Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Стародубский сыр"

Наблюдается заметное увеличение доли производственного инвентаря в общей структуре основных фондов в 2008 г. по сравнению с 2006 г. Так, темп роста составил 422,77%, что является положительной тенденцией. Оборотные средства в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличились на 6793 тыс. руб., а по сравнению с 2007 г. на 2971 тыс. руб. Темп роста в 2008 г. к 2007 г. составил 127,45%. В 2008 г. наибольшая доля оборотных средств приходится на запасы и НДС (40,96%), затем следуют денежные средства (36,57%) и только потом дебиторская задолженность (22,46%).

В целом наблюдается тенденция увеличения имущества предприятия. Так, если в 2006 г. стоимость имущества составляла 21593 тыс. руб., в 2007 г. 27310 тыс. руб., то к 2008 г. стоимость имущества увеличилась до 30400 тыс. руб. или на 40,79% по сравнению с 2006 и на 11,31% по сравнению с 2007 г.

Таблица 6 - Анализ состояния и эффективности использования основных фондов за 2006-2008 гг

По данным табл. 9 в 2008 г. по сравнению с 2007 г. наблюдается уменьшение производительности труда на -10,12 тыс. руб./чел. или на 4,37%, что нельзя рассматривать как положительный момент в работе предприятия. В 2008 году стоимость основных средств увеличилась на 119 тыс. руб. или на 0,72%. Фондоотдача уменьшилась в 2008 году на 0,25 руб. или на 9,47%, а фондоемкость, наоборот, увеличилась на 0,04 или на 10,53%.

Таким образом, чем больше фондоотдача, тем эффективнее работает предприятие. Поэтому ООО «Стародубский сыр» должно быть заинтересовано в увеличении фондоотдачи и в снижении фондоемкости. В предстоящем году предприятию необходимо работать более эффективно.

В 2008 г. по сравнению с 2007 г. стоимость оборотных средств увеличилась на 2971 тыс. руб. или на 27,45%. Оборачиваемость в днях увеличилась на 36 дней, в то время как оборачиваемость в разах наоборот уменьшилась в 1,15 раз. Увеличение оборачиваемости в днях позволяет сделать вывод, что происходит замедление оборачиваемости оборотных средств, что не позволяет предприятию высвобождать часть оборотных средств для дополнительного выпуска продукции. Таким образом, в 2008 году предприятие стало менее эффективно использовать оборотные средства.

Одним из критериев оценки финансового состояния предприятия является его платёжеспособность. В таблице 10 представлены данные для расчета коэффициентов ликвидности и платежеспособности.

По данным табл. 10 видно, что денежные средства в 2008 по сравнению с 2007 г. увеличились на 2391 тыс. руб., дебиторская задолженность, наоборот, уменьшилась на 234 тыс. руб. Запасы и затраты в 2008 по сравнению с 2007 г. увеличились на 1800 тыс. руб., оборотные активы увеличились на 2971 тыс. руб., а краткосрочные пассивы на 2961 тыс. руб.

В табл. 11 представлен расчет коэффициентов ликвидности и платежеспособности за три года. Нормативное значение коэффициента текущей ликвидности составляет от 2 до 2,5. Он показывает достаточность оборотных средств, которые могут быть использованы для погашения краткосрочных обязательств. Превышение оборотных активов над краткосрочными обязательствами более чем в 2,5 раза считается нежелательным, т.к. это говорит о нерациональном вложении своих средств и неэффективном их использовании.

Таблица 10 - Группировка данных по степени ликвидности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год, тыс. руб

Коэффициент текущей ликвидности за 2008 г. составил 0,910, что на 0,022 больше, чем в 2007 г. Низкое значение коэффициента текущей ликвидности свидетельствует о том, что на предприятии недостаточно оборотных активов и предприятие нерационально вкладывает оборотные средства. На конец 2008 года коэффициент критической или срочной ликвидности составил 0,537. Это низкое значение коэффициента (рекомендуемое значение на менее 0,7), указывающее на необходимость постоянной работы предприятия с дебиторами для обеспечения возможности обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчета. На конец 2008 года коэффициент абсолютной ликвидности равен 0,333. Значение коэффициента абсолютной ликвидности нормальное, что указывает на то, что в ближайшее время предприятие сможет погасить краткосрочную задолженность.

Таблица 11 - Расчет коэффициентов ликвидности и платежеспособности ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год

Важной задачей анализа финансового состояния предприятия является исследование показателей финансовой устойчивости. Для этого используем данные бухгалтерского баланса (Форма №1) по предприятию за три года.

Коэффициент независимости показывает долю собственных средств предприятия в общей сумме средств, авансируемых в деятельность. На протяжении всего анализируемого периода происходит снижение данного показателя. Если в 2006 году он составил 0,699 или 69,9%, то к 2008 году он снизился до 0,501 и составил 50,1%. Критических пределов значение указанного показателя не принимает. Из практики хозяйственной деятельности установлено, что оптимальным значением коэффициента независимости собственных средств является 0,5 (50%), что позволяет сделать вывод о том, что значение данного коэффициента является оптимальным.

Таблица 12 - Коэффициенты финансовой устойчивости ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год

На долю заемного капитала приходится в 2006 году 0,301 (30,1%) имущества предприятия, но постепенно в течение 2008 года происходит увеличение доли заемных средств. В итоге в 2008 году он составил 0,499 или 49,9%, то есть в каждой тысяче рублей имущества 499 руб. приходится на заемные средства. Коэффициент соотношения собственного и заемного капиталов имеет тенденцию к уменьшению. Так в 2006 г. данный коэффициент имел значение, равное 2,326, в 2007 г. данный коэффициент составил 1,239, а уже в 2008 г. значение данного коэффициента уменьшилось до 1,006. Таким образом, в 2008 году происходит уменьшение суммы собственных средств, приходящихся на 1 рубль заемных.

В течение периода 2006-2007 годов значение коэффициента маневренности собственного капитала изменилось от 0,464 до 0,905. Это говорит о том, что в 2008 году на долю собственных оборотных средств приходится 90,5% собственного капитала. Увеличение данного показателя в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 18,9% можно рассматривать как положительный момент, так как собственные средства используются достаточно гибко. В целом можно сделать вывод, что ООО «Стародубский сыр» является финансово независимым предприятием.

Проведем анализ формирования расходов ООО «Стародубский сыр» за три года. Изучим затраты на производство и себестоимость реализуемой продукции. Для этого рассчитаем изменение структуры затрат производства и реализации продукции ООО «Стародубский сыр».

Из приведенных в табл. 14 данных следует, что фактические затраты предприятия за 2008 г. ниже затрат за 2007 г. Уменьшение затрат произошло по материальным затратам. Так, удельный вес материальных затрат в общей структуре затрат сократился в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 14,70%, а по сравнению с 2007 г. на 9,15%.

По другим статьям, наоборот, наблюдается устойчивая тенденция увеличения этих затрат. Так, изменилась структура затрат за счет увеличения доли затрат на оплату труда, социальные отчисления, налоги за счет затрат, амортизацию и прочие затраты.

Таблица 13 - Изменение структуры затрат на реализацию продукции ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 гг

В 2008 г. по сравнению с 2006 г. удельный вес затрат на оплату труда увеличился на 7,93%, а по сравнению с 2007 г. на 5,52%. За счет увеличения зарплаты отчисления на социальные нужды также увеличились. Так, доля отчислений на социальные нужды в общей структуре затрат в 2006 г. составила 6,45%; в 2007 - 6,81%; в 2008 - 8,77%, т.е. затраты по этой статье увеличиваются.

Удельный вес амортизационных отчислений в 2008 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 0,63%. Доля прочих затрат в общей структуре затрат в 2008 г. составила 6,89%, что на 3,40% больше, чем в 2006 г. и на 1,04% больше, чем в 2007 г. Резервы отпусков в 2008 г. по сравнению с 2007 г. уменьшились в абсолютной сумме на 13 тыс. руб., но в то же время их доля в общей структуре затрат, наоборот, увеличилась на 0,05%.

Рассмотрим, как формируется чистая прибыль на предприятии.

По данным табл. 14 видно, что в 2008 г чистая прибыль формировалась за счет выручки от реализации продукции. Расходы предприятия в 2008 г. сложились из себестоимости реализованной продукции (30342 тыс. руб.), коммерческих расходов (5727 тыс. руб.), прочих расходов (317 тыс. руб.).

Таблица 14 - Формирование чистой прибыли ООО «Стародубский сыр» за 2006-2008 год, тыс. руб

Прибыль до налогообложения в 2008 г. составила 3265 тыс. руб., что на 255 тыс. руб. больше, чем в 2006, но на 1716 тыс. руб. меньше, чем в 2007. Причиной уменьшения прибыли до налогообложения стало уменьшение выручки от реализации продукции. Чистая прибыль в 2008 г. составила 2485 тыс. руб., что на 60 тыс. руб. меньше, чем в 2006 и на 1083 тыс. руб. меньше, чем в 2007 г. Уменьшение чистой прибыли следует рассматривать с отрицательной стороны. Основное влияние на уменьшение прибыли оказало уменьшение выручки от реализации на 475,31 тыс. руб.

Рассмотрев результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «Стародубский сыр», проанализируем трудовые ресурсы предприятия для выявления степени их влияния на результаты деятельности ООО «Стародубский сыр» и оценим влияние производительности труда работников на финансовые результаты деятельности предприятия.

2.3 Анализ трудовых ресурсов и производительности труда

Работники предприятия имеют права, пользуются льготами и несут обязанности в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективным договором и Уставом предприятия. Оплата труда каждого работника определяется конечным результатом, личным трудовым вкладом и максимальным размером не ограничивается.

Трудовые отношения работников ООО «Стародубский сыр» регулируются действующим законодательством РФ. Найм, перевод, рабочее время, время отдыха, увольнение, оплата труда, трудовая дисциплина, охрана труда и другие вопросы трудовых отношений регулируются также «Правилами внутреннего распорядка» и иными локальными актами, принимаемыми в ООО «Стародубский сыр».

Методы управления персоналом в торговой сети ООО «Стародубский сыр» разнообразны. Так, на предприятии применяются следующие методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с цепью повышения социальной активности сотрудников.

К организационно-административным процессам управленческой деятельности в ООО «Стародубский сыр» относятся повышение в должности, что предусматривает повышение квалификации кадров, стажировку и переподготовку кадров.

К экономическим методам управленческой деятельности в ООО «Стародубский сыр» относятся заработная плата и надбавки к ней. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Социально-психологические аспекты управленческой деятельности в ООО «Стародубский сыр» применяемые с цепью повышения социальной активности сотрудников. Система нематериального стимулирования включает устную благодарность руководства.

Режим труда и отдыха работников регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В ООО «Стародубский сыр» используется график двухбригадный: два рабочих - два выходных, состоящий из двух смен работающих без перерыва: с 8.00 до 22.00 часов.

Магазин работает на непрерывной семидневной рабочей неделе без выходных дней с полуторасменным и двухсменным режимами работы.

В графиках выхода на работу для каждого работника магазин «Стародубский сыр» указывают время начала и окончания работы, а также чередование рабочих дней и дней отдыха, чередование смен. Графики составляют на месяц с учетом очередных отпусков и т.д. и доводят до сведения работников не позднее, чем за 2 недели до введения их в действие, а при сохранении прежнего режима работы предприятия -- за три дня.

Изменение графиков работы в течение месяца допускается в случаях, связанных с производственной необходимостью. Учет рабочего времени ведется ежедневно в табеле с указанием фактически отработанного каждым работником времени.

Согласно трудового договора, работнику предоставляется ежегодный основной отпуск в любое время в течение рабочего года по соглашению сторон, либо в соответствии с графиком отпусков. Ежегодный основной отпуск за первый год непрерывной работы предоставляется по истечении 6 месяцев со дня заключения трудового договора.

Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. В магазин «Стародубский сыр» используются обе формы оплаты труда с различными системами премирования. Повременную форму оплаты труда применяют:

- для работников выполняющих определенные заранее известные объемы работ (бухгалтерский учет, делопроизводство);

- в тех случаях, когда результаты труда практически не поддаются количественной оценке.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих в торговой сети «Стародубский сыр» производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Все эти работники находятся на повременно-премиальной системе оплаты труда, т.е. их заработная плата включает в себя должностной оклад и премию. В табл. 15 приводится штатное расписание магазина «Стародубский сыр».

Таблица 15 - Динамика численности состава работников и среднемесячной заработной платы в торговой сети ООО «Стародубский сыр»

При снижении качества выполняемых работ и обслуживания посетителей, невыполнений установленных требований по объему и качеству работ надбавки и доплаты отменяются, а при недостатке средств фонда оплаты труда уменьшаются. Кроме того, руководители, специалисты, служащие могут получать премии. Для этого разработано положение о премировании, где сказано, кому и в каком размере выплачивается премия. Условия премирования делятся на: обязательные и дополнительные. При невыполнении обязательных условий премия вообще не выплачивается, если не выполняются дополнительные условия - премия может снижаться до 50%.

К работе в качестве продавца магазина «Стародубский сыр» допускаются мужчины и женщины, достигшие возраста 18 лет и обученные по специальности. На рабочем месте работник получает первичный инструктаж по безопасности труда и проходит: стажировку; обучение устройству и правилам эксплуатации используемого оборудования; санитарно-гигиеническую подготовку; проверку знаний по электробезопасности, теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных способов работы.

Работник магазина «Стародубский сыр» обеспечивается санитарной одеждой, средствами индивидуальной защиты и санпринадлежностями. Рекомендуемые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты:

- шапочка белая хлопчатобумажная - на 4 месяца;

- фартук белый хлопчатобумажный - на 4 месяца;

- полотенце - на 4 месяца;

- рукавицы хлопчатобумажные - 1 месяц.

Проведем анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр». По данным табл. 16 видно, что в 2008 г. наблюдается увеличение среднесписочной численности работников на 16 человек или на 29,09% по сравнению с 2006 г. и на 13 человек или на 22,41% по сравнению с 2007 г. Увеличение среднесписочной численности работников наблюдается среди промышленно-производственных работников в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 11 человек или на 23,4%, а по сравнению с 2007 г. на 10 человек или на 20,83%. Неторговый персонал предприятия увеличился в 2008 г. по сравнению с 2006 г. на 5 человек или на 62,5%, а по сравнению с 2007 г. на 3 человека или на 30%.

Таблица 16 - Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр» в 2006-2008 гг

В общей структуре работников предприятия на долю торговых работников приходится в конце 2008 г. 81,7%, а на долю прочего персонала предприятия 18,3%. При этом доля торговых работников в 2008 г. в общей структуре работников предприятия уменьшилась, а доля прочего персонала, наоборот, возросла. Далее проведем анализ производительности труда.

Таблица 17 - Анализ производительности труда ООО «Стародубский сыр» в 2006-2008 гг

Реализовано в расчете на 1 работника валовой продукции в действующих ценах товарной продукции валового дохода в 2008 г. 558,46 тыс. руб., что почти на 26% ниже, чем в 2007 г. Полученной в расчете на 1 работника денежной выручки в 2008 г., что почти на 14% меньше, чем в 2006 г. Затраты труда на производство основных видов продукции в 2008 г. составили 512,5 чел.-ч. таким образом, в 2008 г. произошло резкое уменьшение производительности труда, что связано с ростом численности сотрудников предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Стародубский сыр» можно охарактеризовать показателями представленными в таблицах 18-20.

Таблица 18 - Обеспеченность предприятия ООО «Стародубский сыр» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг

Как видно из табл. 18 фактическое количество работников по категориям в 2008 г. было выше на 13 человек по сравнению с 2007 г. (на 22,41%) и на 16 человек по сравнению с 2006 г. (29,09%). Этот рост числа работников произошел за счет изменения численности работников (продавцов, менеджеров и пр.), поскольку численность остальных категорий персонала осталась неизменной.

Таблица 19 - Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2006-2008 гг

Как видно из таблицы 19 в 2007 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 45 до 60 лет - 29,31%. Меньше всего на ООО «Стародубский сыр» насчитывала возрастная группа от 60 до 65 лет - 5,17%. В 2008 г. значительных изменений в возрастной структуре работников ООО «Стародубский сыр» не произошло. Следует отметить увеличение на 0,54% доли молодых сотрудников (до 25 лет).

Таблица 20 - Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников

Как видно из таблицы 20 соотношение между тремя группами работников ООО «Стародубский сыр» по уровню образования в 2008 г. в сравнении с 2007 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники ООО «Стародубский сыр», имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, а также и по другим рабочим специальностям. Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников ООО «Стародубский сыр» (как высшее, так и среднее специальное).

При анализе приведенных в теоретической части работы коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 21.

Таблица 21 - Исходные данные по движению персонала ООО «Стародубский сыр» 2006-2008 гг

На основании данных табл. 21 рассчитаем динамику следующих показателей:

На основании расчетов можно сделать следующие выводы:

- все показатели движения рабочей силы в 2008 г. по сравнению с 2006-2007 гг. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия ООО «Стародубский сыр»;

- как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2008 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников;

- следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию;

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. На ООО «Стародубский сыр» фактический фонд рабочего времени больше планового на 1277,85 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц, используя данные табл. 22:

ТЧР=(ЧР1-ЧР0)Д0П0=(71-69)2207,85 = +3454 ч.;

ТД=(Д1-Д0)ЧР1П0=(215-220)717,85 = -2786,75 ч.;

ТП=(П1-П0)Д1ЧР1=(7,89-7,85)21571 = +610,6 ч.;

Всего: +1277,85

где: ЧР - численность работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - продолжительность рабочего дня;

Т - фонд рабочего времени;

ТЧР - изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности работников предприятия;

ТД - изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ТП - изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем 1 работником отработано 215 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего 5 дней, а на всех - 355 дней, или 2786,75 ч. (355 х 7,85).

Таблица 22 - Использование персонала предприятия в 2008 г

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч, но за все отработанные дни всеми рабочими в 2008 г. по сравнению с 2007 г. они дают выигрыш в 610,6 ч. В действительности они несколько ниже в связи с тем, что фонд фактически отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (в случае ООО «Стародубский сыр» - это работа в выходные и праздничные дни с согласия работников) - 148 ч. То есть фактически выигрыш за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня за 2008 г. составил 462,6 ч. (610,6-148). За счет дополнительных работников фонд рабочего времени увеличился на 3454 ч. за 2008 г.

В настоящее время к числу важнейших проблем в организации мотивации труда следует отнести возросшую дифференциацию среднемесячной заработной платы между руководством предприятия и рядовыми работниками. Положение осложняется тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда. То есть, сложившийся за последние годы уровень заработной платы в организации не служит мотивом к росту производственных показателей.

Кадровый менеджмент в ООО «Стародубский сыр» включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, процедуры прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей руководства.

В ООО «Стародубский сыр» поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

Оргкультура, то есть порядки, нормы поведения и трудовые ценности, культивируемые в ООО «Стародубский сыр», учитываются при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать предприятие работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.

Система мер по адаптации новых работников к работе и к трудовому коллективу ООО «Стародубский сыр» является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. При подборе персонала в ООО «Стародубский сыр», разрабатывается специальный план организационных мероприятий по подбору персонала и охватывает следующие аспекты:

1) оперативная цель подбора;

2) организационный механизм реализации мероприятий по подбору;

3) набор конкретных действий по подбору;

4) совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых для выполнения мероприятий;

5) график реализации мероприятий.

Для определения оперативных целей подбора персонала в ООО «Стародубский сыр» используется информация, полученная в ходе планирования потребностей организации в трудовых ресурсах. Совокупность необходимых данных формируется как результат деятельности по соответствующим направлениям управления персоналом. В целом накопленная таким образом информация дает представление о потребности ООО «Стародубский сыр» в трудовых ресурсах.

Анализ деятельности предприятия показывает, что в ООО «Стародубский сыр» в целом, недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда касаются во-первых, слабой роли первичных трудовых коллективов в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость на местах не поощряются, часто пресекаются; фонд экономического стимулирования в подразделениях ООО «Стародубский сыр» не образуется, а выделяется им из централизованных источников; отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, материальных ресурсов. Во-вторых, оперативным управлением торговых подразделений занимаются люди, не имеющие специального образования для данного вида деятельности. Но, как мне кажется, применительно к условиям предприятия ООО «Стародубский сыр», отмеченные выше проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Стародубский сыр»

3.1. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда

Известный отечественный специалист в области кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по старым технологиям. На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы, позволяющие повысить её роль через усиление позиций отдела управления персоналом.

1. Отдел управления персоналом участвует в определении стратегических задач и решении стратегических и тактических задач кадровой работы.

2. Отдел управления персоналом разрабатывает и реализует программу развития персонала.

3. Структура отдела управления персоналом определяется его задачами и функциями, а не только численностью работников.

4. Доходы работника отдела управления персоналом складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят вновь принятые работники.

5. Работники отдела управления персоналом имеют и получают профессиональную подготовку по специальностям: менеджер, юрист, экономист, социолог, педагог, психолог, психиатр, что даёт целостное видение проблем управления персоналом и способов их решения.

6. Отдел управления персоналом осуществляет две базовые функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

7. Отдел инициирует проведение аудита кадровой работы как минимум один раз в два года.

8. Люди, стоящие во главе данного направления управления организацией, имеют программу развития отдела по управлению персоналом.

9. Отдел управления персоналом формулирует и использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

10. Отдел проводит работу по моделированию рабочих мест, с определением трудовых функций на рабочем месте.

11. Отдел управления персоналом инициирует и производит совместно с линейными менеджерами ежегодную оценку персонала и проводит ротацию персонала на основе этой оценки.

12. Отдел управления персоналом использует методики отбора кадров, позволяющие максимально обоснованно определить подходящего человека для работы в организации.

Важно также обратить внимание руководства предприятия на то, что на предприятии предусмотрена стажировка в других структурных подразделениях, но она очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низового звена из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего звена, предприятие знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Эти знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для согласованных действий всех структурных подразделений, для развития профессионализма руководителей нижнего и среднего уровней управленческой иерархии.

Целесообразно разработать программу, в соответствии с которой перспективным новым руководителям с самого начала поручается достаточно ответственная работа, являющаяся испытанием их способностей и действенным средством подготовки (кадровый резерв). Хотелось бы привлечь внимание руководства и к японскому опыту, который изучен отечественными аналитиками и адаптирован к нашим условиям. Его специфическая особенность - содействие стремительному улучшению качества, что злободневно для ООО «Стародубский сыр». Чтобы решать неожиданно возникшие проблемы и успешно бороться с браком, рабочий должен обладать навыками трёх видов: уметь диагностировать источники проблемы; уметь устранять причины возникновения брака; обладать навыками наблюдения за процессом.

Диагностирование источника проблемы - наиболее сложная задача, поскольку рабочий должен представлять себе весь производственный процесс в целом. Если рабочий сумеет самостоятельно устранить причину брака, то им сэкономлено время, которое потребовалось бы на вызов специалистов по обслуживанию оборудования. Наличие у рабочих-операторов необходимых навыков для определения неполадок и брака позволяет существенно сэкономить время и денежные затраты. Поэтому обучение персонала должно включать, в первую очередь, совершенствование технических навыков, при этом необходимо предусмотреть следующее:

1) информировать каждого члена отдела/отделения об общих задачах отдела/отделения особенностях предприятия в целом;

2) применять ротацию работников по рабочим местам для выработки широких навыков в рамках выполнения общей задачи;

3) периодически проводить профилактические мероприятия для снятия возможных конфликтов и их предотвращения.

В наших условиях ощутимое денежное вознаграждение сотрудникам за бездефектную продукцию может быть гарантией устойчивости использования японского опыта. Источником вознаграждения может быть реальная прибыль от продажи продукции более высокого качества.

Таким образом, кадровая политика ОСП ООО «Стародубский сыр» нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается «нормирование» в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение.

Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Именно поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и его персонала, который обеспечивает конкурентное преимущество предприятия и нуждается в постоянном развитии.

Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства.

Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворен работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные функции.

Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.

Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

В ходе исследования и анализа (проведенного во второй части дипломной работы) выявлено, что для проектирования кадровой политики используются нормирование, программирование, элементы мониторинга. Но на данном этапе развития предприятия документы, регламентирующие работу с персоналом, нуждаются в обновлении, а кадровая политика по ряду составляющих - в перепроектировании.

По результатам анкетного опроса «Удовлетворённость работой и кадровая политика» выявлен ряд тенденций и факторов удовлетворённости трудом персонала предприятия ООО «Стародубский сыр» и рассмотрены возможности управления формированием кадровой политики предприятия с учетом полученных результатов исследования.

Выводы по результатам исследования позволили сформулировать предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия на данном этапе развития его деятельности.