Система оплаты труда (на примере предприятия ЗАО "Голографическая индустрия")

Уметь правильно сочетать различные виды оплаты труда - значит управлять эффективностью работы сотрудников и, соответственно, повышать эффективность работы компании в целом. Успех и процветание любого предприятия во многом зависит от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.

Анализируя "зарплатные задачи" специалистов отделов маркетинга и продаж, которые стоят перед руководством фирмы, можно диагностировать, насколько эффективно работает бизнес в целом. Это закономерно: продуманная система зарплаты - важный фактор в обостряющейся конкурентной борьбе.

Руководителю (в первую очередь исключительно ему) необходимо приступить к разработке различных систем заработных плат, которая помогала бы ему производить модели заработных плат, позволяющие:

- стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

- производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных (увы, в массе фирм внедрен "противоестественный отбор" сотрудников);

- поддерживать обратную связь между отделом маркетинга и отделом сбыта.

При малейшем сбое в системе какой-либо сотрудник (или целый отдел фирмы) обязательно должен почувствовать, что это негативно отразится на его заработной плате, и требовать исправления ситуации.

Учитывая все вышеуказанные недостатки данного отдела, влияющие на организацию оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

- воспроизводственную,

- стимулирующую

- и регулирующую.

В первую очередь, необходимо укомплектовать кадровый состав коммерческого отдела, приняв на работу недостающих специалистов по продаже, а также открыть вакансию специалиста по маркетингу, что даст возможность правильно координировать текущую деятельность отдела.

Управлять с помощью правильного делегирования задания и полномочий - значит воодушевлять сотрудников для раскрытия их собственных достоинств и поддержать их в самоопределении и жизненной автономии. Тем более, что, по мнению сотрудников, управление посредством делегирования заданий и полномочий означает три вещи:

- способность к систематическому пониманию организации, ее структуры, целей и ограничивающих общих условий;

- способность активно вмешиваться и включаться в достижение общих целей;

- способность развивать собственные цели.

Поэтому следующим шагом после формирования необходимого штата сотрудников коммерческого отдела будет распределение работников коммерческого отдела по 3 категориям:

1 категория - новички, начальная категория присваемая молодым специалистам - работникам, окончивший образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу, срок нахождения в данной группе до 2-3 месяцев.

2 категория - новички со стажем вновь принятый на работу. Присваевается сотруднику, который имеет статус 1 категории. К данной группе относится сотрудник, имеющий стаж работы до 1 года по данной специальности. Срок нахождения в данной группе до 1-2 месяцев.

3 категория - эксперт по продажам, присваевается сотруднику, который в совершенстве овладел спецификой работы в отделе досконально знает представленный в отделе ассортимент и свойства товаров, является примером для других сотрудников отработал в компании более 1 года.

Для каждой категории свой план расчета оплаты труда, с учетом новой системы премирования (Приложение 2).

При формировании фонда оплаты труда тарификацию производить на основе ЕТС. Тарифная ставка первого разряда 333000 бел. руб. Установить повышения тарифного оклада только руководителю отдела за ответственность при руководстве подразделением в размере 20% и заместителю директора по направлению за ответственность при руководстве направлением деятельности в размере 40%. То есть как видно из таблицы мы уходим от огромного числа повышений, которые никак не стимулировали работников а только завышали им их фиксированную часть, благодаря чему сотрудники не особо напрягались при выполнении работы так как знали, что все равно в итоге получат свой хороший большой должностной оклад.

Размер коллективных надбавок за стаж работы на предприятии устанавливается работникам по следующей шкале (Табл. 1.):

Таблица 1. Размер коллективных надбавок

Индивидуальные надбавки зависят от личных качеств сотрудника отдела.

Также будет введена новая система премирования, которая будет более четко отражать эффективность деятельности сотрудников. Организовать эту процедуру нужно таким образом, чтобы результаты были постоянно на виду и стимулировали сотрудников к росту данных показателей. Хотелось бы отметить, что действующая система премирования никаким образом не стимулировала работников, так как показатели премирования не воспринимались работниками и выплачиваются премии крайне редко в случаях действительно сверх выполнения. Моя новая система направлена на уменьшение фиксированной части с целью принудить работников зарабатывать как можно больше для себя в рамках целей предприятия за счет системы премирования (Табл. 2).

Таблица 2. Система премирования

Примечание:

- при выполнение показателей менее 100%, % премирования устанавливается по удельному весу в общем % премирования.

- при расчете показателя премирования выполнения плана продаж, отсутствие просроченной дебиторской задолженности базой для начисления является должностной оклад.

3.3 Мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда коммерческого отдела

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования и фонда оплаты коммерческого отдела в целом.

Для начала, рассмотрим действующую систему оплату труда коммерческого отдела за апрель 2011 года (Приложение 3).

Отдельно рассмотрим систему премирования, где будет отражена итоговая заработная плата (Приложение 4).

Расчет зарплаты был произведен на апрель исходя из приблизительного плана продаж (Табл.3.):

Таблица 3. Планируемый объем продаж.

Таким образом, делаем перерасчет, взяв за основу данные показатели (план продаж, планируемая валовая прибыль) с учетом новой системы оплаты труда, а также новой системой премирования (Приложение 5).

Итого получим следующую заработную плату сотрудников коммерческого отдела по новой системе оплате труда и новой системе премирования (Табл.4.):

Таблица 4. Расчет заработной платы по новой системе.

Как мы видим из этой таблицы, сумма премий увеличилась, а фонд заработной платы снизился, так как мною заранее была снижена фиксированная часть зарплаты с целью увеличения стимулирования работников по выполнению новых показателей премирования, для этого как мы помним мы отказались от огромного числа показателей по повышениям и надбавкам. Это отражено в диаграмме (Рис.2.):

Рис.2. Фонд оплаты коммерческого отдела по новой системе

А теперь посмотрим, как новая система работает и приносит прибыль для предприятии. Мы видим, что планируемая валовая прибыль составляет 207843000 (Табл.5.):

Таблица 5. Распределение планируемой валовой прибыли.

(первая колонка это наши показатели по новой системе, 2-ая - прибыль, что получает предприятие, а вот последняя - сколько денег мы платим на отдел из этой прибыли)

Мы видим, что платим копейки - система работает, учитывая тот факт, что по новой системе до отдела доводится план продаж, которого раньше даже и не было.

В итоге, можно говорить о том, что предложенная мною система работает достаточно эффективно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Исходя из показателей деятельности ЗАО «Голографическая индустрия» мною сделан вывод о том, что нынешняя система оплаты труда является неэффективной. Для ее усовершенствования мною была проведена работа по разработке мероприятий.

ЛИТЕРАТУРА

1. Коучинг - развитие потенциала человеческих ресурсов Глушаков В.Е.

2. Мотивация отдела продаж Вера Шароглазова

3. Мотивация трудовой деятельности Н.с. Пряжников

4. Мотивация персонала Элизабет Мерманн

5. Система оплаты труда в Беларуси: законодательные ограничения и направления реформирования ( дискуссионный материал) Исследовательский центр ИПМ

6. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. - Мн.: БГЭУ, 1997. - 350 с.

7. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с изменениями и дополнениями. Постановление Министерства труда и социальной защиты №123 от 20.09.2002 г.

8. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь ДИРЕКТИВА ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 31 декабря 2010 г. № 4

9. Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 28 апреля 2006 г. № 54

10. Трудовой кодекс Республики Беларусь

11. Системный подход к управлению коммерческой деятельностью организаций, И.С. Марченко Вестник МГТУ, том 13, №1, 2010 г. стр.27-30

12. Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. №60

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Размещено на Allbest.ru