Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Продуктивність праці

Продуктивність праці

Значення, завдання та система показників аналізу ефективності використання трудових ресурсів. Методи вимірювання та показники продуктивності праці, фактори і резерви її підвищення. Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык украинский
Дата добавления 28.01.2014
Размер файла 176,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методичні засади обґрунтування господарських рішень щодо підвищення продуктивності праці працівників

1.1 Значення, завдання та система показників аналізу ефективності використання трудових ресурсів

1.2 Показники і методи вимірювання продуктивності праці

1.3 Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

1.4 Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства

Розділ 2. Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності ДП «Висоцьке лісове господарство»

2.1 Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності підприємства

2.1.1 Аналіз результатів діяльності підприємства

2.1.2 Визначення величини резервів підвищення ефективності діяльності підприємства

Розділ 3. Шляхи підвишення ефективності використання продуктивності праці

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Становлення ринково-орієнтованої системи господарювання та розвиток досконалих конкурентних відносин між її суб'єктами в Україні вимагають впровадження одночасно керівного і керованого організаційно-економічного механізму, здатного забезпечити стабільне ефективне високоприбуткове функціонування найважливіших структурних одиниць - підприємств, та мобільно інтенсифікувати відтворювальні процеси як на локальному, так і на глобальному рівнях.

Для ефективного функціонування вітчизняних підприємств на світовому ринку потрібно досягти ними високого рівня конкурентоспроможності, що повинно урівноважити господарсько-правові відносини між економічними суб'єктами.

Діяльність сьогоднішніх підприємств, які пройшли складний шлях ринкових трансформацій, пов'язана з вирішенням ряду складних проблем. Зокрема, завдяки розмаїтості сфер і видів діяльності на сучасному підприємстві, воно втрачає чутливість, має низьку сприйнятливість, адаптивність, самоорганізацію і самоврядування; низький рівень впровадження наукових досліджень і культури бізнесу; відсутність потужного "мозкового центру" на підприємстві унеможливлює мобільне опрацювання конструктивних управлінських рішень.

Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця й оплати праці. Кадри найбільш коштовна і важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхнього розміщення і використання, що впливає на обсяг і темпи приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Ефективне використання кадрів прямим чином залежить від зміни показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу. Динаміку продуктивності праці визначає діюча на підприємстві система оплати праці, яка є стимулюючим чинником підвищення кваліфікації праці і технічного рівня виконаної роботи. Як змусити робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці за важливістю серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, коштує система оплати праці. Саме заробітна плата є тією причиною, що приводить працівника на його робоче місце.

Функціонування організації залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. Саме людський капітал, а не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного зростання й ефективності.

Узагальнюючими показниками, які характеризують рівень продуктивності праці на підприємстві, є прибуток та витрати. Саме аналіз цих показників може дати повну картину продуктивності праці і ефективності діяльності підприємства.

Актуальність теми полягає у тому, що зростання продуктивності праці має велике господарське значення, оскільки підвищення ефективності використання трудових ресурсів сприяє збільшенню обсягу випуску і реалізації продукції, зниженню собівартості продукції та її ціни, підвищенню конкурентоспроможності продукції на ринку, збільшенню прибутків і відрахувань у бюджет та фонди, зміцненню фінансового стану підприємства, забезпечує формуванню іміджу підприємства, дозволяє виявити основні фактори впливу на продуктивність праці.

Об'єктом дослідження курсової роботи є трудові ресурси.

Предметом дослідження курсової роботи є системи і методи аналізу трудових ресурсів та факторів що впливають на продуктивність праці на підприємстві.

Мета курсової роботи - дослідження ефективності використання та обґрунтувати шляхи їх покращення.

Мета зумовила вирішення наступних завдань:

1.висвітлити сутність продуктивності праці;

2.проаналізувати господарсько-фінансову діяльність підприємства;

3.виявити резерви зростання продуктивності праці на підприємстві, на кожному робочому місці;

4.визначити шляхи підвищення ефективності використання праці.

Основними джерелами аналізу продуктивності праці є: "Звіт з праці" (річний); "Звіт про використання робочого часу" (квартальний); "Звіт про основні показники діяльності підприємства за рік", річний, де наводяться дані про чисельність персоналу, використання робочого часу, фонд оплати праці.

Робота виконана на матеріалах ДП «Висоцький лісгосп»

Розділ 1. Теоретико-методичні засади обґрунтування господарських рішень щодо підвищення продуктивності праці працівників

1.1 Значення, завдання та система показників аналізу ефективності використання трудових ресурсів

Вже наприкінці Х1Х століття в американські науковці намагалися визначити, які фактори впливають на продуктивність праці. Саме це питання досліджував Ф. Тейлор, представник школи наукового управління. Він розробив основні положення цієї школи.

Основними причинами виникнення наукового підходу до управління були:

- велика кількість емігрантів з Європи;

- трансконтинентальні залізниці перетворили Америку в єдиний ринок найбільший у світі;

- в той же час в Америці практично відсутнє державне регулювання бізнесу. Невтручання держави сприяло появі монополій, що створило умови для виникнення галузей і підприємств великих розмірів, які потребували формаційного управління;

- концентрація капіталу, розширення масштабів виробництва, фінансових операцій вимагає нових організаційно-правових форм приватних підприємств. Такою формою стала корпорація (акціонерне товариство) - об?єднання дрібних власників;

- поява корпорацій сприяла збільшенню загальних обсягів отримуваних прибутків. Потреби великого бізнесу стали вимагати підвищення ефективності управлінської праці.

Внаслідок цього Тейлор прагнув довести, що його методи наукової організації праці та сформульовані на їх основі принципи наукового управління замінять застаріли методи авторитарного управління.

Аналіз трудового процесу Тейлора довів, що результативність праці необов'язково має супроводжуватись зусиллями робітника. Основним критерієм продуктивності він вважав зменшення собівартості продукції. Мета наукового управління Тейлора - економія праці, підвищення її продуктивності на одиницю витрат людських зусиль. Рушійною силою продуктивності праці є особиста зацікавленість, яка має бути створена системою стимулювання.

Найбільші досягнення Тейлора:

- доведено, що організація праці є наукою, яка має свої закони, принципи і правила;

- доведено, основні принципи організації праці є однаковими для всіх видів людської діяльності;

- доведено, що причиною низької продуктивності праці є вади системи управління;

- розроблено оптимальні методи виконання робіт на базі наукового вивчення витрат часу, ресурсів та зусиль робітників з метою підвищення ефективності праці і зменшення трудових витрат;

- розроблено та впроваджено стандарти та норми, науково обґрунтована доцільність стандартизації в умовах промислового виробництва;

- основи кадрового менеджменту - розроблено порядок підбору, навчання та ротація (переміщення) кадрів, організація навчання на виробництві, створена система підвищення кваліфікації;

- розроблена та науково обґрунтована система оплати праці за результатами;

- доведено, що підвищення продуктивності праці базується на ефективності організації.

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатності. Трудові ресурси забезпечують рух матеріально-речовинних елементів виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає у тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці й модифікації неприйнятих, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям чи у кінцевому рахунку, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Аналіз використання трудових ресурсів звичайно починається з вивчення складу і структури працівників підприємства. Метою такого вивчення є визначення забезпеченості об'єкта промислово - виробничим персоналом для виконання запланованого обсягу продукції та вивчення причин, що впливають на цей показник.

Але досягнення запланованих обсягів виробництва залежить не лише від забезпеченості підприємства робочою силою, а від того, наскільки продуктивно використовується їхній час. Саме тому, необхідний аналіз використання робочого часу.

Центральною ланкою аналізу ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці. Його здійснюють, як правило, в такій послідовності: дають оцінку досягнутому рівню продуктивності праці, його динаміці і вивчають взаємозв'язок різних показників продуктивності праці; визначають вплив на продуктивність праці екстенсивних й інтенсивних факторів, виявляють не використані резерви підвищення продуктивності праці.

Підприємство повинне бути зацікавлене у підвищенні продуктивності праці, адже її зростання має велике господарське значення.

Підвищення продуктивності праці на підприємстві означає економію живої та уречевленої праці, затраченої на виробництво продукції, є необхідною передумовою підвищення продуктивності всієї суспільної праці. Це - основне джерело збільшення національного доходу, подальшого розвитку економіки.

Підвищення продуктивності праці в умовах ринкової економіки має особливе значення, оскільки пов'язане з переходом економіки від переважаючого використання екстенсивного типу розвитку народного господарства до інтенсивного

Завданнями аналізу цього важливого показника є:

- оцінка рівня продуктивності праці та її динаміки;

- дослідження впливу факторів на відхилення продуктивності праці;

- виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів та розробка заходів щодо їх мобілізації.

Оскільки продуктивність праці визначається кількістю продукції, яка вироблена за одиницю робочого часу, дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників, маючи на увазі можливість використання для даної мети натуральних показників (випуск продукції у штуках, тоннах, літрах, метрах тощо), а також вартісних показників і трудових вимірників (через нормо-години).

У фінансово-економічному аналізі діяльності підприємств натуральні показники продуктивності праці використовуються рідко, бо підприємства найчастіше випускають кілька (іноді - десятки) видів продукції, надають різні послуги, що унеможливлює представлення випуску продукції через будь-яку натуральну величину. Тому за всіх явних недоліків, притаманних вартісним показникам обсягу продукції, саме вони найчастіше використовуються в аналізі продуктивності праці (випуск товарної продукції в оптових цінах на одного працюючого або одного робітника за рік, квартал, зміну, годину). Для уникнення впливу цінового фактора на аналітичні розрахунки продуктивності праці в динаміці ціни на продукцію фіксуються в них на одному рівні, що певною мірою забезпечує можливість аналізу витрат праці на випуск продукції. Проте найповніше затрати праці характеризуються через витрати нормованого робочого часу на випуск продукції у нормо-годинах. У зовнішньому аналізі показники обсягу виробництва у нормо-годинах (і виробітку на одного робітника у цьому вимірнику) не використовуються, бо вони охоплюють трудові витрати лише робітників-відрядників. У внутрішньому аналізі вони використовуються для характеристики продуктивності праці у цехах, на дільницях, а у певних випадках - по підприємству в цілому.

Основними джерелами аналізу продуктивності праці є: "Звіт з праці" (річний) за формою № 2-ПВ; "Звіт про використання робочого часу" (квартальний) за формою № 3-ПВ; "Звіт про основні показники діяльності підприємства за рік" за формою №1, річний, де наводяться дані про чисельність персоналу, використання робочого часу, фонд оплати праці.

Наступним напрямом аналізу є розгляд використання фонду заробітної плати, що охоплює встановлення відношення між витратами підприємства на заробітну плату та обсягом виробленої продукції, виявлення причин відхилення від запланованого фонду заробітної плати, усунення непродуктивних витрат заробітної плати.

Заключним етапом аналізу ефективності використання трудових ресурсів і заробітної плати є зіставлення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати та підрахунок резервів збільшення випуску продукції за рахунок підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

1.2 Показники і методи вимірювання продуктивності праці

Продуктивність праці - це показник ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Продуктивність -- це ефективність використання ресурсів -- праці капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації -- під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо.[18]

Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом продуктивності.[21]

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

Праця -- це доцільна, свідома, організована діяльність людей, Ярямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.[6]

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця -- це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.

Абстрактна праця -- це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.

Подвійність поняття “праця” зумовлює і подвійність її змісту. Змістом конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх співвідношення і взаємозв'язок у конкретному процесі праці.

Отже, конкретна праця виражає й техніко-технологічний аспект. Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.

Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).[8]

Розглядають ще поняття “змістовність” праці, що характеризує рівень складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності працівника в трудовому процесі.

Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні й часткові ознаки праці.

Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці, у ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів, безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною.[15]

Виробіток -- це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=О/T,

де В -- виробіток;

О-- обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т -- затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Трудомісткість -- це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

ТМ=Т/О

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(Тт) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування(Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість(Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою

Тп = ТТ + Т0 + Ту = Тв+ Ту

1.3 Фактори і резерви підвищення продуктивності праці

Методи розробки господарських рішень -- низка заходів організаційного, технологічного, економічного, правового та соціального характеру, спрямованих на формування господарського рішення. Найпоширенішими методами розробки господарських рішень є аналітичні, статистичні методи, методи математичного програмування, евристичні, експертні методи, метод сценаріїв, метод «дерева рішень».

Обґрунтування господарського рішення -- підкріплення переконливими доказами відповідності передбачуваного рішення заданим критеріям та реальним обмеженням.[3]

Наукова обґрунтованість рішень, їх оптимальність залежать, з одного боку, від ступеня досконалості методів, що використовуються у процесі розробки та реалізації рішень, з іншого -- від рівня опанування персоналом комплексу методів . У зв'язку з цим викликає цікавість:

· загальна характеристика всієї сукупності наукових методів, використовуваних для прийняття господарських рішень;

· визначення кращої сфери використання певної групи методів (окремого методу) залежно від типу рішення;

· умови, у яких приймаються рішення.

Вибір методів для обґрунтування конкретних господарських рішень має включати:

· аналіз господарської задачі щодо її змісту, можливості формалізації;

· вибір методів для пошуку оптимального варіанту рішення;

· визначення правил і умов застосування обраних методів.

Методи обґрунтування рішення, як правило, використовуються комплексно. Це зумовлюється наявністю формальних і неформальних факторів, які створюють ситуацію. Такі фактори необхідно враховувати для остаточного вибору рішення. Однак у кожному конкретному випадку пріоритетною є одна група методів, на вибір якої впливають: масштаб задачі, що розв'язується (глобальні й локальні); довгостроковість рішень (оперативні, тактичні, стратегічні); умови прийняття рішення (визначеності, ризику, невизначеності).[4]

Під час розробки господарського рішення найбільш точний результат можна дістати, застосовуючи математичні методи на основі формалізації завдання, хоча цей шлях і складний. Дуже непросто точно побудувати модель досліджуваного об'єкта за обраним критерієм; навіть точне математичне розв'язання завдання може не враховувати можливі наслідки найбільш оптимальних рішень соціального, екологічного, ергономічного і характеру.

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх сферах економіки.[2]

Вимірювання продуктивності праці має ґрунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

· одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

· повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

· забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

· показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.[13]

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.[11]

Фактори зміни певного показника - це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продук­тивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1)ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2)ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних тех­нологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1)внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2)галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3)регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці -- це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем про­дуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці --це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв -- це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

1.4 Напрямки впливу на ефективність господарської діяльності підприємства

трудовий ресурс продуктивність праця

З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:

1. матеріально-технічні;

2. організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;

3. соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.[1]

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва -- засоби виробництва, працю, його організацію та управління. Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:

· впровадження комплексної механізації та автоматизації;

· удосконалення технології виробництва;

· хімізація виробництва;

· зростання рівня електроозброєності.

Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.[3]

Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.

Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацією допоміжних робіт (подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням. Модернізація тісно пов'язана з реконструкцією діючих підприємств.[13]

Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.

Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.

Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.[18]

Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:

екстенсивним -- збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.

інтенсивним -- поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої праці як в цілому по економіці, так і на окремому виробництві.[11]

Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками.

Електроозброєність праці визначається відношенням кількості електроенергії, використаної у виробничому процесі за певний період, до середньооблікової чисельності робітників..

Енергоозброєність праці -- споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.

Фондоозброєність -- це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності робітників або працівників.

Фондовіддача -- загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому вираженні до середньорічної (без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів.

Для визначення рівня комплексної механізації використовують подібні показники. Рівень автоматизації характеризується відношенням кількості автоматизованого устаткування або його потужностей до кількості або потужностей усього використовуваного устаткування, а також часткою автоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому устаткуванні.[13]

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління.

До цих факторів належать:

· удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації;

· удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо); удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій;

· застосування передових методів і прийомів праці;

· удосконалення організації та обслуговування робочих місць;

· поліпшення нормування праці (впровадження технічно обгрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці);

· застосування гнучких форм організації праці;

· поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

· поліпшення умов праці;

· удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.[17]

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

· розукрупнення великих виробничо-господарських комплексів, утворення за рахунок конверсії оборонної промисловості нових виробництв;

· приватизація державної власності;

· розвиток середнього і малого підприємництва;

· надання повної економічної свободи державним підприємствам;

· диверсифікація виробництва;

· залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;

· розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.[14]

Розділ 2. Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності ДП «Висоцьке лісове господарство»

2.1 Економічне обґрунтування господарських рішень щодо підвищення ефективності діяльності підприємства.

2.1.1 Аналіз результатів діяльності підприємства

Об'єктом дослідження даної курсової роботи є Державне підприємство «Шепетівське Лісове Господарство»

Державне підприємство «Шепетівське лісове господарство», загальна площа лісів якого складає 35916 га, є одним з найбільших сучасних потужних підприємств Хмельницького обласного управління лісового та мисливського господарства. Щорічний обсяг заготовки деревини становить 46 тисяч кубічних метрів. Для забезпечення лісокультурних робіт високоякісним посадковим матеріалом у господарстві щорічно заготовлюється 3 тони насіння цінних лісових порід, яке висівається на базовому розсаднику в Климентовицькому лісництві та інших розсадниках лісництв. Основні техніко-економічні показники діяльності підприємства-об'єкта дослідження наведено в таблиці 2.1

Таблиця 2.1 Основні техніко-економічні показники діяльності ДП «Висоцьке лісове осподарство»

Назва показника

Роки

Відхилення (+, -)

2010

2011

2012

абсолютне, тис.грн.

Відносне, %

12-10

12-11

12/10

12/11

Доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)

15804

21450

22800

6996

1350

-55,73

-93,71

Обсяг реалізованої продукції (робіт, послуг)

14823,0

21129,0

22576,0

7753

1447

52,30

6,85

Собівартість реалізованої продукції

9781

12381

14134

4353

1753

44,50

14,16

Середньорічна вартість основних виробничих фондів

3956

4380,5

5085,5

1129,5

705

28,55

16,09

Річні амортизаційні відрахування

290,2

-

434,0

143,8

434,0

49,55

-

Рівень зносу основних виробничих фондів

59,23

49,94

49,97

-9,26

0,03

-15,63

0,06

Фондовіддача основних виробничих фондів

3,89

4,56

4,17

0,28

-0,39

7,20

-8,55

Коефіцієнт віддачі спожитих основних фондів

54,5

-

52,5

-2

52,5

-3,67

-

Середньорічні залишки оборотних коштів

1133

1057

1170

37

113

3,27

10,69

Середня кількість працівників, всього

181

170

125

-56

-45

-130,94

-126,47

Фонд оплати праці працівників

4702,7

6140,8

5339,4

636,7

-801,4

-86,46

-113,05

Середньорічний виробіток одного працівника

70,3

114,2

148,5

78,2

34,3

111,24

30,04

Середньомісячна заробітна плата

2165,15

3010,19

3559,6

1394,45

549,44

-35,59

-81,75

Валовий прибуток (включає прибуток та постійні витрати), тис. грн.

5042

8748

8442

3400

-306

67,43

-3,50

Прибуток до оподаткування (балансовий прибуток), тис. грн.

145

243

345

200

102

137,93

41,98

Чистий прибуток :

6

6

60

54

54

900,00

900,00

Рентабельність виробництва продукції за чистим прибутком

0,06

0,05

0,42

0,36

0,38

492,02

775,97

Обсяг реалізованої продукції та її собівартість, які у 2010, 2011,2012 роках становили 14823,0; 21129,0; 22576,0 та 9781; 12381 та 14134 тис грн. відповідно. Собівартість продукції - це основний якісний показник роботи підприємства. Її рівень відбиває досягнення та недоліки як підприємства в цілому, так і кожного структурного підрозділу. [14]

Собівартість продукції зростає у 2011 і 2012 роках. Це пояснюється тим, що: відбувається оновлення застарілого обладнання; збільшення витрат на оплату праці тощо.

Стабільною є рентабельність виробництва за чистим прибутком, яка дорівнює 0,06, 0,05 і 0,42. Спостерігається також незначне погіршення соціальної стабільності на підприємстві. Про це свідчить постійне зменшення кількості працівників на підприємстві, не зважаючи навіть на збільшення фонду заробітної плати,а відповідно і середньомісячної заробітної плати, яка у 2012 році становила 3559,6 грн., що є вищим за прожитковий мінімум і мінімальний рівень заробітної плати.

Оскільки працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (наданням послуг), та на невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах, тому першим етапом аналізу ефективності використання трудових ресурсів є оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Слід зауважити, що структура персоналу залежить від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації та масштабів виробництва.

Таблиця 2.2 Структурно-динамічний аналіз персоналу підприємства

Назва показника

2010

2011

2012

Відхилення

абс.

%

абс.

%

абс.

%

від б.р.

від м.р.

абс.

за пит. ваг.

абс.

за пит. ваг.

Середньоспискова чисельність, осіб, всього

181

100

170

100

125

100

-56

-

-45

-

з них:

- робітники

96

53,04

90

52,94

40

32

-56

-21,04

-50

-20,94

- керівники

85

46,96

80

47,06

85

68

-

0,1

5

20,94

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами показує, що у 2010 році налічувалося 181 працівників, із них 96 робітники, керівників 85 особи, у 2011 році налічувалося 170 працівників (менше ніж у попередньому), із них 90 робітники, керівників 80 особи, у 2012 році порівняно з попереднім скоротилася чисельність працюючих на 46 осіб: робітників на 50 осіб, керівників поменшало на 5 осіб.

Рис. 2.1. Структурно динамічний аналіз персоналу

Необхідні дані для аналізу зведемо у таблицю 2.3

Таблиця 2.3 Аналіз руху і плинності кадрів на підприємстві

Показники

Роки

Відхилення

2008

2009

2010

2010/2008

2010/2009

абс.

відн

абс.

відн.

1

2

3

4

5

6

7

8

1.Середньоспискова чисельність працівників, осіб,

181

170

125

-56

-45

-130,94

-126,47

2.Прийнято на роботу, осіб, всього

30

28

27

-3

-1

-110

-103,57

3.Звільнено з роботи, осіб, всього:

3.2.плинність кадрів (за власним бажанням, за угодою, порушення трудової дисципліни, і т.д.)

50

50

78

76

17

17

-33

-33

-61

-59

-166

-166

-178,21

-177,63

4. Коефіцієнт обороту по прийому

0,14

0,15

0,19

0,05

-

-64,29

-

5. Коефіцієнт обороту по звільненню

0,24

0,42

0,33

0,09

-

-62,5

-

6. Коефіцієнт плинності

0,24

0,41

0,33

0,09

-

-62,5

-

7. Коефіцієнт загального обороту

0,38

0,57

0,52

-

-

-

-

Аналіз руху і плинності кадрів за останні 3 роки показав, що у 2010 році було прийнято на роботу 30, а звільнено 50 осіб, у 2011 році було прийнято на роботу 28, а звільнено 78 осіб, у 2012 році прийнято 27, а звільнено 17 осіб. Коефіцієнт обороту по звільненню з кожним роком змінювався, у 2012 році порівняно із 2011 знову зменшився (але в порівнянні з 2010 збільшився) і становив 0,33 , що негативно відобразилося на роботі підприємства. Коефіцієнт обороту по прийому з кожним роком зменшується, що також є негативним для підприємства. Оскільки коефіцієнт обороту по звільненню більший від коефіцієнта обороту по прийому , то це є негативним для роботи на підприємстві, і загальний коефіцієнт обороту у 2012 році становив 0,52. Для кращого розуміння динаміку руху і плинності кадрів зобразимо на рис.

Рис.2.2 Динаміка плинності кадрів

Умовою виконання виробничої програми, раціональне використання трудових ресурсів є ефективне і економне використання робочого часу.[15] Аналіз використання робочого на підприємстві проводиться за даними статистичної звітності (форма 3-ПВ ”Звіт про використання робочого часу”) і представлений у формі балансу робочого часу підприємства та його динаміки.

Таблиця 2.4 Баланс робочого часу

№

Назва показника

Розмір показника

Відхилення

2010

2011

2012

12/10

12/11

1

2

3

4

5

6

7

1.

Календарний фонд робочого часу

365

365

365

-

-

2.

Кількість вихідних і святкових днів

110

110

110

-

-

3.

Неявка, всього:

28,7

23,6

24,5

-4,2

0,9

4.

у т.ч:

Щорічні відпустки

15,3

16,7

13,6

-1,7

-3,1

5.

Тимчасова непрацездатність

4,1

4,8

3,6

-0,5

-1,2

6.

Відпустки без збереження заробітної плати

5,5

-

6,3

0,8

-

7.

Інші причини

3,7

2,1

1,0

-2,7

-1,1

8.

Число явок на роботу

226,3

231,4

230,5

4,2

-0,9

9.

Середня тривалість робочого дня

7,9

8,0

8,0

-

-

Отже, за даними таблиці можна сказати, що найбільше неявок на роботу було у 2010 році їх число дорівнювало 28,7 дня, з них найбільша частка це щорічні відпустки які становили 15,3 днів, далі йдуть відпустки без збереження заробітної плати - 5,5 дня та відпустки за тимчасовою непрацездатністю - 4,1 дня. Щодо прогулів у 2012 році то їх частка істотно зменшилася і становила 24,5 дня, з них щорічні 13,6 дня. З даних таблиці чітко спостерігається тенденція зростання числа явок на роботу, так у 2010 році вона дорівнювала 226,3 дня, у 2011 - 231,4 дня та у 2012 році становила 230,5 дня.

Зростання продуктивності праці є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним чинником економічного зростання. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміють результативність праці або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

Оскільки темою курсової роботи є обґрунтування господарських рішень щодо підвищення продуктивності праці персоналу, то розглянемо в таблиці 2.5 аналіз продуктивності праці за аналітичними показниками.

Таблиця 2.5 Аналіз продуктивності праці за аналітичними показниками

Показники

Одиниці виробу

2010

2011

2012

Відхилення

2012/2010

2012/2011

абс.

%

абс

%

Обсяг реалізованої продукції

тис.грн.

14823

21129

22576

7753

-47,7

1447

-93,2

Середньоспискова чисельність:

працівника

чол

181

170

125

-56

-30,9

-45

26,5

робітника

чол

96

90

40

-56

-58,3

-50

-55,6

Питома вага робітників в загальній чисельності працюючих

%

53,0

52,9

32

-21

-0,4

-20,9

-0,4

Загальна кількість відроблених з них

люд.-днів

39973

36390

26557

-13416

-33,6

-9833

-27,01

люд.год.

315790

291124

212459

-61826

-12,8

-9595

-2,2

Середньор. продуктивн. праці:

працівника

грн.

81895

124288

180608

98713

20,5

56320

-54,7

робіт

грн.

154406

234767

564400

409994

65,5

329633

59,6

Середньоденна прод.праці працівника

грн.

361,89

537,11

783,55

421,66

16,52

246,44

-54,12

Середньогодинна прдуктивність праці робітника

грн.

45,81

44,64

97,94

52,13

13,80

53,30

19,40

Середня кількість днів відпрацьованих робітником

люд.год

220

214

212

-8

3,64

-2

0,93

Тривалість робочого дня

год.

7,9

8,0

8,0

0,1

1,27

-

-

Аналіз показників використання персоналу підприємства показав, що незважаючи на тенденцію до зменшення чисельності працівників, але за рахунок збільшення обсягів виробництва середньорічна продуктивність праці одного працівника збільшувалася за досліджуваний період. Так в порівнянні з 2012 по 2010 роком середньорічна продуктивність праці зросла на 20,5%. Продуктивність праці робітників за досліджуваний період також зростає. Найбільшого значення середньорічна продуктивність праці у робітників та працівників досягла у 2012 році і становить 56,440 тис. грн./чол. Відповідно, якщо зростає середньорічна продуктивність праці отже, і зростає середньоденна продуктивність праці як у працівників так і у робітників. Це є позитивним моментом для підприємства.

Паралельно проведено і аналіз динамки продуктивності праці. Результати аналізу динаміки продуктивності праці працівників та робітників представлено у цій же ж табличці. Аналіз співвідношення між темпами росту продуктивності праці і темпами росту заробітної плати дозволяє оцінити ефективність використання коштів на оплату праці. Цей аналіз наведений у формі таблиці 2.6.

Таблиця 2.6 Аналіз співвідношення між темпами росту продуктивності праці і темпами росту заробітної плати

№ п/п

Показник

Одиниці виміру

Роки

2010

2011

2012

2012/2010

2012/2011

1

2

3

4

5

6

7

8

1.

Обсяг реалізованої продукції

тис. грн.

14823,0

21129,0

22576,0

52,30

6,85

2.

Фонд оплати праці,

тис.грн

4702,7

6140,8

5339,4

13,54

-13,05

3.

Середньоспискова чисельність працівників

чол.

181

170

125

-30,94

-26,47

4.

Середньорічна продуктивність праці одного працівника

тис. грн.

81,90

124,29

180,61

120,53

45,31

5.

Середньорічна оплата праці одного працівника

тис. грн.

25981,77

36122,36

42715,2

64,40

18,25

6.

Темп росту продуктивності праці одного працівника

%

-

151,76

145,31

-

-4,25

7.

Темп росту заробітної плати одного працівника

%

-

139,03

118,25

-

-14,95

8

Коефіцієнт випередження темпів росту ППпр. над темпами росту ЗПпр.

--

-

1,09

1,22

-

11,93

У таблиці 2.6 відображені показники, за допомогою яких можна проаналізувати ефективність витрачання коштів на ДП «Висоцький лісгосп» на оплату праці. З проведених розрахунків видно, що ефективність оплати праці на підприємстві нормальна, оскільки темп росту продуктивності праці працівника вищі за темп росту заробітної плати. Лише в 2012 році продуктивність праці починає зростати швидше ніж заробітна плата, про це свідчить коефіцієнт випередження темпів росту ППпр. над темпами росту ЗПпр., коефіцієнт випередження в 2012 році дорівнює 1,22 %, це свідчить про покращення використання коштів на оплату праці на ДП «Висоцький лісгосп».

2.1.2 Визначення величини резервів підвищення ефективності діяльності підприємства

Визначимо величину резервів підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зміни продуктивності праці персоналу. Здійснимо аналіз за допомогою методу ланцюгових підстановок.

Для обчислення резервів скористаємося формулою визначення продуктивності праці:

ППр= N * T * ППг

де N- середня кількість відпрацьованих днів

Т - тривалість робочого дня.

ППг - продуктивність праці годинна

Розрахунки проведемо в таблиці.

Таблиця 2.7 Факторний аналіз продуктивності праці (модель)

№ п/п

№ підст.

Взаємодіючі фактори

ППр

Причини відхилень

N

Т

ППг

1

-

N0

Т0

ППг0

-

-

2

1

N1

Т0

ППг0

3

2

N1

Т1

ППг0

4.

3.

N1

Т1

ППг1

ППрIII

ППрIII-ППрII

Таблиця 2.8 Факторний аналіз продуктивності праці (у порівнянні з 2010 роком)

№ п/п

№ підст.

Взаємодіючі фактори

ПП

Причини відхилень

N

Т

ППг

1

-

220

7,9

45,81

273,71

-

-

2

1

212

7,9

45,81

265,71

-8

N

3

2

212

8

45,81

539,42

273,71

4

3

212

8

97,94

317,94

-221,48

ППг

Перевірка: =-8+273,71-221,48?44,23 тис.грн

Таблиця 2.9 Факторний аналіз продуктивності праці (у порівнянні з 2011 роком)

№ п/п

№ підст.

Взаємодіючі фактори

ПП

Причини відхилень

N

Т

ППг

1

-

214

8

44,64

266,64

-

-

2

1

212

8

44,64

264,64

-2

N

3

2

212

8

44,64

264,64

0

4

3

212

8

97,94

317,94

53,3

ППг

Перевірка: =-2+53,3?51,3 тис.грн

Провівши факторний аналіз продуктивності праці виявлено резерв підвищення продуктивності праці у розмірі 231,48 тис.грн/особу.

Таблиця 2.10 Структурно-динамічний аналіз фонду оплати праці

№

п/п

Показник

2010

2011

2012

Відхилення

12 - 10

12 - 11

абс.

п.в.

абс.

п.в.

абс.

п.в.

абс.

п.в.

абс.

п.в.

1.

Фонд оплати штатних праціпрацівників

4702,7

100

6140,8

100

5339,4

100

636,7

-

-801,4

-

2.

Фонд основної заробітної плати

3937,4

83,73

4300,6

70,03

3781,4

70,82

-156

-12,91

-519,2

0,73

3.

Фонд додаткової заробітної плати

647,1

13,76

1719,9

28,01

1399,4

26,21

752,3

12,45

-320,5

-1,8

4.

Заохочувальні та компенсаційні виплати

118,2

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены