-88.

7. Трудовое право: Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко. - М., 2008.

8. Тестов Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 1992. - №8. - С. 79-82.

9. Четвернина Т., Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе // «Вопросы экономики», 2001 г., №9. - с. 107-108.

Размещено на Allbest.ru