Тарифна система оплати праці і її елементи

Процес здійснення грейдинга в організації повинен передбачати наступні етапи.

1. Аналіз вмісту робіт.

2. Відбір еталонних (контрольних, ключових) робіт.

3. Визначення значущості еталонних робіт з використанням того або іншого методу оцінки складності праці.

4. Розробка системи оплати:

- розподіл чинників за шкалою;

- «зважування» чинників по значущості;

- вивчення ринкової оплати праці;

- бере до уваги колективного договору і угод;

- визначення діапазону («вилки») окладів;

- визначення грейдів і груп грейдів, а також розміру окладів.

5. Застосування до нееталонних робіт.

6. Дослідження і виправлення невідповідностей.

Аналіз вмісту робіт складає відносно окрему область дослідження і тому детально не розглядується. На етапі відбору еталонних робіт можуть бути вибрані роботи, що є ведучими для даної організації, або оплачувані на найнижчому рівні (заробітна плата працівника простої праці в нормальних умовах праці) або на найвищому рівні. У числі вимог до еталонної роботи також виділяються наступні: її вміст має бути добре відоме, робота має бути типовою серед різних працедавців і в ній має бути зайнята значна частка працівників.

При вивченні ринкової оплати праці слід мати на увазі нерозвиненість ринку праці в Україні в справжній період. За тарифну сітку (на індивідуальні умови оплати) можуть бути винесені умови оплати працівників, по професіях і посадам яких є істотна конкуренція на ринку праці.

Визначення «вилок» окладів зручно проводити в графічному вигляді відкладаючи «вагу» посади по осі ординат, а розмір оплати (його діапазони) - по осі абсцис. При цьому місце посади в системі координат знаходиться на перетині «ваги» посади і розміру окладу. Усередині діапазонів посади з приблизно рівними «вагами» мають приблизно рівні оклади. Дані діапазони є грошовим вираженням грейдів.

При цьому використовуються в основному (у деяких модифікаціях) показники оцінки, розроблені Міжнародною організацією праці в 1950 г.: кваліфікація, розумові і фізичні навантаження, відповідальність за свою роботу і управління персоналом, а також чинники впливу навколишнього середовища.

Найбільш простим є сумарний метод оцінки, в якому роботи розглядуються без детального аналізу, в порівнянні. При цьому відбувається попарне порівняння або ділення робіт на n-е число груп, які в подальшому порівнюються і вибираються найбільш значущі. Такі методи з'явилися першими. Наприклад, ще в умовах мануфактурного виробництва робітників ділили за ознакою кваліфікації на некваліфікованих, напівкваліфікованих і кваліфікованих. В даному випадку грейдом вирушає її ранг, тобто рівень значущості в порівнянні з іншими посадами. У один грейд можуть входити одна або декілька посад, усередині якого вони є рівнозначними.

Дана група методів широко використовується в зарубіжній практиці наприклад, міжнародною компанією «Ватсон Вайетт» (Watson), утвореною в 2005 році шляхом злиття англійської компанії R. Watson & Sons і американській компанії. Через їх простоту і порівняно невеликі фінансові витрати ці методи досить часто застосовуються на зарубіжних підприємствах, а останнім часом (у частці можливості розробки тарифно-кваліфікаційних характеристик) упроваджуються і в українську практику.

Аналітичні методи є точнішими, оскільки мають на увазі кількісну оцінку робіт. Вони також є поширеними, але використовуються частішим для розробки не внутрішньофірмових довідників, а універсальних. Як вітчизняний приклад можна привести ЄТКД робіт і професій робітників в СРСР, а зарубіжного - «Словник найменувань робіт» («Dictionary Occupational»), затверджений Урядом США. Через їх більшу наукову обгрунтованість в порівнянні з сумарними (які є швидше експертними), аналітичні методи оцінки праці продовжують привертати увагу учених і розвиватися.

В разі аналітичних методів оцінки складності праці грейдом є інтервал «вагів», визначуваний при оцінці посад, усередині якого вони вважаються за рівних за оцінкою для організації.

До даної групи методів відноситься метод профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея.

В процесі оцінки по даному методу аналізується вміст кожної роботи по кожному чиннику і отримує чисельну оцінку. Метод передбачає оцінку складності праці по трьом ємким чинникам факторам:

1. знання і уміння (технологія - в термінології Хея);

2. здатність уміло застосовувати знання і уміння у виконуваній роботі (вирішення проблем в термінології Хея);

3. відповідальність (підзвітність в термінології Хея).

Кожен з них розділяється на елементи (всього їх вісім). Для кожного елементу складені широкі описи кожного рівня складнощі елементу, які є керівництвом для експертів і забезпечують послідовність вживання. Опис рівня дає можливість оцінювачеві визначити міру складності даного елементу і виразити її в числовому (буквеному) значенні. Цей метод передбачає використання довідкових таблиць, по яких визначається кількість балів. Вимірювальні шкали побудовані на геометричній прогресії. Всі роботи розподіляються по осях чинників. Роль «системи координат» виконують найменування рядків і стовпців, які також указуються в оцінці профілю посади. Профіль посади - це сукупність показників, отриманих в результаті оцінки посади. Оценку слід починати з параметрів, вказаних в рядках, оскільки вони представляють вісь х, а потім визначати значення в стовпцях - по осі біля. Кожне табличне керівництво детально визначає чинник в термінах двох (для вирішення проблем) або трьох (для технології і підзвітності) елементів. Описи вимог роботи утворюють рядки і стовпці табличного керівництва. Перетин відповідних описів рядка і стовпця по всіх трьом вимірам оцінюваної роботи дає оцінку в балах.

Працівникові, провідному оцінку, додатково пропонується вибирати найбільш відповідне значення з трьох варіантів, один з яких середній, а мінімум і максимум відхиляються на 15%, що спостерігається у всіх рядках і стовпцях методики і є, на думку розробників методу Хея, мінімальним порогом відчутності, і визначається дослідниками як «тонке налаштування».

При виборі значення чинника можливе проставляння знаків: «+» в випадку вибору між даним і подальшому рівнем, «-» при виборі між даним і попередньому рівнем.

Різним роботам відповідає різне співвідношення чинників. Наприклад, частка технології в профілі зменшується при русі з верхнього лівого кута таблиці у бік правого нижнього, тобто в лівому верхньому кутку знаходяться наукові і аналітичні заняття, сконцентровані на розумовій діяльності (наприклад, науковий співробітник), а в правом нижньому - завдання дії, виконавські з високою відповідальністю (наприклад, водій). На основі тривалих спостережень розробниками методу були виділені області таблиці, які відображають маловірогідні поєднання параметрів одного чинника.

Підсумковий чинник - підзвітність (відповідальність) (Accountability, AC) - є першим в оцінці, оскільки мета будь-якої роботи - досягти заздалегідь визначених результатів. Цьому чиннику приділяється менше всього уваги і значущості в багатьох інших методологіях оцінки. Кожна робота існує, щоб додавати вартість за допомогою досягнення певних результатів (виходу). Підзвітність вимірює тип і рівень вартості, роботою, що додається. У цьому сенсі, вимірюється вплив роботи на організаційний процес створення вартості. Він підрозділяється на наступні елементи.

- Ступінь повноважень по ухваленню рішень і керівництво, що забезпечує досягнення результатів (свобода дій).

- Ступінь, з яким робота здійснює безпосередню дію на бізнес (масштаб).

- Розмір тих областей, в яких здійснюється вплив (вплив).

Рівні впливу можуть визначатися в грошовому вираженні або за допомогою якого-небудь індикатора розміру (наприклад, дуже мала, мала, помірна, помірна велика) або за допомогою того і іншого.

Щоб досягти відповідальності, роботі потрібна технологія (Know-How, KH), яка є спільною сумою будь-якого типа умінь і навиків, потрібних для компетентного виконання роботи. Вона має три виміри|вимірювання|:

1. Глибина і широта технічних або спеціалізованих знань, необхідних для досягнення бажаних результатів (технические/специализированные уміння).

2. Вимоги до керівництва по планеруванню|плануванню|, організації, виконання, оцінки і контролю ресурсів для досягнення результатів (уміння по управлінню).

3. Навики взаємин, необхідні для успішних взаємодій з індивідуумами і групами усередині і поза організацією (початкові, важливі, вирішальні) (уміння в області людських відносин).

Біля технології, згідно з даному методу, є масштаб (різноманітність:

практичні способи, спеціалізовані прийоми або наукові дисципліни) і глибина (ретельність: мінімальна, співвіднесена, різнотипна або широка). Отже, робота може зажадати знань про багато понять або серйозних знань про невелику кількість понять. Вирішення проблем (Problem) - здатність уміло реалізувати знання і уміння в роботі в цілях підвищення ефективності. Тому він визначається у відсотках від набутого значення чинника знань і умінь за допомогою спеціальної таблиці. Перемножування фактичних балів чинника технології і відсотків процентів вирішення проблем може привести до розбіжності розходження табличними значеннями на 1-2 пункти. Цей чинник вимірюється через:

- вміст роботи і рівень, по якому визначаються проблеми і рішення (розумове навколишнє середовище);

- складність необхідного аналізу в процесі роботи і наявність довідкового матюкала, які додають вартість (складність завдання).

Висновки

Одним із найважливіших елементів механізму функціонування підприємств в умовах розвитку ринкових відносин є матеріальне стимулювання праці. Заробітна плата повинна бути поставлена в пряму залежність від конкретних результатів праці на підставі диференційованого обліку трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи колектива. Відповідно, в основі організації оплати праці повинні знаходитись наступні принципи:

1.Оплата праці на рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації та створення умов для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника.

1. Диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників, спеціалістів. Облік загальних умов праці, режимів праці і відпочинку та інших спеціфічних особливостей характерних для окремих галузей народного господарства.

Однакова оплата за однакову працю на основі створення необхідних умов для застосування рівнонапружених норм праці. Забезпечення зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції або товарообігу та підвищення гарантованості виплати за рахунок поліпшення результатів діяльності підприємства. Порівняння темпів росту заробітної плати з темпами росту продуктивності праці і забезпечення випередження росту продуктивності праці. Основними цілями реформи оплати праці на сучасному етапі є: - підвищення матеріальної зацікавленості працівників в забезпеченні високих результатів та якості праці; - відновлені функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці; - створення економічних умов для зміни пропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;

- забезпечення на основі загальнодержавної тарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці; - здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод та колективних договорів; - надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань по оплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати. В Україні з впровадженням ринкових форм господарювання розпочате проведення реформи оплати праці. Відмінені обмеження зростання індивідуальної заробітної плати, підприємствам всіх форм власності надана велика самостійність щодо вирішення питань оплати праці. Кабінет Міністрів країни встановлює мінімальну заробітну плату, як основу для визначення тарифів оплати праці. Мінімальна заробітна плата - це норматив, який встановлюється державою та означає мінімально допустимий рівень грошових і натуральних виплат працівнику наймачем за виконану роботу. Вона встановлюється з врахуванням мінімального споживчого бюджету, виходячи з рівня економічного розвитку. Встановлення мінімальної заробітної плати є формою регулювання державою ринкових процесів з метою забезпечення соціального захисту громадян з низьким рівнем доходів. Рівень державної гарантії в оплаті праці забезпечується шляхом періодичного перегляду розміру мінімальної заробітної плати і залежності від динаміки цін на товари та послуги. Реформа оплати праці передбачає вдосконалення тарифної системи. При встановленні розмірів місячних окладів та тарифних ставок наймачем необхідно виходити з задачі забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від кваліфікації працівників, складності та відповідальності робіт, які вони виконують, створення необхідних умов для застосування прогресивних норм праці та реалізації принципу рівної оплати праці за рівну по кількості та якості працю. Крім того, важливе виділення за рівнем оплати праці працівників, праця яких в найбільшому ступеню впливає на кінцеві результати діяльності підприємства. Одним з найважливіших напрямків реформи оплати праці є регулювання заробітної плати. Механізм регулювання заробітної плати за умов ринкових відносин грунтується на поєднанні методів державного та договірного регулювання. Головними задачами державного регулювання заробітної плати є: - встановлення розміру мінімальної заробітної плати та тарифної ставки першого розряду; - регулювання заробітної плати підприємств та організацій, які фінансуються з бюджету; - забезпечення індексації розмірів оплати праці в залежності від зростання інфляції; - вплив на порядок формування фонду оплати праці в залежності від ефективності господарювання через нормативи розподілу прибутку, який залишається в розпоряджені підприємств. Необхідно передбачити створення принципово нових правових, економічних та організаційних засад державної політики у сфері оплати праці, які б мали ринкове спрямування і де б були враховані міжнародні норми, конвенції, міжнародний досвід.

Список використаних джерел

1. Закон України “Про оплату праці” від 25.05.95р.// Урядовий кур'єр.-1995.- 31 липня.

2. Абалкин Л.И. Проблемы повышения производительности труда на основе достижения НТР.- М.: Экономика 2006г.,247 с.

3. Абрютина М. С., Грачов Л. В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчальний посібник - практ. Посібник - М.:Демо і Сервіс, 1998

4. Агафонов М., Радченко В. Ринковий механізм мотивації до праці у сфері аграрного виробництва.//Економіка України.-2005.-№3.- с.66-73.

5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 162 с.

6. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник/ Л.А. Богдановская, Г.Г. Виногоров, О.Ф. Мигун и др.; Под общ.ред. В.И.Стражева. - 2-е изд. - Мн.: Выш.шк., 1996. - 254с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Економіка, 2004г., 510 с.

8. Артемов М.В. Управление мотивацией - это польза или вред // Управление персоналом. - 2003. № 12. с.48-51

9. Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -- М.: Финансы и статистика, 1994.

10. Бирман Г., Шмидт С. Экономический анализ инвестиционных проектов: Пер. с англ. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1997.

11. Бапанов Н. И., Шеремет А. Д. Теорія економічного аналізу: Підручник для вузів - 3-і изд.: перераб. - М.: статистика і фінанси, 1993м

12. Бойчик И. М. Т2. Економіка падприємств: навч. посібник / И. М. Бойчик, П. С. Харів, М. И. Хончан. - Львів: 1999р.

13. Буряковский В.В., Кармазин В.Я., Каламбет С.В. Финансы предприятий: Учебное пособие / Под редакцией В.В, Буряковского. - Днепропетровск: Пороги. 1998. - 71с.

14. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРМ-М, 1999. - 162с.

15. Бугуцький О. Чинники мотивації праці // Україна : Аспекти праці. - 2006. - № 6. - с.3-7

16. Васильчук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека. // Мировая экономика и международные отношения. - 2005.- №9.- с. 25-29, №10.-с.18-22.

17. Веснин В.Р. Основы менеджменту. - М.: «Тріада,ЛТД», 1997

18. Вєтрова Н. Особливості впливу соціальних чинників на продуктивність праці в нових умовах.//Економіка України.- 2004.-№11.-с.93-96.

19. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002.

20. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002.

21. Волков О.И. Економіка підприємств. - Москва: Инфра-М, 1997.- 414с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки і біржі. ЮНИТИ, 1995

23. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Економіка підприємств. - Москва: Банки і біржі, Юнити, 1998.- 742с.

24. Горемыкин В.А. Общая характеристика планирования в рыночной экономике. / Достижения науки и техники. АПК. 1996, №4-5.

25. Гладуш Н., Маматова Т. Дослідження впливу системи управління якостю на мотивацію персоналу підприемств // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2003. №3 с. 54-57

26. Дишлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці / Н.Дишлюк. // Україна: Аспекти праці. - 2005. - № 3-4. - С. 9-11.

27. Економіка підприємства / О. И. Волкова. - Москва: ИНФРА - М, 1997. - 153с.

28. Економіка підприємства / В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандар. - Москва: Банки і біржі: ЮНИТИ, 1997. - 323 с.

29. Заклекта О.I.,Юрченко В.В. Фiнансовi аспекти негативних проявiв вiдтворення робочої сили.//Фiнанси України.-2005.-№1-с.56-62.

30. Заяц Т. Територiально-галузеве управлiння сферою вiдтворення робочої сили України. // Економiка України.-2000.-№7.-с.36-42.

31. Зайцев М. А. Економіка промислового підприємства. - Москва: Инфра - М, 2004. -345 с.

32. Збарський М. Iнтереси-рушiйна сила суспiльного прогресу.//Економiка України.-2002.-№7.-с.58-67

33. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу: Навч. Посіб. - К.: Знання - Прес, 2000. - 45с.

34. Ізмайлова К.В. Фінансовий аналіз: Навч. Посібник - К.: МАУП, 2000. - 23с.

35. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник / А.И.Ильин. -Мн.: Новое знание, 2001. -2-е изд., перераб. -635 с.

Размещено на Allbest.ru