Кадровая политика предприятия в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВО «СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» (СГУПС)

ФАКУЛЬТЕТ «Мировая экономика и право»

КАФЕДРА «Экономическая теория и антикризисное управление»

Курсовая работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: «Кадровая политика предприятия в современных условиях»

Руководитель: ст. преподаватель Коробова Е.А.

Разработал: Жилякова А.В.

НОВОСИБИРСК,2017

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования и функционирования кадровой политики организации

1.1 Социально-экономическая сущность и содержание кадровой политики

1.2 Системный подход к управлению кадровой политикой

1.3 Отечественный и зарубежный формирования кадровой политики организации

2. Практическая часть

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы обусловлена важностью обеспечения общественной безопасности на транспорте, формирования для пользователей комфортной и безопасной среды, что требует непрерывного роста эффективности деятельности органов внутренних дел на транспорте, в том числе - органов прокуратуры.

В современных условиях в Российской Федерации предпринимается ряд мер по значительному улучшению сложившейся негативной обстановки в области управления трудовыми ресурсами в органах внутренних дел. Следует помнить, что «важнейшей задачей современного этапа формирования правоохранительной системы России является рационализация системы управления в сфере работы с социальным или человеческим ресурсом, направленная на формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»27, с. 93.

В современных условиях от уровня кадрового обеспечения зависит, фактически напрямую, безопасность граждан, что накладывает определенные требования к формированию и функционированию кадровой политики в органах внутренних.

Проблема исследования заключается в наличии противоречия между необходимостью формировать и реализовывать кадровую политику практически в любой организации и отсутствием, зачастую, эффективных механизмов, навыков, знаний у руководителей для формирования и реализации кадровой политики.

На государственной службе, особенно в органах, обеспечивающих безопасность граждан, вопрос кадрового обеспечения встает особенно остро, необходимость действовать в условиях неблагоприятных внешних вызовов, социально-экономического кризиса, борьбы с коррупцией накладывает особые требования на управление кадрами. От руководителей организаций требуются значительные усилия в области реализации государственной кадровой политики.

Проблеме формирования, развития кадровой политики уделяли внимание практически все авторы, работающие в области управления персоналом, важный вклад в развитие понимания кадровой политики внес А.Я. Кибанов, также хотелось бы отметить работы таких авторов как В.В. Аскарова, О.И.Батракова, М.И. Бухалков А.В. Дейнека, А.П. Егоршин, Л. Исаева, О.В. Кожевина, Т.Ю. Комиссарова, Н.М. Кузьмина, О.Н. Мигущенко, С.И. Сотникова, О.Л. Чуланова и др.

Цель работы: на основании данных анализа разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность кадровой политики, изучить подходы к ее определению;

- изучить основные элементы кадровой политики организации;

- проанализировать отечественных и зарубежный опыт формирования кадровой политики;

- изучить основные показатели работы и особенности функционирования объекта наблюдения;

- провести анализ кадровой политика ЗСТП;

- определить пути совершенствования кадровой ЗСТП политики и их эффективность.

Объект исследования: кадровая политика организации.

Предмет исследования: совершенствование кадровой политики организации.

Объект наблюдения: Западно-Сибирская транспортная прокуратура (далее по тексту «ЗСТП»).

Структурно работа состоит из введения, трех глав, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы формирования и функционирования кадровой политики организации

1.1 Социально-экономическая сущность и содержание кадровой политики

Для того, чтобы определить особенности формирования и управления кадровой политикой, рассмотрим сущность данного явления. С этой целью изучим подходы различных авторов к пониманию кадровой политики (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Подходы различных авторов к пониманию кадровой политики

Литературный источник	Понятие	Виды или функции
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /В.М. Маслова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 350 с.	«…систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволявшие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив» 16, с. 44.	Основными целями кадровой политики являются: своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала; рациональное использование кадрового потенциала; обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.
Тажиденова А.Р. Роль кадровой политики в системе управления персоналом // Вестник КалмГУ. 2014. -- №2 (22). -- С. 72-74.	«…система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы…»21, с. 72.	Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах- философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Пугачёв В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие /В.П. Пугачев. - М.: Издательство МГУ, 2011. - 480 с.	«…кадровая политика, или персонал-политика, - это предписанные руководством компании общие установки, принципы, правила и нормы реализации кадровой стратегии, а также требований корпоративной философии и культуры…»	Можно выделить следующие виды кадровой политики: открытая, закрытая, активная, пассивная. Выполняет функции определения основных направлений в кадровой работе.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.:	Под «кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны».	Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.:	Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.	Кадровая политика является результатом стратегии организации, выполняет, по сути, функцию кадрового обеспечения всех процессов организации.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.	«Соотносит кадровую политику со стратегией развития и совершенствования персонала». Кадровую политику считает частью кадрового планирования. Хотя нужно признать, что кадровая политика скорее не часть, а результат кадрового планирования	Не выделяет виды кадровой политики, однако, соотносит кадровую политику с типом власти в обществе, стилем руководства, определяя как основные элементы кадровой политики: 2. Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.
Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. -- 2014. --N 7. -- С. 49 - 55.	«Кадровая политика предприятия - это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации».	Выделяет несколько видов кадровой политики: В таком типе кадровой политики выделяются два подвида: - рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. - авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Реактивная.
Шхагапсоева М.Х. Личные качества сотрудника МВД в системе кадровой политики // Теория и практика общественного развития. -- 2015. -- №13 --С. 93-95.	Основой (фундаментом) стратегического управления выступает кадровая политика, включающая систему стратегических целей и вытекающую из них совокупность задач, норм, методов набора, расстановки и использования личного состава, критериев работы с сотрудниками системы МВД [30, c. 93].	Реализуются следующие функции: 1) организационно-правовая (планирование и формирование источников комплектования кадрами, объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и т. п.); 2) социально-экономическая (комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала); 3) воспроизводственная (создание учебно-материальной базы, развитие и воспитание сотрудников); 4) инновационная, к задачам которой можно отнести совершенствование применяемых управленческих технологий.

Следует отметить, что кадровая политика изучается практически во всех учебных изданиях, посвященных управлению персоналом, также понятие кадровой политики встречается в статьях и публикациях, но там, как правило, при определении кадровой политики ссылаются на источники их учебной литературы. Наибольший вклад в изучение кадровой политики внес А.Я. Кибанов, который указал на то, что кадровая политика определяет основные направления кадровой работы организации, зависит от стратегии организации и является одним из основных ее элементов.

М.Ю. Дикусарова отмечет, что «кадровая политика -- важнейшая часть стратегически ориентированной политики организации, она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда» [7, с. 99.

В той же работе выделены подходы к пониманию кадровой политике (рисунок 1.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Подходы к пониманию кадровой политики

Кадровая политика трактуется в широком и узком смысле.

Отмечается, что «в широком смысле -- это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Поэтому все мероприятия по работе с кадрами -- отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение -- заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. При широком понимании кадровой политики нужно обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства В узком смысле -- это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса»[7, с. 100].

Следует отметить, что кадровая политика, практически в любой трактовке включает в себя некие общие подходы, принципы, цели и методы управления персоналом организации, философию управления персоналом.

Обобщая вышеназванные подходы, можно сделать ряд заключений относительно определения кадровой политики:

- кадровая политика организации -- понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется, и реализуется руководством;

- кадровая политика является той «особой зоной» для персонала, которая относится к групповым целям и ценностям и не оставляет равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается руководство, то зачастую ее принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, и т. д.;

- кадровая политика может сравниваться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом.

Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущее организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического [7, с. 215].

Таким образом, кадровая политика, как совокупность норм, правил, целей, методов, присуща любой организации, независимо от формы собственности и вида деятельности; однако, ее выраженность, отражение в документах, вид (активная, пассивная, открытая, закрытая и т.д.) рознится от организации к организации. Соответственно, для формирования эффективной кадровой политики необходим анализ деятельности организации.

Общим направлением в различных теоретических подходах к пониманию кадровой политики является трактовка кадровой политики как целенаправленной деятельности по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов как организации, так и ее сотрудников.

1.2 Системный подход к управлению кадровой политикой

Рассмотрев социально-экономическую сущность кадровой политики, необходимо изучить особенности управления кадровой политикой организации. В общем виде система управления кадровой политикой организации представлена на рисунке 1.2.

Можно отметить, что в систему управления кадровой политикой входит несколько элементов. Так, в качестве входа системы управления кадровой политикой выступает информация, как и в любых управленческих процессах.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Система управления кадровой политикой

При этом, информация как таковая является результатом управленческого анализа внутренней и внешней ситуации в организации, маркетинговой и производственной деятельности, положения на рынке, финансовых результатов деятельности и т.д. Результаты анализа деятельности организации, ее стратегии, кадрового потенциала служат основой для формирования кадровой политики, постановки ее целей и задач, определения типа кадровой политики, затрат на управление персоналом и т.д. 2, с. 22

Соответственно, в процессе формирования кадровой политики происходит обработка информации об организации, формируется ее стратегия, тактика и, как следствие ставятся задачи кадрового обеспечения всех бизнес-процессов, определяется философия управления персоналом, в результате чего создается либо кадровая политика как документ, совокупность норм и правил; либо некие инструменты, нормативные документы, в устной форме выработанные правила и нормы управления персоналом, через которые руководители оказывают воздействие на кадровые процессы 1, с. 70.

Соответственно, воздействие управляющей подсистемы на управляемую (управленцев на кадровые процессы) изменяет кадровый состав, климат в коллективе, формирует определенное поведение персонала. Данные изменения могут нести как позитивное, так и негативное воздействие, иметь различные последствия, что требует создания системы обратной связи и корректировки кадровой политики организации.

Кадровая политика, как отмечет ряд авторов 6, 7, 9, включает в себя ряд элементов (таблица 1.3).

Таблица 1.3 - Структура кадровой политики

Раздел	Содержание
1	2
1. Общие положения	Формулируются основные цели, задачи и направления работы с персоналом компании. Указывается связь политики управления персоналом с бизнес-стратегией компании
2. Управление составом персонала	Определяются основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей. Формулируются основные подходы к планированию персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также политики в области планирования карьеры и ротации
3. Оценка персонала	Определяются основные принципы и критерии оценки кандидатов при отборе в штат, в кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала	Формулируются основные требования к системе обучения в компании. Определяются приоритетные направления обучения различных категорий персонала (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
5. Система вознаграждения	Определяются цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Перечисляются материальные и нематериальные виды поощрений, применяемых в компании (виды премий, льготы и компенсации, виды нематериального поощрения и т.д.)
6. Социальная защита персонала	Формулируются цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев)
7. Развитие корпоративной культуры	Формулируются основные ценности, составляющие основу корпоративной культуры компании. Определяются основные направления по развитию корпоративной культуры
8. Роль службы по управлению персоналом	Определяется роль и основные функции службы по управлению персоналом (например, функция стратегического партнера, поддержки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключительные положения	Определяется статус документа и обязательность его положений для всех работников компании

Данные элементы в различных источниках имеют различные названия. Так Ю. Беляева выделяет такие элементы кадровой политики как политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений 4.

Дейнека А.В. выделяет следующие элементы кадровой организации:

1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов 6, с. 27.

Отмечается, что «положения кадровой политики являются фундаментом технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации кадровой политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, о порядке оплаты труда и т.д.)» [13, с. 90]. Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая кадровая работа, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите персонала и т.д.

Важным элементом системы управления кадровой политикой является алгоритм ее разработки, который, соответственно, будет состоять из следующих этапов:

1. Сбор информации и оценка текущей ситуации в компании (стратегия и цели компании, бизнес-план, оргструктура, структура персонала и т.д.). Анализ имеющихся ресурсов (финансовых, информационных, людских и т.д.).

2. Разработка и согласование общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов.

3. Официальное утверждение кадровой политики компании.

4. Информирование коллектива компании о разработанной кадровой политике.

Таким образом, механизм управления кадровой политикой организации включает в себя анализ и прогноз динамики внешней и внутренней ситуации (рынка труда, кадрового состава и финансового состояния организации, маркетинговой и производственной деятельности); механизмы формирования кадровой политики, а также инструменты воздействия на персонал, с целью реализации принципов кадровой политики.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации

Для эффективной реализации кадровой политики в современных условиях, необходимо учитывать зарубежный опыт управления кадрами, что особенно важно для правоохранительных органов. Сегодня большинство Европейских стран ориентируются на вступление в Европейский Союз, что требует от них проведения ряда внутренних преобразований, в том числе, некоторого реформирования системы правоохранительных органов. Преобразования естественно относятся и к подготовке кадров правоохранительных органов, при этом, некоторые страны полностью заимствуют западную модель, а другие вырабатывают свой комбинированный вариант. Подготовка кадров правоохранительных органов во многих развитых странах Европы ориентируется на формирование специалистов, нацеленных на выполнение задач, актуальных для всех слоев современного общества. Достичь этого можно лишь в том случае, когда не только учебные заведения твердо уверены в том, что они правильно готовят полицейских, но и сами полицейские убеждены в том, что они правильно обучены и соответствующим образом действуют 9, с. 69.

Можно отметить, что «Правоохранительные органы - это неотъемлемая часть любого государства, и так же стара, как и само государство. У каждого народа, создавшего свою государственность, неизбежно возникает потребность в особом аппарате, призванном осуществлять борьбу с правонарушениями. Такие аппараты, существовавшие во всех странах со времен античности, являлись прообразом полиции в сегодняшнем ее понимании. Вполне естественно, что с давних пор существует вопрос о подготовке высококвалифицированных кадров для правоохранительных органов. Проблема обучения и подготовки профессионалов в своей сфере была, остается и будет актуальной всегда»6, с. 22.

Общеизвестно, что кадры являются главным элементом любого государственного института. Именно от них в решающей степени зависит эффективность его функционирования. Это прекрасно понимают во Франции, Италии, Испании, Португалии (да и в целом на Западе), не новость это и для нас.

Детально продуманная концепция карьеры на государственной службе, сложившаяся впервые во Франции и используемая во всех странах Западной Европы, создала очень жесткий, четкий и рациональный алгоритм продвижения по служебной лестнице госслужащего. Она позволяет осуществлять выдвижение кадров на основе высоких деловых, моральных, физических и иных качеств, выявленных во время практической службы и конкурсов. Ее суть наиболее полно выразил французский ученый Бернар Гурней, который считал, что в данной концепции можно выделить три основные идеи 17, с. 19.

1. «Во-первых, государственная служба рассматривается как особая профессия, глубоко отличная от других, несмотря на видимость сходства. Поскольку этот род занятий требует ознакомления со сведениями особо важного характера и соответствующего умонастроения, необходимо, чтобы люди, находящиеся на службе у государства, отдавали ей всю профессиональную жизнь и посвящали себя ей полностью. Следовательно, государственная служба должна приносить им материальное и моральное удовлетворение, по крайней мере, равное тому, которое они могли бы получить на другой работе» 24.

2. «Вторая, вытекающая из предыдущей, идея состоит в том, что в интересах привлечения и закрепления людей на государственной службе необходимо довести до сознания каждого, что пребывание на государственной службе и успех карьеры (если только нет серьезных упущений) зависят исключительно от них самих... Условия работы государственных служащих фактически и юридически должны устанавливаться в соответствии с идеей безопасности и гарантий: необходима уверенность служащих в том, что они рискуют потерять свое положение или законное право на определенное продвижение по службе только при наличии серьезных к тому оснований, оценка которых производится беспристрастными инстанциями. Влияние произвольно принятых решений на прохождение службы должно быть исключено» <2>.

3. «...для того, чтобы привлечь и закрепить на государственной службе ценных для нее людей и облегчить их включение в коллектив, необходимо, чтобы служба эта обладала известным престижем, а служащим были бы предоставлены некоторые привилегии»12. Прежде всего, прием на службу в полицию или жандармерию является зачислением на государственную службу. При этом полицейский или жандарм всегда считается представителем государства в целом, а не его отдельного территориального или муниципального образования, что определяет особое правовое положение последних среди большинства других категорий государственных служащих и имеет принципиальное значение 18, с.2.

Подавляющее большинство государственных служащих лишь номинально состоит на службе у государства как целого, а фактически они нанимаются и увольняются его конкретными подразделениями и действуют только от имени и по поручению этого подразделения (например, министерства, мэрии, предприятия и т.п.), которое несет за служащего ответственность, как за своего представителя.

Полицейский или жандарм вне зависимости от того, в каком месте он принят на службу, считается наделенным определенными полномочиями, исходящими от государства. Он - представитель государства, и отдельные лица и органы не несут ответственности за его противоправные действия.

К личности кандидата на службу в полицию или жандармерию предъявляются весьма высокие требования - ведь они наделены широкими полномочиями и от их действий зачастую в немалой степени могут зависеть и свобода человека, и авторитет государства. Кроме того, эта профессия сопряжена с постоянными стрессовыми ситуациями и опасностью. Жандарм или полицейский всегда должен действовать тактично и благоразумно, проявляя инициативу в различных непредвиденных обстоятельствах.

Основополагающим при комплектовании кадров полиции и жандармерии является провозглашенный еще в период Великой французской революции 1789 г. принцип «равной доступности». В соответствии с этим принципом все граждане имеют равные права на занятие государственных и общественных должностей, если они обладают для этого необходимыми способностями и личными качествами. В настоящее время данный принцип нашел отражение в преамбуле Конституции Французской Республики и в тексте Конституций Италии, Испании и Португалии 24.

Вместе с тем существует ряд условий, которым должен отвечать кандидат на службу в полицию или жандармерию вышеупомянутых стран. Эти условия можно подразделить на общие для всех государственных служащих и специальные, обусловленные спецификой деятельности правоохранительных органов.

Общие условия предполагают наличие гражданства, как следствие - обладание гражданскими правами, отсутствие судимости и наличие соответствующего уровня образования.

Специальные условия требуют, чтобы претендент достиг определенного возраста, не подвергался уголовному преследованию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков или аморальное поведение, имел необходимые физические данные, выдержал проверку необходимых способностей к логическому мышлению, проявлению инициативы, быстрой ответной реакции и т.п. Кроме того, кандидатура претендента должна быть одобрена лично министром внутренних дел или министром обороны Франции, Италии, Испании, Португалии.

Имеются определенные отличия в системе комплектования, подготовки кадров и в порядке прохождения службы полицейских и жандармов, хотя в целом подход к комплектованию и порядок прохождения службы в подразделениях полиции и жандармерии этих западноевропейских стран относительно единообразны. Требования к лицам, принимаемым на службу в полицию и жандармерию, закрепляются в общенациональных нормативно-правовых актах.

Весь личный состав полиции, а также абсолютное большинство жандармов этих стран служит по контракту. Минимальный возраст кандидатов на службу равен 18 годам, а максимальный возрастной предел составляет 35 лет.

Комплектование аппарата жандармерии осуществляется посредством дискреционного назначения и конкурсного отбора. Определенной особенностью является то, что в жандармерии (в отличие от полиции) преобладающим при комплектовании является дискреционный метод, но при этом активно используется и метод конкурсного отбора.

В дискреционном порядке производится замещение наиболее ответственных постов: генеральных директоров полиции и жандармерии, директоров дирекций и начальников региональных управлений полиции, командующих округами, командиров соединений и частей жандармерии. Использование данного метода чревато злоупотреблениями, опасностью назначения на ключевые должности некомпетентных или находящихся в личной зависимости от вышестоящего начальника лиц. Но считается, что назначение по усмотрению оправданно, поскольку это является определенной гарантией обеспечения интересов высшей государственной администрации в сфере кадровой политики.

Метод конкурсного отбора включает в себя проведение двух видов конкурсов: открытых и закрытых. В открытых могут участвовать все граждане, отвечающие общим требованиям, предъявляемым желающим служить в полиции и жандармерии, и имеющие необходимое образование. Закрытые конкурсы предназначены только для сотрудников полиции и военнослужащих, которые имеют необходимый срок выслуги лет армейской службы или службы в полиции, возраст, прошли аттестацию и спецподготовку.

Следует отметить, что «путем открытых конкурсов комплектуется большая часть корпусов полиции, в жандармерии же - только рядовой состав и очень незначительная часть офицерских кадров. С помощью закрытых конкурсов формируются командные кадры жандармерии: весь унтер-офицерский состав и абсолютное большинство офицерского состава»6.

В полиции и жандармерии вышеперечисленных стран сложились следующие принципы кадрового обеспечения деятельности полиции и жандармерии: приоритета качества над количеством; равной доступности на занятие должностей в различных звеньях полицейских и жандармских аппаратов; лояльности существующему политическому режиму, верности служебной (военной) присяге и служебному (военному) долгу; подбора и выдвижения кадров на основе высоких деловых, моральных, физических и иных качеств, выявленных во время практической службы и конкурсов; ограничения участия полицейских и военнослужащих в политической жизни общества и запрета на их участие в коммерческой деятельности; строгого соблюдения субординационных отношений во время прохождения службы, всестороннего материального обеспечения и правовой защиты полицейских и жандармов.

Вышеперечисленные принципы выработаны многолетним опытом работы и в сочетании позволяют укомплектовывать кадры полиции и жандармерии лучшими из претендентов, минимизировать ошибки в кадровой политике, которые неизбежны в практической деятельности.

Таким образом, зарубежный опыт кадровой политики может быть использован в управлении кадрами правоохранительных органов в Российской Федерации. Далее рассмотрим особенности кадровой политики в органах внутренних дел, на примере Западно-Сибирской транспортной прокуратуры.

кадровый политика экономический рентабельность

2. Практическая часть

Задача: Постоянные затраты предприятия по производству кондитерских изделий за месяц составляют 875 тыс. рублей. Переменные затраты на 1 кг изделий составляют 14 рублей.

Предприятие отпускает свои изделия магазинам по цене 21 рублей за 1 кг.

Ответьте на следующие вопросы:

1) Каков порог рентабельности предприятия?

Порог рентабельности -- выручка компании или объем реализованной продукции в натуральном выражении, которые обеспечивают полное покрытие всех переменных и условно-постоянных затрат компании, при прибыли равной нулю.

Порог рентабельности (ПР) можно посчитать через критический объем производства (Е):

FC - постоянные затраты;

VC - переменные затраты;

Ц - отпускная цена за 1 кг.

Таким образом, чтобы достичь точку безубыточности, предприятию потребуется произвести и продавать 125 000 килограмма кондитерских изделий и получить выручку в размере 2 625 000 руб.

2) Каким будет объем реализации для получения прибыли в размере 87 тыс. рублей? Для получения заданной величины прибыли сумма валовой маржи должна быть достаточной для покрытия постоянных затрат и заданной прибыли.

Vпр - плановый объем продаж для заданной прибыли;

П - заданная прибыль; FC - постоянные затраты;

VC - переменные затраты;

Ц - отпускная цена за 1 кг.

Выпуск продукции для получения прибыли в размере 87 тыс. рублей составит 137 429 килограмма.

3) Какова будет прибыль предприятия, если объем выпуска и реализации изделий за месяц составит 1 399 тыс.кг.? Для нахождения прибыли (П) используют следующую формулу расчета:

При объеме реализации продукции равном 1 399 тонн, прибыль предприятия составит 8 918 тыс. рублей.

4) Каким будет запас финансовой прочности (ЗФП) при сумме прибыли 525 тыс. руб.?

Запас финансовой прочности служит показателем финансовой устойчивости организации, определяющим, до какой степени фирма имеет возможность уменьшить свое производство, при этом, не неся убытков. Чем выше значение этого показателя, тем меньше рисков, следовательно, организация находится на высоком уровне устойчивости.



Запас финансовой прочности при сумме прибыли 525 тыс. рублей составит 75 000 килограмм.

5) Найдите силу операционного рычага при получении прибыли 525 тыс. руб.

Операционный рычаг (леверидж) свидетельствует о том, во сколько раз темпы изменения прибыли от продаж превышают темпы изменения выручки от продаж. С помощью силы воздействия операционного рычага можно прогнозировать и предвидеть изменение прибыли при изменении выручки.

Воздействие операционного рычага рассчитывается по формуле:

ОР - сила воздействия операционного рычага

Вм - валовая маржа

П - прибыль

Сила операционного рычага (OP) при сумме прибыли в 525 тыс. рублей составила 2,67 пункта.

6) Чему будет равен порог рентабельности каждого из этих изделий и общий порог рентабельности предприятия, если планируется продавать три следующих вида хлебобулочных изделий:

А - 525 т. (переменные затраты 16 руб. на 1 кг, отпускная цена 26 руб. за 1 кг.);

Б -350 т. (переменные затраты 14 руб. на 1 кг, отпускная цена 23 руб. за 1 кг.); В - 525 т. (переменные затраты 14 руб. на 1 кг, отпускная цена 17 руб. за 1 кг.)?

5C5G65N=5956_5]?VC=87 500 килограмм;

5C5G65O=5956_5]?VC=97 222 килограмм;

5C5G65P=5956_5]?VC=291 667 килограмм.

5C5G5Z=5956_{5]5N+5]б+5]5P?5c5P5N?5c5Pб?5c5P65P}=39 773 килограмм

Порог рентабельности для товара:

– товара А составил 87 500 кг.;

– товара B составил 97 222 кг.;

– товара C составил 291 667 кг.

Общий порог рентабельности для каждого вида продукции предприятия составил 39 773 кг.

Таким образом предприятие должно произвести не менее 39 773 кг. каждого вида продукции, чтобы достичь точки безубыточности. Ответ:

1) Чтобы достичь точку безубыточности, предприятию потребуется произвести и продавать 125 000 килограмма кондитерских изделий и получить выручку в размере 2 625 000 руб.

2) Выпуск продукции для получения прибыли в размере 87 тыс. рублей составит 137 429 килограмма.

3) При объеме реализации продукции равном 1 399 тонн, прибыль предприятия составит 8 918 тыс. рублей.

4) Запас финансовой прочности при сумме прибыли 525 тыс. рублей составит 75 000 килограмм.

5) Сила операционного рычага (OP) при сумме прибыли в 525 тыс. рублей составила 2,67 пункта.

6) Порог рентабельности для товара:

– товара А составил 87 500 кг.;

– товара B составил 97 222 кг.;

– товара C составил 291 667 кг.

– Общий порог рентабельности для каждого вида продукции предприятия составил 39 773 кг.

Заключение

В ходе выполнения данной работы были сделаны следующие выводы:

Кадровая политика является эффективным инструментом управления. Проведение действенной кадровой политики, включающей в себя подготовку, подбор и расстановку специалистов-управленцев, всегда рассматривалось в качестве одной из ключевых обязанностей государства. Оно призвано создать условия, при которых способности людей, их профессиональные знания, умения и навыки, стремление приносить пользу своей стране будут востребованы обществом.

Проведенный анализ трудового потенциала позволил сделать ряд выводов:

- ЗСТП относится к правоохранительным органам, соответственно управление персоналом в данной организации регламентируется определенным законодательством Российской Федерации и регулируется централизовано;

- структура управления - типовая для подобного рода организаций, линейно-функциональная;

- позитивным моментом является то, что количество выявленных нарушений, внесенных представлений, выявленных преступлений постепенно увеличивается с 2013 по 2015 годы;

- можно отметить увеличение численности персонала в 2015 году, что связано с реформами в системе правоохранительных органов;

- структура персонала по уровню образования стабильна, поскольку в органы прокуратуры допускаются лишь сотрудники с высшим образованием;

- возраст работников составил в 2015 году 37,14 лет, то есть коллектив достаточно «молод»;

- достаточно высок (около 10%) коэффициент текучести кадров, что связано с «кадровыми перестановками» в правоохранительных органах.

Проведенный в главе 2 работы анализ кадровой политики показал, что:

для реализации кадровой политики в наличии имеются все необходимые документы; часть кадровых процессов регламентируется централизованно;

кадровая работа в прокуратуре осуществляется Старшим помощником прокурора по вопросам государственной службы и кадров, который выполняет все функции по реализации кадровой политики, а также участвует в аттестации, отборе кадров в ЗСТП.

найм персонала в организацию построен грамотно, с учетом текущих условий, в которых действует ЗСТП и кадровая служба ЗСТП.

все сотрудники, проходившие аттестационную проверку аттестационной комиссии Генеральной прокуратуры РФ, успешно ее прошли, а результаты пройденной проверки свидетельствуют о соответствии занимаемой должности работника, проходившего аттестацию, его реальным знаниям и способностям.

подготовка кадров для органов прокуратуры осуществляется в научных и образовательных организациях прокуратуры

в области обучения персонала ЗСТП двигается в направлении увеличения числа работников проходивших обучение, положительную динамику показывает также количество проведенных ЗСТП семинаров и конференций.

В целом, судя по отчетности, кадровая политика в ЗСТП осуществляется эффективно, возможно недостатком является тотальное прохождение всеми работниками аттестации, что может косвенно свидетельствовать о ее субъективности.

Предлагается внесение изменений в области оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов посредством более углубленного психологического тестирования.

Список использованных источников

1. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. N 4. С. 69 - 76.

2. Балашов А.П. Основы теории управления: Учебное пособие/А.П.Балашов - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 280 с.

3. Батракова О.И., Скороходова И.Г. Swot-анализ кадровой политики предприятия // Kant. 2012. -- №2 (5). -- С. 16-19.

4. Беляева Ю. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - № 8. - с. 12-16.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие/Бухалков М. И. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.

6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. -- 288 с.

7. Дикусарова М.Ю., Жилина М. В., Зубкова И. В. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). -- Челябинск: Два комсомольца, 2013. -- С. 99-101.

8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 352 с.

9. Исаева Л. Прогнозируем поведение сотрудников в целях оптимизации кадровой политики и обеспечения безопасности // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 3. С. 69 - 78.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Государственный Университет Управления. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 447 с.:

11. Кибанов А Я. Управление персоналом в России: парадигмы и практика: монография/КибановА.Я., ДураковаИ.Б. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.

12. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. -- 2014. --N 7. -- С. 49 - 55.

13. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 7. С. 49 - 55.

14. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. -- 2014. -- №7. -- С. 38-44.

15. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: Монография / Кузьмина Н.М. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 168 с.

16. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /В.М. Маслова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 350 с.

17. Мигущенко О.Н. Кадровая политика: системный подход // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2015. N 4. С. 18 - 23.

18. Нагорных, Р.В. Административно-правовая природа кадровой политики в правоохранительной среде [Электронный ресурс] / Р.В. Нагорных. - М.: Инфра-М, 2015. - 8 с.

19. Синицына Л.В. Основные направления совершенствования кадровой политики в органах внутренних дел // Административное право и процесс. 2011. N 11. С. 8 - 12.

20. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие /С.И. Сотникова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 328 с.

21. Тажиденова А.Р. Роль кадровой политики в системе управления персоналом // Вестник КалмГУ. 2014. -- №2 (22). -- С. 72-74.

22. Холопов В.А. Актуальные задачи кадровой политики в контексте борьбы с коррупцией в органах муниципального управления // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2014. N 1. С. 3 - 6.

23. Чуланова О.Л. Консалтинг персонала: Учебное пособие / Чуланова О.Л. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 163 с.

24. Шхагапсоева М.Х. Личные качества сотрудника МВД в системе кадровой политики // Теория и практика общественного развития. -- 2015. -- №13 --С. 93-95.

Размещено на Allbest.ru