Прежде чем приступить к рассмотрению проблем, необходимо уяснить сложившиеся в России традиции, как в области организации производства, так и в области распределения доходов.

Большая часть российских предприятий проектировалось и вводилось в действие до начала рыночных реформ. Как известно, в то время, ресурсоемкость российских предприятий была, пожалуй, самая высокая в мире. Эта ситуация, вернее технологическое отставание, выраженное в повышенном потреблении ресурсов при меньшей производительности, продолжает оставаться одной из главных проблем российской экономики. Следовательно и теперь, когда новая экономическая ситуация заставляет по-новому оценивать производственные затраты, полем экономии этих затрат может выступать в конечном итоге лишь фонд заработной платы. Конечно, разумная организация производства может до некоторой степени уменьшить производственные затраты, но невозможно заставить работать морально и физически устаревшее оборудование в соответствии с желаемыми концепциями экономии ресурсов.

Вот здесь и прослеживается влияние личностного, субъективного восприятия проблем продуктивности производства, производительности труда и как следствие, отношение к вопросам заработной платы.

В первую очередь, на первый план выступают личные экономические интересы работодателей и высшего менеджмента предприятий, когда после реструктуризаций, изменений форм собственности и названий предприятий, рождается приведенный на предыдущей странице тезис.

Это имеющее место быть мнение о конкурентном преимуществе российской экономики при низком уровне заработной платы имеет смысл только в узком понимании, когда вместо развития собственных производств, делается ставка на привлечение уже отлаженного производства извне, например, всевозможных видов сборочного производства. Но и при привлечении иностранного производства, оснащенного современным оборудованием, структура производственных затрат в сторону увеличения фонда заработной платы изменятся незначительно. Это объясняется тем, что зарубежные собственники российского производства согласны с постулатом о низкой заработной плате российских рабочих. В свою очередь, российские совладельцы подобных предприятий, в полной мере сознавая экономическое положение России, влияющее на заработную плату (общий развал производства, безработица и т.д.), естественным образом не стремятся повышать заработную плату, извлекая тем самым для себя дополнительные доходы.[21.-c.336].

Что же касается других секторов экономики, где, как было уже сказано, низкий уровень производства выступает в качестве нормального состояния предприятий, владельцы и высший менеджмент довольствуются личными экономическими показателями, заботясь лишь о таком уровне заработной платы, который способен поддерживать производство в рабочем состоянии. При этом ни материальное положение наемных работников, ни тем более естественная текучесть кадров на предприятии, особенно никого не волнует. Объяснение такого положения вещей в данном вопросе заключается, прежде всего, в морально-этическом уровне некоторых современных работодателей, выражающемся в полном равнодушии как проблемам своих работников в частности, так и к проблемам социального положения дел в нашей стране в целом. Это в полной мере иллюстрируют неоднократные заявления руководства страны о социальной ответственности бизнеса, которые находят лишь формальный отклик в области позитивных изменений в данном вопросе.

Во всех случаях, когда аргументы призванные оправдать нежелание разумными, экономическими методами, изменить ситуацию в области повышения рентабельности, производительности труда и заработной платы исчерпаны, на свет выходит главный аргумент, призванный поставить точку в данном вопросе. А именно аргумент о том, что наемные работники сами не хотят позитивных изменений, и ответственность за создавшееся положение лежит именно на них. Иными словами: «Как работают, так и платим».

Последнее утверждение имеет смысл в отношении некоего нерадивого работника в частном случае, когда этот работник осуществляет свою трудовую деятельность в нормальных условиях рыночной экономики. Но в условиях российской экономики, когда отчуждение наемных работников, выражающееся в равнодушии к результатам решения поставленных вопросов, приобретает черты всеобщей тенденции, носит массовый характер, говорит о невозможности со стороны наемных работников изменить создавшуюся в этой области ситуацию.

В самом деле, высокая производительность труда невозможна без модернизации производства, в реальности же, нередко наблюдается картина, когда отсутствие или моральный и физический износ необходимых технических средств, при повышенных требованиях к показателям производства, является подчас обыденной нормой.

Разумеется, имеют место быть трудовые соглашения и коллективные трудовые договора, где формально зафиксированы все условия, необходимые для осуществления работником его трудовых обязанностей. Но на практике, условия договоров, как в области осуществления трудовой деятельности, так и в области социальных гарантий, нарушаются чаще всего со стороны администрации предприятий.

Со своей стороны, наемные работники вынуждены, мирится с различными проявлениями подобных нарушений, памятуя о положении дел в экономике страны (в частности, на рынке труда), чем в своих интересах пользуется администрация предприятий.

Безработица, вкупе с общей экономической нестабильностью, является, пожалуй, одним из основных факторов, предопределяющих низкий уровень оплаты труда в России.

Очевидно, что в подобных условиях осуществления трудовой деятельности, повышение интенсивности труда и тем более, творческое отношение к решению производственных задач не всегда является залогом повышения заработной платы. В российской экономике, в отличии, например, от японской экономической модели, связь между добросовестным отношении к труду и ростом заработной платы, не имеет всеобщей закономерности, и если и носит в себе зародыш развития подобных тенденций, то пока лишь в незначительной мере. Напротив, в своем массовом содержании, добросовестное и творческое отношение к труду, непопулярно среди наемных работников, как в силу сложившихся еще с дореформенных времен традиций (принципы уравниловки). Так и в силу сложившихся современных обстоятельств [22.-c.928].

Можно сказать, что перечисленные факторы, предопределяющие равнодушие к попыткам со стороны наемных работников изменить создавшуюся в вопросах заработной платы ситуацию, имеют, на данный период развития российской экономики, непреодолимый характер. Этим то и объясняется эмоциональный ответ значительной части наемных работников на последний аргумент работодателей: «Как платят, так и работаем». И в итоге, проблемы заработной платы, вытекающие из экономических вопросов рентабельности производства и производительности труда, превращаются в замкнутый круг проблем социального противостояния между субъектами экономики, решить которые может лишь деятельное вмешательство третей силы, т.е. государства.

1.4 Зарубежный опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплаты труда. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [12.-c.106]

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы [12.-c.107] Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10 % тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров [13.-c.56-58]

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции и Японии).

Основными формами регулирования заработной платы там являются:

· государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

· договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

· фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

· рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др. [1.-227]

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6% фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством [1.-c.586].

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат Кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Японии. Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом - классификацией работ.

Однако в Японии существуют ограничения применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится стаж, и японский менеджмент старается сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному работнику и зависит от его возраста, непрерывного трудового стажа в фирме и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение: способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная ставка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей: уровня квалификации и результативности труда работника. В соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.