Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ
• 2 ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «НОВОГРУДСКИЙ ЗАВОД ГАЗОВОЙ АППАРАТУРЫ»
• 3 ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОАО «НОВОГРУДСКИЙ ЗАВОД ГАЗОВОЙ АППАРАТУРЫ»
• 4 Резервы экономии средств на оплату труда
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЕ 1
• ПРИЛОЖЕНИЕ 2
• ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ВВЕДЕНИЕ

В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, очевидна важность и планирования и формирования фонда заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой политики. Данными аспектами обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель данной курсовой работы - изучение методов и приемов планирования фонда заработной платы и оценка резервов экономии фонда оплаты труда.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. изучить методы планирования фонда заработной платы;

2. дать общую характеристику исследуемой организации и провести анализ использования фонда заработной платы в организации;

3. выявить резервы экономии фонда оплаты труда на предприятии.

Объект исследования - ОАО «Новогрудский завод газовой аппаратуры».

Предмет исследования - фонд заработной платы работников ОАО «Новогрудский завод газовой аппаратуры».

В процессе исследования, анализа и систематизации полученной информации были применены методы наблюдения, группировки, сравнения, факторного анализа, динамических рядов, средних величин.

При написании курсовой работы использовались научные труды по экономике и анализу хозяйственной деятельности промышленных предприятий как отечественных так и зарубежных авторов. В процессе написания работы также использовалась информация, опубликованная в периодических изданиях, а для получения оперативной правовой информации - справочные правовые системы «КонсультантПлюс».

1. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и на длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению [6, с.121].

Необходимо более подробно остановится на описании укрупненных методов.

Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде [с. 127]:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп (1.1)

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

Iч.п - индекс численности работающих на предприятии;

Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности.

В этом случае:

ФЗПпл = У n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп (1.2)

где i = 1, 2, …, п - категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п - количество категорий персонала.

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп (1.3)

где ФЗПпл осн , ФЗПбаз осн - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах;

Iвал - индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах;

Iпроизв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года.

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. руб. продукции.

При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв (1.4)

При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции.

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (?ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

?ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100, (1.5)

где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом[5, с.132]:

ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз ) * ФРВпл, (1.6)

где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах,

ФРВбаз, ФРВпл - фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени.

Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз ) * Тпл, (1.7)

где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периода,

Тбаз, Тпл - трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах.

Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула:

ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд)

ЗПпл = -------------------------- (1.8)

ЗПбаз тар + ЗПбаз сд

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику.

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, профессионализм и т.д.) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года:

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост, (1.9)

где Iрост - среднегодовой индекс роста размера соответствующих выплат.

В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч.р.):

ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,* Iч.р (1.10)

Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются.

Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде:

ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл ) / ФРВбаз, (1.11)

где ФНВпл, ФРВбаз - фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел.

В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде.

Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой.

По среднему заработку оплачиваются очередные трудовые и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня.

Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл*) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле:

ЗПпл* = ((ЗПбаз* * ФВОпл* ) / ФВОбаз*,) * Iрост*, (1.12)

где ЗПпл*, ЗПбаз* ? оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах,

ФВОпл*, ФВОбаз*, - фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах ;

Iрост* ? индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года.

Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров.

Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде.

Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия.

2. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «НОВОГРУДСКИЙ ЗАВОД ГАЗОВОЙ АППАРАТУРЫ»

оплата труд заработный фонд

В данном разделе курсовой работы дается экономико-организационная характеристика ОАО «Новогрудский завод газовой аппаратуры».

Полное наименование - открытое акционерное общество «Новогрудский завод газовой аппаратуры». Сокращенное наименование - ОАО «НЗГА». Юридический адрес - Гродненская обл., г. Новогрудок, ул. Мицкевича, д. 109. Дата регистрации - 28.07.1994г.

Размер уставного фонда составляет 7,5 млрд. рублей.

Предприятие основано в 1960 году, когда в г.Новогрудке был создан завод, специализировавшийся на металлообработке. В 1966 году завод вошел в состав Министерства газовой промышленности СССР и был переименован в «Новогрудский завод газовой аппаратуры».

В 1994 году предприятие преобразовано в акционерное общество открытого типа ОАО «НЗГА», зарегистрировано решением Гродненского областного исполнительного комитета за N2407 от 28.10.1996 г., владельческий надзор осуществляет ГПО «Белтопгаз».

Основной стратегической целью предприятия является обеспечение конкурентоспособности и высокого стабильного уровня качества выпускаемой продукции как основы удовлетворения запросов потребителей, получения устойчивой прибыли и обеспечения занятости работников завода в условиях изменяющихся требований рынка.

На современном этапе разработана стратегия развития предприятия - организация производства новых газовых баллонов как бытовых, так и автомобильных.

В рамках выработанной стратегии необходимо провести реконструкцию здания под производственный цех и приобрести необходимое оборудование.

Данный инвестиционный проект реализуется с целью организации нового производства, создания высококачественной конкурентоспособной продукции, что даст возможность освоить новые рынки сбыта, увеличить объем продаж, улучшить финансовое состояние и обеспечить работой коллектив.

Таким образом, стратегическим направлением в развитии предприятия является более полное использование имеющихся мощностей, разработка, освоение и выпуск новых видов продукции.

Стратегия развития ОАО «НЗГА» направлена на:

- увеличение доли рынка;

- повышение качества продукции;

- расширение выпускаемого ассортимента продукции;

- рост конкурентоспособности продукции предприятия;

- увеличение производственного потенциала предприятия;

- повышение рентабельности производства и продаж.

Сегодня Открытое акционерное общество "Новогрудский завод газовой аппаратуры" (далее по тексту - ОАО "НЗГА") является одним из крупнейших в Республике Беларусь высокоспециализированных предприятий и выпускает широкий спектр газовой аппаратуры:

- бытовые газовые баллоны,

- запорно-редуцирующая аппаратура (вентили, клапаны, регуляторы давления для газа и воды),

- автоматика безопасности и комплектующие к газовым плитам и водонагревателям,

- аппаратура для перевода легковых и грузовых автомобилей на сжиженный и сжатый газ (LPG/CNG),

- счетчики газа,

- порошковые огнетушители,

- товары народного потребления.

ОАО "НЗГА" является одним из лидеров в своей отрасли на рынке России и СНГ. Завод имеет наработанные связи со многими предприятиями и организации всех республик бывшего Советского Союза.

В настоящее время завод расширяет рынок сбыта своей продукции на страны ближнего зарубежья, такие как Польша, Болгария, Сербия и Черногория и др., а также дальнего зарубежья - Китай, Египет, Турция, Иран и др.

Предприятие располагает свободными производственными площадями на базе современных сборных модулей, оборудованных энергетическими и санитарно-техническими коммуникациями и готовых к размещению нового производства.

Сегодня ОАО "НЗГА" имеет сеть дилеров по реализации сельхозтехники на территории Российской Федерации, Казахстана, Украины (приложение 1). Создание данной сети является одним из элементов стратегии сбыта на предприятии.

ОАО "НЗГА", как нерезиденту Российской Федерации, в условиях жесткой российской конкуренции с каждым годом всё сложнее сохранять рынки сбыта. Остается привлекательным Уральский и Сибирский Федеральные округа, частично юг России, поэтому усилия ОАО "НЗГА" в будущем будут направлены на завоевание доли именно на этих рынках, а также за счет продвижения продукции в Южный федеральный округ (г. Ставрополь), Поволжский федеральный округ (г. Самара, г. Йошкар-Ола). Платежеспособность российских потребителей можно охарактеризовать как среднюю.

Однако, несмотря на увеличение объема продаж в 2009-2010 гг. на рынок Российской Федерации, необходимо помнить, нельзя полностью ориентироваться на поставку продукции только на российский рынок и расценивать его как стратегический. Необходимо изменить политику продаж предприятия и начать активно внедряться и в другие регионы.

Основной целью деятельности ОАО «НЗГА» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и Учредителя. Предприятие самостоятельно определяет свою структуру, штаты и затраты на содержание аппарата управления.

Структура управления ОАО «НЗГА» относится к линейно-функциональному типу. Данный тип структуры управления на данном предприятии является наиболее оптимальным, поскольку имеет следующие преимущества:

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций, что обеспечивает высокое качество и высокую эффективность принимаемых специализированных управленческих решений;

- руководитель организации занимается решением основных производственных вопросов, тем самым, освобождая себя от рассмотрения специальных, которые под силу менеджерам низшего звена;

- компетентный охват практически всех сфер управленческой деятельности и решение каждой проблемы в отдельности;

- каждое структурное подразделение максимально подготовлено к разнообразным требования, предъявляемым к ним в условиях рыночной экономики.

Все работники предприятия осуществляют производственную деятельность в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих. Особенности труда работников предприятия регулируют правила внутреннего распорядка.

В целом, на ОАО «НЗГА» обеспечивается рациональное использование труда работников, трудовая и производственная дисциплина, а также обеспечиваются здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, принимаются необходимые меры по профилактике производственного травматизма, то есть полностью обеспечивается соблюдение законодательства о труде.

Далее необходимо провести анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Анализ финансово-экономических показателей деятельности ОАО «НЗГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009	2010	Изме-нение	Теп роста, %
Объем производства продукции, млн. руб.
в фактических ценах	72350	90331	17981	124,9
в сопоставимых ценах	73344	80717	7373	110,1
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	81266	93244	11978	114,7
Налоги, выплачиваемые из выручки, сумма, млн. руб.	8004	9421	1417	117,7
Выручка за вычетом налогов, млн. руб.	73262	83823	10561	114,4
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	69077	78200	9123	113,2
Прибыль от реализации продукции, сумма, млн. руб.	4185	5623	1438	134,4
Операционные доходы, млн. руб.	1 770	2 627	857	148,4
Налоги и сборы, включаемые в операционные доходы, млн. руб.	95	77	-18	81,1
Операционные доходы за вычетом налогов, млн. руб.,	1 675	2 550	875	152,2
Операционные расходы, млн. руб.,	1 093	1 655	562	151,4
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн. руб.	582	895	313	153,8
Внереализационные доходы, млн. руб.	917	1 683	766	183,5
Внереализационные расходы, млн. руб.	2 068	2 714	646	131,2
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн. руб.о	-1 151	-1 031	120	89,6
Прибыль (убыток) за отчетный год,млн.руб.	3 616	5 487	1871	151,7
Расходы, не учитываемые при налогообложении	-	-	-	-
Доходы, не учитываемые при налогообложении	-	-	-	-
Прибыль (убыток) до налогообложения	3 616	5 487	1871	151,7
Налоги на прибыль	868	1 317	449	151,7
Прочие налоги и платежи из прибыли	108	160	52	148,1
Чистая прибыль (убыток)	2 640	4 010	1370	151,9

Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из анализа данных таблицы 2.1 видно, что в 2010 г. объем производства продукции вырос на 17981 млн. руб. или 24,9% в фактических ценах и на 7373 млн. руб. или на 10,1 % в сопоставимых.

Выручка от реализации продукции выросла на 10561 млн. руб. или на 14,7%, себестоимость реализованной продукции выросла на 9123 млн. руб. или на 13,2%, прибыль от реализации повысилась на 34,4% и составила 5623 млн. руб. Кроме того, на 53,8 % увеличился размер прибыли от операционных доходов и расходов, а размер убытка от внереализационных доходов и расходов сократился на 120 млн. руб.

В итоге общий размер прибыли на конец 2010 года составил 5487 млн. руб., что на 51,7 % выше уровня 2009 года. На увеличение совокупной прибыли повлияли такие факторы, как рост прибыли от реализации продукции, операционной деятельности и снижение убытка от внереализационных доходов и расходов.

Чистая прибыль в 2010 г. увеличилась на 1370 млн. руб. или на 51,9%.

Далее необходимо провести анализ рентабельность работы предприятия.

Таким образом, можно сказать, что в 2010 году эффективность и экономическая результативность деятельности ОАО «НЗГА» повысились.

Рентабельность - это относительный показатель, характеризующий уровень доходности деятельности предприятия. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т.д.). Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или потребленными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия еще как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.

3. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ОАО «НОВОГРУДСКИЙ ЗАВОД ГАЗОВОЙ АППАРАТУРЫ»

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Затраты на оплату труда являются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости продукции. Анализ расходования фонда заработной платы занимает важное место в системе управления предприятием. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Приступая к анализу, в первую очередь необходимо проанализировать динамику размера фонда заработной платы и его состав. Данные о динамике размера фонда оплаты труда приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Анализ динамики и состава фонда заработной платы ОАО «НЗГА» за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Изменение	Темп роста, %
1 Расходы на оплату труда с составе себестоимости продукции, млн. руб.	14420,9	16713,2	2292,3	115,9
2. Выплаты за счет чистой прибыли, млн. руб.	-	-	-	-
3. Всего фонд заработной платы, млн. руб.	14420,9	16713,2	2292,3	115,9
4. Прочие выплаты, не учитываемые в составе фонда заработной платы, млн. руб.	84,6	89,9	5,3	106,3

Примечание. Источник: собственная разработка по данным приложения 2-3

Таким образом, размер фонда заработной платы работников ОАО «НЗГА» в 2010 году вырос на 2292,3 млн. руб. или 15,9%. Необходимо отметить, что за исследуемый период 2009-2010 гг. выплаты по оплате труда из чистой прибыли предприятием не производились.

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП1) с базовым фондом зарплаты (ФЗП0) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

абс = ФЗП1 - ФЗП0. (3.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд зарплаты за каждый процент прироста выпуска продукции

(3.2)

Таблица 3.2

Данные для расчета относительного и абсолютного изменения фонда заработной платы ОАО «НЗГА» за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	Изменение	Тепм роста, %
Выпуск продукции, млн. руб.	72350	90331	17981	124,9
Фонд заработной платы, млн. руб.	14420,9	16713,2	2292,3	115,9
Численность работников, чел	1487	1385	-102	93,1

Примечание. Источник: собственная разработка по данным приложения 2-3

На основании формул 3.1-3.2 и данных таблицы 3.2 произведем расчет абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы.

абс = 16713,3-14220,9=2292,3 млн. руб.

Таким образом, абсолютное отклонение фонда заработной платы составило 2292,3 млн. руб., а относительное - 890 млн. руб.

Далее проведем факторный анализ годового фонда оплаты труда и отразим результаты в таблице 3.3. Анализ произведем методом абсолютных разниц на основании следующей факторной модели:

ФЗП = ЧРДПЧЗП, (3.3)

где фонд зарплаты фактический, млн. руб.;

ЧР -- среднегодовая численность работников, чел.;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год, дни;

П -- средняя продолжительность рабочего дня, час.;

ЧЗП -- среднечасовая зарплата одного работника, тыс. руб.

Расчет влияния факторов по модели 3.3 произведем с помощью способа абсолютных разниц по следующим формулам.

(3.4)

(3.5)

(3.6)

(3,7)

Таблица 3.3

Факторный анализ фонда оплаты труда ОАО «НЗГА» за 2009-2010 гг.

Показатели	Обозна-чение	Годы	Отклонение, (+,-)
		2009	2010
Среднесписочная численность работников, чел.	ЧР	1487	1385	-102
Отработано одним работником за год, дней		275	279	4
Продолжительность смены, часов	П	7,5033	7,8640	0,3607
Оплата 1 чел.-ч, тыс.руб.	ЧЗП	0,0047	0,0055	0,0008
Годовой фонд оплаты труда, млн. руб.	ФОТ	14420,9	16713,2	X
Изменение (±) годового фонда оплаты труда, млн.руб.		X	X	2292,3
В т.ч. за счет:	расчет и значения факторных отклонений
среднегодовой численности работников		(-102) * 275 * 7,5033 * 0,0047	-989,2
отработанных дней		1385 * 4 * 7,5033 * 0,0047	195,4
продолжительности смены		1385*279* 0,3607* 0,0047	655,1
оплаты 1чел.-часа		1385*279*7,8640*0,0008	2431,0

Примечание. Источник: собственная разработка по данным приложения 2-3

Проведенный анализ показал, что в целом фонд оплаты труда работников предприятия в 2010 г. вырос по сравнению с 2009 г. на 2292,3 млн. руб.

В том числе рост суммы фонда заработной платы обусловлен следующими факторами: ростом количества дней отработанных одним работником за год - на 195,4 млн. руб., увеличением продолжительности смены - на 655,1 млн. руб., ростом часовой заработной платы - на 2431, 0 млн. руб. Вместе с тем снижение фонда заработной платы предприятия в 2011 году на 989,2 млн. руб. было вызвано снижением среднесписочной численности работников на 102 чел.

Отметим, что для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников предприятия за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (). Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда рассчитывается коэффициент опережения (Коп):

(3.8)

где индекс часовой выработки;

индекс оплаты 1 чел.-часа.

Для определения суммы экономии (-) или перерасхода (+) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(3.9)

Таблица 3.4

Оценка эффективности использования фонда оплаты труда в ОАО «НЗГА» за 2009-2010 гг.

Показатель	Период	Индекс
	2009	2010
1 Часовая выработка (ЧВ), млн. руб.	0,0236	0,0297	1,26
2.Оплата 1 чел.-часа, млн.руб. (ОТ 'ч"4)	0,0047	0,0055	1,17
З.Фонд заработной платы фактический, млн.руб. (ФОТ факт)	14421	16713,2	1,16
4.Коэффициент опережения (Коп)	X	X	1,16
5.Экономия (-) или перерасход (+) по фонду оплаты труда ( Э-(П+)), млн.руб.	16713,2* ((1,17-1,26) /1,17)	-1291,73

Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, темпы роста часовой производительности труда работников предприятия в 2010 г. по сравнению с 2009 г. опережают темпы роста часовой заработной платы на 0,09 п.п.. В результате данного опережения по предприятию была получена экономия по фонду оплаты труда на сумму 1291,73 млн. руб. Что свидетельствует об эффективности использования средств на оплату труда на предприятии.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица 3.5

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2009 г.	2010 г.	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.	5,02	5,40	0,39	107,7
Выручка на рубль зарплаты, руб.	5,08	5,02	-0,06	98,7
Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты, руб.	0,25	0,33	0,08	130,9
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,18	0,24	0,06	131,1

Примечание - Источник: собственная разработка

Из таблицы 3.5 видно, что анализируемое предприятие в 2010 г. добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2010 г. произведено больше товарной продукции, получено больше выручки и прибыли, чем в 2009 г. что следует оценить положительно.

Проведенный анализ показал, что на исследуемом предприятии средства на оплату труда используются эффективно и рационально, о чем свидетельствуют рассчитанные показатели использования фонда оплаты.

4. Резервы экономии средств на оплату труда

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ОАО «НЗГА» при организации оплаты труда:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Система материальной заинтересованности работников предприятия должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективной оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

При оценке квалификации персонала на предприятии нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих предприятия поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, запасов готовой продукции и т.д.

Исходя из того, что экономия по фонду заработной платы достигается вследствие опережения темпов роста производительности труда над темпами роста их оплаты, в ОАО «НЗГА» в 2011-2012 гг. планируется ряд мероприятий по увеличению объемов производства продукции при сохранении имеющейся численности работников, что обеспечит дальнейший рост производительности труда на предприятии.

Важным резервом увеличения производства продукции, является улучшение использования основных средств. На предприятии фактическая фондоотдача основных производственных фондов в 2010 году составила 2,89 руб. За счет освобождения предприятия от излишних машин и оборудования и внедрения более прогрессивного оборудования на участке производства по оценкам специалистов предприятия можно обеспечить повышение фондоотдачи на 0,04 рубля.

Резерв увеличения производства за счет повышения фондоотдачи составит:

0,04 * 7389 = 296 (млн. руб.),

где 7389 млн. руб. - среднегодовая стоимость основных производственных средств за 2010 год.

К следующей группе резервов роста реализации относится увеличение эффективности использования материальных ресурсов. В 2010 году материалоотдача составила 1,40 руб., а материалоемкость 0,71 руб. ОАО «НЗГА» разработало программу ресурсосберегающих мероприятий, реализация которой позволит снизить материальные затраты в 2011 году на 580 млн. руб., что составляет 1,3 % к их фактической величине за 2009 год (580 / 45485Ч 100) .

За счет 1,3% экономии материальных затрат в ОАО «НЗГА» может увеличить выпуск продукции в будущем году на:

(млн. руб.)

где 90331 млн. руб. - объем производства продукции в действующих ценах за 2010 год;

0,71 руб. - материалоемкость производства продукции в 2009 году.

Обобщим выявленные резервы увеличения производства ОАО «НЗГА». Для этого построим следующую аналитическую таблицу.

Таблица 4.1

Резервы увеличения производства продукции в ОАО «НЗГА» в 2011 году, млн. руб.

Источник резервов	Резервы увеличения производства продукции за счет
	Средств труда	Предметов труда
1. Повышение эффективности использования основных производственных средств	296	-
3. Снижение норм расхода сырья и материалов	-	1174,3
Итого:	296	1174,3

Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, за счет указанных выше мероприятий резерв роста объема произведенной продукции в стоимостном выражении по ОАО «НЗГА»в 2011 году составит 1470,3 млн. руб. , объем производства продукции в 2011 г. при этом составит 91801,3 млн. руб., а производительность труда работников предприятия:

млн. руб.,

что 1,1 млн. руб./чел. выше показателя 2010 г.

Для реализации выявленных резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда работников ОАО «НЗГА» необходимо обеспечить:

1) интенсификацию производства: внедрение достижений научно-технического прогресса, интенсивных технологий и рациональных форм организации производства;

2) совершенствование экономических отношений и условий работы между ОАО «НЗГА» и поставщиками сырья и материалов, повышение взаимной ответственности за увеличение выхода конечной продукции и снижению затрат на ее производство;

3) увеличение выпуска продукции;

4) сокращение потерь рабочего времени;

5) повышение производительности труда.

Важное значение в повышении экономической эффективности использования средств на оплату труда отводится совершенствованию форм организации и материального стимулирования труда.

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе к стимулированию труда.

Процесс морального и материального стимулирования труда в ОАО «НЗГА» предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. В ОАО «НЗГА» есть различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов -- с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Таким образом, в качестве основных направлений по совершенствованию процессов стимулирования оплаты труда в ОАО «НЗГА» можно выделить такие, как:

- повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда: для этого необходимо значительно расширить систему премирования и доплат за совмещение профессий, за достижение наибольших результатов (за счет прибыли), а также ввести в вознаграждения по итогам работы за год с целью повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;

- обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда.

Практическая реализация вышеперечисленных мероприятий позволит ОАО «НЗГА» повысить эффективность использования средств на оплату труда и трудовых ресурсов предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определенного конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с торговым процессом и его результатами определяет то обстоятельство, что планирование оплаты труда должно производиться до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Курсовая работа выполнена на материалах ОАО «Новогрудский завод газовой аппаратуры».

Сегодня Открытое акционерное общество "Новогрудский завод газовой аппаратуры" является одним из крупнейших в Республике Беларусь высокоспециализированных предприятий и выпускает широкий спектр газовой аппаратуры:

ОАО "НЗГА" является одним из лидеров в своей отрасли на рынке России и СНГ. Завод имеет наработанные связи со многими предприятиями и организации всех республик бывшего Советского Союза.

Сегодня ОАО "НЗГА" имеет сеть дилеров по реализации сельхозтехники на территории Российской Федерации, Казахстана, Украины.

Все работники предприятия осуществляют производственную деятельность в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовки рабочих. Особенности труда работников предприятия регулируют правила внутреннего распорядка.

В целом, на ОАО «НЗГА» обеспечивается рациональное использование труда работников, трудовая и производственная дисциплина, а также обеспечиваются здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, принимаются необходимые меры по профилактике производственного травматизма, то есть полностью обеспечивается соблюдение законодательства о труде.

Выручка от реализации продукции в 2010 году выросла на 10561 млн. руб. или на 14,7%, себестоимость реализованной продукции выросла на 9123 млн. руб. или на 13,2%, прибыль от реализации повысилась на 34,4% и составила 5623 млн. руб. Кроме того, на 53,8 % увеличился размер прибыли от операционных доходов и расходов, а размер убытка от внереализационных доходов и расходов сократился на 120 млн. руб.