Тарифна система оплати праці і її елементи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Трансформація економіки нашої країни до ринкових умов господарювання, поява нових форм власності і, відповідно, зміна розподільчих відносин між працівником і працедавцем вимагають нового підходу до розуміння тарифної системи оплати праці. Висока зацікавленість працедавця у ефективній мотивованій праці і, як наслідок, цього у збільшенні доходу підприємства підвищили інтерес вчених-економістів до використання безтарифних систем оплати праці. Тому приведення механізму організації оплати праці на підприємстві до сучасних умовах господарювання і розуміння тарифної системи оплати праці в контексті переходу до ринку стає все більш актуальним.

Об'єктом наукової роботи є процес вдосконалення оплати праці та підвищення продуктивності праці.

Предметом даної роботи є тарифна система оплати праці.

Метою в даній роботі є висвітлення теоретичних основ тарифної системи оплати праці і її елементів.

Тому для досягнення вищевказаної мети необхідно розв'язати наступні завдання:

- здійснити поелементний аналіз тарифної системи оплати праці;

- запропонувати порядок її формування на підприємстві.

Незважаючи на появу нових систем винагороди за працю, тарифна система її оплати з подальшим розвитком ринкових відносин не втрачає своєї актуальності і тому для ряду вчених-економістів вона стала об'єктом дослідження. Зазначеними питаннями, зокрема, займались Борсукова І.В., Буряк П.Ю., Гадзевич О.І., Гончаров В.Н., Головачов О.С., Григор'єва М.І., Додонов О.В., Долиніна Т.М., Дячун О.В., Калина А.В., Карпінський Б.А., Кірнос А.И., Колот А.М., Мазманова Б.Г., Махсма М.Б., Петров М.В., Радомський С.И., Радомська М.С., Ревенко Н.Ф., Сорокіна М.Є. та ін.

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України „Про оплату праці”, статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими, регіональними угодами та колективним договором підприємства.

Згідно ст. 96 Кодексу Законів про працю і ст. 6 Закону України „Про оплату праці” основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Згідно вищевказаної статті, основними тарифоутворюючими факторами виступає складність робіт і кваліфікація працівника. Проведений аналіз наукових праць, присвячених питанням тарифної системи оплати праці свідчить про те, що більшість вчених-економістів за основу диференціації заробітної плати з допомогою тарифної системи оплати праці беруть характер праці і кваліфікацію працівника.

Однак, я вважаю, що тарифна система оплати праці являє собою систему її диференціації за рядом ознак (складність, відповідальність, інтенсивність, умови праці тощо) з врахуванням кваліфікації працівника і фінансових можливостей працедавця, метою якої є забезпечення єдності міри праці та її оплати.

Розділ 1. Оплата праці: реформування на основі єдиної тарифної сітки

У період становлення ринкових відносин в Україні актуальнішою на підприємствах промислової діяльності (незалежно від форм власності) стає проблема розроблення ефективної системи мотивації персоналу, оскільки без останньої немає високопродуктивної праці, підвищення ефективності виробництва та матеріального добробуту населення. Розроблення ефективної системи мотивації працівників варто починати насамперед із системи організації оплати праці, оскільки без відповідної матеріальної бази говорити про дію якихось високих негрошових стимулів не доводиться.

Система оплати праці має бути побудована так, щоб вона матеріально стимулювала розподіл і використання трудових ресурсів за видами економічної діяльності України з максимальною віддачею. Завдання такого розподілу вирішується міжгалузевою диференціацією заробітної плати, необхідність якої диктується низкою чинників, що визначають наявність відмінностей в умовах і рівнях витрат робочої сили, обумовлених рівнем складності робіт, технічною оснащеністю виробництва, формою його організації, тривалістю та інтенсивністю (напруженістю) праці тощо.

Одним з основних напрямів відмінностей в умовах і рівнях витрат робочої сили є заробітна плата з її диференціацією за галузями та сферами прикладання праці. Саме потреба в різних видах і сферах прикладання праці є економічною основою для встановлення конкретних співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, зайнятих у різних сферах трудової діяльності.

Різні аспекти організації оплати праці працівників виробничих сфер, форм власності та підпорядкування досліджено науковцями І. Бондар, М. Волгі-ним, Ю. Кокіним, А. Колотом, Е. Лібановою, І. Ломановим, Н. Павловською, А. Чухном, Р. Яковлєвим, Г. Ярошенко та ін.

Ці вчені дослідили практику організації оплати праці працівників виробничої та бюджетних сфер, управлінських структур державної влади, у тому числі зміни в системі організації оплати праці та матеріального стимулювання цих категорій; пропонуються також нові підходи до оплати праці, напрями вдосконалення діючих підходів в організації оплати праці з урахуванням розвитку економіки, змін у господарській діяльності. Водночас запропоновані підходи в організації оплати праці працівників зазначених сфер діяльності опрацьовано ще недостатньо. Тому виникає потреба в розробленні таких механізмів, які б забезпечували тісніший зв'язок оплати праці з її складністю, кваліфікацією та кінцевими результатами. Залишаються недостатньо розв'язаними проблеми методичного обгрунтування міжпрофесійної, міжпоса-дової та міжкваліфікаційної диференціації оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Аналіз даних показує, що за 1990-2000 pp. істотно змінилися співвідношення в рівнях середньої заробітної плати працівників окремих галузей економіки.

Перехід до ринкових умов господарювання і надання в цих умовах підприємствам необгрунтованої свободи в організації оплати праці призвели до порушень її міжгалузевої, міжпрофесійної та міжпоса-дової диференціації. Загальною характерною рисою цих змін є значне зростання заробітної плати в галузях паливно-енергетичного, нафтохімічного та металургійного комплексів. При цьому найбільше зростання заробітної плати у 2001р. проти 1990р. відбулося в нафтодобувній та металургійній промисловості,а також електроенергетиці.

Більш повне уявлення про зміни, що сталися в заробітній платі, може дати коефіцієнт диференціації середньомісячної заробітної плати, який розраховують співвідношення між розміром середньої заробітної плати відповідних галузей та найменшим її розміром, якого досягнуто в одній із галузей економіки.

Коефіцієнт диференціації за наведеними галузями збільшився з 2,81 в 1990 р.(вугільна промисловість) до 7,88 в 2000р. (нафтодобувна промисловість), або у 2,8раза.

Таблиця 1.1 Зміна рівнів диференціації середньомісячної заробітної плати за окремими галузями промисловості та економіки

Галузі промисловості та економіки	Коефіцієнт диференціаії	Місце галузі за рівнем середньомісячної заробітної плати
	2000 р.	2009 p.*	2000 р.	2009 р.
Промисловість	1,89	2,79	-	-
у тому числі:
вугільна	2,81	3,59	1	6
електроенергетика	2,15	4,33	2	4
чорна металургія	2,11	4,30	3	5
нафтодобувна	1,81	7,88	7	1
нафтопереробна	1,81	5,41	7	3
газова	1,85	6,93	6	2
хімічна та нафтохімічна	1,79	2,77	8	9
машинобудівна	1,90	1,95	5	14
целюлозно-паперова	1,74	1,82	11	15
харчова	1,59	2,62	13	10
легка	1,49	1,47	16	18
Сільське господарство	1,76	1,00	9	20
Лісове господарство	1,25	1,57	17	17
Будівництво	2,10	2,41	4	11
Транспорт	1,75	3,06	10	8
Торгівля	1,53	2,07	14	13
Громадське харчування	1,23	1,24	18	19
Матеріально-технічне забезпечення	1,61	2,22	12	12
Інформаційно - обчислювальне забезпечення	1,51	3,17	15	7
Інші галузі економіки	1,0	-	19	16

У табл. порівняння з 2009р. подано тому, що з 2010 р. уведено статистичну інформацію щодо заробітної плати не за галузями, а за видами економічної та промислової діяльності, і тому неможливо провести зіставлення з 2000 р. Одним із чинників такого явища є те, що раніше середньомісячна заробітна плата в галузях формувалася залежно від їхньої значущості у внутрішньовиробничому комплексі держави, а з переходом на ринкові засади і виходом економіки України на міжнародний ринок істотно змінилася значущість деяких видів економічної діяльності залежно від потреб у тих чи інших продуктах на міжнародному ринку (нафта та продукти її переробки, чорна металургія, газ та електроенергія) та їхньої конкурентоспроможності для економіки України. Про це свідчить зміна окремих галузей за рівнем заробітної плати, а саме вихід на вищий щабель в її ієрархії. Іншим чинником підвищення рівня міжгалузевої диференціації є зростання можливостей одержання цими галузями великих доходів та підвищення завдяки цьому заробітної плати.

З одного боку, це об'єктивне явище, а з іншого -- воно призвело до невиправданих перекосів у рівнях оплати праці не тільки на міжгалузевому, а й на міжпрофесійному та міжпосадовому рівнях. Склалася ситуація, коли робітники, фахівці та керівники нижньої ланки за аналогічну працю за однакової кваліфікації отримують різну за розміром заробітну плату залежно від того, в якій галузі вони працюють.

Аналіз практики формування основної заробітної плати у сферах виробничої діяльності показує, що в останніх, використовуючи надані їм права, установлюють відповідні тарифи на оплату праці виходячи в основному зі своїх економічних можливостей, що призводить до розшарування розмірів заробітної плати й порушення таких принципів, як рівна оплата за рівну працю та справедливість в оплаті праці. Державний тариф -- мінімум оплати праці -- використовують на підприємствах як орієнтир. Таке становище є одним із чинників необхідності та актуальності розроблення і впровадження ЄТС з оплати праці з диференціацією міжгалузевої, міжпрофесійної та міжпосадової системи ставок основної тарифної заробітної плати на Єдиному методологічному підході, в основу якого покладено насамперед складність праці. Інші складові оплати праці -- умови, напруженість, значущість видів праці для підприємства -- формуються на інших засадах.

Як відомо, основою побудови ЄТС та диференціації оплати праці працівників є формування тарифних коефіцієнтів за тарифними розрядами, тобто за складністю (кваліфікацією) праці для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. їх визначення пов'язано з наявними методами оцінки складності праці -- підсумовування та аналітичні.

Методом підсумовування ступінь складності праці визначається за кожною роботою в цілому або з урахуванням окремих чинників шляхом оцінки їх значення з урахуванням певного досвіду.

Усі роботи розподіляються на певну кількість груп у порядку нарощування складності. Проте у зв'язку з тим, що за допомогою цього методу можна тільки приблизно згрупувати роботи за їхньою складністю, широкого застосування він не набув. Переважно використовують аналітичний метод, суть якого зводиться до визначення співвідношень різних робіт за складністю, виходячи зі встановленої системи чинників (критеріїв, ознак), загальних для всіх видів праці, та оцінки їх значення в балах.

Застосування аналітичного методу складається з таких стадій: якісної, тобто виокремлення основних кваліфікаційних ознак робіт; кількісної характеристики складності праці. Отже, використання основних кваліфікаційних ознак робіт на основі аналізу функцій, що віддзеркалюють головний зміст процесу праці, незалежно від виду робіт дає змогу визначити розряд складності праці.

Такими функціями є:

- функції розрахунку;

- функції підготовки робочого місця або роботи (підбір інструменту, налагодження устаткування, механізмів) тощо;

- функції ведення робочого процесу;

- функції управління (обслуговування) устаткуванням.

Крім цього, оцінка складності робіт має здійснюватися за чинником «надійність у роботі» (відповідність). Кожна з функцій розподіляється на низку ступенів складності та визначення кількісної характеристики складності праці за допомогою бальної системи оцінок.

Оскільки існує значна кількість ступенів складності функцій та чинників праці, їх можна визначити в умовних одиницях -- балах (табл. 2.1.).

Таблиця 2.1 Приклад оцінки ступенів складності

Функції та чинники складності праці	Ступінь складності праці	Оцінка в балах
		мінімальна	максимальна
Розрахункова	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22
Підготовка робочого місця (роботи)	Простий	18	20
	Середній	23	27
	Складний	30	36
Ведення робочого процесу	Простий	144	163
	Середній	186	213
	Складний	248	288
Управління устаткуванням	Простий	11	12
	Середній	14	16
	Складний	19	22
Чинник надійності в роботі	Простий	16	18
	Середній	21	24
	Складний	28	32

Оцінку складності за визначеними ступенями складності здійснюють в експертному порядку на основі заповнення тарифно-кваліфікаційних карток за кожною роботою (або групою близьких за складністю робіт), за допомогою яких встановлюють складність кожної функції в балах.

Складність робіт оцінюють залежно від кількості нарахованих за кожною роботою балів. Потім усі оцінювані роботи зводять до збільшених груп складності. Кількість групи встановлюють залежно від розрядів чинної тарифної сітки. За кожною групою на основі порівняльного аналізу параметрів складності за широким колом робіт визначають мінімальну і максимальну кількість балів з таким розрахунком, щоб група об'єднувала прості та складні роботи, тобто близькі за ступенем складності (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

	РОЗРЯДИ
	І	II	ІІІ	IV	V	VI
Тарифний коефіцієнт	1,0	1,13	1,29	1,48	1,72	2,0
Міжнародна різниця: абсолютна	-	0,13	0,16	0,19	0,24	0,28
відносна (%)	-	13	14,2	14,7	16,2	16,2
Сума балів за розрядами: від	-	201	227	259	297	345
до	200	226	258	296	344	400

Кількість балів за розрядами після підрахунку балів для найпростіших та найскладніших робіт є визначальною для встановлення тарифних коефіцієнтів та тарифних розрядів (табл. 2.1).

Порівняння складності праці за таким підходом ставиться в залежність від характеру застосованого устаткування -- різниці в системі його управління та обслуговування, відповідальності за виконання технологічного процесу, які класифікуються на основі об'єктивних ознак. Як правило, такі відмінності істотно впливають на мінімальну та максимальну кількість балів.

Такий підхід може застосовуватися під час визначення складності кожної функції, яку виконує працівник за видом промислової діяльності.

Що вище співвідношення балів об'єднаних груп робіт за складністю між мінімальною та максимальною їх сумою, то вищим має бути тарифний коефіцієнт. Це стосується такого виду виробництв, де основними є складні роботи із застосуванням складного устаткування, дуже складних високотехнологічних та особливо робіт із використанням особливо складного, унікального й потужного обладнання та устаткування.

Ураховуючи методичні підходи, які було викладено вище, та світову практику застосування ЄТС у диференціації середньомісячної заробітної плати, працівники НДІ соціально-трудових відносин розробили та запропонували кілька варіантів ЄТС з оплати праці працівників підприємств за видами промислової діяльності. Такі самі методичні підходи можна застосовувати, вирішуючи питання оплати праці працівників сільського, лісового господарства та будівництва.

Перехід до оплати праці працівників за видами промислової діяльності, а також сільського, лісового господарства й будівництва на основі ЄТС -- це впровадження єдиного підходу, суть якого зводиться до рівної оплати за однаково складну працю незалежно від місця її застосування.

Основним елементом диференціації тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів в ЄТС є складність виконуваних робіт і функцій (посадових обов'язків) з урахуванням кваліфікації працівників.

Під час розроблення ЄТС в її основу було покладено такі принципи:

- співвідношення розмірів крайніх тарифних коефіцієнтів -- останнього та першого розрядів;

- кількість розрядів;

- система порозрядного зростання тарифних коефіцієнтів -- абсолютна та відносна міжрозрядна різниця. Вона може бути прогресивною, регресивною та змішаною.

- В основу міжрозрядної диференціації тарифних коефіцієнтів покладено складність праці, яка характеризується виконанням таких виробничих елементів:

- виконання ручних та машинно-ручних робіт (операцій);

- управління механізмами (устаткуванням) у процесі виробництва.

Розділ 2. Вплив тарифної системи на продуктивність праці у готельно-ресторанному бізнесі

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему матеріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування й використання сукупності спонукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.

Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресторанного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

- зростання заробітної плати залежно від підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємств;

- диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

- можливість підвищення заробітної плати за виконання особливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

- перспектива зростання заробітної плати на кожному робочому місці;

- матеріальні стягнення;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

- оптимальне поєднання централізації та самостійності окремих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення даного завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують виконання основних поточних та перспективних завдань, а потім - склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулювання є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

- фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

- фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікаційного рівня, освоєння трудових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (акуратність, ініціативність, докладені фізичні й інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлеглих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, виражені технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних результатів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основною формою яких є оплата праці.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовою угодою виплачується працівникові за виконану роботу або за надання послуг.

Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в готельно-ресторанному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних доходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття "заробітна плата" все частіше використовують терміни "трудовий дохід", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передбачає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці (додаток 5), що гарантують власникові отримання наміченого результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці.

Повне та ефективне використання цих функцій можливе лише за умови сформування та послідовної реалізації обґрунтованої політики щодо оплати праці як на макро-, так і мікрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Дієвість оплати праці не залежить лише від досконалості механізму її регулювання на макро- і на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер. Навіть при ідеальному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинального підвищення її стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу ряду факторів. Зокрема, мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку й публікацію статистичних даних: щоквартальну - щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робочого часу за галузями, групами професій і посад; щорічну - щодо вартості робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні.

Організація оплати праці на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Керівник державного підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зайнятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі - відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з розрядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску продукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за способами:

- використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, аккордна, підрядна);

- розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

- матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосовується в таких випадках:

- якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насамперед продуктивністю машин і механізмів;

- якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

- при відсутності умов застосування норм праці. Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

- на дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

- при виконанні робіт пов'язаних з обслуговуванням обладнання, механізмів, пристроїв тощо;

- коли облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не піддається точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник отримує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток складається з трьох частин:

1) погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3) премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією системою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення її питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, які базуються на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

- кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

- коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального внеску кожного працівника у результати колективної праці;

- ступінь виконання нормованих завдань;

- кількість відпрацьованих годин.

Ефективність виробництва та якість обслуговування у ресторанному господарстві тісно пов'язані з продуктивністю праці.

Продуктивність праці визначається кількістю продукції (у грошовому чи натуральному вираженні), виробленою за одиницю часу за нормальної інтенсивності праці. Нормальна інтенсивність праці передбачає повне використання робочого часу, відсутність його втрат, а також рівномірну роботу з повною віддачею, напруженість праці, що відповідає кваліфікації працівника.

Рівень продуктивності праці залежить від багатьох чинників, основними з яких є технічні, організаційні й економічні.

Характерною особливістю організації праці на підприємствах ресторанного господарства є більш широке застосування відрядно-преміальної оплати праці для виробничих працівників, буфетників, касирів та ін.

З 1993 р. введено нові тарифні умови оплати праці в Україні, що застосовуються й у ресторанному господарстві. Однак, тарифні ставки й посадові оклади для орендних підприємств та інших форм господарювання є лише диференційованою основою. Керівництвом підприємств самостійно встановлюються оклади (ставки), виходячи з фінансових можливостей. Крім того, багато працівників залучаються до роботи на контрактній основі. Контракт -- це письмовий договір, що встановлює права й обов'язки для сторін (характер трудової діяльності, посадовий оклад, соціальні гарантії тощо) та строки їх дії.

Незалежно від видів власності й організаційно-правових форм підприємства ресторанного господарства забезпечують, гарантований законом, мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників.

Працівникам підприємств ресторанного господарства можуть встановлюватись підвищені оклади, надбавки та доплати в таких випадках:

Підвищуються місячні оклади (ставки) у позарозрядних підприємствах за високу культуру та якість обслуговування на 10-20 відсотків.

Працівникам, які володіють іноземними мовами (офіціантам, барменам, метрдотелям та ін.) встановлюється надбавка до окладу (ставки) у розмірі від 10 до 15 відсотків. Висококваліфікованим інженерно-технічним працівникам і спеціалістам також можуть встановлюватись надбавки до заробітної плати.

Керівникам підприємств надано право дозволяти суміщення професій, розширення зон обслуговування та доплачувати за це близько 30 відсотків.

Застосовуються й інші форми доплати, що відображають специфіку роботи підприємства.

У системі оплати праці фахівців ресторанного господарства важливе місце займає преміювання. Премія -- це змінна частина заробітної плати, що виплачується працівникам як винагорода за високі результати колективної та індивідуальної праці.

Фонд споживання є єдиним джерелом оплати та матеріального стимулювання праці. До фонду споживання підприємства включаються такі виплати в грошовій та натуральній формах:

Витрати на оплату праці, грошові виплати та заохочення, доходи та дивіденди.

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства на подібні цілі, незалежно від джерела фінансування їх виплат. Ці витрати складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати (заробітна плата нарахована за виконану роботу згідно з посадовими окладами); вартості продукції, що видається у порядку натуральної оплати праці; усіх видів надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів; оплати працівників, які не перебувають у штаті підприємств; вартість безплатного харчування, продуктів, комунальних послуг, проїзду (на всіх видах транспорту), форменого одягу, що надається працівникам; оплата щорічних і додаткових відпусток, а також перерв у роботі, передбачених законодавством; оплати за роботу у вихідні та святкові дні; доплати за шкідливі умови праці, пересувний, роз'їздний характер праці та ін.; оплати праці висококваліфікованих працівників, які залучаються для підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, для керівництва виробничою практикою студентів; оплати навчальних відпусток працівникам, які навчаються на заочному відділені вищих і середніх закладів, в аспірантурах і деяких інших виплат.

2. Фонду додаткової оплати праці, що включає: надбавки та доплати не передбачені законодавством; премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, впровадження нової техніки, своєчасну поставку на експорт; премії за організацію виробництва нових видів продукції, збір і здачу відходів виробництва; одноразові премії за виконання особливо важливих завдань; винагороди за результати роботи за рік; премії за виробничі результати; доплати, що виплачуються працівникам, які брали участь у ліквідації аварії на ЧАЕС; одноразові винагороди за вислугу років, стаж роботи. Крім того, до фонду споживання включаються грошові виплати та заохочення у вигляді: матеріальної допомоги; оплати додаткових відпусток, одноразової допомоги ветеранам праці, які виходять на пенсію; надбавок і доплат до державної пенсії працюючим пенсіонерам; стипендій студентам та учням, які направляються підприємством на навчання; оплати путівок на лікування та відпочинок; часткової оплати вартості харчування працівників, а також дітей у дитячих санаторіях, яслях, оздоровчих таборах підприємств; виплат на погашення позик, що видаються працівникам підприємств для покращення житлових умов та інших виплат, що мають індивідуальний характер (оплати квартир та найму житла, проїздних квитків, продуктів харчування, абонементів у групи здоров'я, підписка на газети та журнали тощо).

До фонду споживання включаються також доходи (дивіденди, відсотки), нараховані за акціями трудового колективу та внесками членів трудового колективу до майна підприємства.

Розділ 3. Методи регулювання тарифних ставок та окладів

Тарифна система займає ключове місце в механізмі регулювання заробітної плати в багатьох організаціях, а також у працедавців - фізичних осіб (далі все - організації). Від того, як вона побудована, залежить реалізація і відтворювальною, і стимулюючою функцій заробітної плати. Відповідно до КЗпП України організації самостійно вирішують питання тарифного регулювання заробітної плати. Так, згідно ст. 197 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевою (регіональними) угодами.

Призначення і елементи тарифної системи

Призначення тарифної системи полягає в наступному:

· встановлення гарантованих тарифних ставок (окладів) за виконання норми праці незалежно від результатів діяльності організації;

· визначення рівня тарифних ставок, окладів з врахуванням ринкової ціни праці і вартості відтворення робочої сили;

· забезпечення диференціації тарифних ставок (окладів) по категоріях персоналу залежно від відмінностей в складності і умовах праці;

· стимулювання працівників розвивати свої ділові якості, підвищувати кваліфікацію і результати праці;

· компенсація несприятливих природно-кліматичних умов і так далі.

Таким чином, отримавши самостійність в регулюванні заробітної плати, організації позабюджетної сфери будують тарифну систему, максимально зважаючи на специфіку виробництва, ціну праці по ключових посадах, відмінності в складності і умовах праці.

У цих умовах тарифна система є сукупністю нормативів, за допомогою яких забезпечується регулювання і диференціація тарифних ставок і окладів залежно від складності і умов праці на кожному робочому місці, а також з врахуванням природно-кліматичних і галузевих особливостей.

Основними елементами тарифних умов оплати праці в організації є:

· тарифна ставка 1-го розряду;

· єдина тарифна сітка або тарифна сітка робітників і схема посадових окладів керівників, фахівців і службовців;

· Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) робіт і професій робітників;

· Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.

Альтернативою вказаним довідникам (або на додаток до них) є нормативний документ тарифікації робіт (в т.ч. система грейдів), розроблений самою організацією на основі оцінки робочих місць.

Критерії встановлення мінімальної тарифної ставки в організації

Мінімальна тарифна ставка (тарифна ставка 1-го розряду) виступає основою регулювання всієї тарифної системи і є вираженим в грошовій формі розміром оплати праці за одиницю робочого часу. Залежно від вибраних одиниць робочого часу тарифні ставки можуть бути часовими, денними, місячними.

Мінімальна тарифна ставка (МТС) повинна забезпечити умови для відтворення працівників, зайнятих простою некваліфікованою працею. При обгрунтуванні мінімальної тарифної ставки (ставки 1-го розряду) в організації доцільно враховувати критерії, встановлені Конвенцією МАРНОТРАТНИК № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим обліком країн, що розвиваються».

З деяким коректуванням стосовно організації ці критерії можна сформулювати таким чином:

· потреби працівників і членів їх сімей;

· загальний рівень заробітної плати;

· вартість життя і зміни в ній;

· соціальні виплати;

· порівняльний рівень заробітної плати по категоріях персоналу;

· економічні чинники, включаючи необхідність стабільного функціонування організації, облік рівня продуктивності праці, бажаність збереження кадрового складу.

Серед критеріїв, на які повинні орієнтуватися в своїй діяльності працедавці і профспілки при встановленні МТС в організації, основним є потреба працівників і членів їх сімей. Щоб МТС не лише підтримувала фізичну активність, але і відтворювала здібність до праці і розвиток працівника, вона повинна відповідати ціні споживчої корзини, що включає необхідний набір продуктів, товарів і послуг. Мінімально допустимий об'єм і структуру споживання найважливіших благ і послуг працівника організації визначають за допомогою бюджету прожиткового мінімуму працездатного населення (ПМ ПН).

Прожитковим мінімумом є показник мінімального рівня споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності.

Прожитковий мінімум, відповідно до Закону України від 15 липня 1999 року № 966-ХІV «Про прожитковий мінімум», - вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров'я набору продуктів харчування (далі - набір продуктів харчування), а також мінімального набору непродовольчих товарів (далі - набір непродовольчих товарів) і мінімального набору послуг (далі - набір послуг), необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особи. Прожитковий мінімум визначається нормативним методом з розрахунку на місяць на одну людину, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення.

Диференціація тарифних ставок

У багатьох організаціях України збереглася використовувана в дореформений час диференціація тарифних ставок 1-го розряду залежно від різних чинників, серед яких зазвичай виділяють три:

- по формах оплати праці (відрядна і почасова), коли ставки відрядникам встановлюються у вищому розмірі, вважаючи їх працю за більш напружену;

- по окремих професійних групах - встановлюються вищі тарифні ставки при підвищеній інтенсивності праці (верстатники, робітники на конвеєрах і потокових лініях і т. п.) або підвищеної відповідальності, викликаній вживаними технічними засобами (робітники на високопродуктивних машинах або агрегатах і т. п.);

- за умовами праці зі встановленням певного відсотка підвищення тарифної ставки залежно від ступеня шкідливої дії несприятливої середи на організм працівника.

Проте організації, отримавши широкі права в питаннях регулювання заробітної плати, мають можливість зменшити кількість тарифних ставок 1-го розряду, диференційованих залежно від виду виробництва, умов і інтенсивності праці, і тим самим створити більш впорядковану і зрозумілу для працівників тарифну систему.

Наприклад, роботи підвищеної інтенсивності і тягаря можна віднести до вищого розряду оплати праці.

Таким чином, при обгрунтуванні тарифної ставки 1-го розряду, виступаючої важливим елементом тарифного регулювання заробітної плати, слід враховувати всю сукупність чинників: від необхідності забезпечити відтворення робочої сили і оптимальних співвідношень в оплаті праці до підтримки конкурентоспроможності організації.

Розділ 4. Зарубіжний досвід встановлення тарифних систем оплати праці: аналіз та можливості застосування на Україні

Система оплати праці, заснована на оцінці складності праці, дає можливість працівникам зрозуміти, що саме в їх діяльності приносить бажаний результат організації, створює видимі перспективи просування по службі і формує відчуття справедливості оплати їх праці. Це мотивує працівників до більш високопродуктивної праці. У зв'язку з тим, що в комерційних організаціях України параметри оплати праці встановлюються самостійно вже більше 15 років, проблема оцінки складності праці не втрачає своєї актуальності і хвилює практичних працівників. У даній статті пропонується один з можливих підходів до вирішення цієї проблеми з врахуванням зарубіжного досвіду.

Оцінка складності праці проводиться за допомогою редукції праці. Редукція праці - це механізм зведення різних видів праці до праці, що приймається за еталон, що об'єктивно складається в процесі взаємодії працівників і працедавців з приводу оплати праці працівників і що забезпечує відтворення робочої сили в її кількості і якості при досягненні працівником нормальної результативності праці у відповідних організаційно-технічних умовах.

Редукція праці може виступати в різних формах. В умовах соціалістичної економіки редукція праці існувала у формі тарифної системи оплати праці. У нинішній українській суспільно-економічній моделі існують наступні характерні риси редукції праці. З одного боку, це право організацій встановлювати економічні параметри редукції праці самостійно. В той же час, це наявність обширного круга нормативних документів по тарифній системі, що характеризують як економічні, так і змістовні параметри, які були централізований розроблені в радянський період і в частці змістовних параметрів діють і в даний час (ЄТКД робіт і професій робітників, Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців). При розробці даних документів застосовувалися найбільш прогресивні методи оцінки складності труда. Їх побудова охоплювала весь круг робіт, що існували в СРСР на той період, що говорить про широту обхвату і комплексності такого підходу. При цьому забезпечувалася реалізація принципу рівної оплати за працю рівної цінності. Проте така ситуація неможлива в ринковій економіці, коли кожна організація самостійно розробляє змістовні і економічні параметри редукції праці, унаслідок чого існує безліч підходів до оцінки складності праці, а їх результати можуть значно розрізнятися. В той же час, використовувані підходи при оцінці складності праці зовсім не завжди доступні і стають комерційній таємній організації. оплата продуктивність тарифний грейдінг

В даний час робота по перегляду і доповненням в ЄТКД і розробці ЄКД також продовжує здійснюватися централізований на рівні держави. В той же час, на практиці, при необхідності біля організацій є можливість модифікації параметрів тарифного нормування праці. І при її використанні працедавці звертаються до такої форми редукції праці, як грейдинг.

Серед визначень грейдинга можна виділити наступне: « Грейдінг - це угрупування посад по певних підставах з метою стандартизації оплати трудав організації». Відносно приведеного визначення слід звернути увагу на те, що його вміст кореспондується за своєю суттю з тарифним нормуванням праці ( але грейдинг, на відміну від тарифного нормування праці, здійснюється в масштабах організації, а не всієї економіки), проте в нім не відбита тарифна оплата, хоча насправді вона, безумовно, визначається механізмом грейдинга. В зв'язку з цим доцільне поняття грейдинга сформулювати як механізм угрупування посад по складності праці з метою стандартизації оплати праці в організації і встановлення розміру оплати по сформованих групах.

Даний метод диференціації заробітної плати працівників по складності також включає опис посади, інакше посадову характеристику, опис вимог до кандидатів на посаду і оцінку посади (у відносних величинах і в грошових одиницях) (див. таблиці. 4.1).

Таблиця 4.1 Зіставлення елементів редукції праці у формі|у формі| тарифної системи і грейдинга

Редукция труда	Дифференциация работ по сложности труда в форме тарифной системы	Анализ работы в форме грейдинга
тарифное нормирование труда	ЕТКС:	ЕТКС, отраслевые справочники:	описание должности
	характеристика работ	должностные обязанности
	должен знать	должен знать	описание требований должности
	примеры работ	требования к квалификации
тарифная оплата труда	тарифная сетка, схемы должностных окладов	оценка должности

Перш ніж аналізувати процес здійснення грейдинга в організації, необхідно приділити увагу термінології, яка при цьому використовується, порівняно з вітчизняною термінологією, що традиційно застосовується .

Дослідження показує, що спостерігається невідповідність деяких понять. У роботі авторів Джордж Т. Мілковіч і Джері М. Ньюман «Система винагород і методи стимулювання персоналу» присутній термін «структури оплати (pay structures)». Він визначається як «Сукупність тарифних ставок за різні види діяльності усередині однієї організації; вони звертають увагу на різні компенсаційні виплати, вироблювані за роботу різної цінності». Можна стверджувати, що синонімом даному терміну є тарифні системи і схеми посадових окладів. При цьому термін «грейд» в даній роботі перекладений таким чином:

«Група (розряд) робіт по тарифній сітці (Job class (grade)). Класифікація робіт, що вважаються в основному схожими, в цілях призначення оплати». Також виділяється наступне визначення: «Категорія оплати (Pay| grade|). Одін з класів, рівнів або груп, в які зібрані однакові або схожі види діяльності для призначення компенсаційних виплат. У кожній категорії оплати всі види діяльності мають один і той же діапазон оплати - максимальна, мінімальна і середня».

Чемеков В.П. у роботі «Грейдінг: технологія побудови системи управління персоналом» приводить наступне визначення поняття «грейд»в цілому схожого по суті з попереднім: «Грейд - встановлений інтервал «вагів» або рангів, усередині якого посади вважаються за рівнозначні для організації і такі, що мають один діапазон оплати (тариф)». Для грошового вираження використовується поняття «тариф»: «Тариф - це діапазон оплати для посад грейда». Як вживаний вітчизняний аналог можна привести поняття «”вилка” окладів». Далі указується, що «тарифні розряди - мінімальні одиниці розрізнення оплати для посад. Декілька тарифних розрядів включаються в грейд (тариф)». Дане розуміння терміну «тарифний розряд» відрізняється від традиційно прийнятого. Так, в Кзот України під тарифним розрядом розуміється «величина, що відображає складність праці і рівень кваліфікації працівника». В той же час, такий підхід зустрічається і у іншого автора. Хендерсон р.І. в роботі «Компенсаційний менеджмент» приводить наступне визначення: «Тарифний розряд заробітної плати - це деяка зона конкретної заробітної плати або діапазону заробітних плат по всіх завданнях, які задовольняють певним технічним вимогам. На основі викладеного можна дати наступне визначення поняття «грейд»: група робіт (професій робітників, посад службовців), схожих по складнощі, для яких встановлений діапазон оплати.