Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования (на материалах ООО "Незнакомка")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия"

на тему «Оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования»

(на материалах ООО «Незнакомка»)

Оглавление

Введение

1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути её совершенствования

1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности её использования

1.3 Основные направления совершенствования организации оплаты труда работников торговли

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на ООО «Незнакомка»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Незнакомка»

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на ООО «Незнакомка»

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на ООО «Незнакомка»

3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на ООО «Незнакомка»

3.2 Оценка эффективности использования заработной платы на ООО «Незнакомка»

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника, её соответствие с результатами его работ и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается именно через организацию заработной платы.

Таким образом, актуальность организации оплаты труда на предприятии заключается в достижении конечных результатов деятельности предприятии, их динамичном росте. Посредством заработной платы достигается воздействие руководителя предприятия, преследующего цель максимально возможного извлечения прибыли в ходе осуществления хозяйственной деятельности, на работников предприятия. Чем больше работник заинтересован в результатах своего труда, тем значительнее его отдача в процессе деятельности предприятия, и тем выше величина показателей конечной деятельности.

Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его способность к труду.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы путем проведения анализа заработной платы в ООО «Незнакомка» провести взаимодействие размера оплаты труда и стимулирующих выплат работникам на конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Задачами данной курсовой работы являются:

- изучение оплаты труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях;

- изучение состава заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности её использования;

- основные направления совершенствования организации оплаты труда работников торговли;

- изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на ООО «Незнакомка», систем оплаты труда, применяемых на данном торговом предприятии;

- проведение анализа состава и структуры заработной платы на ООО «Незнакомка», оценка эффективности использования заработной платы;

- разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии.

Предметом исследования в курсовой работе является оплата труда на торговом предприятии. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли - ООО «Незнакомка».

Теоретической основой написания курсовой работы являются: законодательство Российской Федерации, материалы научно-практических конференций, публикации в журналах и учебные пособия российских экономистов.

Методологической основой написания данной курсовой работы являются использование методов анализа и сравнения.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы - 54 стр. Курсовая работа снабжена 9 таблицами; 4 приложениями. Библиографический список включает в себя 17 источников.

1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях

Как экономическое явление заработная плата зародилась на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т. е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т. е. его способность к труду.

Рабочая сила существовала в обществе всегда. Но товаром она стала только при определенных условиях, к которым относятся следующие:

отчуждение работников от средств производства и продуктов своего труда (концентрация их в собственности предпринимателя);

юридическая свобода работника как гражданина общества;

невозможность существования без предоставления на определенный срок своей рабочей силы путем продажи ее предпринимателю.

Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами - полезностью и ценой.

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем.

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:

расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;

расходы на удовлетворение духовных запросов;

затраты на содержание членов семьи работника;

затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);

затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда.

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии - термин «заработная плата».

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда и в частности соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Возможно три состояния конъюнктуры данного рынка:

1. На рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой работника, будет равна ее стоимости.

2. Спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам значительно выше ее стоимости.

3. Предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно ограничивать такие возможности. Для этого официально утверждаются уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) и минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

В странах с развитой рыночной экономикой предприниматели рассчитывают на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу.

Таким образом, заработная плата должна отвечать следующим требованиям:

быть основной частью фонда жизненных средств работников;

отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размер оплаты труда.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

централизованный (государственное регулирование);

локальный (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и соглашений. Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

использование тарифной системы;

установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем - и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет.

24 октября 1997 г. был принят Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Ниже приведены определения основных понятий, данные этим законом:

потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности;

прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Прожиточный минимум разрабатывается в целом по Российской Федерации и в ее субъектах.

Прожиточный минимум по Российской Федерации предназначен для: оценки уровня жизни населения страны при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ; обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат (п. 1 ст. 2); формирования федерального бюджета.

Потребительский бюджет в субъектах Российской Федерации предназначен для: оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ; оказания необходимой государственной помощи малоимущим гражданам; формирования бюджетов субъектов РФ.

Различают несколько видов прожиточного минимума:

бюджет прожиточного минимума (БПМ) - это бюджет низкого стандарта;

минимальный потребительский бюджет (МПБ);

бюджет высокого достатка (БВД).

Сегодня минимальную заработную плату сопоставляют с БПМ, т. е. самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним она в настоящее время составляет около 29 %, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает уровень прожиточного минимума.

При установлении минимального уровня заработной платы в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной заработной платы, равной примерно 40 % средней заработной платы. В нашей стране при несравнимо низком абсолютном уровне минимальной заработной платы по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой, она составляет всего 8 % уровня средней заработной платы.

Приведенные данные достаточно убедительно свидетельствуют о том, что минимальная заработная плата как элемент рыночной организации заработной платы в Российской Федерации пока не функционирует.

Методические рекомендации конкретизируют состав основных социально-демографических групп населения, для которых должна разрабатываться потребительская корзина:

трудоспособное население - мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп этого возраста;

пенсионеры - мужчины в возрасте от 60 лет и женщины в возрасте от 55 лет, а также лица, получающие пенсию по инвалидности;

дети возраста 0-15 лет.

В бюджетных организациях государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.

Основная задача государственного районного регулирования заработной платы состоит в возмещении работающим и проживающим в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями более высокой по сравнению со средним уровнем в Российской Федерации стоимости жизни и дополнительных физиологических затрат, связанных с экстремальными условиями работы и проживания в северных регионах.

Действующая система районного регулирования включает в себя:

коэффициенты (районные, за работу в пустынной и безводной местности, в высокогорных районах) к заработной плате;

процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в северных регионах.

Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Районные коэффициенты, установленные централизованно, применяются на территории 44 субъектов РФ, из которых 27 полностью или частично отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. Кроме того, в ряде южных регионов России применяются коэффициенты к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности и высокогорных районах.

Размеры районных коэффициентов установлены в пределах от 1,15 до 2.

В соответствии со ст. 316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Кроме того, коэффициент начисляется на надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) и выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки за профессиональное мастерство, за непрерывный стаж работы по специальности, за выполнение особо важных работ, за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, доплаты за условия труда, при работе в ночное время, за совмещение профессий (должностей) и др.

В состав заработка, на который начисляется районный коэффициент, не включаются процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Выплата процентных надбавок к заработной плате работникам организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (так называемые северные надбавки), предусмотрена ст. 317 ТК РФ, а также ст. 7 и 11 закона РФ № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Процентные надбавки выплачиваются в зависимости от стажа работы в северных регионах страны.

В настоящее время процентные надбавки установлены на территории 31 субъекта РФ (на территории Европейского Севера, Западной и Восточной Сибири, Дальнего Востока).

Надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника, в который не включается районный коэффициент:

на заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, а также начисленную по сдельным расценкам, в процентах от выручки и в долях от прибыли;

премии и вознаграждения, предусмотренные системами оплаты труда или положениями о премировании организации;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

1. Основная заработная плата - главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени.

При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название - тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:

оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков;

компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

доплата подросткам за сокращенное рабочее время;

прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами (см. гл. 2, п. 2.5 «Порядок исчисления средней заработной платы» настоящего учебного пособия).

Во всех случаях средний заработок за день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами. Состав, классификация и правила их определения рассмотрены в главе 2, п. 2.4. «Системы премирования работников торговли» настоящего издания.

4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

материальная помощь отдельным работникам;

оплата стоимости питания;

средства на возмещение расходов по оплате жилья;

стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50 : 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90 : 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

обесценение значимости квалификации работника;

появление субъективизма в оплате труда;

отказ от применения норм труда.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования товарооборота:

где Р - объем товарооборота, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

Зарплатоотдача характеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы. Если на предприятии торговли зарплатоотдача получилась равной 6,1, то это означает, что на 1 руб. фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 6,1 руб. (6 руб. 10 коп.);

зарплатоемкость (Зе) - показатель, обратный зарплатоотдаче, он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров и определяется по следующей формуле:

.

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость, и наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) - показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

,

где П - прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности заработной платы может быть выражен в процентах);

уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту (Уфзп):

.

фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (средняя заработная плата) (Кр):

где среднесписочная численность работников торгового предприятия;

коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко):

где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах), %.

Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы по-разному характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле

.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) - это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) - это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

(8)

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников.

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования ряда принципов. Сегодня среди экономистов нет единого понимания сущности принципов организации заработной платы. По мнению Н. А. Волгина принципы организации заработной платы - это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер минимальной заработной платы, которая, в свою очередь зависит от многих составляющих, инфляция и др.

Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда, выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Хотя весомость каждого из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы.

Тарифный вариант организации заработной платы на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- установлением обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

- разработкой тарифной системы;

- определением систем оплаты труда.

Каждый элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение.

При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего, это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте - коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т.д.

На пятом месте - соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

В следующей главе курсовой работы изучим и проанализируем показатели, формирующие оплату труда на исследуемом торговом предприятии.

2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, ФОРМИРУЮЩИХ ОПЛАТУ ТРУДА НА ООО «НЕЗНАКОМКА»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Незнакомка»

Торговое предприятие ООО «Незнакомка» осуществляет свою торгово - хозяйственную деятельность на потребительском рынке г. Шарыпово и по своей организационно - правовой форме является обществом с ограниченной ответственностью (в дальнейшем именуемое Обществом).

Оно является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства. Редакция Устава принята в соответствии с Федеральным Законом № 14 - ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г. [3].

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, имеет право открывать расчётный счёт и другие счета в банках России, в том числе валютный счёт. Общество вправе от своего имени совершать сделки, приобретать права и нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде, в арбитражном и третейском суде.

Данное торговое предприятие расположено по адресу: 662311, Красноярский край, г. Шарыпово, 3 м-он, д.24а.

Расположение торгового предприятия достаточно выгодно, так как в непосредственной близости находится жилой район, школа, детский сад и автобусная остановка, что способствует большому объему покупателей.

Здание ООО «Незнакомка» является отдельно стоящим, предназначенным специально для магазина.

ООО «Незнакомка» является коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчёта, самофинансирования и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим фирменным наименованием, штампы, бланки, расчётный и иные счета в банках.

Основной целью деятельности ООО «Незнакомка» является: удовлетворение потребностей покупателей, поскольку именно они являются конечными потребителями товаров, реализуемых данным торговым предприятием.

От их покупательной способности, уровня доходов, предпочтений и других факторов зависит во многом результат деятельности ООО «Незнакомка» и получение на основании этого прибыли. В соответствии с целью деятельности Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещены законом.

Виды деятельности предприятия: торгово - посреднические услуги, розничная торговля продовольственными товарами.

В соответствии с Уставом часть чистой прибыли, размер которой определяется Общим собранием, распределяется пропорционально количеству долей, которыми владеют участники. Порядок и сроки выплаты чистой прибыли определяются Общим собранием.

Кроме того, необходимо отметить, что прибыль направляется на обновление ассортимента товара, на цели НИОКР, совершенствование материально - технической базы функционирования деятельности общества и другие затраты возмещаемые за счёт прибыли.

Уставом ООО «Незнакомка» определено, что руководство и управление коллективом осуществляют высший орган управления - это Общее собрание общества и руководитель предприятия.

К функциям и компетенции Общего собрания общества относятся: внесение изменений и дополнений в Устав Общества, его утверждение в новой редакции; реорганизация Общества; ликвидация Общества; назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационного баланса; определение размера выплачиваемого вознаграждения; определение количества, номинальной стоимости взноса участников Общества; увеличение и уменьшение уставного капитала; избрание директора и досрочное прекращение его полномочий; избрание ревизора Общества и досрочное прекращение его полномочий; определение уплачиваемого ему вознаграждения; утверждение годовых отчётов, годовой бухгалтерской отчётности, в том числе отчётов о прибылях и убытках, а также распределение прибыли, в том числе выплата дивидендов; избрание членов счётной комиссии и досрочное прекращение их полномочий.

Ревизионная комиссия Общества является органом контроля за финансово - хозяйственной деятельностью предприятия и выполняет функции внутреннего аудита.

Она избирается Общим собранием участников Общества сроком на пять лет и работает в соответствии с «Положением о ревизионной комиссии ООО «Незнакомка», утверждённым Общим собранием Общества.

Директор, непосредственно, осуществляет руководство предприятием. В его обязанности входит: организация работы в соответствии с целями предприятия, выработка стратегии управления, непосредственное управление работниками, контроль за деятельностью предприятия.

Он несёт полную ответственность за проведение мероприятий по сохранности товарно - материальных ценностей, организации работы, её санитарное состояние, качество обслуживания покупателей, состояние трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, соблюдение действующего трудового законодательства, состоянием торгово - технического оборудования, механизмов и аппаратов, соблюдением правил техники безопасности, обеспечивать повышение квалификации работников, проявляя заботу о молодых кадрах, впервые начинающих работать в магазине. Он имеет право в установленном порядке проводить проверку ценностей на базе, его отделах и складах; налагать дисциплинарные взыскания, объявлять благодарности и поощрять работников за высокую культуру обслуживания и другие достижения в работе.

Бухгалтерия, представленная в лице главного бухгалтера, занимается бухгалтерским учётом, отделы выполняют возложенные на них функции, согласно должностным обязанностям.

Главный бухгалтер, в соответствии с обязанностями, как и руководитель, отвечает за общее состояние учёта и отчётности на предприятии. Он распределяет обязанности между работниками, составляет должностные инструкции, готовит проекты приказов по бухгалтерии, составляет баланс и представляет его отчёт общему собранию акционеров, подписывает всю бухгалтерскую документацию, обеспечивает контроль за работой всех структурных подразделений.

Главный бухгалтер обеспечивает порядок ведения бухгалтерской отчётности, снабжает работников необходимой нормативной, документальной и статистическими формами учёта и отчётности. Он организует проведение инвентаризации основных средств и материалов, складской учёт; контролирует правильность отражения бухгалтерских операций всеми работниками бухгалтерии в журналах учёта, главной книге учёта; подписывает документы оперативного учёта; осуществляет контроль за ведением учёта, составление сводных отчётных документов на бумажных и машинных носителях; отвечает за представление и изъятие бухгалтерских документов органами дознания, предварительного следствия и прокуратуры, судами, налоговыми инспекциями и органами внутренних дел на основании их постановлений в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Осуществляемый на предприятии учётный процесс включает в себя документацию, документооборот, учётную регистрацию, формы учёта и отчётность.

В соответствии с законом «О бухгалтерском учёте» ответственность за организацию бухгалтерского учёта несёт руководитель предприятия, управляющим органом по осуществлению технологического учётного процесса является учётный аппарат в лице главного бухгалтера.

Планово - аналитическую работу на предприятии осуществляет экономист. Комплексный план предприятия составляется на один год. В нём кроме целей и задач анализа, перечисляются вопросы, которые должны быть исследованы на протяжении года, определяется время для изучения каждого вопроса, субъекты анализа.

Проанализируем в табл. 2.1 основные показатели его финансово - хозяйственной деятельности за 2007 - 2008 гг.

Основной информационной базой для проведения анализа ООО «Незнакомка» являются «Бухгалтерский баланс» - Ф. № 1(Приложение 1) и «Отчет о прибылях и убытках» - Ф. № 2(Приложение 2). Бухгалтерский баланс характеризует имущественное и финансовое положение организации по состоянию на отчетную дату, представляя данные о хозяйственных средствах (актив) и источниках их формирование (пассив). Отчет о прибылях и убытках характеризует финансовые результаты деятельности предприятия, их формирование и использование.

Краткая экономическая характеристика деятельности торгового предприятия представлена в таблице 2.1. Анализ финансовых показателей позволяет выявить проблемы в деятельности предприятия, определить их причины и запланированные действия, направленные на их решение. Для этого проанализируем деятельность организации, используя баланс и форму №2 «Отчет о прибылях и убытках» торгового предприятия ООО «Незнакомка» за 2007 и 2008 гг. (Прил. 1, 2, 3, 4).

Таблица 2.1. - Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Незнакомка» за 2007-2008гг.

Показатели	Ед. изм.	2007г.	2008г.	Отклонение (+;-)	Темп изменения, %
А	Б	1	2	3	4
1.Оборот розничной торговли (Ф.№2 стр.010)	тыс. руб.	41852,6	59675	+17822,4	142,6
2. Торговая площадь	м2	220	220	-	100
3. Оборот розничной торговли на 1м2 торговой площади (1 : 2)	тыс. руб./м2	190,2	271,2	+81	142,6
4. Численность работников, всего	чел.	28	31	+3	110,7
5.- в т.ч. работников торгово-оперативного персонала	чел.	15	17	+2	113,3
6. Производительность труда одного работника (1 : 4)	тыс. руб./ чел.	1494,7	1925	+430,3	128,8
7. Производительность труда работника торгово-оперативного персонала (1 : 5)	тыс. руб./ чел.	2790,2	3510,3	+720,1	125,8
8. Фонд заработной платы - сумма	тыс. руб.	2385,6	2864,4	+478,8	120,1
9. уровень (8 : 1 Ч 100)	%	5,7	4,8	-0,9	-
10. Среднемесячная заработная плата одного работника (8 : 12мес. : 4)	тыс. руб.	7,1	7,7	+0,6	108,4
11. Среднегодовая стоимость основных фондов ((С нач.год.+С кон.год.)/2)	тыс. руб.	2811	2985	+174	106,2
12. Фондоотдача (1 : 11)	руб. /1 руб.	14,9	20	+5,1	134,2
13. Фондовооруженность труда одного работника (11 : 4)	тыс. руб./ чел.	100,4	96,3	-4,1	95,9
14. Коэффициент эффективности использования основных фондов (35 : 11)	руб. /1 руб.	0,83	1,17	+0,34	140,9
15. Средняя стоимость оборотных средств ((С нач.год.+С кон.год.)/2)	тыс. руб.	3037,8	3584,55	+546,75	118
16.Время обращения оборотных средств (15 : 360)	дни	8,4	9,9	+1,5	117,8
17. Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота. (15 : 1)	Тыс.руб./1 руб. ОРТ	0,07	0,06	-0,01	85,8
18. Коэффициент рентабельности оборотных средств (35 : 15)	руб./1 руб. ОС	0,77	0,97	+0,2	125,9
19. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг (Ф №2 стр.020)	тыс. руб.	33482,1	48913,9	+15431,8	146,1
20. Валовая прибыль - сумма (Ф №2 стр.029)	тыс. руб.	8370,5	10761,1	+2390,6	128,5
21. уровень (20 : 1 Ч 100)	%	20	18	-2	-
22.Издержки обращения -сумма[Ф.№2 стр.030]	тыс. руб.	5315,3	6206,2	+890,9	116,7
23.- уровень[22:1*100]	%	12,7	10,4	-2,3	-
24.Прибыль (убыток) от продаж - сумма (20 - 22)	тыс. руб.	3055,2	4554,9	+1499,7	149,1
25. Проценты к получению	тыс. руб.	-	-	-	-
26. Проценты к уплате	тыс. руб.	-	-	-	-
27. Доходы от участия в других организациях	тыс. руб.	-	-	-	-
28. Прочие доходы	тыс.руб.	87,4	93,2	+5,8	106,6
29. Прочие расходы (Ф №2 стр.100)	тыс. руб.	57,6	43,8	-13,8	76
30. Прибыль (убыток) до налогообложения - сумма (Ф №2 стр.140)	тыс. руб.	3085	4604,3	+1519,3	149,2
31. Рентабельность предприятия (30 : 1 Ч 100)	%	7,4	7,7	+0,3	-
32. Отложенные налоговые активы	тыс. руб.	-	-	-	-
33. Отложенные налоговые обязательства (Ф №2 стр.142)	тыс. руб.	-	-	-	-
34. Текущий налог на прибыль	тыс. руб.	740,4	1105	+364,6	149,2
35. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода(Ф №2 стр.190)	тыс. руб.	2344,6	3499,3	+1154,7	149,2
36. Рентабельность конечной деятельности (35 : 1 Ч 100)	%	5,6	5,8	+0,2	-

Анализируя финансовую деятельность ООО «Незнакомка» за 2007-2008гг., можно сделать следующие выводы:

Оборот розничной торговли в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 17822,4 тыс. руб. или на 42,6%. Торговая площадь осталась неизменной, поэтому оборот розничной торговли на 1м² торговой площади увеличился также на 42,8% или на 81 тыс. руб./ м². Анализируя далее, можно отметить, что увеличилась производительность труда одного работника в 2008 году на 430,3 тыс. руб. или на 28,8%, и также увеличилась производительность труда торгово-оперативного персонала на 720,1 тыс. руб. или на 25,8%.

Фонд заработной платы увеличился на 478,8 тыс. руб. или более чем на 20%, в целом средняя зарплата одного работника увеличилась на 0,6 тыс. руб., что составило 8,4%, уровень зарплаты уменьшился на 0,9%.

Среднегодовая стоимость основных фондов предприятия в отчетном году повысилась на 6,2% или на сумму 174 тыс. руб.

За исследуемый период важную роль в повышении уровня эффективности торговли на предприятии сыграл рост экономической отдачи средств, вложенных в основные фонды предприятия. Фондоотдача, показывающая объем товарооборота на 1 руб. основных фондов, в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась на +5,1 руб. То есть отдача товарооборота с каждого рубля основных фондов за отчетный год составила 20 руб. при темпе роста 34,2%.

Данная динамика говорит об увеличении эффективности использования основных фондов в анализируемом периоде.

Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 546,75 тыс. руб. (118%). Время обращения оборотных средств растет, и в отчетном 2008г. составляет 9,9 дней, что на 1,5 дня больше чем в прошлом 2007г. Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота розничной торговли снизился на 0,01 тыс. руб./1 руб., темп изменения составил 14,2%. Положительным моментом в работе предприятия является повышение коэффициента рентабельности оборотных средств на 0,2 тыс. руб.

Валовая прибыль увеличилась в отчетном году на 2390,6 тыс. руб. или на 28,5% по сравнению с прошлым годом, ее уровень по сравнению с 2007 годом снизился в 2008 году на 2%, что объясняется более высокими темпами роста оборота розничной торговли по сравнению с темпами роста валовой прибыли.

В 2008г. себестоимость проданных товаров возросла на 15431,8 тыс. руб. (более чем на 46%). В анализируемом периоде произошел рост как валовой прибыли, так и издержек обращения. В результате превышения темпов роста валовой прибыли в 2008 году над темпами роста издержек обращения, организация получила прибыль от продаж в размере 4554,9 тыс. руб., что выше суммы прибыли от продаж 2007 года на 1499,7 тыс.руб.

Прочие расходы в анализируемом периоде уменьшились на 13,8 тыс. руб. и в отчетном году их сумма составила 43,8 тыс. руб. Прочие доходы, наоборот, увеличились и достигли в отчётном году суммы 93,2. Это благоприятная экономическая ситуация.

Рост прибыли до налогообложения составляет 49,2%, что в рублях равно 1519,3тыс. руб.

Сумма текущего налога на прибыль в 2008г. - 1105 тыс. руб., что на 364,6 тыс. руб. (49,2%) больше чем в 2007 году.

Чистая прибыль ООО «Незнакомка» в 2008 году выросла на 1154,7 тыс. руб. (49,2%) и составила 3499,3 тыс. руб.

Давая оценку работе торгового предприятия ООО «Незнакомка» в 2008 году, к положительным моментам можно отнести рост оборота розничной торговли, рост валовой прибыли, времени обращения оборотных средств, рост прибыли от продаж, рост прибыли до налогообложения, и рост чистой прибыли.

Отрицательными моментами являются: увеличение издержек обращения, снижение коэффициента участия оборотных средств в каждом рубле оборота, фондовооружённости.

В 2008 году рост оборота розничной торговли был вызван физическим приростом, а не за счет повышения цен.

В целом деятельность торгового предприятия в отчетном году заслуживает положительной оценки.

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на ООО «Незнакомка»

Каждое предприятие сталкивается с очень важной проблемой - где взять высококвалифицированные кадры и как их удержать. Именно эту проблему можно решить с помощью мотивации трудовой деятельности и стимулирования. На мотивацию труда на предприятии влияют следующие аспекты: помощь в обучении; страхование жизни; отпуск; выходные дни; бесплатное питание; гибкий график работы.

Основной формой стимулирования труда является заработная плата. Оплата труда, в свою очередь - это основной фактор мотивации персонала к выполнению любой работы.

Системы оплаты нужно устанавливать так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, но в то же время обеспечивали бы работодателю желаемые результаты. Иными словами, в рыночной экономике связь заработной платы с результатами деятельности предприятия достигается опосредованно - через заинтересованность каждого в индивидуальных результатах.