Основные требования к системе оплаты труда и способы их достижения

Рассмотрим некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

· Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

· Обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников.

Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. В частности, рассмотрим условия, которые обеспечивают постоянство запланированной эффективности труда при неконтролируемых изменениях выручки предприятия на следующем примере.

Предположим, что фактическая выручка предприятия (В_п)_ф изменяется ежемесячно относительно запланированного значения (В_п)_пл. Требуется обеспечить постоянство запланированной эффективности труда на предприятии.

Эффективность труда работников предприятия определяется производительностью труда его коллектива.

Обозначив запланированную производительность труда работников предприятия индексом “пл”, а фактическую индексом “ф”, запишем условие постоянства запланированной производительности труда в следующем виде:

Из условия (1) можно определить фактический фонд заработной платы, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности труда на предприятии, т.е.:

Таким образом, для того, чтобы поддерживать ежемесячно постоянство запланированной производительности труда при неконтролируемом изменении выручки, необходимо ежемесячно изменять фактический фонд заработной платы в соответствии с условием (12).

Если на предприятии для оплаты труда работников используется система окладов, то размер дополнительного (премиального) фонда, при котором будет иметь место постоянство запланированной производительности, можно определить по формуле:

Аналогичным образом можно обеспечить постоянство эффективности труда каждого подразделения предприятия и каждого работника.

Из вышеизложенного следует, что применение критерия Форда позволяет не только проводить сравнение и анализ эффективности труда в различных подразделениях и на всем предприятии, но и управлять и поддерживать постоянство необходимой эффективности при неконтролируемых изменениях доходов предприятия. С другой стороны, оплата труда в соответствии с фактической эффективностью, обеспечивает условие для стимулирования труда работников.

Предлагаемая система оплаты труда работников предприятия, основана на применении критерия эффективности труда Форда.

Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива [36.]

На предприятии используется тарифный подход к организации заработной платы. Известно, что нормирование труда является важнейшим элементом организации заработной платы на предприятии, который осуществляет оплату труда в соответствии с его количеством.

Для характеристики качества норм на предприятиях используют следующие показатели:

1.удельный вес технически обоснованных норм;

2.средний уровень выполнения норм;

3.Распределение рабочих по уровню выполнения норм.

Если рассматривать эти показатели в комплексе, то с их помощью можно получить данные, характеризующие общее состояние нормирования труда на предприятии и в цехах, осуществить сравнительный анализ работы цеховых служб, занимающихся нормированием труда [19.-c.67]

Выявим соответствие темпов роста заработной платы и производительности труда.

За три года с 2008 по 2010 год фонд заработной платы увеличился на 29,3 % (или на 222,0 млн. рублей) и стал равен 979,5 млн. рублей. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника. За три года с 2008 по 2010 год производительность труда одного работника увеличилась на 75,3 % (или на 218,1 тыс. рублей) и стала равной 507,7 тыс. рублей. Таким образом, темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда, хотя данный фактор является решающим при определении размера оплаты труда работников. Данная тенденция является причиной отставания фактических показателей уровня оплаты труда от плановых и их постоянное снижение на протяжении анализируемого периода. Таким образом, отсутствие механизма определения зависимости заработной платы от прибыли предприятия является одним из показателей неэффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.

Анализ используемых показателей эффективности труда работников

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Эффективность использования средств на оплату труда может быть оценена по следующим показателям: производство товарной (чистой) продукции на рубль заработной платы; выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на рубль заработной платы; сумма чистой прибыли на рубль заработной платы; сумма реинвестируемой прибыли на рубль заработной платы. Представим данные в таблице 3:

Таблица 3. Анализ эффективности использования средств на оплату труда

В целом анализ таблицы показал, что показатели эффективности использования средств на оплату труда снижаются и имеют невысокие значения, при отмеченном выше росте производительности труда, что является еще одним показателем несовершенства действующей системы оплаты труда.

Анализ использования средств на оплату труда должен выявить нерациональные выплаты, факторы и источники экономической эффективности, намечаемые к реализации в процессе планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы.

Таблица 4. Анализ фонда оплаты труда

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2008 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2009 г. на 8,42%. В тоже время в 2009 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2008 году по квартально, представленные в таблице 5.

Таблица 5. Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы по проблемам в области оплаты труда по предприятию:

В целом используемая в ООО «Завод ЖБИ-2» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

В структуре фонда оплаты труда преобладает постоянная часть, определяемая фактически отработанным работником временем. Учитывая тенденцию снижения количества отработанных дней, данная система снижает защищенность работников и их мотивацию к труду. Также тарифные коэффициенты наименьших разрядов изменяются регрессионно. Невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Переменная часть оплаты труда составляет не более 23% ФОТ. При этом данные выплаты определяются производительностью труда рабочих и практически не зависит от таких показателей как структура выработки продукции и ее трудоемкость. Отрасль связи характеризуется постоянным повышением наукоемкости, трудоемкости продукции и изменением ее структуры в связи с чем ориентация премиальной системы данного предприятия на производительность труда является крайне неэффективным. Также показатели эффективности использования средств на оплату труда снижаются и в целом имеют невысокие значения.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия показал их постоянный рост при постоянном снижении численности работников и нехватке всех категорий персонала кроме вспомогательного.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий является неэффективной и не отвечающей современным условиям деятельности предприятия, также именно данная система оплаты труда - основная причина высокой текучести кадров.

2.2.1 Элементы оплаты труда на предприятии ООО «Завод ЖБИ-2»

Организация оплаты труда в ООО «Завод ЖБИ-2» включает в себя следующие элементы:

· техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

· тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

· формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

· система стимулирования за результаты деятельности предприятия;

· социальные выплаты.

1. Техническое нормирование труда должно способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов. Норма - это величина, которая определяет необходимые затраты труда и других ресурсов, а также результаты деятельности работников и характеристики условий труда.

Норма как основа организации заработной платы: это обусловлено тем, что нормы регламентируют условия и сложность труда, определяя затраты и результаты труда, чем и формируют уровень заработной платы.

Рассмотрим два основных вида норм в ООО «Завод ЖБИ-2»:

1. Норма времени - количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определённой работы одним рабочим или группой соответствующей численности и квалификации при определённых организационно-технических условиях (чел./дни, чел./час, чел./мин.). Норма времени является основной для расчёта других норм труда. Нормы времени на единицу определённой работы устанавливаются специалистами предприятия.

2. Норма выработки - это объём работы в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим или группой рабочих. Она определяется по следующей формуле:

Нвыр. = 1/Нвр. (1)

2. Тарификация труда.

В едином тарифно-квалификационном справочнике описаны все виды работ, которые выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности. Справочник содержит все требования, предъявляемые работнику в рамках его профессии, должности.

Пример: Арматурщик 3-го разряда

Характеристика работ. Выполнение арматурных работ средней сложности. Упрочнение арматурных стержней механическим или электротермическим способом путем волочения, сплющивания, силовой калибровки, вытяжки или контактного электронагрева. Заготовка арматурных стержней на автоматических правильно-отрезных станках. Гнутье арматурных стержней на приводных станках. Анкеровка концов арматурных стержней для предварительно напряженных изделий путем высадки головок или напрессовки шайб, втулок и гильз. Изготовление струнопакетов на протяжных стендах и специальных линиях. Сборка простых и средней сложности пространственных каркасов из готовых сеток и деталей способом вязки или сварки на подвесных контактно-сварочных машинах. Изготовление арматуры из проволоки для капов и гипсовых форм по определенным образцам.

Должен знать: принцип действия обслуживаемого оборудования; правила чтения чертежей на изготовляемую арматуру; приемы и способы строповки и перемещения арматуры.

Примеры работ:

Изготовление каркасов изделий:

1. Башмаки под опоры, стойки и колонны; оголовки свай; фундаменты забора.

2. Блоки и плиты фундаментные, траверсы.

3. Кольца горловин колодцев; трубы безнапорные без раструбов.

4. Перемычки, пасынки для опор, столбы.

5. Плиты балконные, карнизные, дорожные, трамвайных путей; плиты перекрытий каналов.

6. Плиты коллекторов и подземных переходов плоские и ребристые; плиты покрытий и перекрытий.

7. Прогоны и ригели простого сечения.

8. Сваи, стойки и колонны бесконсольные [17.]

Норма времени на каждую операцию по детали определяется нормировщиком, который учитывает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и личные надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма времени также зависит от сложности выполняемой операции и квалификации работника.

На ООО «Завод ЖБИ-2» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник. Тарифные ставки (оклады) работников ООО «Завод ЖБИ-2» представлены в приложении 1.

3. Формы оплаты труда, действующие на предприятии

Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.

Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

· должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

· тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

· простая сдельная (индивидуальная);

· коллективная сдельная (бригадная).

При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

· повременно-премиальную;

· сдельно-премиальную.

Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

Основные показатели премирования:

· выполнение плана по количественным показателям;

· качество произведённой продукции или выполненной работы;

· эффективность использования оборудования;

· рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:

· выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

· коэффициент использования рабочего времени;

· снижение трудоёмкости продукции;

· обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;

· сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

К качественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия относятся:

· снижение потерь от брака;

· отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;

· бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.

В системе премирования руководителей и специалистов используют не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п. Выбор конкретных показателей премирования определяется спецификой производства, стратегическими и тактическими задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.

Премирование сотрудников предприятия осуществляется ежемесячно, и объём премии может достигать 50% заработка.

При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде в целом за выполнение оценочных показателей и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом каждого.

4. Система стимулирования в ООО «Завод ЖБИ-2».

Главная задача мотивации - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация - внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулом является то, что при добросовестном труде сотрудника, требуемом качестве продукции и выполнения требуемого количества продукции повышается заработок. Внутренним мотивом может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний и применение их на практике, заинтересованность в своей работе, карьерный рост и, наконец, определённые отношения в коллективе.

5. Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:

· премии к празднику;

· надбавки за профмастерство;

· социальные выплаты различного типа;

· доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

· доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

· компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

· выплата 13-ой заработной платы в за отработанный год (в конце года);

· доплата за питание;

· бесплатное медицинское обслуживание и обследование.

2.2.2 Определение заработной платы работников предприятия

Как уже было сказано, труд вспомогательных рабочих предприятия оплачивается повременно-премиально, то есть тарифная ставка плюс месячная премия. Труд руководителей, специалистов и технических исполнителей оплачивается должностным окладом - размер заработной платы за полностью отработанный месяц.

При сдельной форме оплаты труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Расценки по выполненным работам отмечаются в наряде - это документ учёта выполненного труда по каждому рабочему. Сдельная расценка определяется путём умножения часовой тарифной ставки рабочего, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени, в часах.

В наряде указываются название, размеры детали; количество заданного и выполненного (в шт.); норма времени на изготовление единицы продукции (операции) (в часах); расценка за изготовление единицы продукции (операции); сумма на партию.

Теперь рассмотрим алгоритм нормирования труда, а отсюда и определение заработной платы у основных рабочих-сдельщиков:

1. Заказчиком делается заказ на изготовление какой-либо детали со своим чертежом или с чертежом, выполненным конструкторами ООО «Завод ЖБИ-2»;

2.Открывается заказ и ставится его номер;

3. Чертёж детали отправляется инженеру-технологу, который по нему считает количество бетона или другого сырья, необходимого для изготовления данной детали или какие нужны комплектующие для её ремонта;

4. Нормировщик по чертежу проставляет операции, норму времени на каждую; определяет рабочий какой профессии и квалификации должен выполнить каждую операцию; проставляет расценки по каждой операции; считает сумму на партию, то есть, сколько рабочий получит за изготовление детали или выполнение данной операции; составляется наряд. После этого чертёж передаётся мастеру.

5. Мастер распределяет работу по изготовлению детали по рабочим соответствующих профессий.

После того, как первая операция будет выполнена, рабочий передаёт деталь контролёру, который относит её в отдел технического контроля (ОТК). Там операция проверяется, и деталь передаётся рабочему, который должен выполнять следующую операцию. Эта последовательность продолжается до тех пор, пока деталь не будет готова. После окончания изготовления детали ОТК проверяет все операции в совокупности и ставит свою печать в нарядах, которые хранятся у мастера до конца месяца.

6. Готовая деталь сдаётся на склад готовой продукции, затем передаётся заказчику.

В конце месяца все наряды сдаются нормировщику, который повторно их проверяет и сдаёт их в бухгалтерию.

Бухгалтерия рассчитывает заработную плату всех работников предприятия, учитывая должностные оклады, тарифные ставки, сдельные расценки, премию, доплаты и компенсации, невыходы, прогулы, простои, больничные листы. После расчёта заработной платы делается свод по налогам.

Начисляется и выплачивается заработная плата два раза в месяц: первый раз - в середине месяца за предыдущий; второй - в конце месяца выплачивается аванс, который не должен превышать 30% заработка.

На предприятии также действует сдельно-коллективная или бригадная форма оплаты труда. Здесь вознаграждение зависит от результатов труда коллектива (бригады). Метод учёта: коэффициент трудового участия (КТУ).

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ЗАО «ЗЖБИ-2»

В современных условиях тарифная система оплаты труда признана как недостаточно стимулирующая трудовую деятельность работников, особенно в сравнении с получившими распространение гибкими системами. Как показал проведенный анализ существующая на предприятии система тарифной оплаты труда находится в стадии зрелости и дальнейшее ее совершенствование предполагает переход на принципиально новую схему, позволяющую стимулировать работников к повышению производительности труда и сокращению непроизводственных потерь рабочего времени. Необходимо закрепление в системе оплаты труда тесной связи вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» - «плата за исполнение» (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29% [18.-c.272]

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в таблице 6:

Таблица 6. Мероприятия по модернизации системы оплаты труда персонала ООО «Завод ЖБИ-2»

Рис. 6. График Ганта для мероприятий проекта внедрения новой системы оплаты труда ООО «Завод ЖБИ-2»

Указанные мероприятия позволят достичь следующих результатов:

1. Снижение непроизводственных потерь рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции (ПРВ), который рассчитывается по формуле, тыс. руб.:

ДВП=ПРВ*ЧВ

где ПРВ - потеря рабочего времени, час;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.

ДВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8 тыс. руб.

2. Повышение мотивации труда работников в связи с более эффективной системой оплаты труда и последующее повышение производительности труда

Подобный пересмотр и повышение мотивации дадут возможность снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 6372 тыс. руб.

Затраты на подобное мероприятие, включающая оплату услуг консалтинговой фирмы составят 10536 тыс. руб.

Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит

4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

3.2 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий

1. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010.

3. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

4. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

5. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие. -М.: МИК, 2002.

6. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009.

7. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009.

8. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-мнтод. Пособие. - 2-е изд., испр. И доп. - К.: МАУП, 1997.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005.

10. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009.

11. Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

12. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2003.