Трудовая и социальная адаптация работников в рыночных условиях (на примере ООО "Сатурн - Брянск")

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Брянская государственная инженерно-технологическая академия»

Экономический факультет

Кафедра «Государственное управление и финансы»

Реферат

по дисциплине: «Экономика труда»

на тему: Трудовая и социальная адаптация работников в рыночных условиях (на примере ООО «Сатурн - Брянск»)



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие социальной и трудовой адаптации

1.2 Структура и цели социальной и трудовой адаптации

1.3 Факторы трудовой адаптации

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «САТУРН - БРЯНСК»

2.1 Краткая характеристика и данные кадрового обеспечения организации

2.2 Особенности адаптации работников в организации

2.3 Рекомендации по улучшению адаптации работников в организации

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях рыночных отношений, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что проблема адаптации новых сотрудников является одной из самых актуальных проблем в управлении персоналом. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Цель работы заключается в рассмотрении теоретических и практических аспектов системы адаптации персонала, определение рекомендаций по улучшению данной системы на примере конкретного предприятия.

При написании реферата необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть понятие социальной и трудовой адаптации;

рассмотреть структуру и цели трудовой адаптации;

ознакомиться с факторами трудовой адаптации;

проанализировать систему адаптации персонала на ООО «Сатурн -Брянск»;

привести рекомендации по улучшению системы адаптации персонала на ООО «Сатурн - Брянск».



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ И ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие социальной и трудовой адаптации

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [11].

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

внедрение в среду;

принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Американский социолог Р. Мертон истолковывает социальную адаптацию как процесс взаимодействия и результат встречной активности субъекта и социальной среды, который осуществляется на основе принципов «институциональных императивов» единства и консенсуса. Основным элементом в этом процессе является согласование стремлений субъекта с его возможностями и требованиями социальной среды [5, с.37].

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами [1, с.187].

Трудовая адаптация, как разновидность социальной, представляет собой взаимодействие работника с новой трудовой ситуацией, в процессе которого согласовываются требования и ожидания участников. Трудовая адаптация - это сложный социальный процесс, который имеет свою специфику. Во-первых, это процесс, в рамках которого не только личность или группа, которые адаптируются, приспосабливаются к новой среде, но и среда испытывает на себе воздействие «адаптантов». В результате чего приход нового работника в коллектив изменяет и сам коллектив, наполняет его нормами и ценностями, носителями которых выступают новые члены коллектива. Во-вторых, процесс адаптации не сводится лишь к приспособлению к среде, коллективу пришедших в него новых работников. Нередко сама новая социальная среда «приходит» в коллектив и заставляет людей адаптироваться к ней. Этот процесс наблюдается сейчас в Украине: многие люди работают на тех же предприятиях, что и раньше, но вынуждены приспосабливаться к новым формам собственности, к рыночным отношениям, к новым технологиям.

Таким образом, трудовая адаптация - это взаимное приспособление работника (группы) и организации.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация -- двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой [1, с.194].

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой Деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

1.2 Структура и цели социальной и трудовой адаптации

Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство социальной, профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией [6, с.157].

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени [9, с.76]. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно [9, с.79].

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой [5, с.64].

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с Целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

К целям трудовой адаптации относят следующие:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка [6, с.181].

1.3 Факторы трудовой адаптации

На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и другие [4, с.97].

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

2) социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);

3) социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и в качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

1) качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;

6) наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;

7) гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;

8) особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением [4, с.108].

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «САТУРН - БРЯНСК»

2.1 Краткая характеристика и данные кадрового обеспечения организации

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Сатурн - Брянск».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2002.

Место нахождения Общества: 241050, г. Брянск, ул. Фокина, д. 102.

Тел.: 8 (4832) 66-19-17

Телефон для заказа такси:

8(4832) 30-30-30; 8 (4832) 77-77-77; 8 (910) 297-77-77; 8 (929) 024-77-77

Режим работы: круглосуточно.

Основной вид деятельности: транспортные услуги.

Вспомогательный вид деятельности: встречи и проводы в аэропорту и на вокзале, курьерские услуги, перегон автомобиля клиента по указанному адресу, аренда автомобиля с водителем.

Компания ООО «Сатурн - Брянск» успешно развивается, постоянно расширяя сферу своих услуг. Среди постоянных клиентов как частные лица, так и коммерческие организации. ООО «Сатурн - Брянск» имеет договор с мобильными операторами «МТС» и «МегаФон», благодаря которым такси можно заказать не только по городскому номеру, но и через сотовую связь.

Парк машин в настоящее время насчитывает около 230 легковых автомобилей - отечественных и импортных и 27 грузовых автомобилей и автобусов иностранного производства.

Организационная структура является линейно - функциональной. Данная структура является эффективной для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Сатурн - Брянск»: компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

заказ легкового автомобиля;

заказ грузового такси;

заказ автобусов от 5 до 50 мест;

встречи и проводы в аэропорту и на вокзале;

курьерские услуги;

перегон автомобиля клиента по указанному адресу;

аренда автомобиля с водителем;

корпоративное такси.

Таким образом, ООО «Сатурн - Брянск» - это надежная фирма, предоставляющая разнообразные услуги. Главными критериями работы организации являются надежность, пунктуальность и аккуратность. Кроме того, заслуживают внимание и цены на сервис, которые выгодно отличаются от конкурентов города Брянска.

Произведем далее анализ кадрового обеспечения в ООО «Сатурн - Брянск» г. Брянска.

Для начала отразим динамику движения кадров в ООО «Сатурн - Брянск» за 2011-2013 гг. (табл.1).

Таблица 1 - Динамика движения кадров ООО «Сатурн - Брянск» за 2011 - 2013 гг., чел.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста (+/-)
				2012 г. к 2011 г.	2013 г. к 2012 г.
Всего человек	248	262	289	+ 14	+ 27
Принято	22	23	37	+1	+ 14
Уволено	12	9	10	- 3	+1

Из таблицы 1 видно, что на предприятии в период с 2011 по 2012 год произошло увеличение работников на 14 человек, а на конец 2013 года количество работников увеличилось еще на 27 человек, что является положительным фактором в деятельности предприятия.

Далее, проанализируем движение и текучесть кадров (табл. 2).

Таблица 2 - Движение и текучесть кадров за 2007-2009 гг.

Показатели	Количество, чел.
	2011 год	2012 год	2013 год
1.Принято работников, всего В том числе: по вольному найму по направлению службы занятости	8 4 4	22 20 2	16 13 3
2.Принято, всего В том числе: мужчин женщин	8 5	22 15	16 9
3.Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины по сокращению штатов по собственному желанию	12 4 1 0 0 8 6	4 0 0 0 0 4 4	9 2 1 0 0 7 4
4.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: из-за отсутствия жилья неинтересная работа плохих условий труда низкой зарплаты конфликтов причина не указана	8 0 4 1 2 0 1	4 0 0 0 4 0 0	7 0 0 0 6 0 1

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ООО «Такси-экспресс» можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2009 году по этой причине уволилось на 5 человек больше, чем в 2008.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2008 и 2009 не наблюдалось по сравнению с 2007 годом.

Коэффициенты движения кадров представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
	2007г.	2008г.	2009г.
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

Руководству предприятия «Такси-экспресс» следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А также можно усовершенствовать систему набора и отбора персонала, профориентации и адаптации. Как положительный момент следует отметить то, что на предприятии существует система наставничества, то есть приходящие на работу новые сотрудники получают некоторое время поддержку от более опытных коллег. Итак, на 1.06.2010 г. в ООО «Такси-экспресс» города Читы работают 89 человек. Структуру коллектива по полу и по возрасту представим в таблице 4.

Таблица 4 - Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по полу и возрасту, чел. (г. Чита, данные на 1.06.2010 г.)

Возраст	Мужчины	Женщины
20-25	10	5
25-30	40	8
30-35	15	4
35 и более	6	1
Итого	71	18
Всего	89

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это связано с тем, что водителями являются преимущественно мужчины.

Возрастная структура сотрудников по полу представлена также на рисунке 1.

Рис. 1 - Возрастная структура сотрудников по полу

Анализ таблицы 4 и рисунка 1 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди. Об этом свидетельствует и то, что 96,6% коллектива имеют средне-специальное или высшее (два высших) образование (табл. 5 и рис. 2).

Таблица 5 - Анализ уровня образования сотрудников ООО «Такси-экспресс»

Образование	Количество человек	% к общему количеству
Среднее	3	3,4%
Средне специальное	61	68,5%
Высшее	21	23,6%
2 высших	4	4,5%
Итого	89	100,0%

Рис. 2 - Уровень образования сотрудников

Большая часть коллектива «Такси-экспресс» имеет средне-специальное образование (68,5%), в основном это водители. Положительно также и то, что в коллективе есть люди, имеющие два высших образования (4,5%), в основном это администрация предприятия (главный бухгалтер, юрист, администратор, директор).

Представим также структуру персонала организации по выполняемым функциям (табл. 6).

трудовой адаптация работник образование

Таблица 6 - Структура коллектива ООО «Такси-экспресс» по выполняемым функциям, чел.

Выполняемые функции	Количество человек	% к общему количеству
Администрация	6	6,7%
Водители	73	82%
Диспетчеры	10	11,3%
Итого	89	100,0%



Итак, по выполняемым функциям большую часть коллектива занимают водители (82%), далее следуют диспетчера (11,3%) и меньшую часть коллектива составляет администрация (6,7%). Данная структура является закономерной для каждого транспортного предприятия.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии. Поскольку предприятие «Такси-экспресс» создано в нашем городе недавно, произведем анализ сотрудников по общему стажу работы (рис. 3).

Из рисунка видно, что наибольший процентный показатель составляет 36,6% в период работы от 1 до 3 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.

Рис. 3 - Структура персонала предприятия по общему стажу работы

Рассмотрев структуру персонала ООО «Такси-экспресс», перейдем далее к анализу особенностей адаптации работников в организации.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов/ В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: «ЮНИТИ», 2010. - 415 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Учебное пособие/ В.Р. Веснин. - М.: Издательство "Омега", 2009. - 192 с.

3. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2012. - 350 с.

4. Жулина Е.Г. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие для вузов/ Е.Г. Жулина. - М.: «Эксмо», 2010. - 304 с.

5. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник/ А.Я. Кибанова. - Москва, «ИНФРА-М», 2010. - 278 с.

6. Кокин Ю.П. Экономика труда [Текст]: Учебник/ Ю.П. Кокин, П.О. Шлендер. - Москва, «Магистр», 2011. - 235 с.

7. Колосова Р.П. Экономика персонала [Текст]: Учебник/ Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артомонова, М.В. Луданик. - М.: «ИНФРА-М», 2010. - 422 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебник для вузов/ Е.В. Маслов. - М.: «ИНФРА-М», 2009. - 293 с.

9. Соколова Г.Н. Социология труда [Текст]: Учебник/ Г.Н. Соколова. - СПб.: Питер, 2012. - 360 с.

10. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.aup.ru/ (20.04.2014)

11. Справочно-информационный ресурс «БИЗНЕС - СЛОВАРЬ» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.businessvoc.ru/ (3.04.2014)

12. Официальный сайт ООО «Сатурн Брянск» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://saturn-32.ru/ (20.04.2014)

Размещено на Allbest.ru