2.5 Структура кадров АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод»

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в т руде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

· оборот по приему;

· оборот по увольнению;

· коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

· межцеховое движение;

· меж - профессиональную подвижность;

· квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

Итак, общий коэффициент оборота на данном предприятии составил в 2001 году 40%.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количестве к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.

Отношение частного коэффициенты текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Этот коэффициент интенсивности текучести основных рабочих АП «Липецкий целлюлозно-бумажный завод» за 2001 год составил 1,2.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Коэффициент стабильности кадров данного предприятия за 2001 год по предприятию в целом составил 0,803

Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано

· с сокращением объема производства

· ликвидацией рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.

Заключение

Политика занятости - это совокупность мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом и каждого его члена в отдельности и мероприятий, направленных на улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

Объектом государственной политики занятости выступает все трудоспособное население, а субъектом ее практической реализации - правительство и Федеральное Собрание.

Политика занятости является комплексной политикой, направленной не только на снижение негативного влияния рынка, но и на обеспечение и развитие трудового потенциала общества. Ее проведение осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

Различают два основных вида политики занятости: активная политика, направленная на развитие занятости в экономике, и пассивная политика, несущая стимулирующий характер.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

1. федеральный или общегосударственный,

2. субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д.);

3. местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

На всех уровнях реализация политики занятости является приоритетным направлением деятельность исполнительных органов РФ. Ведущее место в разработке и реализации программ обеспечения занятости населения занимают органы службы занятости: Федеральная государственная служба занятости РФ, занимающаяся практической реализацией политики занятости, Государственный фонд занятости РФ, обеспечивающий финансовую поддержку политики занятости, а также трехсторонние комиссии по трудовым отношениям и профсоюзы.

Проанализировав показатели реализации государственной политики занятости на региональном уровне, мы можем сделать вывод, что политика занятости в целом дает положительные результаты, поскольку увеличивается количество занятых в экономике, сумма денег, объем средств, выделенных из федерального и регионального бюджета, растет.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Главная задача, решаемая при обеспечении предприятия рабочей силой - повышение эффективности (качества) его функционирования. Реальное улучшение функционирования организации в первую очередь определяется кадровыми службами. Значение принимаемых кадровой службой кадровых решений организации огромно, поскольку они позволяют повысить функциональность рабочей силы, ее качественные показатели, минимизировать затраты на оплату труда.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1995.

3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1996.

4. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ? М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ? 391 с.

5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия издание второе дополненное.

6. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М: Информ-Знание, 2000.

7. СоломатовВ.И. Учебное пособие «Экономика предприятия». Учебное пособие для студентов специальности Менеджмент - Москва: МИИГАиК, 2007. - 165 с.

8. Максимова В.Ф., Горяинова Л.В., Куваева М.В., Лигай Г.А., Пашковская М.В., Помаскина О.В. Макроэкономика /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002.

9. Шишков Г. Б, Шубенкова Е.В., Миргород. Е. Е Экономика труда; Учебно-методическое пособие для дистанционной формы обучения/ - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. - 178 с.

Размещено на Allbest.ru