Совершенствование системы заработной платы на предприятии

В области организации труда сегодня большинство зарубежных компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. Кроме того, проведенный анализ практики регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой позволяет сделать вывод о том, что политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого предприятия или фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива.

Глава 2. Анализ действующей системы оплаты труда ООО «Завод

ЖБИ-2»

2.1 Краткая характеристика предприятия

В дипломной работе анализируется организация системы оплаты труда на примере общества с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-2».

Фактический адрес нахождения: 630051, г. Новосибирск, улица Трикотажная, 52/1. Официальный сайт предприятия - http://zavodgbi2.ru

Завод железобетонных изделий №2 - одно из крупнейших предприятий строительной области Сибирского региона.

Отсчет истории завода ведется с 1955 года. Уже 56 лет ЗЖБИ-2 производит широчайший ассортимент железобетонных изделий, позволяющих строить как высотные здания и сооружения гражданского и промышленного назначения, так и индивидуальные дома и коттеджи. Изделия завода ЖБИ-2 используются на всех этапах строительства, начиная с фундамента и заканчивая обустройством прилежащей территории.

Успех предприятия обеспечивается богатейшим опытом в изготовлении железобетонных изделий, надежной репутацией и выполнением обязательств, строгим контролем качества работ, отлаженным производством с соблюдением сроков и индивидуальным подходом к потребностям клиентов.

Для удовлетворения потребностей рынка строительной индустрии предприятие постоянно расширяет как ассортимент выпускаемой продукции, так и формы расчета с клиентами.

ООО «Завод ЖБИ-2» работает стабильно. При более высоком качестве продукции цены на среднем уровне по сравнению с ценами на аналогичных предприятиях. Необходимый объем прибыли при минимальной рентабельности достигается за счет увеличения объемов производства. По решению общего собрания получаемая заводом прибыль направляется не на дивиденды, а в первую очередь - на развитие производства, реконструкцию предприятия.

ООО "Завод ЖБИ-2" успешно сотрудничает с такими крупными организациями города как: отделение железной дороги, Новосибирскэнерго, Горводоканал, строительные тресты NN 12, 14, 43, Жилстрой-2, Облстройподряд, УКС администрации города , Метаприбор, ИСК РУСЬ, Дирекция стройки, Заельцовская, Сайл-недвижимость, Сибтрубопроводстрой, Интехстрой, Краснообскмонтажспецстрой, Проспект, Запсибмебель, ПТК-30, СтройМастер, Запсибнеруд, РАТМ и многими другими.

В последние годы регион деятельности и рынок сбыта продукции расширился: комплекты коттеджей, железобетонных труб, жилых и общественных зданий, а также каркасы административных зданий поставляются в Тюмень, Сургут, Нижневартовск, Ноябрьск, Астану, Кемерово.

Руководством предприятия определена политика в области качества, экологии, здоровья и безопасности на производстве, которая действует во всех подразделениях предприятия, доводится до сведения всех сотрудников, разъясняется на заседаниях различного уровня.

На основе "Рекомендаций по организации мероприятий по охране труда", утверждённых постановлением Минтруда России № 11 от 27 февраля 1995 года, разрабатываются планы мероприятий по охране труда.

Планирование мероприятий по охране труда классифицируется на перспективное (возможно на 2-3 года), годовое и оперативное. Перспективное планирование включает в себя разработку комплексного плана улучшения условий и охраны труда. Разработке этого плана предшествует анализ состояния условий и охраны труда и результатов аттестации рабочих мест.

Годовое планирование базируется на перспективном комплексном плане и включает раздел коллективного договора по охране труда и соглашение по охране труда.

Оперативное планирование осуществляется для решения вновь возникающих задач. В составлении плана мероприятий по охране труда участвуют все отделы и службы предприятия.

На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов.

Кадровый состав управления предприятием имеет высокую квалификацию, необходимый опыт работы и навыки. Основной кадровый состав работающего персонала отвечает всем требованиям, высококвалифицированный и обученный. Численность работников по штатному расписанию на 1 января 2011 года составляет 91 человек (Приложение1). Динамика численности представлена на рис. 1. Административно-управленческий персонал в общей численности работников составляет 15%.

Рис. 1. Динамика численности работников ООО «Завод ЖБИ-2»

Как видно из рисунка 1, численность работников 2010 года ниже, чем в 2008 на 35 человек и на 2 человека ниже, чем в 2009 году. Это связано с тем, что в 2008 году начался экономический кризис и на предприятии произошло массовое сокращение штата., и, соответственно, к увеличению прибыли от реализации (рис.3).

Рис.2. Производительность труда, м3

Т.к. объем работы остался неизменным, а численность работников уменьшилась, это привело к снижению производительности труда в 2009 года по сравнению с 2008 на 12,39%, но на 3,52% увеличение по сравнению в 2010 по сравнению с 2008 годом (рис.2)

Рис. 3. Чистая прибыль от реализации продукции ООО «ЗЖБИ-2», тыс.руб.

Чистая прибыль от реализации продукции в 2010 году выросла на 7,5%, а по сравнению с 2009 годом на 22,11%.

Основной возрастной группой работающей на ООО «Завод ЖБИ-2» являются работники от 37 до 52 лет. Наименьшая численность работников, старше 52 лет, т.к. руководители стараются обеспечить достойные пенсионные выплаты.

Рис. 4. Динамика возрастного состава работников ООО «Завод ЖБИ-2»

Работников в возрасте от 22 до 37 лет немного меньше, чем в возрасте от 37 до 52 это обуславливается тем, что молодые люди, только окончившие университеты и приходящие на практику, не задерживаются на производстве, т.к. считают его вредным и мало оплачиваемым.

Рис. 5. Гендерный состав ООО «Завод ЖБИ-2»

В основном на ООО «Завод ЖБИ-2» работают мужчины. Это связано с тем, что на заводе преобладает тяжелый физический труд, к основным рабочим относятся: формовщики, арматурщики, сварщики и т.д.

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида доплат работникам ООО «Завод ЖБИ-2» устанавливаются в соответствии с «Положением о системе оплаты труда работников на предприятии», утверждаемым работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.

Данное положение разработано с учетом требований ТК РФ, генерального соглашения, а также отраслевого и территориального (тарифных) соглашений.

Тарификация работ и присвоение квалификации работникам предприятия осуществляется по ЕТКС работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. На исследуемом предприятии разработаны 18-ти разрядные тарифные сетки из расчета тарифной ставки первого разряда при условии полной отработки нормы рабочего времени 7800 рублей для всех подразделений предприятия. Тарифная сетка с часовыми тарифными ставками для рабочих подразделений завода из расчета 1 разряда 7800 рублей.

Размеры тарифных ставок в зависимости от разряда (сложности) выполняемой работы определяются посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше по сравнению с трудом работника первого разряда. Тарифные коэффициенты, используемые для расчета на ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в таблице 2.

Таблица 2. Тарифная сетка, используемая на ООО «Завод ЖБИ-2»

Разряд	Тарифный коэффициент
	1,0
	1,09
	1,14
	1,23
	1,48
	1,54
	1,61
	1,70
	1,95
	2,16
	2,37
	2,51
	2,74
	2,93
	3,10
	3,12
	3,24
	3,35

В зависимости от видов работ применяются 3 группы по оплате труда.

К первой группе видов работ относят следующие специальности: оператор пульта управления, транспортерщик, моторист, машинист по стирке с/од, штукатур, плотник, уборщик, каменщик, формовщик, работник столовой, отделочник ЖБ изделий, сборщик каркасов, токарь фрезеровщик, грузчик, водитель а/крана, водитель автомобилей, машинист бульдозера, машинист фронтального погрузчика, слесарь по ремонту автомобилей, машинист тепловоза, монтер пути, составитель операторной котельной, слесарь-сантехник, слесарь-ремонтник.

Ко второй группе видов работ относятся: пропарщик, электрогазосварщик, машинист перегружателя, сварщик сеток и каркасов, стропальщик, кузнец ручной ковки.

К третьей группе видов работ относятся: крановщики.

Перечень профессий рабочих, которым могут устанавливаться месячные оклады:

кладовщик,

кассир,

оператор ЭВМ.

Оплата труда высококвалифицированным рабочим по ходатайству администрации цехов, заключению главных специалистов и решением директора предприятия может устанавливаться индивидуально на контрактной основе.

Зафиксировано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного действующим законодательством минимального размера оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.

Таблица 3. Анализ фонда оплаты труда

Группы выплат	2008	2009	2010	Откло-нение 2009/ 2008, %	Откло-нение 2010/ 2009, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.Оплата за отработанное время	574672,50	77,10	587096,20	76,80	636529,40	77,20	102,16	108,42
1.1.З/п по тарифным ставкам	386179,90	67,20	352257,70	60,00	388283,00	61,00	91,22	110,23
Продолжение таблицы 3.
1.2.Компенсационные выплаты, связанные с режимом	54593,90	9,50	108025,70	18,40	105027,20	16,50	197,87	97,22
1.3.Стимулирующие доплаты и надбавки к тариф. Ставке	11493,40	2,00	11154,90	1,90	12094,20	1,90	97,05	108,42
1.4.Премии и вознаграждения	119531,90	20,80	113309,50	19,30	128579,00	20,20	94,79	113,48
1.5Прочие выплаты за отработанное время	2873,40	0,50	2348,40	0,40	2456,00	0,39	81,73	104,58
2.Оплата за неотработанное время	77443,00	10,39	74151,30	9,70	74454,00	9,03	95,75	100,41
2.1.ежегодные отпуска	67840,20	87,60	66068,30	89,10	65668,40	88,20	97,39	99,39
2.2.оплата учебных отпусков	2942,90	3,80	4226,00	5,70	4616,10	6,20	143,60	109,23
2.3.оплата простоев не по вине работников	2091,00	2,70	222,50	0,30	297,80	0,40	10,64	133,84
2.4.оплата дней по болезни	4181,90	5,40	3114,50	4,20	3425,00	4,60	74,48	109,97
2.5Прочие выплаты за неотработанное время	387,00	0,50	520,00	0,70	446,70	0,60	134,37	85,90
Продолжение таблицы 3.
3.Единовременные поощрительные и другие выплаты	71554,50	9,60	78355,00	10,25	84925,50	10,30	109,50	108,39
4.Оплата питания, жилья и топлива	820,00	0,11	1146,70	0,15	1402,00	0,17	139,84	122,26
5.Выплаты социального характера	20870,00	2,80	23697,00	3,10	27209,00	3,30	113,55	114,8
5.1выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию	4591,30	22,00	4602,70	19,42	5224,10	19,20	100,25	591,15
5.2Пособия женщинам по уходу за детьми	1523,40	7,30	2109,00	8,90	2530,40	9,30	138,44	247,71
5.3Плата за детей в детских садах	1085,30	5,20	2464,50	10,40	2775,30	10,20	227,08	102,67
5.4Расходы на обучение	5495,80	26,33	6872,00	29,00	9251,00	34,00	125,04	40,39
5.5Материальная помощь	8174,20	39,17	7648,80	32,28	7428,20	27,30	93,57	120,95
Итого:	745360,00	100,0	764447,00	100,0	824520,00	100,0

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 4.

Таблица 4. Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Группы выплат	2008	2009	2010	Откло-нение 2009/2008, %	Откло-нение 2010/2009, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1.Всего оплата труда без отпускных	574672,5	89,03	587096,2	89,31	636529,4	90,06	102,16	108,42
Продолжение таблицы 4.
1.1Переменная часть ФОТ-премииивознагр	131025,3	22,80	124464,4	21,20	140673,2	22,10	94,99	113,02
1.2.Постоянная часть ФОТ	386179,9	67,20	352258,7	60,00	388283,0	61,00	91,22	110,23
1.3.Довременная оплата по тарифным ставкам	54593,90	9,50	108025,7	18,40	105027,2	16,50	197,87	97,22
1.4.Прочие выплаты	2873,40	0,50	2348,40	0,40	2546,00	0,40	81,73	108,41
2.Оплата отпускных	70783,10	10,97	70294,30	10,69	70284,50	9,94	99,31	99,99
3.Общий ФОТ	645455,6	100,0	657390,5	100,0	706813,9	100,0	101,85	107,52
4.Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части		20,3		18,93		19,90	93,27	105,12
4.2.постоянной части		59,83		53,58		54,93	89,56	102,52

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

Районный коэффициент равен 25% на основании постановления о введении повышенного районного коэффициента к заработной плате на территории области.

Организацией заработной платы на предприятии занимается отдел труда и заработной платы (ОТиЗ).

На предприятии действует Положение об оплате труда работников (Приложение 2), Положение о премировании работников (Приложение 3).

Материальное стимулирование работников предприятия

К выплатам стимулирующего характера относятся:

надбавки за выполнение непривлекательной работы;

надбавки за профмастерство;

надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы;

надбавки за классность;

надбавки за интенсивность, срочность выполнения работы;

персональные надбавки;

премии, вознаграждения;

дополнительная переменная часть оплаты труда.

Рабочим, достигшим высокого профессионального мастерства, выплачиваются надбавки за профмастерство к тарифной ставке в порядке, оговоренном отдельным положением.

Надбавки за выполнение непривлекательной работы, за сложность, напряженность и высокое качество работы, за интенсивность, срочность выполнения работы, персональные надбавки устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов

Выплата премий, вознаграждений осуществляется в соответствии с действующими положениями.

Дополнительная переменная часть оплаты труда начисляется по результатам работы структурного подразделения в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения в соответствии с утвержденными положениями по данным подразделениям.

К выплатам компенсационного характера относятся доплаты:

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

за работу в выходные и нерабочие праздничные дни,

за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

за разделение рабочего дня на части;

за руководство бригадой, звеном;

Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится в соответствии с Приложением 4.

Конкретные размеры доплат за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу меньшей численностью устанавливается по соглашению сторон в зависимости от объема работ приказом директора завода.

Работникам, постоянно работающим в многосменном режиме, производится доплата за каждый час ночного времени в размере 40 % тарифной ставки.

Ночными считаются часы работы с 22.00 до 6.00 час.

Доплата бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой:

до 10 человек - 5% тарифной ставки,

10-15 человек- 10%-"-

15-20 человек - 15%-"-

свыше 20 человек - 20%-"-

Звеньевым доплата за руководство звеном устанавливается в размере 50% от доплаты бригадира при численности звена свыше 5 человек.

Доплата за руководство бригадой или звеном выплачивается при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции.

Доплата в связи с разделением рабочей смены на части устанавливается в размере 30 % тарифной ставки.

Выплаты процентных надбавок работникам, допущенным к государственной тайне, производится в соответствии с действующим законодательством на основании приказа директора завода.

В зависимости от финансового состояния предприятия могут производиться:

- единовременные поощрения к юбилейным датам, национальным праздникам и другим событиям;

- выплата премии за содействие внедрению авторского изобретения.

Порядок и размер начисления устанавливается приказом по заводу.

В соответствии со статьей 112 ТК РФ работникам-сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни (1, 2, 3, 4, 5, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября), в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере дневной тарифной ставкам присвоенного разряда.

Положение о выплате работникам завода вознаграждения за результаты деятельности по итогам работы и вознаграждения за выслугу лет. Факт выплаты, размер, порядок и время выплаты вознаграждения определяется приказом по заводу с учетом мнения профкома.

Система премирования на данном предприятии является традиционной и заключается в том, что за достижение определенных результатов работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от начисленной заработной платы в соответствии с Положением о выплате вознаграждения. Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых (тарифных ставок, окладов). Отсюда вытекают и недостатки системы премирования:

- тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

- тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии, часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

- тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

- повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Кроме того, размер премирования работников устанавливается по усмотрение руководителя. Связь между достигнутыми результатами в работе и вознаграждением не очевидна, что снижает мотивацию персонала.

2.3 Анализ уровня, динамики и структуры заработной платы

Проведем анализ средней заработной платы по ООО «Завод ЖБИ-2» за 2008-2010 года.

Рис. 6. Средняя заработная плата служащих ООО «Завод ЖБИ-2».

Проанализировав рисунок 6, можно сказать, что средняя ежемесячная заработная плата служащих увеличилась в 2010 году на 11,304% по сравнению с 2008 годом, а в сравнении с 2009 годом на 12,14%.

Рис.7. Средняя заработная плата специалистов ООО «Завод ЖБИ-2»

Средняя заработная плата на одного специалиста в 2009 году по сравнению с 2008 снизилась на 8,08%, в связи с начавшимся экономическим кризисом. Но в 2010 году ситуация стабилизировалась и в настоящее время наблюдается тенденция к увеличению заработной платы специалистов.

Рис. 8. Средняя заработная плата руководителей ООО «Завод ЖБИ-2»

В анализируемом периоде заработная плата руководителей снизилась на 32,1%, потому что она устанавливается индивидуально и не зависит от повышения производительности труда или увеличения прибыли.

Рис.9. Средняя заработная плата ППП, руб.

Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в 2010 году выросла в сравнении с 2008 годом на 11,16% благодаря увеличению производительности труда. Тогда как, в 2009 году в сравнении с 2008 годом, она уменьшилась на 13,07%.

Заработная плата рабочих растет большими темпами, чем заработная плата руководителей. И это играет положительную роль в мотивации персонала и организации производства.

Анализируя динамику средней заработной платы можем увидеть, что за весь период она не была ниже минимальной заработной платы по Новосибирской области (например в 2010г. минимальная региональная заработная плата составляла 7800 руб., а средняя зарплата по заводу составляла 18862,14 руб.). Средняя зарплата по категориям работников так же всегда превышала минимальный уровень заработной платы.

Что касается выполнения функций заработной платы, то можно сказать о том, что воспроизводственная функция выполняется, так как заработная плата работников в 2010 г. выше минимального потребительского бюджета (13949 руб.), выше прожиточного минимума (6283 руб.) и выше минимальной заработной платы (7800 руб.).

Регулирующая функция так же выполняется, поскольку организация оплаты труда регулируется положением об оплате труда. Так как стимулирующая функция характеризует зависимость заработной платы работников с количеством и качеством затраченного труда, то можно сделать вывод о том, что на предприятии она выполняется. Заработная плата дифференцирована, а так же она зависит от квалификации и занимаемой должности. Отсюда следует, что статусная функция выполняется. Исходя из того, что на предприятии действуют тарифные ставки и выплачиваются премии, выполняется производственно-долевая функция. Так как средняя заработная плата по заводу превышает среднюю заработную плату в строительстве (18122,2 руб.), то можно говорить о том, что выполняется и территориально-отраслевая функция.

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что руководству необходимо уделить больше внимания таким вопросам как: уровень заработной платы; нормирование труда; возможности профессионального роста и повышения в должности; возможности обучения на предприятии, в вузах и других учебных заведениях.

На основе проведенного анализа действующей организации заработной платы на предприятии были выявлены следующие проблемы:

заработная плата служащих ниже минимального потребительского бюджета.

Нормирование труда слабо развито как элемент организации оплаты труда

Нормирование труда слабо развито как элемент организации оплаты труда.

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ЗАО «ЗЖБИ-2»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы заработной платы

Для того чтобы устранить выявленные проблемы, необходимо:

Ввести нормы численности персонала для того, чтобы один из важнейших элементов организации оплаты труда - нормирования труда, был развит на должном уровне.

Таблица 5. Фактическая и нормативная численность (чел.)

Категории работников	Нормативная численность	Фактическая численность	Возникающая экономия численности
ППП	33	37	3
Из них рабочих	30	34	4
Из них руководителей	8	10	2
Специалистов	3	3	0
Служащих	4	7	3
Итого	78	91	13

Таким образом, видно, что экономия численности по заводу в целом составит 13 человек, из них рабочих - 4 человек, руководителей - 2 человек, специалистов - 0 человека, служащих - 3 человек.

В целях экономии данной численности я предлагаю провести переаттестацию работников ППП, которая поможет выявить квалификацию, знания, умения и навыки работников, а так же сравнить эти данные о работниках с требованиями, предъявляемыми к занимаемым должностям и рабочим местам. На основе сравнения полученных данных с требованиями можно провести перестановку кадров, совмещение профессий, где это возможно, а также перевести некоторых рабочих на многостаночное обслуживание. С помощью этих мероприятий мы получим экономию численности в 13 человек, и тем самым выполним принцип нормирования труда как элемента организации труда.

Отрегулировать проблему нехватки молодежи на предприятии можно отдельной заработной платой и дополнительным стимулированием: надбавкой за результаты.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29% [18.-c.272]

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в таблице 5:

Таблица 6. Мероприятия по модернизации системы оплаты труда персонала ООО «Завод ЖБИ-2»

№п/п	Мероприятие	Сроки реализации
1	Система окладов на основе метода балльной оценки, учитывающая потенциал работника выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное врем	60 дней
1.1	Проведение семинаров с менеджерами организации
1.2	Реорганизация отдела оплаты труда
1.3	Провести оценку важности позиций всех должностей организации
1.4	Определить продолжительность работы для каждого рабочего места
1.5	Разработать механизм перемещения по позициям согласно системе грейдов
2	Оптимизация премиальных выплат на основании математической модели, описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей компании	30 дней
2.1	Разработать математическую модель поведения сотрудника с точки зрения достижения целей подразделения и компании
2.2	Соотнесение повышения заработной платы работников в соответствии с объективным ростом прибыли и производительности предприятия
3	Внедрение опционной схемы	30 дней

№ п/п мероприятия	Недели
	2	4	6	8	10	12	14	16
1
2
3
4
5
6
7
8

Рис. 6. График Ганта для мероприятий проекта внедрения новой системы оплаты труда ООО «Завод ЖБИ-2»

Указанные мероприятия позволят достичь следующих результатов:

Снижение непроизводственных потерь рабочего времени.

2. Повышение мотивации труда работников в связи с более эффективной системой оплаты труда и последующее повышение производительности труда

Подобный пересмотр и повышение мотивации дадут возможность снизить текучесть кадров.

Рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных

мероприятий

Рассчитаем экономическую эффективность от экономии численности в 13 человек после проведения переаттестации.

При уменьшении численности рабочих на 4 человека, и при среднемесячной заработной плате рабочих в 26594,13 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

4*26594,13=106376,52

Получаем, за счет сокращения численности на 3 рабочих ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож=Чраб*СЗг*Iс.с*12, (1)

где Сзг - среднегодовая заработная плата работника;

Ic.c. - индекс отчислений на ЕСН.

Эож = 4*26594,13 *1,34*12= 1710534,44 руб.

При уменьшении численности руководителей на 2 человека, и при среднемесячной заработной плате руководителей в 19786,35 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

2*19786,35 = 39572,7 руб.

Получаем, за счет сокращения численности на 2 руководителя ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож = 3*19786,35 *1,34*12= 954493,53 руб.

При уменьшении численности служащих на 3 человека, и при среднемесячной заработной плате служащих в 13699,54 руб. имеем следующую высвободившуюся сумму в месяц:

3*13599,54 = 40798,62 руб.

Получаем, за счет сокращения численности на 3 служащих ожидается годовая экономия на заработной плате и отчислениях на социальное страхование:

Эож = 3*13699,54 *1,34*12= 656041,81 руб.

Таким образом годовая экономия ФЗП за счет экономии численности составит:

Эож = 1710534,44 + 954493,53 + 656041,81 = 3321069,78 руб. или 3321,7 тыс.руб.

Также рассчитаем прирост производительности труда за счет экономии численности ППП в 5 человек.

, (2)

где ?ПТ - прирост производительности труда; Эч - экономия численности, чел.; Чи - среднесписочная численность работников до внедрения мероприятий, чел.

?ПТ = 13*100 / (91-13) = 16,67 %

Таким образом, при экономии численности в 13 человек прирост производительности труда составит 16,67%.

Рассчитаем, на сколько увеличится объем выпускаемой продукции в натуральном выражении.

В 2010 году выпуск основных видов продукции в натуральном выражении составил 843,7 м3. При приросте производительности труда в 16,67% объем выпускаемой продукции увеличится на 843,7*16,67%= 140,645 м3.

Таким образом, выпуск продукции составит 843,7 + 140,645 = 984,35 м3.

Таким образом, при внедрении на заводе новых норм численности годовая экономия ФЗП составит 3321,7 тыс.руб., выпуск продукции составит 984,35 м3 и прирост производительности труда составит 16,67%.

Рассмотрим социальные последствия от внедрения предложенных мероприятий.

При введении норм численности, получении экономии численности в 13 человек, также при увеличении тарифных ставок до уровня минимальной заработной платы по Новосибирской области, могут наблюдаться как положительные социальные последствия, так и отрицательные.

Положительные последствия:

Повышение лояльности работников к организации, так как повышение тарифных ставок приведет к увеличению заработной платы, и, соответственно, доходов работников;

Улучшение дисциплины на производстве;

Повышение удовлетворенности трудом и заработной платой у работников завода;

Повышение престижа профессий и рабочих мест на заводе.

Отрицательные последствия:

Возникновение стрессовой ситуации в коллективе по причине проведения переаттестации;

Возможная неудовлетворенность трудом в следствии осуществления послеаттестационных мероприятий - введение совмещения профессий, многостаночного обслуживания;

Неудовлетворенность возможных высвободившихся работников, если их квалификация не соответствует требованиям и она не прошли переаттестацию, вследствие чего были высвобождены с предприятия.

Заключение

В современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в области оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.

В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда. В современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а также развитой системе работы с персоналом.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Согласно проведенному анализу ООО «Завод ЖБИ-2» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.

Анализ существующей на предприятии тарифно-премиальной системы оплаты труда показал, что в целом наибольшую долю в фонде заработной платы занимает постоянная часть, определяемая отработанным временем, при этом отмечается тенденция к росту непроизводственных затрат рабочего времени и неэффективность использования средств на оплату труда.

В целом используемая ООО «Завод ЖБИ-2» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

На предприятии наблюдается нехватка работников рабочих профессий, чья постоянная часть оплаты труда определяется наименьшими разрядами и значительная текучесть кадров. Стимулирование труда работников в общем производится лишь за счет системы премирования, составляющей не более 23% ФОТ.

В соответствии с выявленными проблемами было предложено внедрение новой системы оплаты труда на основе разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты. Таким образом, при внедрении на заводе новых норм численности годовая экономия ФЗП составит 3321,7 тыс.руб., выпуск продукции составит 984,35 м3 и прирост производительности труда составит 16,67%.

труд оплата система россия тарифный

Список литературных источников

1. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010.

3. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

4. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. -М.: МИК, 2002.

6. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009.

7. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009.

8. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. - 2-е изд., испр. И доп. - К.: МАУП, 1997.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005.

10. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009.

11. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

12. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2003.

13. Ворст, И. Экономика фирмы / И. Ворст, П. Ревентлоу. - М.: Высшая школа, 2003.

14. Официальный сайт ООО «Завод ЖБИ-2» http://zavodgbi2.ru/

15. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009.

16. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 40. Раздел «производство строительных материалов» от 12 июля 2002 г.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие - М.: Дело, 2000.

18. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.

19. Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: ПРИОР, 1998.

20. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009.

21. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009.

22. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009.

23. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009.

24. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008.

25. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» / «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

26. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

27. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008.

28. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009.

29. Антосенков, Е., Кокин, Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2003. № 4.

30. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2003. № 10.

31. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003.- № 10.

32. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2003.- №11.

33. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда.

34. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9.

35. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

36. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1

37. Веснин А.В., Практический менеджмент//пособие. М-Юристъ, 2001,-с.120.

Приложения

Приложение 1

Штатное расписание ООО «Завод ЖБИ-2»

На период 1 декабря 2010

Наименование структурного подразделения	Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Администрация	Директор предприятия	1	Ком. тайна
	Главный инженер	1	Ком. тайна
	Зам. дир. по маркетингу и сбыту	1	Ком. Тайна
	Зам. Главного инженера по производству	1	25000
	Зам. Главного инженера по тех. подготовке	1	25000
	Юрисконсульт	1	20000
	Секретарь	1	15000
Отдел кадров	Начальник отдела кадров	1	Ком. Тайна
	Инспектор отдела кадров	1	17000
Бухгалтерия	Гл. бухгалтер	1	Ком. Тайна
	Зам. Главного бухгалтера	1	23000
	Бухгалтер по реализации	1	23400
	Бухгалтер расчетной группы	1	22670
	Кассир	1	12000
Экономический отдел	Начальник фин.-эконом. отдела	1	Ком. Тайна
	Экономист по труду	1	18000
	Экономист	1	18000
Отдел главного технолога	Главный технолог	1	23000
	Инженер-технолог	1	16000
Отдел гл. энергетика	Главный энергетик	1	Ком. тайна
	Начальник энергоцеха	1	22500
Отдел гл. механика	Главный механик	1	Ком. тайна
	Начальник ремонтно-механического цеха	1	22570
	Начальник транспортно-механического цеха	1	22740
	Сменный механик	1	15380
Крановый участок	Механик кранового участка	1	14600
Производственно-технический отдел	Ведущий инженер	1	Ком. Тайна
	Инженер	1	15420
ОТК	Начальник ОТК	1	Ком. Тайна
	Инженер	3	15000
	Контролер	1	14000
Лаборатория	Начальник лаборатории	5	17700
	Старший инженер	1	16540
	Инженер	1	16000
	Лаборант	3	13000
	Пропарщик	2	10000
Отдел маркетинга и сбыта	Начальник отдела сбыта и маркетинга	1	Ком. Тайна
	Зам. Начальник отдела сбыта и маркетинга	1	23920
	Старший менеджер отдела сбыта и маркетинга	1	22760
	Менеджер отдела сбыта и маркетинга	2	19840
	Менеджер активных продаж	1	19700
	Мастер	1	17000
	Кладовщик	1	15300
	Оператор ПК	1	15000
	Стропальщик	5	15700
Отдел материально-технического снабжения	Инженер	1	18000
	Кладовщик	1	16800
	Учетчик	1	16200
	Диспетчер	1	15500
Железнодорожный цех	Старший мастер	1	15000
АХО	Уборщик производственных и служебных помещений	1	7000
Арматурный цех	Начальник цеха	1	17600
	Мастер	4	17340
	Механик	1	16560
	Инженер-технолог	1	15800
Бетоносмесительный цех	Начальник цеха	1	22760
	Зам. Начальника цеха по тех. Подготовке	1	21500
	Мастер	1	19730
	Производитель работ	1	15600
Формовочный цех	Начальник цеха	1	18500
	Старший мастер	1	15820
	Мастер	4	15000
	Механик	1	15400
	Инженер-технолог	1	16540
Лесоперерабат-щий цех	Начальник лесоперерабатывающего цеха	1	18750
Газовая котельная	Начальник газовой котельной	1	Ком. тайна
	Старший инженер КИПиА	1	24600
	Инженер КИПиА	4	22000
	Оператор котельной 4 разряда	2	11000
	Оператор котельной 3 разряда	3	12250
	Лаборант хим.анализа	1	11000

Размещено на Allbest.ru