Шляхи удосконалення ефективності організації та стимулювання праці ТОВ "Діал Альфа"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Науково - теоретичні основи формування ефективної організації

та стимулювання праці

1.1 Сутнісний зміст системи стимулювання в сучасних умовах господарювання

1.2 Складові системи стимулювання праці персоналу в організації

1.3 Визначення сутнісного змісту поняття ефективності стимулювання праці персоналу

2. Практика системи організації та стимулювання прац і ТОВ «Діал Альфа»

2.1 Загальна характеристика ТОВ «Діал Альфа»

2.2 Аналіз економічних інструментів стимулювання праці

2.3 Аналіз неекономічних засобів стимулювання праці

3. Шляхи удосконалення ефективності організації та стимулювання праці ТОВ «Діал Альфа»

3.1. Побудова системи взаємодії людини й організаційного оточення

3.2 Удосконалення системи винагород та заохочень в організації

3.3 Тенденції впливу організаційного розвитку та культури на ефективність функціонування системи стимулювання парці

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

В ринкових умовах господарювання актуальним є такий вид управлінської діяльності як мотивація персоналу, адже від того, наскільки правильно сформована дана система залежить майбутній стан організації. Мотивація персоналу відіграє досить суттєву роль, тому що саме вона передбачає створення умов або мотивів, що впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібну для організації сторону, регулюючи інтенсивність, межі, що спонукають виявити сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей. Тож, для досягнення найкращих результатів роботи організації необхідно знайти відповіді на питання, чого хочуть і чого не хочуть працівники, які зовнішні та внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, необхідно навчитись впливати на них і розуміти, яких результатів при цьому очікувати. Саме правильне розуміння потреб працівників призведе до того, що вони не сприйматимуть свою роботу як формальність, а будуть зацікавлені у творчому виконані поставлених перед ними задач.

Актуальність обраної теми є очевидною тому, що саме працівники, як особистість і їхні мотиви, виступають головним ресурсом будь - якої компанії, підприємницької діяльності в цілому.

Об'єктом дослідження є процес формування ефективної організації та мотивації праці персоналу ВАТ «Мотор Січ».

Завданням роботи є:

- дослідити основні форми організації мотивації праці;

- проаналізувати економічні та неекономічні засоби мотивації праці;

- проаналізувати вплив організаційного оточення на підвищення ефективності організації праці;

- визначити позитивні та негативні сторони організації мотивації праці на підприємстві;

- надати пропозиції щодо вдосконалення існуючої системи мотивації праці, підвищення ефективності та збільшення результатів діяльності в цілому.

Методи дослідження: методи маркетингових досліджень, фінансового та економічного аналізу, економіко - статистичні методи. Проведено вперше системне дослідження основних мотиваційних теорій, застосування та поєднання економічних та неекономічних підходів мотивації праці, підвищення культури організації праці та її вплив на ефективність роботи персоналу організації.

В даній структурі діє певна система мотивації, яка включає елементи економічного та неекономічного стимулювання. Кожен з яких має ряд позитивних сторін.

Дослідження та аналіз яких, разом з теоретичним вивченням основних мотиваційних теорій покладено в основу даної дипломної роботи.

1.Науково - теоретичні основи формування ефективності організації та мотивації праці

1.1 Сутність системи мотивації в сучасних умовах господарювання

Світ, що оточує нас, складається з трьох компонентів: неживої і живої природи та людського суспільства. Така характеристика навколишнього середовища дає змогу дати загальну картину процесів управління в:

- неживій природі (технічних системах);

- організмах (біологічних системах);

- суспільстві (соціальних системах).

Процеси управління в технічних та біологічних системах є порівняно простими. Найбільш складні процеси управління відбуваються у людському суспільстві, оскільки вони потребують управління діяльністю людей, об'єднаних у групи, колективи, класи з їх різноманітними інтересами. Люди як основна виробнича сила суспільства пізнають і використовують закони природи і суспільства у процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних благ.

Ефективність виробничо - господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якістю розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з виконання їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально - економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.

Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини.

Вчені та практики - менеджери розглядають мотивацію з погляду психологічних закономірностей людини, які можуть бути зіставлені із законами природи.

Мотивація є процесом створення системи умов або мотивів ( motif - фр. спонукальна причина, привід для тієї або іншої дії), що впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібну для організації сторону, регулюючи її інтенсивність, межі, що спонукають виявити сумлінність, наполегливість, старанність у справі досягнення цілей. Задача мотивації полягає в тому, щоб робітники підприємства виконували роботу відповідно з делегованими їм обов'язками і з накресленим планом. Мотиви, що формуються у людини під впливом безлічі зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних чинників, «включаються» під впливом стимулів (stimuls - лат. загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин). В якості стимулів можуть виступати матеріальні предмети, дії інших людей, можливості, що надаються надії тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними.

Вживання по відношенню до людини стимулів для дії на її зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість при вирішенні задач, що стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів, називається стимулюванням.

Таким чином, співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людей, утворює їхню мотиваційну структуру. Для успішного керівництва людьми кожний менеджер повинен хоча б у загальних рисах уявити, чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, впливати на них і яких результатів при цьому чекати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.

У той же час необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо тут втручається багато випадкових або суб'єктивних чинників, таких, як її здібності, настрій, розуміння ситуації, вплив третіх осіб і т.д.

1.2 Складові системи мотивації праці персоналу в організації

На даний момент Україна знаходиться в ринкових умовах господарювання, виходячи з цього розглянемо мотивацію в сучасних умовах, а також економічне та неекономічне стимулювання.

Тож, у загальному розуміння мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки. Але в той же час кожна робота повинна носити мотиваційний характер, а тому виділяють як економічне, так і неекономічне стимулювання. Розглянемо спочатку економічне, тобто матеріальне стимулювання, до якого відносять заробітну плату робітника, премії, доплати та надбавки до заробітної плати.

Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, водна є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:

- джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);

- основної ланки мотивації високої ефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);

- засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція);

- забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).

Слід зауважити, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які передусім заінтересовані в її реалізації.

Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники.

До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці.

У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш заінтересований роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток.

Заробітна плата як ціна і водночас вартість робочої сили зазнає впливу кон'юнктури ринку і за певних обставин може відрізнятися від її природної вартості, величина якої об'єктивна і втілює суспільний рівень споживання необхідних благ і послуг, достатніх для повного відтворення робочої сили.

Наступною складовою економічного стимулювання являються премії. Центральною ланкою будь - якої преміальної системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися з такими питаннями, як джерела виплати премії, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій.

Для того, щоб показники й умови преміювання справляти стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:

1) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості тощо;

2) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Обґрунтовуючи розміри премії, лід мати на увазі, що система преміювання на виконує стимулюючого призначення, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків тарифної ставки або посадового окладу).

Наступною категорією економічного стимулювання являються надбавки до заробітної плати, що в свою чергу є самостійним елементом заробітної плати з погляду структури. Водночас вони є складової тарифної системи.

З погляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують або винагороджують за суттєві відхилення від умов роботи, які визначаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу - необов'язковість, оскільки відповідна відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність - рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок від тарифу - непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхиляються від загальноприйнятих.

Розглянувши економічне стимулювання заробітної плати перейдемо до неекономічного, яке в свою чергу включає гуманізацію праці, залучення працівників до управління виробництвом, планування кар'єри, регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу.

На основі запровадження традиційних методів мотивації та програм організації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва. Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації - максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації приносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку - в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні.

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх матеріальних потреб, а другі - можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати трудовий потенціал організації. Тому невипадково в більшості сучасних теорій мотивації підкреслюється необхідність щонайширшого залучення персоналу до управління виробництвом.

Що стосується кар'єри, то виділяють фахову і внутрішньо-фірмову. Фахова кар'єра - це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, професіональне зростання і, врешті-решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одні або різних організаціях. А внутрішньо-фірмова кар'єра характеризується проходженням всіх стадій в середині однієї організації.

Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Зрозуміло, що право працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість, дисциплінованість.

Тож, розглянувши економічне та неекономічне стимулювання персоналу, можна зробити висновок, що й ті, й інші відіграють важливу роль, адже кожна з груп має свої пріоритетні сторони і недоліки, але за ретельно продуманого підходу можна досягти значних результатів в роботі, підвищити продуктивність праці, зацікавити працівників.

Таким чином, розглянувши основні підходи при формуванні процесу мотивації, можна зробити висновок, що узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на основі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки.

1.3 Визначення сутнісного змісту поняття ефективності мотивації праці з персоналу

Буквально ефективність означає дієвість, результативність, продуктивність.

Ефектом характеризується взаємодія, котра дає результат. Проте ефект і ефективність не збігаються. Ефективність властива не будь - якій взаємодії, а лише цілеспрямованій, тому ця категорія має управлінський характер і відображає перш за все ступінь досягнення мети. Таким чином, на відміну від ефекту, ефективність - це завжди відповідне співвідношення (результату і мети або результату і витрат на його досягнення), тобто ця величина відносна. Цією вихідною позицією і визначається розуміння ефективності управління.

Науковий менеджмент, на якому ґрунтується більшість сучасних теорій і практика управління, справедливо називають ефективним менеджментом.

Саме прагнення до ефективності функціонування великих промислових підприємств спричинило появу теорії менеджменту. Незважаючи на те що сьогодні є достатньо конкретні визначення, для багатьох ефективності означає отримувати більше порівняно з меншим або, принаймні, з таким самим. Для інших це означає низькі витрати і високі прибутки. Справді, є певна істина в цих популярних, близьких за значенням думках. У економіці, а відтак і в менеджменті, поняття ефективність означає максимізацію випуску продукції з мінімальними витратами на виробництво.

Проблеми ефективності праці спричинили її поділ та спеціалізацію як радикальний перманентний спосіб її розв'язання. Проблема ефективності - це глобальна, вічна проблема людства. Як відомо, питання ефективності спільної праці цікавили відомих, різних за фахом людей, зокрема: економіста А.Сміта, математика Ч.Беббіджа, представника наукового менеджменту Г.Емерсона та інших.

У теорії менеджменту виділяють чотири типи моделей організації підприємства:

1) представлений механістичною моделлю конструкції підприємства. Теоретичною базою її побудови є положення школи наукового менеджменту. Ф.Тейлор розглядав ефективність із погляду факторів часу і руху. Поділ виробничого процесу на автономні, повністю програмовані елементи і наступне оптимальне об'єднання їх у єдине ціле - обов'язкова умова. Яка відповідно до цієї теорії формує високопродуктивну організацію.

Інший представник цього теоретичного напряму М.Вебер висунув і обґрунтував положення, згідно з яким найбільш ефективною формою людської організації є раціональна бюрократія. Підприємство - це механізм, який є комбінацією головних виробничих акторів: робочої сили і засобів виробництва. Для досягнення максимізації прибутку менеджмент організації має бути зорієнтована насамперед на оперативне управління, за допомогою якого оптимізується структура виробничих факторів і всього процесу виробництва. Відповідно до цього оцінювання ефективності функціонування організації відбувається за економічним показникам, кий визначається як відношення виготовленої продукції до витрачених ресурсів.

Модель раціональної бюрократії (її також називають механістичною моделлю організації) дає змогу аналітично вивчити техніко - економічні зв'язки й залежності різних факторів виробництва, і це складає її сильну сторону. Проте в ній недостатньо враховуються роль і значення людського фактора в ефективній роботі організації.

2) Соціальна модель - ґрунтується на теорії людських відносин і даних наук про поведінку людини. Вона знайшла відображення у працях таких учених, як ЕМейо, Д.Мак-Грегор, Ч.Барнард, Н.А.Вітке та ін.

Ця модель будується на теоретичному положенні, згідно з яким найважливішим фактором продуктивності на підприємстві є людина, яка само реалізується, а не економічна, тобто соціальний діяч. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працівників, їхня мотивація, комунікація, участь у прийнятті рішень. При цьому особлива увага приділяється стилю управління і його впливу на показники продуктивності та задоволеності працівників своєю працею, будується система підтримки людських відносин в організації.

Головне завдання менеджерів за таких умов полягає в управлінні персоналом, що в кінцевому підсумку має приводити до досягнення мети підприємства. Якщо всі внутрішні управлінські процеси, пов'язані з персоналом, здійснюються належним чином, в організації не виникає проблем із виконанням завдань із випуску продукції, прибутком, доходами тощо. Як критерій успішності роботи за цією моделлю береться вдосконалення, тобто розвиток людських ресурсів організації.

Такий підхід вимагає розробки спеціальних методів, які дають змогу оцінювати якість праці, стан організації в цілому та виявити внутрішні процеси, які потребують заходів щодо підвищення продуктивності праці.

Можливості використання моделі, побудованої на основі людських відносин і даних наук про поведінку людини, для пошуку резервів ефективності організації обмежені, тому що увага концентрується лише на одному внутрішньому факторові - людському, тоді як решта факторів виробництва трактуються як підпорядковані цьому головному. В цьому підході, як і в механістичній моделі, управлінська система орієнтована на аналіз суто внутрішніх факторів умов функціонування організації. Таким чином, обиді ці моделі виявляються закритими, тобто не врахують впливу на ефективність зовнішнього середовища.

3) Подає підприємство у вигляді складної ієрархічної ринкової системи, яка тісно взаємодіє із зовнішнім середовищем. Основу при цьому складає загальна теорія систем. Суттєвий внесок у її розвиток зробили А.Чандлер, П.Лоуренс, П.Друкер, І.Ансофф та ін.

Головна ідея цієї теорії полягає у визнанні взаємозв'язків та взаємо залежностей елементів і всієї системи в цілому із зовнішнім середовищем. Згідно з таким підходом організації розглядаються як складові частини ринку, який впливає на їхню структуру і систему управління.

Головний напрямком діяльності менеджерів за цією моделлю є стратегічне управління. За умов, коли всі взаємопов'язані підприємства діють самостійно на свій розсуд, поведінка організації не може бути об'єктом точного прогнозування та планування. Ця модель передбачає єдність системної багатоплановості й складності зовнішнього середовища, тоді як попередні моделі спрямовані на спрощення проблем функціонування підприємств.

Ефективність організації за таких умов оцінюється як системна діяльність, котра враховує її здатність до саморегулювання і самоорганізації, а також досягнення мети при зміні зовнішніх умов і факторів. У центрі уваги при оцінюванні ефективності виявляються так звані входи в систему, тобто ресурси, які надходять із зовнішнього середовища.

Оцінюючи цю модель, необхідно враховувати, що в ній, незважаючи на велике значення зовнішнього середовища, визначаються правила гри на терені ефективності. Внутрішнє середовище будь - якої організації, яке формується під впливом управлінських рішень, що приймаються її керівництвом, реально визначає роль системної ефективності.

4) Підприємство розглядається як суспільна організація, в діяльності якої зацікавлені різні групи людей, які є їхніми складовими, а також ті, які перебувають за її межами. У зв'язку з цим мета підприємств трактується з позиції не лише виробництва, збуту, одержання прибутку, а й задоволення різноманітних потреб таких суб'єктів, як споживачі, постачальники, інвестори, конкуренти, суспільство в цілому. Основу цієї моделі (вона формується з 80-х років ХХ ст.) складає теоретична концепція зацікавлених груп, згідно з якою організації мають брати до уваги різні інтереси партнерів, коло яких може бути досить широким. Такий підхід практично означає прийняття за основу стратегії обмеженої оптимізації, за якої досягнення будь - якої однієї мети організації лімітується вимогами реалізації іншої мети на допустимому рівні. Це приводить до необхідності дотримання відповідного балансу між такими різними за значенням завданнями, як, наприклад, обсяг продажів, прибуток, доходи, інтереси персоналу і місцевих органів влади, захист навколишнього середовища.

Суспільне значення підприємства виявляється в посиленні ролі та впливу на його роботу соціальних норм і цінностей, культурних і моральних настанов як всередині системи, так і щодо зовнішнього середовища. У зв'язку з цим головні функції менеджменту такі: досягнення високої продуктивності та ефективності через зміцнення духу співробітництва й замученості працівників до справ організації для посилення позиції підприємства в суспільстві, постійне балансування інтересів головних груп, залучених до справ організації.

У реальній дійсності важко знайти організації, які б планували свою діяльність лише за однією моделлю. Спостерігається процес еволюційного переходу від одних пріоритетів до інших або поєднання їх залежно від ситуаційних умов впливу зовнішніх та внутрішніх факторів.

Тому можна зробити висновок: доцільність оцінки ефективності підприємства з позиції менеджменту полягає в тому, що її показники є передумовою відповідних рішень, які дають змогу активно впливати на поточний стан і тенденції розвитку. Вони є індикатором добробуту організації.

2. Практика системи організації та мотивації ВАТ «Мотор січ»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Мотор Січ»

В даній курсовій роботі за об'єкт дослідження взято цех термічної обробки ВАТ «Мотор Січ», що є структурним підрозділом ВАТ «Мотор Січ».

ВАТ «Мотор Січ» було засновано у 1915 році. Незабаром на заводі були побудовані адміністративні споруди, силова станція, технологічний ковальський та випробувальний цех, столярне модельне та ремонтне відділення, складське приміщення.

Спочатку завод займався тільки збиранням та випробуванням двигунів, всі основні деталі та вузли постачалися з Петербургу. Перший виріб олександрійські будівники зібрали в серпні 1916 року - став однорідний шестициліндровий двигун «Мерседес» водяного охолодження.

Дату виготовлення першого двигуна «Дека» М-100 прийнято вважати днем народження Запорізького моторобудівного заводу (зараз ВАТ «Мотор Січ»).

Запорізький ВАТ «Мотор Січ» - одне з найбільших у світі і один в Україні по випуску авіаційних двигунів для літаків і гелікоптерів. На теперішній час ВАТ «Мотор Січ» - є одним з найбільших в світі, по виробництву та реалізації авіаційних двигунів від 50 к.с., до двигунів з тягою більш 23,4 т. До його складу входить 8 спеціалізованих заводів, розташованих по території України в містах: Запоріжжя, Снігове, Волочійськ Лебедин, Гуляйполе. Завод виробляє 43 типа сучасних, надійних, економічних двигунів. Це двигуни: АІ-20, АІ-24, АІ-25, які встановлюють на пасажирські літаки ІЛ-18, АН-24, АН-26, АН-30, АН-32, ЯК-40 та ін. На базі двигуна АІ-25 створений турбореактивний двухконтурний двигун АІ-25 ТЛ, який встановлюють на одномоторний учбово - тренувальний літак Л-39.

ВАТ «Мотор Січ» випускає такі види продукції як авіаційні двигуни, товари народного споживання та промислові товари.

Тип виробництва - дрібносерійний.

На підприємстві забезпечується мобільна підготовка виробництва оснастки, інструментів та обладнання з програмним управлінням. Підприємство має унікальне спеціальне обладнання з програним управлінням.

Основними завданнями цеху є:

1. виконання виробничих завдань на основі госпрозрахунку при мінімальних витратах матеріалів, праці й коштів;

2. систематичне підвищення якості випуску продукції, і її експлуатаційної надійності;

3. безперервний ріст продуктивності праці на основі впровадження передової техніки, прогресивних технічних процесів, наукової організації праці;

4. зниження собівартості продукції, що випускається, і досягнення високих техніко - економічних показників.

Типова організаційна структура управління цеху зображена на рисунку 2.1 Цех очолює безпосередньо начальник, який є адміністративно-технічним керівником та організатором всієї виробничої і господарської діяльності підприємства. Начальник цеху адміністративно підпорядковується начальнику виробництва ВАТ «Мотор Січ».

У своїй діяльності начальник цеху керується трудовим законодавством, відповідними положеннями, інструкціями, наказами та розпорядженнями керівництва, рішеннями профспілкової організації.

Згідно посадової інструкції начальник цеху має такі функції:

1) забезпечення ритмічності та колективне виконання цехом планових завдань;

2) встановлення виробничих завдань дільницям по номенклатурі, об'єму та іншим показникам;

3) вимагання неухильного підвищення продуктивності праці, випуску продукції високої якості, максимального використання виробничих модулів.

Начальник цеху має заступників, кожен з яких відповідає за визначену ділянку цеху.

Заступник начальника цеху по технічній частині зобов'язаний:

1) забезпечити своєчасний та якісний випуск технічної документації на виготовлення закріпленої за цехом продукції;

2) здійснювати контроль за своєчасним оформленням наказів, виготовленням, введенням до виробництва, використанням та ремонтом інструменту та інше.

Заступник начальника цеху по виробництву вирішує питання організації виробництва в цеху, забезпечуючи матеріалами та напівфабрикатами.

ПДБ - планово - диспетчерське бюро є структурним підрозділом цеху й здійснює організацію ритмічної роботи цеху на основі оперативно - виробничого планування.

Ділянка механіка, загальним завданням якої є систематичний технічний контроль за експлуатацією обладнання, устаткування, оснастки, пристроїв.

БІГ - бюро інструментального господарства, здійснює роботу по забезпеченню цеха необхідною оснасткою та інструментами, забезпечує своєчасне і безперебійне постачання ділянок цеху.

БОПіЗ - бюро організації праці і заробітної плати здійснює роботу по організації праці, технічним нормуванням та використанням фондів заробітної плати. Начальник БОПіЗ підпорядковується начальнику цеха. Має забезпечувати організацію та нормування праці, здійснювати заходи щодо забезпечення вірної організації заробітної плати працюючих цеху, забезпечувати приріст продуктивності праці, нормувати та тарифікувати роботи та працюючих у відповідності до тарифно - кваліфікаційного посібника, здійснювати контроль за робочими годинами та вірним їх застосуванням.

Технологічне бюро, його основним завданням є: технологічне забезпечення виконання цехом виробничого плану по виготовленню та ремонту продукції з врахуванням рекомендацій УГТ.

ПЕБ - планово - економічне бюро. Основним завданням ПЕБ є розробка та ведення планування діяльності даного цеху.

Згідно посадової інструкції старший інженер - економіст цеху має наступні функції:

1) на основі отриманих від планово - економічного відділу контрольних цифр та діючих методичних вказівок складати техпромфінплан цеху в об'ємі його форм та розділів, а також доводити річні, квартальні та місячні плани до виробничих дільниць та до інших структурних підрозділів цеху;

2) ведення оперативного обліку показників роботи дільниць цеху. Своєчасно доводити до їх відома результати роботи за даний період;

3) проведення виробничого аналізу виробничо-господарської діяльності цеху та його структурних підрозділів, виявлення та вивчення причини недоліків.

Бухгалтерія безпосередньо підлегла начальнику цеху. Основним завданням бухгалтерії є розробка та складання бухгалтерської звітності.

АГЧ - адміністративно-господарська частина. До складу АГЧ входить: завгосп., прибиральник виробничих приміщень, прибиральник санвузлів, прибиральник побутових приміщень, сторож.

БТК - бюро технічного контролю, здійснює контроль, тестування, технічний прийом та клеймування готової продукції, а також підписання встановленої на заводі технічної документації, контроль за виконанням технічних процесів і виробничих інструкцій, технічний огляд і аналіз браку за причинами.

РЕМПРИ - є структурним підрозділом і здійснює роботу по ремонту приладдя інструментами в цеху. Цей підрозділ виконує накази директора товариства та начальника цеху. Виготовляє нову оснастку за планом інструментального відділу товариства, карти обробки деталей за операціями. Своєчасно та якісно проводить ремонт та виготовлення приладдя і пристроїв.

У даному структурному підрозділі тип виробництва є серійним. Це найбільш стабільний тип виробництва. Серійне виробництво відрізняється виготовленням окремих видів продукції серіями в запуском деталей у виробництво партіями. На робочих місцях виконуються декілька закріплених за ними виробничих операцій, які повторюються в залежності від розміру партії. Для даного типу виробництва характерно: устаткування - спеціалізоване, оснащення - уніфіковане, частка ручної праці - середня, вид рухів і предметів праці - паралельно - послідовний.

Режим роботі є важливим елементом організації праці структурного підрозділу підприємства, а також розпорядку робочого дня. Розпорядок дня передбачає встановлення режимів праці на кожній дільниці, важливими питаннями також є визначення тривалості регламентованих перерв для відпочинку та обідніх перерв. Ці чинники суттєво впливають на рівень продуктивності роботи та загально - психологічний клімат в колективі.

Режим роботи товариства має такі складові частини:

1) початок та закінчення роботи підприємства;

2) тривалість робочого тижня;

3) кількість робочих змін на добу;

4) тривалість робочої зміни;

5) тривалість перерв між змінами;

6) тривалість обідньої перерви;

7) тривалість регламентованих перерв;

8) тривалість професійної відпустки.

Згідно Кодексу законів «Про працю» робоча зміна на ВАТ «Мотор Січ» триває 8 годин, робочий тиждень - 40 годин; для підлітків до 18 років - скорочений робочий тиждень - 36 годин, а для віку від 15 до 16 років - 24 години.

Цех працює у три зміни. Тривалість робочого тижня встановлюється в залежності від умов праці. Звичайний робочих тиждень триває 40 годин, по 8 годин на день. При шкідливих умовах робочий тиждень дорівнює 36 годин, по 7 годин 12 хвилин на день. При занадто шкідливих умовах робочий тиждень триває 24 години, робочий день дорівнює 4 години 48 хвилин.

Кожному працівнику надається щорічна відпустка в розмірі 24 днів. В залежності від умов праці розмір відпустки змінюється. Щорічна додаткова відпустка надається за працю в шкідливих умовах та з важкими умовами праці. Вона встановлюється в залежності від результатів атестації робочого місця, по умовам праці та часу зайнятості робітників в цих умовах.

Графік роботи цеху при 40 - годинному робочому тижні представлений у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Графік роботи цеху при 40-годинному робочому тижні

Зміна	1-а зміна	2-а зміна	3-я зміна
Початок зміни	7.00	15.30	24.00
Перерва	0.30	0.30	0.10
Кінець зміни	15.30	24.00	7.10
Тривалість робочої зміни	8 годин	8 годин	7 годин

У цеху термічної обробки здійснюється послідовно-паралельний рух деталей де на кожному робочому місці робота ведеться без перерв, як при послідовному русі, але має місце паралельна обробка однієї та тієї ж партії деталей на суміжних операціях. Передавання виробів з попередньої операції на наступну виконується не цілими партіями, а транспортними партіями, або поштучно. Завдяки такої організації виробничий цикл характеризується:

1. Відсутністю перерв в роботі обладнання та робітників.

2. Зниженням загального часу пролежування деталей на операціях та часу виготовлення деталей.

Тому можна сказати, що режим робіт є важливим елементом організації праці структурного підрозділу підприємства, а також розпорядку робочого дня. Розпорядок дня передбачає встановлення режимів праці на кожній дільниці, важливими питаннями також є визначення тривалості регламентованих перерв для відпочинку та обідніх перерв. Ці чинники суттєво впливають на рівень продуктивності роботи та загально-психологічнй клімат в колективі.

2.2 Аналіз економічних інструментів стимулювання праці

Заробітна плата є одним з найважливіших мотивів та економічних стимулів, що використовує ВАТ «Мотор Січ».

Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задоволені.

Згідно закону України «Про працю» заробітна плата - це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку згідно трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата працівника визначається його трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, складності роботи, умов і кількості праці.

Як соціально - економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво.

Оплата праці працівників ВАТ «Мотор Січ» здійснюється згідно статуту ВАТ «Мотор Січ».

Механізм формування фонду оплати праці, умови його регулювання, штатні розлади, форми та системи оплати праці робітників здійснює правління підприємства.

Система доплат розробляється правлінням ВАТ «Мотор Січ» за згодою профспілкового комітету, включаючи заохочення працівників ВАТ «Мотор Січ».

ВАТ «Мотор Січ» у систему доплат включає наступні доплати:

1) За сполучення професій (посад) - доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії по тарифних ставках і посадових окладах працівників, що сполучають.

2) За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт - доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються.

3) За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.

4) За роботу у важких, шкідливих, особливо важких й особливо шкідливих умовах - за роботу у важких і шкідливих умовах праці до 12 %, за роботу в особливо важких й особливо шкідливих умовах праці до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).

5) За високі досягнення в праці - до 50 % посадового окладу.

6) За роботу в нічний час ( з 22 до 6 годин) - 40 % тарифної ставки за кожну годину роботи в цей час.

7) За виконання особливо важливої роботи на строк її виконання - до 50 % посадового окладу.

8) За високу професійну майстерність - 3 розряд - 12%, 4 розряд - 16%, 5 розряд - 20 %, 6 розряд і більше високих - до 24 %.

Доплати працівникам здійснюють, враховуючи фінансові можливості підприємства.

Оплата праці складається з основної, додаткової заробітної плати ) які знаходяться приблизно у співвідношенні 70 % - основна заробітна плата і 30% - додаткова) та інших заохочувальних й компенсаційних виплат.

По формі заробітна плата може бути відрядною та погодинною. Формою оплати праці основних робітників є відрядна, для інших категорій використовують погодинну оплату парці. Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Погодинна форма передбачає оплату праці в залежності від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації.

В даному структурному підрозділі використовується погодинно - преміальна та відрядно - преміальна форми заробітної плати.

Погодинно - преміальна сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час.

Відрядно - преміальна - передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі.

Для визначення динаміки структури фонду оплати праці протягом 2005 - 2007 років за категоріями необхідно звернутися до таблиці 2.2

Таблиця 2.2.Фонд оплати праці робітників за категоріями, грн.

Категорії працюючих	ФОП 2005 рік	ФОП 2006 рік	ФОП 2007 рік
Виробничі робітники	777042,2	921396,6	1029022
Допоміжні робітники	395397,6	431892	447401
Службовці	532927,2	550902,2	639144
МОП	13753	15356,16	16913,36
Разом	1719120	1919520	2132480,36

В структурі ФОП цеху видно, що протягом аналізованого періоду (2005 - 2007 роки) спостерігається стрімке зростання фонду оплати праці. Спостерігається зростання частки відрядної зарплати, що пояснюється перш за все зростанням обсягу випущеної продукції у 2005 - 2007 роках.

На основі таблиці 2.2 можна наглядно зобразити фонд оплати праці робітників за категоріями за допомогою діаграм ( рис.2.1, 2.2, 2.3).



Рис.2.1 Діаграма фонду оплати праці робітників за категоріями за 2005 рік

організація стимулювання праця винагорода мотивація

Рис2.2 Діаграма фонду оплати праці робітників за категоріями за 2006 рік

Рис2.3 Діаграма фонду оплати праці робітників за категоріями за 2007 рік

Проаналізувавши діаграми, зображені на рис 2.1 - 2.3, ми бачимо, що ФОП виробничих працівників в 2005 році склав 45% від загального ФОП робітників, в 2006 році - 47 %, а в 2007 році - 48 %; ФОП допоміжних робітників в 2005 - 2006 роках - 23 %, в 2007 році - 21 %; ФОП службовців в 2005 році - 31 %, в 2006 році - 29 %, в 2007 році - 30 %; ФОП МОП в 2005 - 2007 роках - 1% від загального ФОП робітників.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Величина додаткової заробітної плати залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також різного роду доплат.

Інші заохочувальні й компенсаційні виплати - до них відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсацій й інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства.

До фонду основної заробітної плати включаються:

1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм ( норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відпускними розцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

2. Суми процентних або комерційних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, якщо вони є основною заробітною платою.

До фонду додаткової заробітної плати належать:

1) Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

а) кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

б) бригадирам із числа працівників, не звільненим від основної роботи, і за керівництво бригадами;

в) персональні надбавки;

г) керівникам, фахівцям, що служать за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їхнього виконання;

д) за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт;

е) за роботу в складних, шкідливих, особливо шкідливих умовах;

є) за роботу в багатозмінному й безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

ж) інші надбавки й доплати, передбачені законодавством України.

2) Премії працівникам, керівникам, фахівцям й іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

- виконання й перевиконання виробничих завдань;

- підвищення продуктивності праці, вироблення;

3) Винагороди(процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством.

4) Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договору цивільно-правового характеру.

5) Єдина премія з фонду заводу.

6) Оплата працівниками днів відпочинку, надаваним їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу.

7) Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

Преміювання покликане встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Преміювання ж використовується як засіб мотивації на додаток до заробітної плати. Стимулюватися можуть раціоналізаторські пропозиції, спрямовані на економію яких-небудь ресурсів, зменшення витрат, оптимізацію роботи з клієнтом - тобто всі ті пропозиції, що у підсумку збільшують прибуток.

Премія не обов'язково обчислюється у грошовій формі - це можуть бути призи, путівки. Небажано, щоб премія була гарантованою. У цьому випадку вона втрачає своє мотивуюче значення і розглядається працівниками як частина заробітної плати.

Для визначення впливу заробітної плати на виконання стимулюючої функції у ВАТ «Мотор Січ», проаналізуємо зміну середньорічної заробітної плати по категоріям за визначений період часу ( 2005 - 2007 рр.).

За допомогою даних таблиці 2.1 розраховуємо середньорічну заробітну плату по категоріям за 2005 - 2007 роки по формулі 2.1:

ЗПсер.річ.і = ФОПі / Чроб.і; (грн.) (2.1)

У 2005 році:

ЗПсер.річ.вир.= 777042,2 / 112 = 6937,8 (грн.);

ЗПсер.річ.доп.= 395397,6 / 67 = 5901,5 (грн.);

ЗПсер.річ.служб.= 532927,2 / 75 = 7105,6 (грн.)

ЗПсер.річ.МОП.= 13753 / 10 = 1357,3 (грн.).

У 2006 році:

ЗПсер.річ.вир.= 921369 / 112 = 8226,5 (грн.);

ЗПсер.річ.доп.= 431892 / 68 = 6351 (грн.);

ЗПсер.річ.служб.= 550902 / 76 = 7248,7 (грн.)

ЗПсер.річ.МОП.= 15356 / 10 = 1535,6 (грн.).

У 2007 році:

ЗПсер.річ.вир.= 1029022 / 121 = 8504,3 (грн.);

ЗПсер.річ.доп.= 447400,8 / 69 = 6484 (грн.);

ЗПсер.річ.служб.= 639144 / 77 = 8300,7 (грн.)

ЗПсер.річ.МОП.= 16913,36 / 11 = 1537,5 (грн.).

За даними розрахунками видно, що протягом 2006 - 2007 років середньорічна зарплата у виробничих робітників зросла на 277,8 грн., тобто зросла на 3,3 %, у допоміжних робітників - на 133 грн. ( 2%), у службовців - на 1052 грн. ( 14,5 %), а у МОП - на 1,9 грн. (0,5 %). Рівні заробітної плати виробничих та допоміжних робітників, службовців, а також МОП, як правило, на співпадають. Це можна прослідкувати з наступної діаграми.

Рис.2.4 Діаграма динаміки середньорічної заробітної плати виробничих робітників, допоміжних робітників, службовців та МОП

На основі даних діаграми на рисунку 2.4 можна зробити висновок, що середньорічна заробітна плата чотирьох категорій працюючих в порівнянні з 2005 - 2006 роками зросла, що звичайно є позитивною тенденцією. Але разом з тим на протязі 2006 - 2007 років спостерігається стрімке зростання середньорічної заробітної плати службовців на 1052 грн. (14,5%). Це пояснюється тим, що службовці протягом цих років, зокрема планової роботи, розробленої плановим и службами ВАТ «Мотор Січ», виконували роботу згідно укладеного договору ВАТ «Мотор Січ» з іншим підприємством, складаючи технологічну документацію на не пов'язані з діяльністю підприємства проекти в неурочний час.

Також до економічного стимулювання, що використовує ВАТ «Мотор січ» відносяться наступні доплати та бонуси.

За досягнення високих показників або виконання важливих виробничих завдань колективам та окремим робітникам підприємства, за довгорічну та бездоганну працю, за високе професійне майстерство, за роботу по підготовці та вихованню молодих робітників, за успіх у раціоналізаторській, винахідницькій роботі та сприянню технічній творчості, за активну участь у суспільному житті здійснюються заохочувальні виплати.

Вони можуть бути як в грошовому, так і в натуральному вигляді.

Надання матеріальної допомоги конкретному робітнику здійснюється спільним рішенням адміністрації та профспілкового комітету підрозділу, за письмовою заявою робітника в межах коштів, що виділені для даних цілей кожному підрозділу.

Присвоюють працівникам почесні звання із виплатою грошового винагородження:

1) за підсумком роботи за рік:

- «Майстер - золоті руки» - із врученням диплому та грошової премії в розмірі 350 грн. кожному;

2) за підсумком роботи за півріччя:

- «Кращий майстер» - із врученням свідоцтва та грошової премії в розмірі 170 грн. кожному;

- «Кращий спеціаліст» - із врученням свідоцтва та грошової премії в розмірі 170 грн. кожному;

3) за підсумками роботи за квартал:

- «Кращий робітник за професією» - із врученням свідоцтва та грошової премії в розмірі 160 грн. кожному;

- «Кращий робітник за професією» - із врученням свідоцтва та грошової премії в розмірі 140 грн. кожному;

- «Кращий спеціаліст» - із врученням свідоцтва та грошової премії в розмірі 150 грн. кожному;

Проводяться конкурси професійного майстерства серед молодих працівників за двома віковими категоріями із виплатою грошової винагороди переможцям. Здійснюються роботи по розвитку винахідництва та раціоналізації із виплатою грошової премії та присвоєння звання переможцям:

- «Кращий раціоналізатор»,

- «Кращий молодий раціоналізатор»,

- «Кращий винахідник» тощо.

Проводяться компенсаційні виплати:

1. Робітникам похилого віку у зв'язку із виходом на пенсію та звільненням у зв'язку з інвалідністю в розмірі середньомісячного заробітку при стажі 5 років.

2. Робітникам учасникам бойових дій у Великій Вітчизняній війні та воїнам - інтернаціоналістам щомісячні виплати у розмірі місячної вартості квартирної плати.

Реалізація путівок до оздоровчих закладів на санаторно - курортне лікування здійснюється за повну та пільгову вартість.

Згідно із положенням «Про стимулювання молодих спеціалістів» робляться доплати до середнього заробітку по підприємству молодим спеціалістам, які прийняті на роботу після розподілу в вузах та уклали за ініціативою адміністрації договір не менше ніж на 2 роки.

Керівництво сприяє та заохочує формування у робітників активної життєвої позиції. Щорічно проводиться спартакіада серед працівників ВАТ «Мотор Січ» та конкурси художньої самодіяльності, а також інші культурно-масові та фізкультурно-оздоровчі заходи. Для цього виділяються кошти на винагороду призерів та переможців конкурсів та змагань, активістів профспілкової та молодіжної організації.

У випадку загибелі члена сімї, який не працював на підприємстві, надають допомогу одному із робітників товариства в розмірі середньомісячної заробітної плати по підприємству.

Забезпечується безкоштовне утримання в дитячих дошкільних закладах дітей матерів-одиночок та дітей-інвалідів дитинства.

Молодим працівникам створюються умови для підвищення кваліфікації та навчання без відриву від виробництва. На основі наказу по товариству при народженні однієї дитини або більше матері - робітниці надається виплата в розмірі 200 грн. на кожну дитину.

Згідно договору, установлений безкоштовний проїзд транспортом ВАТ «Мотор Січ» до місця роботи.

З метою поліпшення медичного стану працівників, виробляється реалізація путівок в оздоровчі установи підприємства на санаторно-курортне лікування по повній і пільговій вартості.

Крім того, надаються одноразові виплати працівникам ВАТ «Мотор Січ» в розмірі 50 % вартості робіт при зубопротезуванні, у межах виділених на цю мету засобів.