Ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення (на прикладі підприємства Зіньківської РСС "Зіньківський хлібокомбінат")

Це збільшення свідчить про підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства та використання робочого часу.

Розглядаючи таблиці 11 та 13 бачимо, що темпи збільшення середньомісячної заробітної плати перевищують темпи росту продуктивності праці, а це говорить про перевитрати коштів на оплату праці.

Розрахуємо суму цих перевитрат за формулою:

± ЕкФОП = ФОПф Ч [( Троп - Трпп ) : Троп],

де ЕкФОП - економія чи перевитрати фонду оплати праці;

ФОП - фонд оплати праці у 2009р.;

Троп - темп росту оплати праці;

Трпп - темп росту продуктивності праці.

± ЕкФОП = 363,1 Ч [( 1,7 - 1,59) : 1,7 ] = 23,5 тис. грн.

Таким чином, перевитрати у 2009р. становили 23,5 тис. грн.

На основі даних дослідимо фактори, які впливають на зміну продуктивності праці (таблиця 14)

Таблиця 14. Вплив факторів на зміну продуктивності праці

Проведені розрахунки і аналіз вихідної інформації дозволяє зробити висновок про те, що за період з 2007р. по 2009р. спостерігається позитивний вплив на зміну продуктивності праці. Як результат, в загальному по підприємству, продуктивність праці збільшилась на 20,7 тис. грн. В тому числі, включаючи зміни, можна сказати, що кількість працівників збільшилась на 19 чоловік, а виробництво валової продукції зменшилось на 1,1 тис. грн.

Щоб краще дослідити зміни в оплаті праці, розрахуємо питому вагу в собівартості (таблиця 15)

Таблиця 15. Питома вага фонду оплати праці у собівартості

Аналіз даних таблиці дозволяє зробити висновок про те, що за період, що вивчається, на підприємстві спостерігається збільшення величини питомої ваги фонду оплати праці з 18,9 % до 20,3 %. Це говорить про підвищення про підвищення заробітної плати працівникам на підприємстві.

До обернених показників продуктивності праці належать показники трудомісткості праці. Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру - в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції ( або виконання робіт).

Витрати часу в нормо-годинах на виконання виробничої програми або на одиницю продукції називається трудомісткістю.

Розглянемо витрати фонду робочого часу працівників підприємства на виготовлення одиниці продукції (таблиця 16)

Таблиця 16. Трудомісткість асортименту підприємства

Проведені розрахунки дозволяють зробити висновок, що за період з 2007р. по 2009р. трудомісткість продукції збільшилась по таким видам продукції як: калач «Ювілейний», рожки з повидлом та коровай, а по всім іншим видам зменшилась, особливо по виготовленню батону до чаю.

Ці зміни у трудомісткості зумовлені придбанням нових хлібопекарських печей КНВ - 2000-150. Це зумовило зменшення затрат робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

Отже, з проведеного фінансового аналізу можемо зробити висновок, що підприємство за 2007-2009 роки збільшувало інтенсивність росту виробництва. У 2009 році по відношенню до 2007р. виробництво валової продукції збільшилось на 630 тис. грн., що становить 154,3 %. Показник середньорічної чисельності робітників знизився на 1 працівника. Виробництво валової продукції на 1 працівника в 2009р. відносно 2007р. збільшилось на 20,8 тис. грн., що становить 159,2 %. Середньорічна вартість основних виробничих фондів промислового призначення зменшилась на 0,2 тис. грн. Показник рівня рентабельності за досліджуваний період збільшився на 0,32%. Фондовіддача підприємства збільшилась на 0,6 тис. грн. Це відбулося за рахунок збільшення виробництва валової продукції на 20,8 тис. грн. Собівартість продукції зросла на 339,2 тис. грн. Валовий прибуток збільшився на 52,9 тис. грн. Також спостерігається збільшення чистого прибутку підприємства, який за досліджуваний період збільшився з 0,8тис.грн. до 6,9 тис грн.

3. Шляхи покращення використання трудових ресурсів

3.1 Резерви зростання продуктивності праці

Продуктивність праці є економічною категорією, що дозволяє оцінювати ефективність будь-якого виробництва, вона є основою продуктивності економіки, зростання добробуту населення та розвитку кожної людини. На всіх етапах суспільних відносин продуктивність праці постає предметом наукових досліджень. Для забезпечення зростання продуктивності праці на всіх рівнях економіки виникає необхідність розробки системи мотивації, регуляторами якої є інтереси, стимули, потреби, раціональна організація праці та виробництва. Продуктивність праці є рухливим і динамічним показником результативності праці та ефективності виробництва, який коригується низкою факторів, має визначальне значення в розвитку окремого підприємства в країні в цілому. Тому власники, наймані працівники та керівники повинні постійно шукати шляхи й результати підвищення продуктивності праці.

Резервами зростання продуктивності праці є використані можливості економії затрат праці, які виникають внаслідок дій тих чи інших факторів. Значну роль відіграє науково-технічний прогрес: застосування нової техніки, удосконалення системи машин, впровадження комплексної механізації, інженерних комунікацій, необхідних для виконання процесів, а також передових технологій та наукових розробок сприяють підвищенню продуктивності праці, модернізація діючого обладнання. Адже оновлюється матеріально-технічна база, скорочуються витрати ручної праці. Суттєвий вплив має організація процесу виробництва. Вона дає змогу знаходити найбільш досконале управління виробництвом, раціональні прийоми виконання операцій та виявлення інших важливих чинників. Наукова організація праці охоплює значні потенційні резерви підвищення ефективності праці з мінімальними додатковими матеріальними витратами. Значний вплив має максимальне використання діючих потужностей, диверсифікація виробництва, скорочення втрат робочого часу ін.

Підвищення продуктивності праці залежить і від соціально-економічних показників, які пов'язані із кваліфікацією і освітою виконавців, рівнем відносин власності на підприємстві, умовами праці, застосуванням оптимальних режимів праці і відпочинку, психологічним кліматом у колективі, його згуртованістю і внутрішньоколективними стосунками, поліпшення умов праці, підвищення творчої активності працівників. Адже кожен керівник чи власник прагне отримати максимальну користь за допомогою най раціонального використання праці робітників, найменшими затратами і з оптимальною чисельністю персоналу, мінімальними витратами робочого часу. Стимулом підвищення продуктивності праці також є удосконалення форм систем оплати праці, відтворення робочої сили та розв'язання соціальних проблем суспільства. Підвищення продуктивності праці створює умови для зростання заробітної плати, і навпаки, збільшення заробітної плати стимулює її продуктивність. Отже, питання підвищення продуктивності праці потребує системного підходу, тобто кардинальних змін, суттєвого вдосконалення факторів, що обумовлюють продуктивність. Потрібно розробляти пошук резервів підвищення ефективності праці шляхом мобілізації її факторів: інтенсифікації виробництва, освоєння ресурсо- та енергоощадних технологій, удосконалення організації праці та механізму розрахунку. Для вирішення цього питання можна користуватися такими важелями, як мотиваційні, техніко-організаційні та моральні фактори підвищення продуктивності праці, що суттєво впливає на результати виробничої діяльності.

Дисципліна і стимулювання праці відображають взаємозв'язок між заробітною платою і продуктивністю праці.

Для вдосконалення організації оплати праці, я пропоную запровадити премії за трудову дисципліну в розмірі 8 % за повністю відпрацьований місяць. Це призведе до зменшення невідпрацьованого часу на величину годин тимчасової непрацездатності. Таким чином, у працівників з'явиться стимул до праці.

Щоб підвищити продуктивність праці, я пропоную зменшити втрати від плинності кадрів в 2 рази. Цього можна досягти шляхом покращення умов праці, приділенню більшої уваги дотриманню правил техніки безпеки, покращення організації робочих місць, уникати порушень трудової дисципліни. Наглядно це можна зобразити у вигляді таблиці:

Таблиця 17. Резерви підвищення продуктивності праці за рахунок зменшення плинності кадрів

У 2007р. плинність персоналу була надзвичайно високою і становила 54,5 %. Причиною цього стало скорочення працівників, вихід працівників на пенсію у зв'язку з досягненням пенсійного віку та низькою заробітною платою.

За досліджуванні 2007 - 2009рр. плинність зменшилась на 29,6 % і становила 24,9 %, але при цьому втрати становили 35,0 тис. грн. Після зменшення плинності кадрів у 2001р. на 12,4%, втрати від плинності становили 17тис. грн., відповідно це зумовило збільшення показника валової продукції. В результаті продуктивність праці також зросла на 0,6 тис. грн.

3.2 Удосконалення організації та оплати праці на підприємстві

Рівень життя працюючого населення залежить передусім від розміру заробітної плати. Адже, заробітна плата є, з одного боку, основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального доходу членів їхніх сімей, а з іншого - певною часткою витрат роботодавця на виробництво і найефективнішим засобом спонукання працівників до високопродуктивної і найманої праці.

За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.

Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.

Для підвищення продуктивності одним із факторів впливу являється зменшення тимчасової непрацездатності. Для цього ж потрібно приділяти увагу покращенню умов праці, освітленню, температурі в приміщеннях, санітарно-гігієнічним умовам, організації кімнат емоційного розвантаження. Але це потребує додаткових коштів, які можна отримати шляхом вирахування певного відсотка від суми виручки саме у фонд охорони праці.

Вплив факторів удосконалення оплати праці і підвищення її продуктивності розглянемо на прикладі таблиці:

Таблиця 18. Фактори удосконалення оплати праці і підвищення продуктивності праці

У 2009р. на підприємстві величина невідпрацьованого часу становила 14649 людино-годин, в тому числі тимчасова непрацездатність складала 928 людино-годин і втрати від цього складали 4,64 тис. грн. при середньомісячній заробітній платі 945,6 грн.

Для підвищення продуктивності одним із факторів впливу являється зменшення тимчасової непрацездатності. Таким чином, у 2011р. припускається, що тимчасова непрацездатність скоротиться на 50% і становитиме 464 люд.-год. Враховуючи це, середня оплата праці за 1годину збільшиться на 0,5 грн., а фонд оплати праці збільшиться на 29 тис. грн. і становитиме 392,1 тис. грн. та відповідно підвищиться середньомісячна оплата праці на 75,5 грн. і складатиме 1021,1 грн, а прогнозована мінімальна заробітна плата на початок 2011р. буде складати 922 грн.

Висновок

В даній курсовій роботі зроблено аналіз трудових показників підприємства, а також, проведено аналіз складу робочої сили і її руху, аналіз структури та динаміки фонду робочого часу. Аналіз проведено за три роки - 2007, 2008 і 2009 рік .

З проведеного фінансового аналізу можемо зробити висновок, що підприємство за 2007-2009 роки збільшувало інтенсивність росту виробництва. У 2009 році по відношенню до 2007р. виробництво валової продукції збільшилось на 630 тис. грн., що становить 154,3 %. Показник середньорічної чисельності робітників знизився на 1 працівника. Виробництво валової продукції на 1 працівника в 2009р. відносно 2007р. збільшилось на 20,8 тис. грн., що становить 159,2 %. Середньорічна вартість основних виробничих фондів промислового призначення зменшилась на 0,2 тис. грн. Показник рівня рентабельності за досліджуваний період збільшився на 0,32%. Фондовіддача підприємства збільшилась на 0,6 тис. грн. Це відбулося за рахунок збільшення виробництва валової продукції на 20,8 тис. грн. Собівартість продукції зросла на 339,2 тис. грн. Валовий прибуток збільшився на 52,9 тис. грн. Також спостерігається збільшення чистого прибутку підприємства, який за досліджуваний період збільшився з 0,8тис.грн. до 6,9 тис грн.

Аналіз складу робочої сили і її руху проводиться на основі таких показників, як середньоспискова чисельність персоналу, його структура, тобто групи, професійний склад, рівень кваліфікації, склад працівників по статі, віку. Аналіз руху робочої сили проводиться за показниками: коефіцієнту плинності, обороту по прийому і вибуттю, коефіцієнту постійності кадрів.

При аналізі фонду робочого часу розглядається середня кількість днів, годин, відпрацьованих одним працівником; тривалість робочого дня. Час, відпрацьований працівником. Розраховуються показники: календарний фонд часу, табельний фонд часу, максимально-можливий фонд часу працівників.

Велика кількість працівників заводу - жінки. Їх кількість в 2007році становила 25 жінок, що складає близько 76 % з усього складу працівників. В 2009 році їх зменшилось (на 3 жінки), тоді, як чоловіків збільшилось на 2.

Коефіцієнт обороту по прийому (за 2007рік) склав 30,3 %; коефіцієнт вибуття -54,5 % , плинності - 54,5 %. Тобто, за цей рік було прийнято 10 чоловік, а вибуло - 18 чоловік. Причини вибуття - за власним бажанням і по закінченню договору чи строку роботи.

Дослідивши питання аналізу та планування праці на підприємстві можна зробити наступні висновки:

1. Підйом вітчизняної економіки, підвищення продуктивності праці і якості життя громадян припускають ефективне використання усіх видів виробничих ресурсів, і в першу чергу робочої сили;

2. Чим вище ступінь зайнятості персоналу, тим вище ефективність використання робочої сили, засобів виробництва і предметів праці, краще показники оборотності економічних ресурсів, обсягу продажів товарів і т.д. З цього випливає, що від ступеня зайнятості персоналу самим безпосереднім образом залежить рівень продуктивності на кожнім підприємстві.

3. Особливе місце займають показники нормативної зайнятості при виконанні різних видів робіт . Їхнє порівняння з фактичною зайнятістю дозволяє досить об'єктивно оцінити, де витрати праці, зв'язані з його умовами, інтенсивністю і продуктивністю, повинні бути компенсовані.

Щодо рекомендацій покращення діяльності підприємства хотілося б наголосити на тому, щоб керівництво підприємства Зіньківської РСС “Зіньківський хлібокомбінат” звернуло увагу на впровадження нововведень у виробничий процес, що призведе до підвищення виробництва продукції, конкурентоспроможності і покращення якості продукції, а також для зменшення трудомісткості виробничого процесу.

Список джерел використаної літератури

1. Бачарова Н.О., Синяєва Л.В. Вплив соціально-економічних факторів на використання трудових ресурсів в с/г // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. Вип.. 53/ Дніпропетровський НУ.- Дніпропетровськ, 2000.-с. 79-83

2. Богиня Д.П., Грішкова О.А. Основи економіки праці: Навчальний посібник.-К.: Знання - Пресс,2002.- 163 - 166с.

3. Вдович В,Г, Демографічні аспекти відтворення трудових ресурсів регіону// Науковий вісник НАУ. Вип.35. - К., 2001.- С.265 -270

4. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник - к.: КНЕУ, 2001. - 228с.

5. Грицюк Е. О. «Економіка підприємства»: Опорний конспект лекцій. -- Чернівці, 2003. -- 236с.

6. Дацій Н.В. Економічна ефективність використання трудових ресурсів у с/г.// Вісник Сумського НАУ. Вип.2.- Суми, 2003.- С.215 - 221

7. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. - Держава та регіони: економіка та підприємництво. - 2007. - №3. - с.274.

8. Економіка підприємства.- К.: Знання, 2005.- 432с.

9. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ,2001.- 528 с.

10. Економічна сутність та аналіз заробітної плати / О. В. Михайленко // АгроСвіт : Інформаційно-аналітичний журнал. - 2010. - № 2. - С. 46-48

11. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник/ Т. Д. Костенко, Є. О. Підгора, В. С. Рижиков та ін. М-во освіти і науки України, ДДМА. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 398 с.

12. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально - трудові відносини.: Навчальний посібник. - К.:Кондор,2004

13. Кіндрацька Г. Економічний аналіз: теорія і практика: Підручник/ Галина Кіндрацька, Микола Білик, Анатолій Загородній, Ред. А. Г. Загородній. - Львів: Магнолія плюс, 2006. - 426 с.

14. Клименко Л.О. особливості використання трудового потенціалу України та перспективи розвитку ринку праці// Стратегія економічного розвитку України: Наук. збірник. Вип.5/КНЕУ. - К.,2001.-с. 63-70

15. Ковальчук М. Економічний аналіз діяльності підприємств АПК: Підручник/ Михайло Ковальчук, М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 390 с.

16. Крищенко К. І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. - Україна: аспекти праці. - 2007 - №6 - с.9.

17. Метельська З. П. Стан, проблеми та можливі шляхи підвищення рівня оплати праці в сільському господарстві. - Україна: аспекти праці. - 2008 - №7 - С.13.

18. Навчання працівників підприємства.- Харків: Видавничий будинок "Фактор", 2002.- 24с.

19. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник. К.: Кондор, 2003. - 207с.

20. Павловська Н. В.Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. - Довідник економіста. - 2004. - №1. - с.64.

21. Петрович Й.М. Економіка підприємства. - Львів: Ѕ Новий світ - 2000 Ѕ, 2004. - С.165-187

22. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001.

23. Стан звітності про працю, трудові ресурси та їх використання: научное издание / М. І. Телегунь, О. Дейнеко // Вісник СНАУ. Серія : Фінанси і кредит. Вип. 2(25), 2008 : Науково-методичний журнал / Сумський національний аграрний університет. - Суми : СНАУ, 2008. - С. 234-237

24. Сулима Н.В. Трудові ресурси та їх використання в с/г // Вісник НАУ.-2000. - №23.- с. 122-125

25. Формування кадрового потенціалу в умовах переходу до ринкових відносин : научное издание / Ю. С. Наумко // Вісник СНАУ. Серія "Економіка та менеджмент". Вип. 5-6(22-23), 2006 : Науково-методичний журнал / СНАУ. - Суми, 2006. - С. 93-97

26. Хоменко О.В. Стимули ефективного використання трудового потенціалу на підприємстві//Науковий вісник НАУ. Вип.35. - К.,2001. - С. 300-305

27. Цигилик І. І., Кропецька С. О., Мозіль О. І., Ткачук І. Г. «Економіка й організація організаційної діяльності»: Навчальний посібник. -- Київ:"Центр навчальної літератури", 2004. -- 128с.

28. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: Каравелла,2004.-568с.

Размещено на Allbest.ru