3.1. Прогнозирование численности работников и фонда оплаты труда в МУЗ "Городская больница №2"

Для того чтобы сохранять и повышать эффективность работы работников персонала, руководству необходимо оценивать работу учреждения в перспективе и принимать решение с точки зрения их влияния на возможные изменения в будущем. Для успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность в персонале и его производительность труда, поэтому прогнозированию численности персонала отводится особое место.

Ряд называется стационарным, если его уровни не содержат тренда, а его среднее значение (уt) и дисперсия остаются постоянными с течением времени [11, c.408]. Сглаженное значение временного ряда на период t вычисляется как взвешенная сумма фактического значения уровня на этот период и сглаженного значения на предыдущий период t-1:

, (3.1)

где t = 2, 3, 4, … - временные периоды;

St - сглаженное значение на период t;

yt - фактическое значение уровня на период t;

St-1 - сглаженное значение на период t-1;

A - сглаживающая константа (0 < А < 1).

Сглаживающая константа А характеризует фактор взвешивания наблюдений. Она может быть любым числом между 0 и 1. Процедура экспоненциального сглаживания начинается с определения сглаженного значения на 1-й период, которое полагается равным первому наблюдению: S1=y1.

Прогнозируемым показателем является численность врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2", которая в свою очередь зависит от числа врачебных посещений. Для прогнозирования числа врачебных посещений использован метод простого экспоненциального сглаживания.

Исходные данные для прогнозирования числа врачебных посещений представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Число врачебных посещений в МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг., чел.

Проведем экспоненциальное сглаживание данного временного ряда, используя сглаживающие константы: А=0,1; А=0,5; А=0,9. Все результаты сведем в таблицу 3.2.

Таблица 3.2. Результаты простого экспоненциального сглаживания временного ряда посещений пациентами МУЗ "Городская больница №2"

Графики временных рядов, представленных в таблице 3.2, изобразим на рисунке 3.1.

Рис.3.1. Графики сглаженного временного ряда посещений пациентами МУЗ "Городская больница №2" (yt) при различных А, чел.

При использовании результатов экспоненциального сглаживания для прогнозирования следует полагать что . Проделаем данную процедуру при А=0,1 и вычислим остатки на каждый период. Все результаты сведем в таблицу 3.3.

Таблица 3.3. Прогнозные значения числа врачебных посещений МУЗ "Городская больница №2", полученные методом простого экспоненциального сглаживания (А=0,1)

Ретроспективно спрогнозируем число врачебных посещений в МУЗ "Городская больница №2" на 2008 год:

у1 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 806,35 = 14 942,81;

у2 = 0,1*16 171,00 + 0,9*14 942,81 = 15 065,63;

у3 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 065,63 = 15 176,17;

у4 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 176,17 = 15 275,65;

у5 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 275,65 = 15 365, 19;

у6 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 365,19 = 15 445,77;

у7 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 445,77 = 15 518,29;

у8 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 518,29 = 15 583,56;

у9 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 583,56 = 15 642,31;

у10 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 642,31 = 15 695, 19;

у11 = 0,1*16 171,00 + 0,9*15 695,19 = 15 742,76;

у12 = 0,1* 16 171,00 + 0,9*15 742,76 = 15 785,57.

Общее прогнозное число врачебных посещений МУЗ "Городская больница №2" в 2008 году составит 185 238,90 посещений.

Норма выработки, приходящаяся на одну врачебную должность по МУЗ "Городская больница №2" составляет 1 610 посещений в год.

Исходя из этого, в 2008 году в больнице необходимо укомплектовать 115 врачебных должностей:

185 238,90: 1 610 = 115,05.

Годовой фонд оплаты труда одной врачебной должности составляет 101,75 тыс. руб. Следовательно, фонд оплаты труда врачебного персонала МУЗ "Городская больница №2" в 2008 году должен достичь 11 701,25 тыс. руб.

3.2. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы

Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.

До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий [16, c.5].

Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:

- повышения качества обслуживания;

- внедрения комплексной автоматизации;

- внедрения совершенного медицинского оборудования;

- сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

(3.1)

где Р^СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

ПС - пропускная способность учреждения;

Р^ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения;

ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;

РvТ - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.

Предположим, что в МУЗ "Городская больница №2" возможный уровень среднечасовой выработки одного - 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46-1,89).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Действующая система оплаты труда в МУЗ "Городская больница №2" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно предложить главному врачу МУЗ "Городская больница №2" увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Сравнив технико-экономические показатели, мы можем сделать вывод, что МУЗ "Городская больница №2" за отчетный период добилось хороших результатов.

Доходы учреждения в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличились на 33 883,46 тыс. руб. (на 30,39%). Это произошло за счет увеличения поступлений из бюджета на 6 698,92 тыс. руб. (865,88%), то есть увеличение финансирования из бюджета. А также за счет увеличения объема оказываемых платных медицинских услуг, произошел рост внебюджетных доходов на 27 184,56 тыс. руб. (24,55%). Это является положительным результатом.

Расходы больницы увеличились на 42 606,59 тыс. руб. (39,66%). Это произошло за счет увеличения бюджетных расходов на 7 807,71 тыс. руб. (69,75%) и внебюджетных расходов на 34 798,98 тыс. руб. (36,16%), что связано с увеличением объема средств необходимых на оплату труда работников, приобретение транспортных, коммунальных и прочих услуг, социальное обеспечение.

Остаток по приносящей доход деятельности сократился на 7 614,42 тыс. руб. (52,58%), что является негативным результатом.

Произошло сокращение среднесписочной численности работников с 707 человек в 2006 году до 682 человек в 2007году (3,54%).

Годовой фонд оплаты труда увеличился на 7 152,09 тыс. руб. (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы.

Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 1,06 тыс. руб. (21,43%) из-за увеличения годового фонда оплаты труда работников.

Среднегодовое число коек осталось неизменным, это свидетельствует об укомплектованности больницы койко-местами.

Увеличился среднегодовой оборот одного койко-места до 30,81 чел. в год (на 1,92%) вследствие увеличения числа пациентов, нуждающихся в госпитализации, перевыполнения плана койко-дней на 1,4%.

Среднегодовая балансовая стоимость основных средств увеличилась 74 029,91 тыс. руб. (64,88%) из-за произведенной переоценки балансовой стоимости основных средств и приобретения нового оборудования.

Среднегодовая остаточная стоимость основных средств увеличилась на 40 237,11 тыс. руб. (69,88%) из-за приобретения предприятием новых машин и оборудования. Это является положительным результатом.

Амортизационные отчисления увеличились на 33 792,80 тыс. руб. (59,79%) из-за увеличения износа основных средств в процессе их применения и использования.

Фондовооруженность увеличилась на 776,01 тыс. руб. на одного врача (на 71,42%) и составила 1 862,62 тыс. руб., это означает, что на одного сотрудника врачебного персонала приходится 1 862,62 тыс. руб. основных производственных фондов

Материальные запасы увеличились на 3 390,60 тыс. руб. (25,17%) из-за увеличения врачебных посещений в поликлинике и повышения объема их использования.

2. Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами показал, что в 2007 год наблюдается сокращение численности работников в целом по учреждению по сравнению с предыдущим годом.

Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, для ликвидации этих негативных явлений необходимо доукомплектовать штат по врачебному персоналу, среднему и младшему медицинскому персоналу. Абсолютное отклонение фактической численности в 2007 году от численности в 2006 году в целом составило -25 человека, а относительное отклонение -3,54%. Это свидетельствует о сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.

3. Анализ уровня квалификации персонала показал, что МУЗ "Городская больница №2" имеет стабильный состав работников, что положительно влияет на эффективность их работы.

Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 9,52% в 2006 году и 8,91% в 2007 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Основными причинами данной тенденции является низкий уровень оплаты труда работников.

Также в 2007 году наблюдается тенденция увеличения числа врачей, получивших квалификационные категории, что свидетельствует о повышении уровня квалификации работников МУЗ "Городская больница №2".

4. Анализ движения кадров учреждения за период 2006-2007 гг. позволяет сделать вывод о том, что в 2007 году общая численность персонала сократилась, а также уменьшилось число принятых работников.

Анализирую динамику изменения коэффициента оборота по увольнению, коэффициента оборота по текучести и коэффициент оборота по приему за период 2006-2007 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента обновления трудовых ресурсов и коэффициента выбытия. Значение коэффициента текучести кадров увеличилось. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации.

В 2007 году по сравнению с 2006 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 25 человека (0,23%). Численность принятых работников в 2007 году составила 12 человек (1,76% в общей численности работников), что на 1 человека (7,69%) меньше, чем в 2006 году. Число уволенных работников также сократилось на 1 человека и составило 5 человек - 0,73% общей численности работников.

По оправданным причинам в 2006 году было уволено 2 человека, по отрицательным причинам - 4. В 2007 году все 5 человек были уволены по отрицательным причинам.

За два анализируемых года в связи с несоответствием занимаемой должности не был уволен ни один человек; за нарушение трудовой дисциплины в 2006 году был уволен 1 человек; по собственному желанию в 2006 году были уволены 5 человек, в 2007 - также 5 человек.

Основными причинами увольнений стали:

- низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

- неудовлетворенность графиком работы;

- морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

5. Анализ укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей в отчетном году не соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей учреждения составляет в целом 98,19%. В больнице не занято три штатных врачебных должности. Низок уровень укомплектованности больницы врачами-рентгенологами и врачами функциональной диагностики. Такое положение ведет к перегрузке работающего врачебного персонала, снижению уровня и качества медицинского обслуживания населения.

Низкий уровень укомплектованности и существующая система организации труда предполагают повышение уровня совместительства, а также повышение интенсивности и напряженности труда в целях выполнения больницей своих функций в полном объеме.

Делая вывод об обеспеченности больницы кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы больницы, а, следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества стационарного лечения населения.

Необходимо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

6. Анализ уровня совместительства в учреждении позволяет установить, что в МУЗ "Городская больница №2" имеется значительная недоукомплектованность всех категорий персонала: врачебного персонала - на 38,04%; среднего медицинского персонала на 15,24%; младшего медицинского персонала на 27,37%.

Штаты по этим категориям укомплектованы за счет совместительства должностей. В целом же уровень совместительства по учреждению превышает плановый. Это отрицательно сказывается на качестве работы персонала.

Сравнивая значения коэффициентов совместительства за период 2006-2007 гг., важно отметить повышение его значения по всем категориям персонала. В целом по учреждению в 2006 г. коэффициент совместительства был равен 1,25, что на 0,14 больше планового значения; в 2007 г. - 1,31, что на 0,07 больше планового значения. Коэффициент имеет тенденцию к возрастанию, следовательно, необходимо разрабатывать мероприятия по укомплектованности учреждения кадрами и закреплению их на соответствующих должностях.

Анализ использования фонда рабочего времени

7. Исходя из проведенного анализа использования фонда рабочего времени, можно сделать вывод о том, что в 2007 году в МУЗ "Городская больница №2" фактический уровень использования рабочего времени ниже планового.

Причиной такого положения является увеличение количества неявок на работу в среднем каждым работником по болезни на 4 дня, по беременности и родам - на 1 день и с разрешения администрации - на 2 дня.

Кроме того, имелись случаи нарушения трудовой дисциплины (прогулы) и отвлечения работников на другие работы. По этим причинам фонд рабочего времени недоиспользован на 4,08%.

Рассматривая показатели использования рабочего времени за период 2006-2007 гг., важно отметить, что в 2007 г. сократилась среднегодовая численность работников, это явилось главной причиной сокращения номинального фонда рабочего времени по сравнению с 2006 г. Также увеличилось количество нормируемых целодневных невыходов на работу в среднем каждым работником, что явилось следствием сокращения как активного фонда, так и полезного фонда рабочего времени.

8. Анализ эффективности труда показал, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2006 годом среднечасовой выработки одного, удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей, средней продолжительности рабочего дня.

Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников - снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- увеличение нагрузки на одного врача.

Также важно отметить увеличение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала

Основными причинами явились:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- недоукомплектованность штатов

- высокий уровень совместительства в больнице.

9. Уровень использования трудовых ресурсов можно охарактеризовать повышением уровня загруженности работников, ростом уровня обслуживания как показателя производительности труда, а также превышением некоторых норм труда, в частности, норм врачебных посещений, приходящихся на одну врачебную должность.

10. Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что за счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы.

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на 1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. Именно поэтому экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.

11. Анализ направлений повышения эффективности использования труда и заработной платы показал, что повышение производительности труда в учреждениях здравоохранения возможно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем повышения качества обслуживания, внедрения совершенного медицинского оборудования, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий. Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

Прогнозирование численности персонала показало, что МУЗ "Городская больница №2" необходимо в 2008 году укомплектовать 115 врачебных должностей, при этом фонд оплаты труда врачебного персонала составит 11 701,25 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Приказ ФСФО РФ от 23.01. 2001 г. №16 "Об утверждении методических указаний по проведению анализа финансового состояния организации" // Вестник ФСФО РФ. - 2001. - №2. - С.

2. Баланс исполнения бюджета главного распорядителя (распорядителя), получателя средств бюджета МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг.

3. Отчет о финансовых результатах деятельности МУЗ "Городская больница №2" за период 2006-2007 гг.

4. Отчет по штатной численности сотрудников за период 2006-2007 гг.

5. Волгин, Н.А. Оплата труда и проблема ее регулирования: учебник / Н.А. Волгин, Т.Б. Будяев. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 200 с.

6. Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И. Ведерникова. - СПб.: Питер, 2007. - 416 с.

7. Данилов, Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарникова, Л.К. Шипиков. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 336 с.

8. Панков, Д.А. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: учебное пособие / Д.А. Панков. - М.: Новое знание, 2007. - 632 с.

9. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: учебник / Г.В. Савицкая. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

10. Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 245 с.

11. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. - М.: МЦФЭР, 2008. - 456 с.

12. Сулицкий, В.Н. Методы статистического анализа в управлении: учебное пособие / В.Н. Сулицкий. - М.: Дело, 2002. - 520 с.

13. Трушкина, Л.Ю. Экономика и управление здравоохранением: учебник / Л.Ю. Трушкина [и др.] ; под ред. Л.М. Демьянова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 376 с.

14. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. - М.: Дашков и К, 2004. - 552 с.

15. Кучеренко, В.З. Основные направления реформирования российского здравоохранения на современном этапе // Экономика здравоохранения. - 2007. - №8. - С.11-19.

16. Шамшурина Н.Г. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // ГлавВрач. - 2007. - №6. - С.5-7.