Рисунок 2.2. Динамика стоимости выполненных работ по участку по ремонту электродвигателей

Вывод: Из диаграммы видно, что динамика стоимости выполненных работ по участку электродвигателей в 2008 году составило 7930,8 тыс. р. Спад 2009 года произошел в следствии экономического кризиса, который оказал влияние на выполнение работы. В 2010 году постепенно выходит из кризиса.



Рисунок 2.3. Динамика стоимости выполненных работок по участку экспериментальных и мастерских работ

Вывод:

Рисунок 2.4. Динамика общей стоимости выполненных работ по мастерским

Вывод: Общий рост стоимости выполненных работ в 2008 году является, рост объема перевозок , положительной динамикой развития отрасли Спад 2009 года - произошел из-за экономического кризиса который конечно же оказал отрицательное влияния на объемы перевозок следовательно и величину стоимости. В 2010 году дают положение, что отрасль выходит из кризиса успешно преодолевая последствие.

3. Анализ фонда оплаты труда

Труд рабочих ЭМАСТ оплачивается по часовым тарифным ставкам, в соответствии с условиями труда и присвоенным разрядом. Для оплаты труда рабочих применяется повременно-премиальная система. Кроме тарифной ставки, планируются доплаты:

- ж.д. надбавка;

- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

- бригадирские;

- за классность;

- премия из фонда заработной платы в размерах, обусловленных положением о премировании;

- за работу в ночное время и в праздничные дни;

- районный коэффициент.

Работа руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам.

Основным документом определяющий размер должностных окладов и тарифных ставок является штатное расписание мастерских которое утверждается зам. начальника дороги. Штатное расписание определяет годовой фонд оплаты труда.

Выплата премий производится за счет и в пределах средств фонда заработной платы. На предприятии действует широкая премиальная система, призванная стимулировать производственную деятельность работников ЭМАСТ. Премирование рабочих осуществляется из фонда заработной платы при наличии достаточных средств на расчетном счете предприятия. Премия выплачивается при выполнении перевыполнении показателей условий премирования. В положении о премировании по участкам установлен твердый процент премии, утвержденный начальником ЭМАСТ. Лишение премии производится за тот расчетный период, в котором было обнаружено упущение в работе или нарушение, оформляется приказом начальника предприятия с указанием причины.

Анализ заработной платы состоит в том, чтобы количественно и качественно определить размер и использование отчетного фонда оплаты труда, его состав и структуру, изучить уровень динамики и факторы роста оплаты труда. Оплата труда характеризуется двумя важными показателями: фондом оплаты труда и средней заработной платой.

Формирование фонда оплаты труда на разных этапах экономического развития происходило по-разному. Действующая в нашей стране система централизованного планирования жестко регламентировала деятельность предприятий в вопросах оплаты труда. Им доводилась плановая численность работников, плановые размеры фонда оплаты труда, темпов роста производительности труда. С переходом предприятий на хозрасчет и самофинансирование стали предлагаться различные модели формирования единого фонда оплаты труда, повышающие материальную заинтересованность работников в конечных результатах. В частности, были разработаны две модели хозрасчета. Новые процессы, происходящие в экономике, существенно изменили подход к оплате труда. Были предоставлены широкие возможности предприятиям и организациям для повышения тарифных ставок и окладов за счет резервов от сокращения изменений численности работников, роста производительности труда, еще ужесточились существующие ранее жесткие ограничения по размерам получаемой заработной платы.

Годовой фонд оплаты труда рассчитывается по формуле:

Ez = 12 * Ч *Z (3.1)

где Ez - фонд оплаты труда, тыс. р.; Ч - численность работников, чел.; Z - средняя заработная плата одного работника, тыс.р.

3.1 Анализ фонда оплаты труда за 2007 год

Таблица 3.1- Фонд оплаты труда за 2007 год.

№ п.п.	П о к а з а т е л и	Факт 2006 г.	План 2007 г.	Факт 2007 г.	% к плану	% к 2006 г.
1.	Контингент (чел.)	93	125	121	96,8	130,1
	Контингент без ПБК	80	83	79	95,2	98,75
2.	Фонд заработной платы (тыс.р.)	13685	20097	19576,9	97,4	143,05
3.	Объем выпуска продукции (тыс.р.)	27888	35895	36754,8	102,4	131,8
4.	Производительность труда (выработка на 1 работающего), в тыс. р.	336	432,47	465,25	107,6	138,5
5.	Среднемесячная заработная плата 1-го работающего, в р. по мастерским с ПБК.	12263	13398	13483	100,6	109,9

Соотношение между ростом заработной платы и ростом производительностью труда выдержано. (- 7,0 %).

В мастерских оплата труда повременно - премиальная. Несписочного состава и совместителей не было. Конфликтов по вопросам оплаты труда не было. Заработная плата выплачивалась своевременно. Все пункты коллективного договора, касающиеся вопросов оплаты труда, выполнялись в полном объеме. Заработная плата выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда мастерских, контролируется ежедневно. Все виды премий выплачиваются согласно положению.

Общий премиальный фонд за 12 месяцев составил 2369 тыс. р., при плане 2529 тыс. р.

Премия рабочим выплачивается по итогам работы текущего месяца, премия руководителям и специалистам выплачивается за месяц, предшествующий отчетному.

Таблица 3.2-Премиальный фонд

№№ п.п.п	П о к а з а т е л и	Факт 2006 г.	План 2007 г.	Факт 2007 г.	% к плану	% к 2006 г.
11	Среднемесячная заработная плата (р.) без соц. выплат	12263	13398	13483	97,4	143,05
22	Тариф в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	4966	6560	6479,8	98,8	130,5
33	Премия в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	2345	1756	1802	102,6	76,8
44	Процент премии в тарифе, %	47,2	26,8	27,8
55	Процент премии в заработной плате, %	17,1	13,1	13,4

3.2 Анализ фонда оплаты труда за 2008 год

Таблица 3.3 - Фонд оплаты труда за 2008 год

№№ п.п.	П о к а з а т е л и	Факт 2007 г. тыс.р.	План 2008 г. тыс.р.	Факт 2008 г. тыс.р.	% к плану	% к 2007 г.
1.	Контингент (чел.)	121	123	120	99,1	94,5
2.	Фонд заработной платы (тыс. руб.) УТО-1	19576,9	25344	25019,7	98,8	127,9
3.	Объем выпуска продукции (тыс. р.)	36754,8	38211	39785,4	104,1	108,2
4.	Производительность труда (выработка на 1 работающего), в тыс. р.	303,7	313,2	334,3	106,7	110,1
5.	Среднемесячная заработная плата 1-го работающего, в р. по мастерским с ПБК.	13483	17311	17535	101,3	121,2

В мастерских оплата труда повременно - премиальная. Несписочного состава и совместителей не было. Конфликтов по вопросам оплаты труда не было. Заработная плата выплачивалась своевременно. Все пункты коллективного договора, касающиеся вопросов оплаты труда, выполнялись в полном объеме. Заработная плата выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда мастерских, контролируется ежедневно. Все виды премий выплачиваются согласно положению.

Общий премиальный фонд за 12 месяцев составил 3947 тыс. р., при плане 4096 тыс. р.

Таблица 3.4-Премиальный фонд за 2008 год.

№№ п.п.п	П о к а з а т е л и	Факт 2007 г. т.р.	План 2008 г. т.р.	Факт 2008 г. т.р.	% к плану	% к 2007 г.
11	Среднемесячная заработная плата (р.) без соц. выплат	13483	17311	17535	101,3	121,2
22	Тариф в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	6479,8	8695	8705	100,1	134,3
33	Премия в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	1802	2760	2753	99,7	152,7
44	Процент премии в тарифе, %	27,8	31,7	31,6
55	Процент премии в заработной плате, %	13,4	15,9	15,7

Премия рабочим выплачивается по итогам работы текущего месяца, премия руководителям и специалистам выплачивается за месяц, предшествующий отчетному.

3.3 Анализ фонда оплаты труда за 2009 год

Таблица 3.5-Фонд оплаты труда

№№ п.п.	П о к а з а т е л и	Факт 2008 г. т.р.	План 2009 г. т.р.	Факт 2009 г. т.р.	% к плану	% к 2008 г.
1.	Контингент (чел.) перевозки	120	93	90	96,8	75
2.	Фонд заработной платы (тыс. р.) перевозки	25019,7	20448	19320,7	94,5	77,2
3.	Объем выпуска продукции (тыс.р.)	24766	25281,9	25643,3	101,4	103,5
4.	Производительность труда (выработка на 1 работающего), в тыс. р.	206,4	271,8	284,9	138	104,8
5.	Среднемесячная заработная плата 1-го работающего (перевозки)	17535	18323	17890	97,6	102,1

В мастерских оплата труда повременно - премиальная. Не списочного состава и совместителей не было. Конфликтов по вопросам оплаты труда не было. Заработная плата выплачивалась своевременно. Все пункты коллективного договора, касающиеся вопросов оплаты труда, выполнялись в полном объеме. Заработная плата выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда мастерских, контролируется ежедневно. Все виды премий выплачиваются согласно положению.

Общий премиальный фонд за 12 месяцев составил 3632,4 тыс. р., при плане 3710 тыс. р.

Премия рабочим выплачивается по итогам работы текущего месяца, премия руководителям и специалистам выплачивается за месяц, предшествующий отчетному.

Таблица 3.6-Премиальный фонд за 2009 год

№№ п.п.п	П о к а з а т е л и	Факт 2008 г. т.р.	План 2009 г. т.р.	Факт 2009 г. т.р.	% к плану	% к 2008 г.
11	Среднемесячная заработная плата (р.) без соц. выплат	17535	18323	17890	97,6	102,1
22	Тариф в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	8705	8967	8884	99,5	102
33	Премия в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	2753	3390	3353	98,2	121,7
44	Процент премии в тарифе, %	31,6	37,8	38
55	Процент премии в заработной плате, %	15,7	18,5	18,7

3.4 Анализ фонда оплаты труда за 2010 год

Таблица 3.7 - Фонд оплаты труда

№№ п.п.	П о к а з а т е л и	Факт 2009 г. т.р.	План 2010 г. т.р.	Факт 2010 г. т.р.	% к плану	% к 2009 г.
1.	Контингент (чел.)	90	83	80	93,6	88,9
2.	Фонд заработной платы (тыс.р.)	19320,7	22559	21377,4	94,8	110,6
3.	Объем выпуска продукции (тыс.р.)	25643,3	32310,7	32582,2	100,8	127,1
4.	Производительность труда (выработка на 1 работающего), в тыс. р.	312,8	389,2	407,2	104,6	130,2
5.	Среднемесячная заработная плата 1-го работающего, в р. по мастерским с ПБК.	17890	22650	22268	98,3	124,5

В мастерских оплата труда повременно - премиальная. Несписочного состава и совместителей не было. Конфликтов по вопросам оплаты труда не было. Заработная плата выплачивалась своевременно. Все пункты коллективного договора, касающиеся вопросов оплаты труда, выполнялись в полном объеме. Заработная плата выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда мастерских, контролируется ежедневно. Все виды премий выплачиваются согласно положению.

Общий премиальный фонд за 12 месяцев составил 4673 тыс. р., при плане 5147тыс. р.

Таблица 3.8-Премиальный фонд

№№ п.п.п	П о к а з а т е л и	Факт 2009 г. т.р.	План 2010 г. т.р.	Факт 2010 г. т.р.	% к плану	% к 2009 г.
11	Среднемесячная заработная плата (р.) без соц. выплат	17890	23514	23884	101,6	133,5
22	Тариф в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	8884	10615	10797	101,7	121,5
33	Премия в фонде заработной платы (р.) на 1-го раб.	3353	4575	4673	102,1	139,4
44	Процент премии в тарифе, %	38	43,1	43,3
55	Процент премии в заработной плате, %	18,7	19,9	19,56

Премия рабочим, руководителям и специалистам выплачивается за месяц, предшествующий отчетному.

Показатели	2007г	2008г	2009г	2010г
Средняя месячная заработная плата	100	129	131	162
Производительность труда одного работника	100	72	61	88



Рисунок 3.1. Темп изменения средней месячной заработной платы и производительности труда

Рисунок 3.2 - Структура реальной заработной платы.

3.5 Трехуровневая система премирования ОАО «РЖД»

До конца года все филиалы и структурные подразделения должны утвердить положение о корпоративной системе премирования.

Документ впервые устанавливающий единые для всех филиалов ОАО «РЖД» принципы начисления премий работникам, утвержден распоряжением Владимира Якунина от 20 июля 2010 года (№1573р). Основной задачей новой трехуровневой системы премирования является создание механизмов материальной заинтересованности и ответственности всех работников не только в выполнении индивидуальных показателей, но и решении общекорпоративных задач. Потому первые два уровня премирования зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень - от индивидуального вклада работников или группы работников.

В начале 2010 года система была протестирована на сети, с охватом 40% персонала основных филиалов компании. По итогам тестирования в систему были внесены коррективы. В частности, в итоговом документе предусмотрена возможность увеличивать размер премии при росте объема перевозок и улучшении показателей к плану, закреплены права руководителей филиалов совершенствовать систему мотивации труда: изменять и дополнять показатели премирования в зависимости от приоритета производственных задач, использовать систему индивидуальных оценок.

Премирование производится в пределах фонда оплаты труда, установленного для филиала или структурного подразделения, так как ответственность за исполнение бюджета затрат с руководителя не снимается. Кроме того, заведомое завышение размеров премии в положениях о премировании приводит либо к его перерасходу, либо к незаконной корректировке премии или к её невыплате.

Положение о корпоративной системе премирования предусмотрено, что на его основе филиалы и структурные подразделения разработают свои локальные акты. Они могут отличаться от первичного документа с учетом территориальных и производственных особенностей. Но даже внесение изменений будет идти строго по правилам основного положения.

При установлении показателей премирования работников должны соблюдаться следующие требования: индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группа работников); показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трех (их количество может быть снижено, если расчетный размер премии работника менее 10%). Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

Для объективности при оценке выполнения показателей премирования в филиале (структурном подразделении) образуется комиссия по вопросам премирования, в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управление персоналом, представители первичных профорганизаций. Комиссия решает в том числе вопросы с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам.

Премия каждого работника поставлена в зависимость от состояния дел с безопасностью движения поездов и охраной труда, от основных результатов деятельности филиала, структурного подразделения и индивидуального труда каждого работника.

Первые два уровня премирования зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень - от индивидуального вклада работника или группы работников.

Первый уровень.

Условия, определяющие право работников филиала ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, охраны труда, пожарной безопасности и т.д.

Если в отчетном периоде произошло крушение поезда, авария, событие, связанное с нарушением правил безопасности движения, тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом по вине работодателя, то премия не начисляется полностью виновным работникам и их непосредственному руководителю. Также снижается премия работникам аппарата управления.

Второй уровень.

Зависит от выполнения ключевых задач филиала или структурного подразделения ( финансово-экономические показатели работы коллектива). При этом установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала - чем выше должность работника, тем больше зависимость величины премии от выполнения этих показателей, так как работники аппарата управления имеют больше возможностей по оказанию влияния на их выполнение.

Третий уровень.

Связан с конкретными показателями трудовой деятельности отдельных работников или бригад выполнение индивидуальной нормы, коэффициент трудового участия и т.д.

Учет региональной и производительной специфики.

В зависимости от приоритетности задач производственно-хозяйственной деятельности руководитель филиала имеет право: изменять показатель премирования второго уровня; изменять не более двух показателей премирования третьего уровня; дополнять показатели второго и третьего уровней. Для работников комплексных бригад могут устанавливаться другие показатели премирования третьего уровня, характеризующие конечный результат их работы.

Для оценки реального трудового вклада каждого работника в результаты деятельности производственного коллектива по предложению руководителя структурного подразделения может применяться система оценки с использованием коэффициента трудового участия, который определяется и применяется при распределении премии внутри производственных коллективов.

Положение о корпоративной системе премирования работников Дорожных электромеханических мастерских структурного подразделения Западно - Сибирской железной дороги филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Общие положения

Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденным решением правления ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 г. № 40) и другими нормативными актами ОАО «РЖД» в области организации, оплаты и мотивации труда, устанавливает единые принципы премирования работников филиалов ОАО «РЖД», порядок разработки и утверждения в филиалах ОАО «РЖД» положений о премировании работников.

Настоящее Положение распространяется на работников филиалов ОАО «РЖД», кроме тех, на которых распространяются особенности оплаты труда, предусмотренные приложением № 10 к Положению о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».

На основании настоящего Положения филиал ОАО «РЖД», региональное структурное подразделение, структурное подразделение разрабатывают соответствующее положение о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предусматривающее условия, порядок и размеры премирования, которое согласовывается с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации и утверждается приказом:

- руководителя филиала ОАО «РЖД» - о премировании работников органов управления филиала и регионального структурного подразделения;

- руководителя регионального структурного подразделения - о премировании работников структурного подразделения.

При отсутствии в филиале регионального структурного подразделения положение о премировании работников утверждается приказом руководителя филиала ОАО «РЖД».

Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» производится за счет средств фонда оплаты труда, установленного в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД».

В настоящем Положении используются следующие понятия:

- региональное структурное подразделение - обособленное подразделение филиала, расположенное вне места его нахождения;

- структурное подразделение - обособленное подразделение структурного подразделения филиала;

- постоянная часть заработной платы - денежное вознаграждение работников за выполнение установленных должностных обязанностей, состоящее из тарифной ставки (должностного оклада), доплат и надбавок, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором ОАО «РЖД», Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД»;

- премирование работников - материальное поощрение работников за достижение конкретных результатов в личном и коллективном труде, выплачиваемое работнику в денежной форме сверх постоянной части заработной платы в порядке, установленном настоящим Положением;

- показатель премирования - показатель, определяющий степень эффективности деятельности работника в течение отчетного периода;

- отчетный период - установленный для целей премирования период времени (месяц, квартал);

- расчетный размер премии - размер премии в процентах от тарифной ставки (должностного оклада), выплачиваемой работнику при условии выполнения всех установленных показателей премирования.

Система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» включает в себя следующие формы материального поощрения:

1) текущее премирование - премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников филиалов ОАО «РЖД», направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность.

Порядок и условия текущего премирования работников филиалов ОАО «РЖД» устанавливаются на основании настоящего Положения;

2) дополнительное премирование - прочие виды материального поощрения работников филиалов ОАО «РЖД», выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Дополнительное премирование работников филиалов ОАО «РЖД» производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; обеспечение безопасности движения поездов; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям.

Текущее и дополнительное премирование работников производится за счет средств, предусмотренных на эти цели сметой использования фонда оплаты труда.

Расчетный размер премии по категориям персонала, профессиям и должностям устанавливается исходя из части средств фонда оплаты труда, предназначенной для текущего премирования, и указывается в положениях о премировании.

Не допускается установление в положениях о премировании работников размеров премирования, не обеспеченных средствами на оплату труда, предусмотренными в бюджете затрат филиала ОАО «РЖД».

Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, сгруппированных по трем уровням:

I уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (далее - условия премирования).

II уровень - показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом (далее - ключевые задачи).

III уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением, структурным подразделением, участком), и их функциональных обязанностей (далее - индивидуальные показатели).

При установлении показателей премирования работников филиалов ОАО «РЖД» должны соблюдаться следующие требования:

1) индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

2) показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трех;

3) при расчетном размере премии работников менее 10 процентов количество показателей премирования может быть снижено до трех: один показатель II уровня и два показателя III уровня, менее 5 процентов - до двух: по одному показателю II и III уровня.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

В положениях о премировании предусматривается порядок увеличения размера премии в случае перевыполнения показателя премирования.

Доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

Филиал ОАО «РЖД» (региональное структурное подразделение, структурное подразделение) устанавливает размер премии по каждому показателю самостоятельно, с соблюдением доли премии, указанной в таблице 3.9.

Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится при выполнении условий по перечню.

Таблица 3.9-Доля премии по показателям премирования.

Группа работников	Категория работников	Доля премии по показателям
		II уровня (ключевые задачи)	III уровня (индивидуальные показатели)
1	2	3	4
Органы управления филиала, регионального структурного подразделения, структурного подразделения
1	Руководители	0,7	0,3
	Специалисты и служащие	0,6	0,4
1	2	3	4
Участок структурного подразделения
2	Руководители	0,4	0,6
	Специалисты	0,3	0,7
	Служащие и рабочие	0,2	0,8

Премирование работников 1и 2 групп производится при выполнении показателей по перечням согласно приложениям № 2-15 (далее - Перечень показателей премирования).

Для работников 1 группы:

- показатели премирования II уровня устанавливаются в зависимости от задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД», региональным структурным подразделением и структурным подразделением и указанных в положениях о них, либо на основании утвержденных целевых значений ключевых показателей деятельности и являются едиными для всех работников органа управления структурного подразделения, регионального структурного подразделения, филиала ОАО «РЖД»;

- в качестве показателей премирования III уровня используется оценка индивидуальной деятельности работника. Для оценки индивидуальной трудовой деятельности работника могут устанавливаться конкретные производственные показатели премирования, отражающие измеримые итоги трудовой деятельности, либо общие критерии оценки, включающие в себя, например: сложность поставленной задачи, проявление творческой инициативы, объем выполняемой работы, качество и соблюдение сроков исполнения документов и другие.

Оценка индивидуальной трудовой деятельности руководителей, специалистов и служащих на основе общих показателей премирования осуществляется в порядке согласно приложению.

Оценка деятельности руководителей и специалистов, в обязанности которых входят предъявление поставщикам ОАО «РЖД» претензий к качеству продукции (работ, услуг), составление и анализ рекламационных актов по показателям III уровня осуществляется в порядке согласно приложению.

Для работников 2 группы показатели премирования II уровня устанавливаются в зависимости от основных задач, поставленных перед структурным подразделением, и являются едиными для всех работников производственных участков структурного подразделения.

Показатели III уровня устанавливаются в соответствии с Перечнем показателей премирования.

Для профессий (должностей) работников, а также для филиалов ОАО «РЖД», не указанных в приложениях к настоящему Положению, условия премирования, ключевые задачи и индивидуальные показатели премирования филиалы ОАО «РЖД» разрабатывают самостоятельно в соответствии с настоящим Положением.

В зависимости от приоритетности задач производственно-хозяйственной деятельности руководитель филиала ОАО «РЖД» имеет право:

- изменять один показатель премирования II уровня;

- изменять не более двух показателей премирования III уровня;

- дополнять показатели премирования II и III уровней при соблюдении условий, установленных в пунктах 11, 17 и 18 настоящего Положения.

Для работников комплексных бригад могут устанавливаться другие показатели премирования III уровня, характеризующие конечный результат их работы.

Период, за который премируются работники филиала ОАО «РЖД» (месяц, квартал), устанавливается в положениях о премировании.

При невозможности начисления премии в отчетном месяце ввиду отсутствия отчетных данных начисление премии работникам осуществляется в месяце, следующем за отчетным, в порядке, установленном настоящим Положением, с учетом особенностей филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения).

Плановые значения каждого показателя утверждаются до начала отчетного периода. По завершении отчетного периода производится оценка выполнения установленных показателей премирования.

Основанием для расчета и начисления премии за отчетный период являются данные статистической отчетности, бухгалтерского и управленческого учета, утвержденные листы оценки индивидуальной (коллективной) деятельности.

Премия начисляется на должностной оклад (тарифную ставку), плату за работы, выполненные по сдельным расценкам и аккордному заданию, за фактически отработанное в отчетном периоде время.

Для оценки реального трудового вклада каждого работника в результаты деятельности производственного коллектива (бригады, участка, смены) по предложению руководителя структурного подразделения может применяться система оценки с использованием коэффициента трудового участия, который определяется и применяется при распределении премии внутри производственных коллективов (бригады, участка, смены) в порядке согласно приложению.

В случае выявления у работника производственных упущений в работе, неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой и производственной дисциплины, требований нормативных документов ОАО «РЖД», наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается или премия не начисляется независимо от выполнения им показателей премирования.

Перечень производственных упущений в работе и нарушений трудовой и производственной дисциплины, при наличии которых премия работникам филиалов ОАО «РЖД» снижается или не начисляется, указывается в положениях о премировании (в этот перечень не может включаться невыполнение показателей премирования II и III уровней).

Снижение размера премии работнику производится за тот период, в котором совершено упущение в работе (в отдельных случаях за тот период, в котором оно было обнаружено).

Причины снижения или неначисления премии указываются для каждого работника в приказе о выплате премии.

При переводе работника в течение отчетного периода из одной группы работников в другую размер премии рассчитывается пропорционально отработанному на каждом месте работы времени по окончании отчетного периода.

Работникам, отработавшим неполный отчетный период в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, переводом на другую работу внутри холдинга «Российские железные дороги», поступлением на государственную службу, увольнением на пенсию, увольнением по сокращению штатов, премия выплачивается за фактически отработанное в отчетном периоде время.

Начисление и выплата премии осуществляются:

- работникам органа управления филиала ОАО «РЖД» - на основании приказа руководителя соответствующего филиала;

- работникам органа управления регионального структурного подразделения - на основании приказа руководителя соответствующего регионального структурного подразделения;

- работникам структурного подразделения - на основании приказа руководителя соответствующего структурного подразделения.

В целях обеспечения объективности при оценке выполнения показателей премирования и определении размеров премий за результаты производственно-хозяйственной деятельности в филиале ОАО «РЖД» (региональном структурном подразделении, структурном подразделении) образуется комиссия по вопросам премирования (далее - комиссия), в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, представители выборных органов соответствующих первичных профсоюзных организаций. Состав комиссии утверждается руководителем филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения).

Комиссия решает вопросы, связанные с оценкой выполнения показателей премирования, в том числе с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам.

Решения, принимаемые комиссией по вопросам премирования работников, должны быть обоснованы и подтверждены фактическими данными. Решения Комиссии оформляются протоколом.

Заключение

В дипломном проекте нами проведен анализ выполнения основных объемных и качественных показателей, анализ показателей использования трудовых ресурсов, анализ фонда оплаты труда ЭМАСТ. А так же рассмотрели

Оценка хозяйственно-производственной деятельности данного предприятия основывалась на выполнении основных показателей работы. На протяжении рассматриваемого периода с 2007 по 2010 годы объемные и качественные показатели изменялись неоднозначно. Снижение объемов работ в 2009 - 2010 годах, связаны с общей экономической ситуацией в стране, которые отразились на основных отраслях промышленности.

Не смотря на падение объёмов работ в 2009 - 2010 годах, большинство качественных показателей улучшается. В период с 2007 по 2010 годы реальная заработная плата работников каждый год росла, незначительное ее увеличение наблюдалось в 2009 и 2010 годах. Отсюда следует, что реальная заработная плата работников не имела прямой зависимости от производительности труда.

Рост стоимости выполненных работ в 2008 году объясняется ростом объема перевозок, положение динамического развития отрасли. Спад в 2009 году - последствие экономического кризиса, который конечно же оказал отрицательное влияние на объемы. Однако, результаты 2010 года дают основание полагать, что отрасль выходит из кризиса успешно преодолевая последствия и стоимость выполненных работ составляет свыше 14 млн. рублей, что вполне сопоставимы с докризисным периодом.

В мастерских оплата труда повременно - премиальная. Не списочного состава и совместителей не было. Конфликтов по вопросам оплаты труда не было. Заработная плата выплачивалась своевременно. Все пункты коллективного договора, касающиеся вопросов оплаты труда, выполнялись в полном объеме. Заработная плата выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда мастерских, контролируется ежедневно. Все виды премий выплачиваются согласно положению.

Общий премиальный фонд за 12 месяцев составил 3632,4 тыс. р., при плане 3710 тыс. р.

Премия рабочим выплачивается по итогам работы текущего месяца, премия руководителям и специалистам выплачивается за месяц, предшествующий отчетному.

За 12 месяцев 2010 года работниками производственной базы по ремонту контактной сети: произведён текущий ремонт (комплексная ревизия) 296 километров контактной сети; произведён ремонт и замена 37 секционных изоляторов; заменено 60 опор контактной сети, переведено контактной подвески на вновь установленные 53 опоры, отремонтировано 1561 индивидуальное заземление опор контактной сети; заменено 1875 звеньевых струн с дефектными струновыми зажимами; произведена ревизия и ремонт 218 в/стрелок; установлено 148 соединителей, произведён ремонт 96 компенсирующих устройств к/сети; заменено 512 подвесных и фиксаторных изоляторов; изготовлено 1625 звеньевых струн; произведён ремонт и монтаж 39 мачтовых разъединителей; произведён монтаж 7 блок постов; проведён ремонт 20 км. линии электроснабжения 10кВ; демонтировано 500 опор ВЛ.

Самый большой объем выполненных работ за 12 месяцев был произведен в 2008 года и составил 39785,4 тыс. р. при плане 38211 тыс. р., то есть увеличился на 4,1 %.

Размещено на Allbest.ru